偶看新闻倪萍 日子 在线阅读:求职扫盲帖——企业是如何招聘的
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/04/28 00:23:46
求职扫盲帖——企业是如何招聘的本帖最后由 蓝海薇 于 2011-9-16 11:25 编辑
投出简历，焦急等待。你不知道企业是否收到简历，不知道企业的招聘流程和进度，不知道企业的招聘标准，不知道企业如何面试？虽然企业各不相同，但你需要了解企业招聘的一般规则。
招聘计划
无论大企业还是中小企业都是根据业务发展情况制定招聘计划。相对而言，大企业的招聘计划和招聘流程更加严格。此外，每个企业随时都会有人员流动，以及淘汰不胜任的员工，在正常的招聘计划之外会产生临时的招聘需求。
通常企业在财务年度结束的时候考虑下一年度的人员编制HC(HEAD COUNT)。国内企业基本是以12月作为财年终点，一些外资企业，例如，戴尔、微软、宝洁和思科的财年分别终止于1月、5月、6月和7月，日资企业的财年一般终止于3月。
了解财年时间的意义是推测企业的招聘进度。用人部门编写职位说明，与人力资源部(HR)确定职位的薪酬范围、汇报关系和期望到岗时间。通常人员要在新财年的2个月内到岗，否则会影响当年的业务。由于学生毕业时间是不变的，所以校园招聘计划不受财年启动时间影响。
社招和校招
有经验的候选人具有以下优势：一，企业的经营目标一旦确定，就要分解到季度和月度，有经验的人能够尽快投入工作。二，降低培训成本和培训时间。培训能力和经费有限的企业更是希望有经验的人。三，有经验的人职业定位相对清晰，更了解工作职责和职业价值观，稳定性更好。
企业为什么招聘大学生？一，选拔大学生里的优秀人才。二，有经验的人供给不足，招大学生作人才储备。从基层做起可以充分考察候选人的学习能力、工作能力、态度、性格和价值观等，不仅能够降低招聘风险，而且可以从中选拔管理和专业储备人才。三，优化人员结构和组织氛围。有经验的人可能难以改变，缺乏进取精神。而大学生可塑性更强，有冲劲，容易接受新事物。不仅可以增强组织活力，而且可以改善现有员工的年龄、性别、性格、学历结构。四，降低人工成本。对于一些操作性或低技能岗位，工作经验的门槛不高，大学生可以很快掌握。
招聘渠道
企业里的高级管理职位和专业职位对公司的业绩和发展方向有举足轻重的作用，这种招聘信息比较敏感，而且候选人数量少、不轻易变换工作，所以通常使用猎头或人脉推荐等渠道进行招聘。企业里的中级管理或专业职位，通常是承上启下的关键岗位，不但要尽快补充，而且要考虑团队和业务稳定，所以会优先考虑从现有员工中提拔。
企业主要使用外部招聘、员工推荐、企业网站等渠道发布职位信息。外部招聘渠道在北京、上海、广东等城市以网络渠道为主，其它城区的网络招聘处于发展过程中。其它招聘渠道包括：报纸、熟人介绍。除了大学生专场、外企专场、金领招聘会，一般社会招聘会的影响力正在下降，大企业很少光临。职业中介和人才市场以招聘初级职位、服务人员和劳务工为主。需要注意的是，一些优秀的专业论坛和网站正在成为专业人才的有效招聘渠道。
招聘流程
针对在职人员的招聘高峰期通常在春节前后的2-3个月。因为，这个时候企业的招聘计划出来了，年终奖金开始发放，求职者开始变得非常活跃。企业针对中高级职位的招聘周期较长，通常需要1-3个月，甚至更长。针对初级职位的招聘，如果招聘人数不多一般在一个月内完成。
针对应届生的招聘高峰期通常从10月份持续到第二年4、5月份。少数企业会组织校园宣讲会，这些企业通常对院校和专业有比较强的目的性，这是它们招聘应届生的主要渠道。其它企业主要通过招聘网站发布信息，此外大学生还可以通过企业网站、直接拜访企业、专场招聘会、亲戚朋友等渠道了解招聘信息。
企业收到简历之后首先根据职位说明进行简历筛选，淘汰掉不合格的简历。对于初级职位，HR筛选简历的时间不会超过一分钟，如果简历量大，筛选时间更短。所以，HR喜欢表达简洁清楚、求职意向明确、优势特点突出，与职位要求相关性大的简历。
筛选后的候选人通常由HR或用人部门进行初次面试，有时采取电话面试的方式。因为简历是由求职者控制的，可以按照求职者的意愿包装，而且从简历里看不出性格、沟通、态度等内在的东西。所以，企业希望通过面试获得更多和更真实的信息。为了达到这个目的，面试通常不只一轮，有时还要做笔试和测评，中高级人员要做背景调查。
招聘标准
企业如果决定招聘大学生，实际上就已经接受了大学生没有工作经验这一事实。181度就业职业网认为大多数企业在设定招聘标准时，除了专业，把综合素质和接受公司价值观作为重要的筛选条件。经验和能力可以培养，但是素质和价值观不易改变。
以下是龙湖地产的招聘标准，以及对素质的解释。
招聘过程中，我们会着重从如下四方面对应聘者进行考察：
通用素质能力要求，包括尽职敬业/自适应力、思考及解决问题能力、沟通及协作能力。
与龙湖文化适合度的要求，主要从核心价值观、经营管理原则角度进行判断。
对于素质能力很多人不是很了解。所谓素质能力就是区别高绩效和一般绩效的关键行为习惯。这些行为习惯对于这个人未来的成功有着比知识学历更高的预测效度。龙湖对不同层级人员设定了不同素质能力要求，包含通用要求及职能的特殊要求。每个能力要求都有明确、详尽的行为描述。对于学生而言，龙湖没有经验方面的要求，但我们会着重考察素质能力和文化适合度，这是我们整个校园招聘体系的基础。素质能力的要求也是员工加入公司后发展的基础。
HR的苦恼
大家觉得找到满意的工作非常不容易，同样企业招到合适的人才也不容易。无论大企业还是中小企业，HR在求职者看来高高在上，实则压力巨大：
用人部门要求人员尽快到位，保证质量，否则业务损失…
领导要求控制招聘成本，人工成本，减少用人部门投诉
短期内招到几十甚至上百人，某些职位要求极高
简历很多，但人才很少，简历筛选和面试工作量大ü
招到的人不合格或离职，白白付出招聘和培训成本，浪费宝贵时间
想办法增加企业和职位的吸引力，拓展有效的招聘渠道
金融危机和毕业生增加客观上对就业和薪酬产生压力，似乎对企业有利，但实事上企业并没有减轻对人才素质和数量的苦恼。181度就业职业网认为求职者了解到这一点，就要从职业规划开始，日积月累地提升综合素质，培养职位价值观，并使简历具有亮点和卖点，这才是机会和薪酬的基础。简历筛选、面试和测评一点不神秘和可怕，这只是企业在花成本考查你的综合素质能力、职业规划、以及性格是否适合这个职位。重要的不是有多少人在应聘，重要的是有竞争力的人有几个，你自己有没有竞争力。
本文来源于尚友部落 , 原文地址：http://www.sharewithu.com/viewthread.php?tid=429570
投出简历，焦急等待。你不知道企业是否收到简历，不知道企业的招聘流程和进度，不知道企业的招聘标准，不知道企业如何面试？虽然企业各不相同，但你需要了解企业招聘的一般规则。
招聘计划
无论大企业还是中小企业都是根据业务发展情况制定招聘计划。相对而言，大企业的招聘计划和招聘流程更加严格。此外，每个企业随时都会有人员流动，以及淘汰不胜任的员工，在正常的招聘计划之外会产生临时的招聘需求。
通常企业在财务年度结束的时候考虑下一年度的人员编制HC(HEAD COUNT)。国内企业基本是以12月作为财年终点，一些外资企业，例如，戴尔、微软、宝洁和思科的财年分别终止于1月、5月、6月和7月，日资企业的财年一般终止于3月。
了解财年时间的意义是推测企业的招聘进度。用人部门编写职位说明，与人力资源部(HR)确定职位的薪酬范围、汇报关系和期望到岗时间。通常人员要在新财年的2个月内到岗，否则会影响当年的业务。由于学生毕业时间是不变的，所以校园招聘计划不受财年启动时间影响。
社招和校招
有经验的候选人具有以下优势：一，企业的经营目标一旦确定，就要分解到季度和月度，有经验的人能够尽快投入工作。二，降低培训成本和培训时间。培训能力和经费有限的企业更是希望有经验的人。三，有经验的人职业定位相对清晰，更了解工作职责和职业价值观，稳定性更好。
企业为什么招聘大学生？一，选拔大学生里的优秀人才。二，有经验的人供给不足，招大学生作人才储备。从基层做起可以充分考察候选人的学习能力、工作能力、态度、性格和价值观等，不仅能够降低招聘风险，而且可以从中选拔管理和专业储备人才。三，优化人员结构和组织氛围。有经验的人可能难以改变，缺乏进取精神。而大学生可塑性更强，有冲劲，容易接受新事物。不仅可以增强组织活力，而且可以改善现有员工的年龄、性别、性格、学历结构。四，降低人工成本。对于一些操作性或低技能岗位，工作经验的门槛不高，大学生可以很快掌握。
招聘渠道
企业里的高级管理职位和专业职位对公司的业绩和发展方向有举足轻重的作用，这种招聘信息比较敏感，而且候选人数量少、不轻易变换工作，所以通常使用猎头或人脉推荐等渠道进行招聘。企业里的中级管理或专业职位，通常是承上启下的关键岗位，不但要尽快补充，而且要考虑团队和业务稳定，所以会优先考虑从现有员工中提拔。
企业主要使用外部招聘、员工推荐、企业网站等渠道发布职位信息。外部招聘渠道在北京、上海、广东等城市以网络渠道为主，其它城区的网络招聘处于发展过程中。其它招聘渠道包括：报纸、熟人介绍。除了大学生专场、外企专场、金领招聘会，一般社会招聘会的影响力正在下降，大企业很少光临。职业中介和人才市场以招聘初级职位、服务人员和劳务工为主。需要注意的是，一些优秀的专业论坛和网站正在成为专业人才的有效招聘渠道。
招聘流程
针对在职人员的招聘高峰期通常在春节前后的2-3个月。因为，这个时候企业的招聘计划出来了，年终奖金开始发放，求职者开始变得非常活跃。企业针对中高级职位的招聘周期较长，通常需要1-3个月，甚至更长。针对初级职位的招聘，如果招聘人数不多一般在一个月内完成。
针对应届生的招聘高峰期通常从10月份持续到第二年4、5月份。少数企业会组织校园宣讲会，这些企业通常对院校和专业有比较强的目的性，这是它们招聘应届生的主要渠道。其它企业主要通过招聘网站发布信息，此外大学生还可以通过企业网站、直接拜访企业、专场招聘会、亲戚朋友等渠道了解招聘信息。
企业收到简历之后首先根据职位说明进行简历筛选，淘汰掉不合格的简历。对于初级职位，HR筛选简历的时间不会超过一分钟，如果简历量大，筛选时间更短。所以，HR喜欢表达简洁清楚、求职意向明确、优势特点突出，与职位要求相关性大的简历。
筛选后的候选人通常由HR或用人部门进行初次面试，有时采取电话面试的方式。因为简历是由求职者控制的，可以按照求职者的意愿包装，而且从简历里看不出性格、沟通、态度等内在的东西。所以，企业希望通过面试获得更多和更真实的信息。为了达到这个目的，面试通常不只一轮，有时还要做笔试和测评，中高级人员要做背景调查。
招聘标准
企业如果决定招聘大学生，实际上就已经接受了大学生没有工作经验这一事实。181度就业职业网认为大多数企业在设定招聘标准时，除了专业，把综合素质和接受公司价值观作为重要的筛选条件。经验和能力可以培养，但是素质和价值观不易改变。
以下是龙湖地产的招聘标准，以及对素质的解释。
招聘过程中，我们会着重从如下四方面对应聘者进行考察：
通用素质能力要求，包括尽职敬业/自适应力、思考及解决问题能力、沟通及协作能力。
与龙湖文化适合度的要求，主要从核心价值观、经营管理原则角度进行判断。
对于素质能力很多人不是很了解。所谓素质能力就是区别高绩效和一般绩效的关键行为习惯。这些行为习惯对于这个人未来的成功有着比知识学历更高的预测效度。龙湖对不同层级人员设定了不同素质能力要求，包含通用要求及职能的特殊要求。每个能力要求都有明确、详尽的行为描述。对于学生而言，龙湖没有经验方面的要求，但我们会着重考察素质能力和文化适合度，这是我们整个校园招聘体系的基础。素质能力的要求也是员工加入公司后发展的基础。
HR的苦恼
大家觉得找到满意的工作非常不容易，同样企业招到合适的人才也不容易。无论大企业还是中小企业，HR在求职者看来高高在上，实则压力巨大：
用人部门要求人员尽快到位，保证质量，否则业务损失…
领导要求控制招聘成本，人工成本，减少用人部门投诉
短期内招到几十甚至上百人，某些职位要求极高
简历很多，但人才很少，简历筛选和面试工作量大ü
招到的人不合格或离职，白白付出招聘和培训成本，浪费宝贵时间
想办法增加企业和职位的吸引力，拓展有效的招聘渠道
金融危机和毕业生增加客观上对就业和薪酬产生压力，似乎对企业有利，但实事上企业并没有减轻对人才素质和数量的苦恼。181度就业职业网认为求职者了解到这一点，就要从职业规划开始，日积月累地提升综合素质，培养职位价值观，并使简历具有亮点和卖点，这才是机会和薪酬的基础。简历筛选、面试和测评一点不神秘和可怕，这只是企业在花成本考查你的综合素质能力、职业规划、以及性格是否适合这个职位。重要的不是有多少人在应聘，重要的是有竞争力的人有几个，你自己有没有竞争力。
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