偶看新闻pe三通漏水哈夫节:管人——人力资源管理10大方略（连载）_第7章
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/04/28 14:56:25
在市场竞争以及人才竞争日益激烈的现在，培训的重要作用不言而喻。但是，培训是一项系统的工作，并不是花钱请讲师上几堂课这么简单。要想使企业投入的培训成本得到回报，使员工心甘情愿、积极自觉地参加培训并取得很好的学习效果，就需要对培训工作进行全面、系统的管理。
指导并监督培训部门制定科学合理的培训制度、培训流程以及培训计划是人力资源总监的重要职责，也是其作为企业高层管理者，从企业发展战略与人才发展战略角度出发的必然选择和重要举措。
要点
1.建立培训体系
2.完善培训制度
3.落实培训制度
制度是规范、要求、制约各类行为及活动的准绳。为了确保培训工作的正常进行，培训制度的重要作用不言而喻。但是培训制度并非是在墙上挂着的、用镜框装裱整齐的文字，而应该是可操作的、能够扎扎实实地运用到日常培训活动当中去的、具有约束力的条文。要充分发挥培训制度的作用，人力资源总监就要做好3件事情：建立培训体系、完善培训制度和落实培训制度。
建立培训体系
培训体系是企业培训工作的依据，是培训效果的有力保障。它是保证企业培训工作有效开展的一个整体系统，也是建立培训制度的一个重要内容。
人力资源总监监督培训体系的建立，是在培训前期调研的基础上，对培训“如何操作、如何管理、如何评估”作出规划，以便对培训的实施给予指导。
1.培训体系的类型
培训体系的形式并不是单一的，人力资源总监可以根据自己的实际需要选择不同类型的培训体系。表7-1对常见的5种培训体系类型进行了归纳和优缺点对比。
表7-1 培训体系的类型
类 型
说 明
优 点
缺 点
以能力为主线的培训体系
以消灭或缩小工作胜任能力和员工现实能力之间的差距为目标而进行培训
可以提升企业整体胜任能力
在实际操作中，能力可能与实践脱节
以绩效为主线的培训体系
是将员工培训以绩效考核的方式开展，讲究奖惩
执行力强
容易流于形式
以岗位任务为主线的培训体系
是按照岗位需求、岗位任务的要求有针对性地设计培训
符合目前的岗位要求和工作标准
对企业整体能力提升程度分布不均，不能全面培养人才
以培训课程为主的培训体系
指企业根据所有的现有教学资源制作的培训体系
资源掌控比较容易
难以满足企业个性化要求
以培训流程为主的培训体系
指按照固定的预设流程进行培训
流程标准化、培训容易实施
流程一旦制定很难更改
在实际操作中，为了使培训体系更适合企业需要，人力资源总监很可能需要选择两种甚至两种以上的培训体系进行组合使用。另外，培训体系不是固定不变的，它应该是一个动态、开放的系统，人力资源总监应该根据公司的发展阶段和战略目标及时调整和修正培训体系，以实现其保障培训效果、推进绩效改善的实际意义。
2.培训体系的建立流程
培训体系的建立要遵循一定的流程，图7-1可为大家提供参考。
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图7-1 培训体系的建立流程图
完善培训制度
一套完善的培训制度应该包括3个部分：培训基本制度、培训讲师制度和培训管理制度。人力资源总监应该从整体上对这3个部分进行把控，从制定到落实都要严格监督并及时给予指导。
1.培训基本制度
培训的基本制度是对培训工作的具体规定，包括培训的目的、适用范围、职权划分、培训原则、培训体系、培训计划、培训实施以及培训的评估与考核等内容。以下是某公司的培训制度（部分）范例，可供人力资源总监参考。
某公司培训制度（部分）
第一节 目的及适用范围
第一条为满足公司发展和员工发展需求，创建高素质优秀员工队伍，特制定本制度。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括尚在试用期内的员工。
第二节 培训的目标与战略
第一条培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小限度，使员工达到自我实现的目标。为企业提供合格的管理人员、技术人员、业务人员和作业人员，最终实现全员持证上岗。
第二条公司培训战略是全员参与，终生培训。
第三条公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。
第四条培训方针是自我培训与传授培训相结合、岗位培训与专业培训相结合。
第三节 培训的原则与内容
第一条公司对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和多样性原则，如表7-2所示。
表7-2 培训的原则
原则
说 明
系统性原则
员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程
主动性原则
强调员工参与和互动，发挥员工的主动性
三个面向原则
员工培训要基于公司经营战略的基础，面向企业、面向市场、面向时代
多样性原则
员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性
第二条培训的内容。包括对员工知识、技能和态度的培训，如表7-3所示。
表7-3 培训的内容
内容
说 明
员工知识培训
不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识
员工技能培训
不断实施岗位职责、工艺规范、操作规程的培训，使员工掌握完成本职工作所必备的技能
员工态度培训
不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的相互信任，使员工具有自我实现的需求
2.培训讲师制度
讲师包括内部讲师和外部讲师，培训讲师制度即是对内外部讲师的开发、甄选、评级、合作与分配等进行协调和管理的制度。这里主要介绍3个内容：外部讲师开发制度、内部讲师培养制度和讲师系统优化制度，如表7-4所示。
表7-4 培训讲师制度的3个内容
内容
说 明
外部讲师开发制度
包括建立外部师资开发的渠道、积累适当的外部资源、保持良好关系的相关规定，以及外部讲师（包括个人和机构）的甄选流程、评鉴标准和考核标准等
内部讲师培养制度
即关于建立企业自己内部培训讲师队伍并有效利用的制度，这对人力资源开发和培训都是十分必要而且重要的。具体内容包括内部讲师培养的意义、标准、流程、资格认定、考核及评级等
讲师系统优化制度
即对整个讲师系统的完善和改进，具体包括讲师质量的提高、内外部讲师的协调、讲师与课程的配置等
3.培训管理制度
培训管理制度包括2个内容：培训人员管理制度和培训部门内部管理制度，如表7-5所示。人力资源总监在制定培训管理制度时应该经过多方沟通协商，以保证制度的现实性、合理性与针对性。制度一旦确定，应当迅速予以公布和宣导，以发挥其约束和引导的作用。
表7-5 培训管理制度的2个内容
内容
说 明
培训人员管理制度
即企业内部培训对象及其他培训参与人员需要了解、明确并遵守的相关培训制度，是对学员及参与人员权利与义务的说明，如培训申请制度、出勤管理制度、培训纪律、考试制度和奖惩制度等
培训部门内部管理制度
即规范培训部门的基本制度，是培训部门构建的基础和重点。培训部门内部管理制度应该结合培训部门的设置和岗位职责管理进行制定，一般包括：预算制度、流程制度、资源管理制度、内部控制制度、内部激励与考核制度、资料档案管理制度等
这里需要注意的是，培训部门内部管理制度中的考核制度不同于培训评估中的考核制度，这里的考核指的是对培训部门的考核，包括对部门整体的考核、对培训经理的考核以及对部门员工的考核等。
培训考核制度起着衡量培训部门工作完成情况、工作效果及其他方面的重要作用。考核的周期可以是一周或一个月，但不能太长，最多不能超过一个季度。如果时间太长，问题得不到及时的解决，就会造成症结的积压。最好是在将考核结果与部门经理、专职培训人员绩效挂钩和津贴挂钩的同时，定期将考核结果以不同的形式（如公告、晨会公布等形式）告知全体公司人员，这样才会加大公司所有部门对培训的关注力度。
落实培训制度
制度的制定固然重要，但认真落实更重要。要落实好培训制度，充分发挥培训制度的作用，人力资源总监必须要进行时时监督和控制，建立一套严密的约束机制，保证管理到位、责任到位。
1.培训制度的执行要公平、公正、公开
制度面前人人平等。必须严格按培训制度办事，如有违背就应该受到处罚，保持一团和气或放低处罚标准，制度就起不到应有的激励和约束作用，甚至会起到消极作用。
2.明确职责，细化分工，落实到人
工作落实不到位，责任就追究不到人，培训制度就会流于形式。为了规范员工的行为，使之受到约束，培训制度应明确责任划分，每个流程都要落实责任人和检查者，使制度得到很好的落实。
3.建立完善的执行督促机制
如果无人监督，再好的制度在执行过程中也会出现偏差，不能真正起到约束和规范作用。久而久之，员工就会淡忘了制度的约束和要求。为此，人力资源总监应该对培训制度的执行进行多种形式的检查，以起到督促员工的作用。
4.建立完善的执行评价机制
对培训制度及其执行情况进行合理、有效的评价和考核，不但能保证公平、合理的执行，也能促进员工主动按要求执行，更能对现有的培训制度进行完善、修订和补充。
5.培训制度要与时俱进，及时修订
如果培训制度不能适应公司的培训需求或培训部门的发展、培训工作的要求，不仅不能起到应有的作用，反而会妨碍培训工作的正常进行。因而，培训制度不能一成不变，而要根据实际情况及时修订，与时俱进。
6.人力资源总监必须做好表率，率先垂范，带头执行
人力资源总监处在重要的工作岗位，对培训制度的执行起到决定性的作用。因此，必须严于律己，通过自身形象和各方面的工作影响作用于每一位员工。
7.重视被执行者的作用，鼓励反馈和合理化建议
制度能够得到落实，除了执行者，相关的被执行者的作用也很重要。人力资源总监要了解制度所针对的员工是否了解并理解这些制度的内容，是否赞同以及是否能够遵守；如果不赞同，其意见反馈如何。同时应鼓励开诚布公，欢迎员工提出合理化建议。员工如果对工作事项、管理制度有建议，欢迎他们直接向部门经理以书面形式或口头提出；如果是对部门经理个人的工作建议、管理异议，也应欢迎他们直接向部门经理提出或向人力资源总监反映。这样才能够倾听到员工的心声，为制度的落实扫清障碍。
惠普公司认为，规章制度的制定很容易，但逐一落实在实际工作中并不轻松，甚至会在一段时间内对公司利益造成一定的影响。惠普公司的企业文化里有一条“零让步”。因此，惠普公司的员工总是把制度放在工作的首位，从不会发生以个人贡献覆盖规章制度的情况。
在惠普公司，贯彻执行规章制度分为3个步骤，如表7-6所示。
表7-6 惠普公司贯彻制度的3个步骤
步骤
说 明
第1步
“普法”阶段
公布规章制度，让所有员工都知道和了解。这个阶段要注意潜规则的明确化，让每个员工都明白哪些是任何人都不可跨越的禁区
第2步
贯彻执行阶段
实施的过程必须科学，而且要敢于牺牲短期利益
第3步
形成意识阶段
经过科学的实施，员工基本上已经把规章制度变成了一种意识，而且也把规章制度所要求的行为方式当成了一种行为习惯
在培训讲师制度中，应明确地规定出对内外部讲师的要求标准。该标准既可以作为讲师考核标准，也可以作为讲师资格认定的标准。表7-7提供了内部讲师资格认定标准的部分内容示例，可供参考。
表7-7 内部讲师资格认定标准表
标 准
内 容
教学意愿
强烈的教学愿望
培训热情
表达技巧
口齿清晰
普通话标准
语速适中
音量大小合适
语调生动、抑扬顿挫
肢体语言
仪表得体
手势运用合理
眼神运用恰当
动作富有感染力
知识及经历
知识水平较高、知识面广
丰富的相关工作经验
有一定的受训或授课经历
思维及能力
逻辑思维较强
调动气氛能力较强
案例分析能力强
掌握一定的教学方法，有一定的教学能力
性格特点
宽容
有耐心
无偏见
时间保障
有接受培训、参加考核、交流等活动的时间
有充足的时间保障培训实施
麦当劳餐厅的经理都是从普通员工晋升上来的，这和公司内部严格的培训制度是分不开的。麦当劳的培训制度体现了“没有个人的成长，就没有公司的成长”的信念，其员工训练系统很庞大，可以对不同层次的员工给予不同的培训。员工自进公司第一天起，就会被安排一对一的训练。每个岗位都有一定的上岗标准，员工只有通过了第一轮培训、达到标准之后才可以正式上岗。
在麦当劳的培训制度中包含了5层含义，或者说是体现了5个特征。
（1）员工培训工作是企业战略的重要组成部分；
（2）员工培训是促进员工自我完善的“软福利”；
（3）员工培训与员工的个人职业生涯设计和职业发展紧密相连；
（4）员工培训要下大工夫，花大本钱，敢于投资才会有回报；
（5）员工培训的方式灵活多变，注重实际效果、强调实际应用并密切结合企业实际。
提示
麦当劳的培训制度充分体现了培训服务于企业战略和企业发展目标的原则，同时又将培训与员工的自身发展结合起来，使得员工乐于接受培训、努力提升自己，很好地保证了培训目标与效果。
1.结合案例内容，你认为应如何把培训制度与员工发展结合起来？
2.培训制度一经制定公布之后，是否可以进行更改？如果可以，那么在什么情况下可以更改，更改的标准和原则是什么？
要点
1.培训需求调查
2.培训计划制定
3.培训教学设计
4.培训组织实施
5.培训评估与反馈
6.培训流程审核
培训活动的整个过程大致可以分为培训需求调查、培训计划制定、培训教学设计、培训组织实施、培训评估与反馈5个阶段，如图7-2所示。其中，每个阶段都是一个独立的活动，都应该再制定具体的流程。
图7-2 培训流程图
培训需求调查
培训需求调查是培训流程的第一个环节，是培训管理的基础性工作。因此，培训需求调查一般需要全员参与。
培训需求调查简单地说，就是全面、客观、公正地收集培训需求信息。进行培训需求调查也应该遵循一定的步骤，如表7-8所示。
表7-8 培训需求调查的步骤
步 骤
说 明
1.编制培训需求调查计划书
调查计划书一般包括调查目的、调查项目、调查方法、经费预算和进度安排等
2.制作培训需求调查样本
根据调查的目的、对象及选用的方法，制作好不同的培训调查样本
3.组织实施培训调查
安排专人实施培训调查，请各部门负责人给予一定的支持
4.培训需求分析整理
对调查所得的资料进行归类分析整理，并撰写出培训需求调查报告，以便作为培训需求分析的附件
培训计划制定
培训需求不等于培训计划，在制定培训计划之前，首先要对培训需求调查得到的结果进行分析，并以此为依据，提出培训目标，以便指导整个培训计划的制定。
培训计划在整个培训体系中都占有比较重要的地位，需要注意的是，很多企业都把培训计划与培训日程表混为一谈，而事实上培训计划是纲领性的总体规划，培训日程表则是培训计划在时间安排上的体现。更多有关培训计划制定的具体内容将在“制定培训计划”一节中详细介绍。
培训教学设计
培训教学设计是进入实质性培训工作的第一步，该阶段工作的好坏将直接影响到培训的效果。这一阶段主要包括4个内容：分析培训内容、分析培训对象、配置培训课程、确定培训方式，如表7-9所示。
表7-9 培训教学设计的4个内容
内容
说 明
分析培训内容
即对培训计划中确定的培训内容进行分析整理，以便选择、制定课程大纲和教材，确定培训方式
分析培训对象
即对要接受培训的人员的学历背景、工作经验和素质状况等进行综合分析和比较，以便配置课程和确定培训方式
配置培训课程
包括课程大纲及教材的制定、课程时间表的安排和课程辅导材料的制作等
确定培训方式
需要根据对培训内容以及培训对象情况的分析来确定，有时可以采用一种培训方式对所有人员进行培训，但如果培训内容及对象差距较大，则应选择几种不同的培训方式或者对培训对象进行分批培训
培训组织实施
培训组织实施是整个培训活动的目标实现阶段，不论培训活动的前期筹划与准备情况如何完备，给培训对象最直观感受和体验的就是培训的组织与现场实施阶段。在这一阶段，人力资源总监需要关注的内容主要有6个，如表7-10所示。
表7-10 培训组织实施的6个内容
内容
说 明
培训前筹备确认
包括培训用具、场地、教师确认、教材印刷和后勤组织等，最好列出标准的清单来进行核对，以保证重要筹备项目不被遗忘
培训通知与确认
培训项目必须以统一的口径与方式进行发布，在培训开始之前应对参训人员的名单与数量进行确认
现场组织与控制
包括签到组织、纪律宣布、背景介绍、教师推荐和现场情况处理等环节
课堂效果调查
使用标准的课堂效果评估表对学员的课堂反馈进行调查
培训记录维护
统计出勤率，对签到表、评估表和考试成绩等数据进行处理和维护，存入相关的培训数据库。对培训情况进行总结通报
培训实施调整
在培训实施过程中，由于一些事先没有预料到或者出现偏差的状况的发生，培训无法按原实施计划进行，需要对此作出更改和调整
培训评估与反馈
培训如果没有评估，就很难知道培训的效果；而评估的结果如果没有反馈，那么就失去了评估的意义。培训的评估与反馈是培训流程中的一个重要的环节，对企业、员工以及整个培训体系都具有重要意义，如表7-11所示。
表7-11 培训评估与反馈的意义
意义
说 明
评估培训效果
人力资源总监可以通过评估了解培训项目是否达到了原定的目标和预期的效果、学员的知识水平是否得到了提升、学员的行为模式是否发生了变化以及企业绩效是否得到了改善
改进培训质量
培训评估可以全面检查培训的各个环节，通过培训效果评估的结果反馈，可以找出各方面所存在的不足，归纳出经验与教训，有利于及时对培训进行调整和纠偏，提升培训质量
检查培训投入效益
通过评估培训活动的投入与产出效益，检查培训费用的使用情况，有利于减少企业的盲目投资，也有利于资金得到更合理的配置，节约培训成本
促进培训成果转化
通过评估与反馈，学员可以对培训有更深入的了解，从而弥补自己在培训过程中的不足，为将培训成果转化为生产力提供支持与促进作用
提高培训管理水平
评估可以使培训的效果有一个反馈，对下一轮的培训工作起到很好的指导作用。同时也可以发现新的培训需要，为下一轮培训提供重要依据，使企业培训活动不断循环
在实际的培训评估与反馈的操作过程中，首先应结合需求分析和培训计划确定培训评估的目标和要求，在此基础上确定评估层次、内容以及相应的评估对象，然后确定评估的形式，选择评估的方法与工具进行具体的评估，最后分析评估结果并将结果反馈给参训学员、讲师、培训部门以及人力资源部门。人力资源总监应该对培训评估与反馈的整个过程以及结果进行监督和把控。
培训流程审核
对培训部门的工作尤其是培训流程符合度的审核是培训流程制定过程中最容易遗漏的环节，许多企业都拥有完美的制度和流程，却没有人负责监督、审核执行的规范性，导致流程被随意更改。没有监管的流程完全依赖于执行者的自制力，流程执行的质量很难保证，久而久之，再完美的流程最终也会被废弃。
人力资源总监一定要监管实践与流程的一致性。当然，人力资源总监不一定要面面俱到、事必躬亲，可以成立专门的监督小组或审核小组来行使流程执行监管者的责任。流程审核重在审查培训的规范度，审核小组可以通过访谈、调查、证据搜集等方式逐项审核培训流程符合度，并向人力资源总监出具审核报告。人力资源总监可以根据审核报告了解并控制培训流程的实际执行情况。
在培训组织实施过程中，经常会遇到一些由于事先无法预料或者考虑不周而导致的意外情况，这时就需要进行培训实施调整。但是，培训计划是具有稳定性的，调整一定要适当、适度并且必要，不能随意调整。表7-12示例了培训实施调整的记录表，人力资源总监可以利用该表对实施调整进行控制，同时也可以利用该表作为培训改进的资料和依据。
表7-12 培训实施调整记录表
培训项目
培训方式
培训讲师
培训对象
培训时间
培训地点
培训实施调整方式
□改期 □取消 □内容增加 □内容减少 □其他调整
培训实施调整的具体情况
培训实施调整原因
培训部门意见
签名： 日期：
人力资源总监意见
签名： 日期：
备注
记录人： 年 月 日
某公司意识到培训对于公司发展的重要性，每年都投入大量资金用于员工培训，收效却甚微。
为了找到问题的原因，人力资源总监王总监悄悄地进入了公司的培训课堂。他吃惊地发现，缺席率居然高达30％！身在课堂的员工，思想也在开小差——有玩手机的、聊天的、看小说的、还有睡觉的……而组织培训的培训部门员工对此却熟视无睹、见怪不怪。这不禁让王总监心生气愤：公司投入的大量培训资金，就这样打了水漂！
生气之余，王总监对公司的培训现状进行了仔细地反省和分析，最终发现问题就出在培训流程上。
该公司没有明确、具体的培训流程，只是依据一个大概的计划开展培训。培训部门内部管理混乱，权责不清，既没有科学的培训需求调查，也没有实时的培训课堂监控，更没有培训效果的评估。流程不清导致该公司的培训内容缺乏针对性和实用性，员工没有学习兴趣和积极性，整个培训过程成了枯燥乏味的“走过场”。
王总监意识到，好的培训流程是培训工作成功的一半，要想解决培训不力的问题，当务之急是建立一套科学合理的培训流程。同时他也认识到，公司培训流程管理混乱与自己的监管不力也有很大关系。因此，他决定立即亲自参与培训流程的制定，并严格监督执行……
经过一番大刀阔斧的改革之后，该公司的培训工作逐渐步入正轨，培训效果也大大改善了。
提示
科学合理的培训流程是培训工作顺利开展并取得良好效果的重要保障，如果培训流程不合理、不具体或者落实不到位，甚至没有流程，那么培训不仅不能达到提升员工素质、提高企业竞争力的目的，反而会成为培训部门的工作负担，引起员工的不满和抱怨。人力资源总监作为指挥者和监督者，一定要严格控制培训流程的制定、执行及完善，以确保培训流程真正发挥作用。
1.结合本节内容思考，什么样的培训流程才是最合理有效的流程，科学合理的培训流程应该具备哪些特征，最适合你所在公司的培训流程是什么？
2.你对公司的培训流程是否严格审核过？如果没有，在日后的工作中你将如何开展培训流程的审核工作？
要点
1.培训需求分析
2.培训计划制定
3.培训计划解读
4.培训计划调整
培训计划是根据企业的发展战略及目标，结合企业员工的培训需求而制定的培训活动方案或者指导文件。成熟的培训计划不仅有助于培训制度的落实与深入人心，而且也是企业文化的有机组成部分，是企业持续发展的动力。因此，人力资源总监一定要重视培训计划。
培训需求分析
培训需求分析即在培训需求调查的基础上，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识和技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划及有效地实施培训的前提，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要。
培训需求分析一般分3个维度进行：组织分析、任务分析和人员分析。
1.组织分析
企业组织不同，培训需求也不一样。因此，培训前的组织分析是十分必要的。这里的组织分析指的是对企业组织结构、目标、资源和环境等因素的分析，目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，准确找出组织存在的问题，即现有状况与理想状况之间的差距，并确定培训是否为解决这类问题最有效的办法。
组织分析一般包括3个内容，如表7-13所示。
表7-13 组织分析的内容
内容
说 明
组织目标分析
明确、清晰的组织目标对组织的发展、培训计划的制定与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。如果组织目标模糊不清，培训计划的制定与执行就显得很困难
组织资源分析
如果拟利用的人力、物力和财力资源不能确定，就难以确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、时间和人力等资源的描述
组织特质与环境分析
组织特质与环境对培训的成功与否也起着重要的影响作用。当培训计划和组织价值不一致时，培训的效果很难保证。组织特质与环境分析主要是对组织的系统结构、文化和资讯传播情况的了解
2.任务分析
不同的工作任务，所需要的知识、技能不同，培训需求就会有差异。任务分析就是通过对各岗位上员工需要执行的任务以及完成任务所需的知识、技能等有关工作内容的详细分析，来确定相关的培训需求。
任务分析一般可分为2种，如表7-14所示。
表7-14 任务分析的分类
分 类
说 明
内 容
一般任务分析
主要目的是使任何人都能很快地了解一项工作的性质、范围与内容，是进一步分析的基础
工作简介和工作清单
特殊任务分析
以工作清单中的每一工作单元为基础，针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和所需的知识技能
程序性任务分析、程式性任务分析和知识性任务分析
3.人员分析
人员分析主要是通过分析工作个体目前实际的工作绩效与预期工作绩效之间的差距，来判定有无进行培训的必要、哪些人需要以及应该接受什么样的培训以及是否做好了受训准备等内容。
人员分析一般包括以下内容，如表7-15所示。
表7-15 人员分析的内容
分析项目
说 明
个人绩效记录
主要包括员工的工作能力、平时表现、意外事件和参加培训的记录等
知识技能测验
以实际操作或笔试的方式测验员工的真实工作能力和表现
员工自我评价
员工对自己的工作成就、相关知识和技能等方面的自我评量
员工态度评价
运用定向测验或态度量表等工具评价员工对工作的态度
培训计划制定
在作出详细的培训需求分析之后，就可以制定培训计划了。培训计划一般可分为3种类型：长期培训计划（时间跨度为3年～5年）、中期培训计划（时间跨度为1年～3年）和短期培训计划（时间跨度在一年以内）。除非另有说明，本节所介绍的培训计划均指短期培训计划。
培训计划的制定也需要遵循一定的流程，如图7-3所示。
图7-3 培训计划制定流程图
1.确立培训目标
培训目标的提出要建立在培训需求分析的基础上，确立培训目标的过程也就是将培训的一般需求转变为企业培训总体目标的过程。
制定培训目标一般分为3个步骤：提出初步的培训目标、分析并改进培训目标、最终确立培训目标。其中，在分析并改进培训目标阶段，为确保培训目标确立的科学合理性又可以分为分清目标的主次、检查目标的可行性、改进不具体的目标、改进不可量化的目标、设计目标的层次5个内容。
培训目标的确立一定要遵循以下原则，如表7-16所示。
表7-16 培训目标确立的原则
原则
说 明
与企业的发展战略相结合
企业不同发展阶段的培训重点不一样，在企业起步期或扩张期，培训重点应以业务和新员工为主，企业稳固期则应以管理技能提升为主
与企业的短中长目标相结合
企业的长期目标是稳固的，但突击性目标或者阶段性目标是不断发生变化的。在设计培训目标的时候要将企业的中长期目标结合起来设计，兼顾长期性和阶段性
从企业的实际情况出发
企业的实际情况和资源情况决定了目标的基础，做培训目标的时候要根据企业的实际情况，不能制定无法完成或者遥不可及的目标
从学员的角度出发
要从接受培训的学员的角度考虑，详细描述目标培训的预期效果，让学员也明确学习目标，积极参与到培训中
设定阶段性实际目标
培训的总体目标制定好之后，还要把总目标分解到每个阶段性的小目标上，并且要把每个阶段目标设定得更具体一些
目标不要贪多
一次确立的培训目标不要太多，但要有相关的负责人和资源配置，做到可执行、能够落实
2.确定培训时间、地点
合理地安排培训时间是人力资源必须认真考虑的事情，行业不一样、企业不一样、工作内容不一样，员工的工作时间安排也就不一样。人力资源总监在指导培训部门制定培训计划时，必须要了解公司与各部门的性质特点，尽量不要让员工学习与工作的时间发生冲突。否则，既达不到学习的效果，浪费了人力、物力、财力，又延误了工期，得不偿失。一般来说，确定培训时间应该综合考虑这些因素：员工工作状况、培训时间长度、培训内容、教学方法运用以及培训时间控制等。
培训地点也是影响培训效果的一个重要因素，舒适的培训场地会使学习的效果更好。因此，一定要综合考虑各种因素，尤其要注意配合培训的内容和形式。培训地点（包括具体的空间大小、配套设施以及整体环境等）要明确写在培训计划中。
3.确定培训内容
培训内容要根据培训需求分析来定，其出发点是培训目标。在不同的阶段，不同的培训对象所需要培训的内容是不一样的。培训内容要既有针对性又有实用性，不能盲目跟风，也不能好高骛远。
根据培训的3个目的——更新员工知识、提高员工能力和改变员工态度，培训的内容一般包括知识、技能和态度3个方面，人力资源总监可以根据实际需求选择具体的培训内容。
惠普对刚进入公司的每位应届毕业生都会提供一个为期3至4个月的培训计划。该培训计划的目的是让没有任何工作经验的学生，在几个月的时间之内熟悉整个惠普。培训的内容包括公司的文化和背景、各种各样的产品知识（包括惠普业务的特定内容和产品的特定内容等复杂知识）、各种各样的惠普内部机构以及内部流程等。同时，惠普还安排了非常完整的阶段性考试，检验培训内容是否按照计划完成。
4.确定培训讲师
讲师是决定培训成败的关键因素。因此，要根据具体培训内容和可利用的资源选择合适的讲师，内外部讲师相结合，效果才能达到最佳。表7-17 对内外部讲师的优劣势进行了对比，以供人力资源总监在确定培训讲师时参考。
表7-17 内外部讲师优劣势对比
师资
优 势
劣 势
内部讲师
1.既有业务知识又有工作经验
2.熟知公司情况及员工特点，易于开展针对性的培训工作，融合度高
3.费用较低，节省成本
1.思想认识的高度和深度不够
2.培训技能、培训经验不足
3.课程开发能力需要加强
4.专业度有待提高
外部讲师
1.理念先进、视野宽阔，社会性好
2.培训经验丰富、培训技巧熟练
3.可选择的范围广阔
4.有成熟的课程体系
1.实战性、针对性和适用性不足
2.需求调查不易开展
3.沟通与协调工作任务较重
4.费用较高
5.确定培训对象
这一阶段即根据培训需求调查与分析的结果，结合企业发展战略和人才发展战略来确定需要接受培训的人员，以及人员如何分配（如分班、分批）等。
6.选择培训方式、方法
培训的方式、方法有很多，可以根据企业性质、培训内容、培训对象的特征和兴趣而定。不同的岗位、不同阶段的员工所适用的培训方式和方法是不一样的，人力资源总监应该综合考虑各种因素。
7.配置培训资源
培训资源主要包括讲师、资金、资源，即通称的“人、财、物”。
其中，讲师的配置主要指内外部讲师的配置、讲师与课程的配置、讲师与培训对象的配置等。
资金是培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、设施、讲师和资料等费用的保障。资金的配置主要指对资金充足与否、到位与否和配置合理与否的协调，其配置应该与培训项目的重要程度、课程规模和效益产出等相对应。同时，资金的配置还应体现在培训预算中。
资源即培训活动必需的辅助物品，包括各种网络教学系统及课件，会场、设备、辅助工具和培训资料等。充足的设备与资料资源是培训效果的重要保证。因此，一定要注意资源配置的合理性，以使有限的资源得到最大化的利用。
8.确定培训预算
培训预算应该根据各企业的行业特点、销售业绩和员工整体水平等因素确定，具体的方法有以下几种，如表7-18所示。
表7-18 确定培训预算的方法
方法
说 明
比较预算法
与其他企业的培训预算作比较，然后确定一个合适的总培训预算额
比例确定法
为某一基准值设定一定的比例以决定培训预算额
需求预算法
根据培训需求分项计算费用再汇总求和
人均预算法
确定人均培训预算额，乘以具有培训需求员工的数量
推算法
利用过去的培训预算数据，分析、推算今年的总培训预算额
在确定培训预算的阶段，还要考虑培训预算的合理分配，由于企业特性和需求不同，预算的分配也没有统一模式。一般情况下，可采取管理人员及骨干员工重点培训同时兼顾一般员工培训的预算分配原则。
培训计划解读
培训计划解读是被很多企业忽略的一个阶段，由于在实际操作中，培训计划的制定者不一定是培训计划的实施者，所以无论企业规模大小，培训部门以及参与培训的各相关部门及人员都应该解读培训计划，这是培训工作推进的有力保障之一。
培训计划的解读主要涉及3个层面，如表7-19所示。
表7-19 培训计划解读的3个层面
层面
说 明
培训部门解读
培训部门是培训工作的主要规划者和实施者，在培训实施之前，必须做好充分的准备。解读培训计划是其准备工作的第一个步骤，要让培训组织部门全面了解培训计划
相关责任人解读
对培训计划的制定、组织、实施、评估和管理的各个环节都应该指定专门的责任人负责，并保证这些责任人对培训计划理解正确、无偏差、无遗漏
共识与理解
所有的培训相关人员对培训计划的内容及培训计划的实施达成共识。这是解读培训计划不可或缺的一个步骤，主要目的是避免对培训计划相关内容的理解出现偏差
培训计划调整
培训计划制定之后，在解读或者实施的过程中，很可能会遇到一些突发状况或者暴露出一些问题，这时，就有必要对培训计划进行调整。同时，随着企业战略的不断实现和企业经营管理水平的不断发展，企业现状和培训需求在发生变化，培训计划也要相应地作出调整。
培训计划的调整是在适当的时候对原有培训计划的优化，调整必须与整体培训总计划和企业战略目标相符合；如果培训计划的调整会影响到整体总计划的进行或企业战略的调整等，则需要重新制定、完善或优化培训计划。
培训预算一般包括：场地费、设备及教材费、食宿费、交通差旅费和讲师费等，可以利用培训预算表加以整理和分配，如表7-20所示。
表7-20 培训预算表
序号
培训
项目
培训时间
培 训 预 算
实际支出
备注
场地费
设备及教材费
食宿费
交通差旅费
讲师费
其他
合计
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
制表： 审核： 批准：
年底临近，A公司的培训经理犯了头疼病：2008年和2009年的培训计划就遭到了人力资源总监万总的数次“枪毙”，现在又要做2010年的培训计划了，不知道还要被“枪毙”几次？
万总好像看出了他的心思，让他在做培训计划之前，先思考4个问题：
（1）计划给谁看；
（2）计划给谁用；
（3）计划有无资金支持；
（4）计划有无可利用资源。
培训经理有些摸不着头脑，于是，万总给他上了一课：“培训计划要得到领导批准才可以实行的，所以培训计划首先要说服高层领导；但计划虽然是给领导看的，最终却是要用在员工身上，让受训者受益才是最终目的；对企业来说，培训费是一笔不小的开支，所以培训计划一定要考虑企业现有资金能力；而要使企业现有资金花得有效率，就要善于利用资源，在节省开支的同时使资源利用率最大化。”
培训经理点点头，好像有些明白了。
万总接着说：“每次你交上来的培训计划都很‘漂亮’，但不一定实用；而改过之后看起来实用的计划，又缺少资源支持；结合企业现有资金能力作出的计划又没有实效性……制定培训计划不但是你的任务，更是你下一年开展培训工作的依据，要想下一年的工作绩效成绩好，今年制定培训计划就一定要落实到‘有效’二字上。“
提示
在实际工作中，编写培训计划的工作一般由培训经理及培训部门来执行，但人力资源总监一定要进行严格的把控，对培训计划中涉及的各种数据都要经过核实，以免出现偏差。一份有效的培训计划，一定是结合公司经营需要又贴近员工需求，在尽力争取资金支持的同时，又合理计划可利用资源的书面计划，这样才能使培训计划“好看”更“好用”。
1.在实际工作中，你经常采用的培训需求分析方法有哪些？请说出这些方法的适用范围与优缺点。
2.在你所在公司的培训计划制定过程中，是否存在培训计划解读的环节？如果没有，请结合本节内容，思考在今后的工作中如何落实这一环节。
本章主要从制定培训制度、制定培训流程和制定培训计划3个角度，介绍了人力资源总监培训管理的职责与任务。
要使培训制度充分发挥指导和规范培训工作的作用，人力资源总监就要做好3件事情：建立培训体系、完善培训制度和落实培训制度。
培训流程是培训工作顺利开展并取得良好效果的重要保障，一般包括5个阶段：培训需求调查、培训计划制定、培训教学设计、培训组织实施以及培训评估与反馈。另外，对培训流程的严格审核也是人力资源总监不可忽视的重要职责。
培训计划是培训活动的依据和方向，在培训计划的管理中，人力资源总监需要做好4个工作：培训需求分析、培训计划制定、培训计划解读和培训计划调整。
管人——人力资源管理10大方略（连载）
指导并监督培训部门制定科学合理的培训制度、培训流程以及培训计划是人力资源总监的重要职责，也是其作为企业高层管理者，从企业发展战略与人才发展战略角度出发的必然选择和重要举措。
要点
1.建立培训体系
2.完善培训制度
3.落实培训制度
制度是规范、要求、制约各类行为及活动的准绳。为了确保培训工作的正常进行，培训制度的重要作用不言而喻。但是培训制度并非是在墙上挂着的、用镜框装裱整齐的文字，而应该是可操作的、能够扎扎实实地运用到日常培训活动当中去的、具有约束力的条文。要充分发挥培训制度的作用，人力资源总监就要做好3件事情：建立培训体系、完善培训制度和落实培训制度。
建立培训体系
培训体系是企业培训工作的依据，是培训效果的有力保障。它是保证企业培训工作有效开展的一个整体系统，也是建立培训制度的一个重要内容。
人力资源总监监督培训体系的建立，是在培训前期调研的基础上，对培训“如何操作、如何管理、如何评估”作出规划，以便对培训的实施给予指导。
1.培训体系的类型
培训体系的形式并不是单一的，人力资源总监可以根据自己的实际需要选择不同类型的培训体系。表7-1对常见的5种培训体系类型进行了归纳和优缺点对比。
表7-1 培训体系的类型
类 型
说 明
优 点
缺 点
以能力为主线的培训体系
以消灭或缩小工作胜任能力和员工现实能力之间的差距为目标而进行培训
可以提升企业整体胜任能力
在实际操作中，能力可能与实践脱节
以绩效为主线的培训体系
是将员工培训以绩效考核的方式开展，讲究奖惩
执行力强
容易流于形式
以岗位任务为主线的培训体系
是按照岗位需求、岗位任务的要求有针对性地设计培训
符合目前的岗位要求和工作标准
对企业整体能力提升程度分布不均，不能全面培养人才
以培训课程为主的培训体系
指企业根据所有的现有教学资源制作的培训体系
资源掌控比较容易
难以满足企业个性化要求
以培训流程为主的培训体系
指按照固定的预设流程进行培训
流程标准化、培训容易实施
流程一旦制定很难更改
在实际操作中，为了使培训体系更适合企业需要，人力资源总监很可能需要选择两种甚至两种以上的培训体系进行组合使用。另外，培训体系不是固定不变的，它应该是一个动态、开放的系统，人力资源总监应该根据公司的发展阶段和战略目标及时调整和修正培训体系，以实现其保障培训效果、推进绩效改善的实际意义。
2.培训体系的建立流程
培训体系的建立要遵循一定的流程，图7-1可为大家提供参考。
图7-1 培训体系的建立流程图
完善培训制度
一套完善的培训制度应该包括3个部分：培训基本制度、培训讲师制度和培训管理制度。人力资源总监应该从整体上对这3个部分进行把控，从制定到落实都要严格监督并及时给予指导。
1.培训基本制度
培训的基本制度是对培训工作的具体规定，包括培训的目的、适用范围、职权划分、培训原则、培训体系、培训计划、培训实施以及培训的评估与考核等内容。以下是某公司的培训制度（部分）范例，可供人力资源总监参考。
某公司培训制度（部分）
第一节 目的及适用范围
第一条为满足公司发展和员工发展需求，创建高素质优秀员工队伍，特制定本制度。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括尚在试用期内的员工。
第二节 培训的目标与战略
第一条培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小限度，使员工达到自我实现的目标。为企业提供合格的管理人员、技术人员、业务人员和作业人员，最终实现全员持证上岗。
第二条公司培训战略是全员参与，终生培训。
第三条公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。
第四条培训方针是自我培训与传授培训相结合、岗位培训与专业培训相结合。
第三节 培训的原则与内容
第一条公司对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和多样性原则，如表7-2所示。
表7-2 培训的原则
原则
说 明
系统性原则
员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程
主动性原则
强调员工参与和互动，发挥员工的主动性
三个面向原则
员工培训要基于公司经营战略的基础，面向企业、面向市场、面向时代
多样性原则
员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性
第二条培训的内容。包括对员工知识、技能和态度的培训，如表7-3所示。
表7-3 培训的内容
内容
说 明
员工知识培训
不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识
员工技能培训
不断实施岗位职责、工艺规范、操作规程的培训，使员工掌握完成本职工作所必备的技能
员工态度培训
不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的相互信任，使员工具有自我实现的需求
2.培训讲师制度
讲师包括内部讲师和外部讲师，培训讲师制度即是对内外部讲师的开发、甄选、评级、合作与分配等进行协调和管理的制度。这里主要介绍3个内容：外部讲师开发制度、内部讲师培养制度和讲师系统优化制度，如表7-4所示。
表7-4 培训讲师制度的3个内容
内容
说 明
外部讲师开发制度
包括建立外部师资开发的渠道、积累适当的外部资源、保持良好关系的相关规定，以及外部讲师（包括个人和机构）的甄选流程、评鉴标准和考核标准等
内部讲师培养制度
即关于建立企业自己内部培训讲师队伍并有效利用的制度，这对人力资源开发和培训都是十分必要而且重要的。具体内容包括内部讲师培养的意义、标准、流程、资格认定、考核及评级等
讲师系统优化制度
即对整个讲师系统的完善和改进，具体包括讲师质量的提高、内外部讲师的协调、讲师与课程的配置等
3.培训管理制度
培训管理制度包括2个内容：培训人员管理制度和培训部门内部管理制度，如表7-5所示。人力资源总监在制定培训管理制度时应该经过多方沟通协商，以保证制度的现实性、合理性与针对性。制度一旦确定，应当迅速予以公布和宣导，以发挥其约束和引导的作用。
表7-5 培训管理制度的2个内容
内容
说 明
培训人员管理制度
即企业内部培训对象及其他培训参与人员需要了解、明确并遵守的相关培训制度，是对学员及参与人员权利与义务的说明，如培训申请制度、出勤管理制度、培训纪律、考试制度和奖惩制度等
培训部门内部管理制度
即规范培训部门的基本制度，是培训部门构建的基础和重点。培训部门内部管理制度应该结合培训部门的设置和岗位职责管理进行制定，一般包括：预算制度、流程制度、资源管理制度、内部控制制度、内部激励与考核制度、资料档案管理制度等
这里需要注意的是，培训部门内部管理制度中的考核制度不同于培训评估中的考核制度，这里的考核指的是对培训部门的考核，包括对部门整体的考核、对培训经理的考核以及对部门员工的考核等。
培训考核制度起着衡量培训部门工作完成情况、工作效果及其他方面的重要作用。考核的周期可以是一周或一个月，但不能太长，最多不能超过一个季度。如果时间太长，问题得不到及时的解决，就会造成症结的积压。最好是在将考核结果与部门经理、专职培训人员绩效挂钩和津贴挂钩的同时，定期将考核结果以不同的形式（如公告、晨会公布等形式）告知全体公司人员，这样才会加大公司所有部门对培训的关注力度。
落实培训制度
制度的制定固然重要，但认真落实更重要。要落实好培训制度，充分发挥培训制度的作用，人力资源总监必须要进行时时监督和控制，建立一套严密的约束机制，保证管理到位、责任到位。
1.培训制度的执行要公平、公正、公开
制度面前人人平等。必须严格按培训制度办事，如有违背就应该受到处罚，保持一团和气或放低处罚标准，制度就起不到应有的激励和约束作用，甚至会起到消极作用。
2.明确职责，细化分工，落实到人
工作落实不到位，责任就追究不到人，培训制度就会流于形式。为了规范员工的行为，使之受到约束，培训制度应明确责任划分，每个流程都要落实责任人和检查者，使制度得到很好的落实。
3.建立完善的执行督促机制
如果无人监督，再好的制度在执行过程中也会出现偏差，不能真正起到约束和规范作用。久而久之，员工就会淡忘了制度的约束和要求。为此，人力资源总监应该对培训制度的执行进行多种形式的检查，以起到督促员工的作用。
4.建立完善的执行评价机制
对培训制度及其执行情况进行合理、有效的评价和考核，不但能保证公平、合理的执行，也能促进员工主动按要求执行，更能对现有的培训制度进行完善、修订和补充。
5.培训制度要与时俱进，及时修订
如果培训制度不能适应公司的培训需求或培训部门的发展、培训工作的要求，不仅不能起到应有的作用，反而会妨碍培训工作的正常进行。因而，培训制度不能一成不变，而要根据实际情况及时修订，与时俱进。
6.人力资源总监必须做好表率，率先垂范，带头执行
人力资源总监处在重要的工作岗位，对培训制度的执行起到决定性的作用。因此，必须严于律己，通过自身形象和各方面的工作影响作用于每一位员工。
7.重视被执行者的作用，鼓励反馈和合理化建议
制度能够得到落实，除了执行者，相关的被执行者的作用也很重要。人力资源总监要了解制度所针对的员工是否了解并理解这些制度的内容，是否赞同以及是否能够遵守；如果不赞同，其意见反馈如何。同时应鼓励开诚布公，欢迎员工提出合理化建议。员工如果对工作事项、管理制度有建议，欢迎他们直接向部门经理以书面形式或口头提出；如果是对部门经理个人的工作建议、管理异议，也应欢迎他们直接向部门经理提出或向人力资源总监反映。这样才能够倾听到员工的心声，为制度的落实扫清障碍。
惠普公司认为，规章制度的制定很容易，但逐一落实在实际工作中并不轻松，甚至会在一段时间内对公司利益造成一定的影响。惠普公司的企业文化里有一条“零让步”。因此，惠普公司的员工总是把制度放在工作的首位，从不会发生以个人贡献覆盖规章制度的情况。
在惠普公司，贯彻执行规章制度分为3个步骤，如表7-6所示。
表7-6 惠普公司贯彻制度的3个步骤
步骤
说 明
第1步
“普法”阶段
公布规章制度，让所有员工都知道和了解。这个阶段要注意潜规则的明确化，让每个员工都明白哪些是任何人都不可跨越的禁区
第2步
贯彻执行阶段
实施的过程必须科学，而且要敢于牺牲短期利益
第3步
形成意识阶段
经过科学的实施，员工基本上已经把规章制度变成了一种意识，而且也把规章制度所要求的行为方式当成了一种行为习惯
在培训讲师制度中，应明确地规定出对内外部讲师的要求标准。该标准既可以作为讲师考核标准，也可以作为讲师资格认定的标准。表7-7提供了内部讲师资格认定标准的部分内容示例，可供参考。
表7-7 内部讲师资格认定标准表
标 准
内 容
教学意愿
强烈的教学愿望
培训热情
表达技巧
口齿清晰
普通话标准
语速适中
音量大小合适
语调生动、抑扬顿挫
肢体语言
仪表得体
手势运用合理
眼神运用恰当
动作富有感染力
知识及经历
知识水平较高、知识面广
丰富的相关工作经验
有一定的受训或授课经历
思维及能力
逻辑思维较强
调动气氛能力较强
案例分析能力强
掌握一定的教学方法，有一定的教学能力
性格特点
宽容
有耐心
无偏见
时间保障
有接受培训、参加考核、交流等活动的时间
有充足的时间保障培训实施
麦当劳餐厅的经理都是从普通员工晋升上来的，这和公司内部严格的培训制度是分不开的。麦当劳的培训制度体现了“没有个人的成长，就没有公司的成长”的信念，其员工训练系统很庞大，可以对不同层次的员工给予不同的培训。员工自进公司第一天起，就会被安排一对一的训练。每个岗位都有一定的上岗标准，员工只有通过了第一轮培训、达到标准之后才可以正式上岗。
在麦当劳的培训制度中包含了5层含义，或者说是体现了5个特征。
（1）员工培训工作是企业战略的重要组成部分；
（2）员工培训是促进员工自我完善的“软福利”；
（3）员工培训与员工的个人职业生涯设计和职业发展紧密相连；
（4）员工培训要下大工夫，花大本钱，敢于投资才会有回报；
（5）员工培训的方式灵活多变，注重实际效果、强调实际应用并密切结合企业实际。
提示
麦当劳的培训制度充分体现了培训服务于企业战略和企业发展目标的原则，同时又将培训与员工的自身发展结合起来，使得员工乐于接受培训、努力提升自己，很好地保证了培训目标与效果。
1.结合案例内容，你认为应如何把培训制度与员工发展结合起来？
2.培训制度一经制定公布之后，是否可以进行更改？如果可以，那么在什么情况下可以更改，更改的标准和原则是什么？
要点
1.培训需求调查
2.培训计划制定
3.培训教学设计
4.培训组织实施
5.培训评估与反馈
6.培训流程审核
培训活动的整个过程大致可以分为培训需求调查、培训计划制定、培训教学设计、培训组织实施、培训评估与反馈5个阶段，如图7-2所示。其中，每个阶段都是一个独立的活动，都应该再制定具体的流程。
图7-2 培训流程图
培训需求调查
培训需求调查是培训流程的第一个环节，是培训管理的基础性工作。因此，培训需求调查一般需要全员参与。
培训需求调查简单地说，就是全面、客观、公正地收集培训需求信息。进行培训需求调查也应该遵循一定的步骤，如表7-8所示。
表7-8 培训需求调查的步骤
步 骤
说 明
1.编制培训需求调查计划书
调查计划书一般包括调查目的、调查项目、调查方法、经费预算和进度安排等
2.制作培训需求调查样本
根据调查的目的、对象及选用的方法，制作好不同的培训调查样本
3.组织实施培训调查
安排专人实施培训调查，请各部门负责人给予一定的支持
4.培训需求分析整理
对调查所得的资料进行归类分析整理，并撰写出培训需求调查报告，以便作为培训需求分析的附件
培训计划制定
培训需求不等于培训计划，在制定培训计划之前，首先要对培训需求调查得到的结果进行分析，并以此为依据，提出培训目标，以便指导整个培训计划的制定。
培训计划在整个培训体系中都占有比较重要的地位，需要注意的是，很多企业都把培训计划与培训日程表混为一谈，而事实上培训计划是纲领性的总体规划，培训日程表则是培训计划在时间安排上的体现。更多有关培训计划制定的具体内容将在“制定培训计划”一节中详细介绍。
培训教学设计
培训教学设计是进入实质性培训工作的第一步，该阶段工作的好坏将直接影响到培训的效果。这一阶段主要包括4个内容：分析培训内容、分析培训对象、配置培训课程、确定培训方式，如表7-9所示。
表7-9 培训教学设计的4个内容
内容
说 明
分析培训内容
即对培训计划中确定的培训内容进行分析整理，以便选择、制定课程大纲和教材，确定培训方式
分析培训对象
即对要接受培训的人员的学历背景、工作经验和素质状况等进行综合分析和比较，以便配置课程和确定培训方式
配置培训课程
包括课程大纲及教材的制定、课程时间表的安排和课程辅导材料的制作等
确定培训方式
需要根据对培训内容以及培训对象情况的分析来确定，有时可以采用一种培训方式对所有人员进行培训，但如果培训内容及对象差距较大，则应选择几种不同的培训方式或者对培训对象进行分批培训
培训组织实施
培训组织实施是整个培训活动的目标实现阶段，不论培训活动的前期筹划与准备情况如何完备，给培训对象最直观感受和体验的就是培训的组织与现场实施阶段。在这一阶段，人力资源总监需要关注的内容主要有6个，如表7-10所示。
表7-10 培训组织实施的6个内容
内容
说 明
培训前筹备确认
包括培训用具、场地、教师确认、教材印刷和后勤组织等，最好列出标准的清单来进行核对，以保证重要筹备项目不被遗忘
培训通知与确认
培训项目必须以统一的口径与方式进行发布，在培训开始之前应对参训人员的名单与数量进行确认
现场组织与控制
包括签到组织、纪律宣布、背景介绍、教师推荐和现场情况处理等环节
课堂效果调查
使用标准的课堂效果评估表对学员的课堂反馈进行调查
培训记录维护
统计出勤率，对签到表、评估表和考试成绩等数据进行处理和维护，存入相关的培训数据库。对培训情况进行总结通报
培训实施调整
在培训实施过程中，由于一些事先没有预料到或者出现偏差的状况的发生，培训无法按原实施计划进行，需要对此作出更改和调整
培训评估与反馈
培训如果没有评估，就很难知道培训的效果；而评估的结果如果没有反馈，那么就失去了评估的意义。培训的评估与反馈是培训流程中的一个重要的环节，对企业、员工以及整个培训体系都具有重要意义，如表7-11所示。
表7-11 培训评估与反馈的意义
意义
说 明
评估培训效果
人力资源总监可以通过评估了解培训项目是否达到了原定的目标和预期的效果、学员的知识水平是否得到了提升、学员的行为模式是否发生了变化以及企业绩效是否得到了改善
改进培训质量
培训评估可以全面检查培训的各个环节，通过培训效果评估的结果反馈，可以找出各方面所存在的不足，归纳出经验与教训，有利于及时对培训进行调整和纠偏，提升培训质量
检查培训投入效益
通过评估培训活动的投入与产出效益，检查培训费用的使用情况，有利于减少企业的盲目投资，也有利于资金得到更合理的配置，节约培训成本
促进培训成果转化
通过评估与反馈，学员可以对培训有更深入的了解，从而弥补自己在培训过程中的不足，为将培训成果转化为生产力提供支持与促进作用
提高培训管理水平
评估可以使培训的效果有一个反馈，对下一轮的培训工作起到很好的指导作用。同时也可以发现新的培训需要，为下一轮培训提供重要依据，使企业培训活动不断循环
在实际的培训评估与反馈的操作过程中，首先应结合需求分析和培训计划确定培训评估的目标和要求，在此基础上确定评估层次、内容以及相应的评估对象，然后确定评估的形式，选择评估的方法与工具进行具体的评估，最后分析评估结果并将结果反馈给参训学员、讲师、培训部门以及人力资源部门。人力资源总监应该对培训评估与反馈的整个过程以及结果进行监督和把控。
培训流程审核
对培训部门的工作尤其是培训流程符合度的审核是培训流程制定过程中最容易遗漏的环节，许多企业都拥有完美的制度和流程，却没有人负责监督、审核执行的规范性，导致流程被随意更改。没有监管的流程完全依赖于执行者的自制力，流程执行的质量很难保证，久而久之，再完美的流程最终也会被废弃。
人力资源总监一定要监管实践与流程的一致性。当然，人力资源总监不一定要面面俱到、事必躬亲，可以成立专门的监督小组或审核小组来行使流程执行监管者的责任。流程审核重在审查培训的规范度，审核小组可以通过访谈、调查、证据搜集等方式逐项审核培训流程符合度，并向人力资源总监出具审核报告。人力资源总监可以根据审核报告了解并控制培训流程的实际执行情况。
在培训组织实施过程中，经常会遇到一些由于事先无法预料或者考虑不周而导致的意外情况，这时就需要进行培训实施调整。但是，培训计划是具有稳定性的，调整一定要适当、适度并且必要，不能随意调整。表7-12示例了培训实施调整的记录表，人力资源总监可以利用该表对实施调整进行控制，同时也可以利用该表作为培训改进的资料和依据。
表7-12 培训实施调整记录表
培训项目
培训方式
培训讲师
培训对象
培训时间
培训地点
培训实施调整方式
□改期 □取消 □内容增加 □内容减少 □其他调整
培训实施调整的具体情况
培训实施调整原因
培训部门意见
签名： 日期：
人力资源总监意见
签名： 日期：
备注
记录人： 年 月 日
某公司意识到培训对于公司发展的重要性，每年都投入大量资金用于员工培训，收效却甚微。
为了找到问题的原因，人力资源总监王总监悄悄地进入了公司的培训课堂。他吃惊地发现，缺席率居然高达30％！身在课堂的员工，思想也在开小差——有玩手机的、聊天的、看小说的、还有睡觉的……而组织培训的培训部门员工对此却熟视无睹、见怪不怪。这不禁让王总监心生气愤：公司投入的大量培训资金，就这样打了水漂！
生气之余，王总监对公司的培训现状进行了仔细地反省和分析，最终发现问题就出在培训流程上。
该公司没有明确、具体的培训流程，只是依据一个大概的计划开展培训。培训部门内部管理混乱，权责不清，既没有科学的培训需求调查，也没有实时的培训课堂监控，更没有培训效果的评估。流程不清导致该公司的培训内容缺乏针对性和实用性，员工没有学习兴趣和积极性，整个培训过程成了枯燥乏味的“走过场”。
王总监意识到，好的培训流程是培训工作成功的一半，要想解决培训不力的问题，当务之急是建立一套科学合理的培训流程。同时他也认识到，公司培训流程管理混乱与自己的监管不力也有很大关系。因此，他决定立即亲自参与培训流程的制定，并严格监督执行……
经过一番大刀阔斧的改革之后，该公司的培训工作逐渐步入正轨，培训效果也大大改善了。
提示
科学合理的培训流程是培训工作顺利开展并取得良好效果的重要保障，如果培训流程不合理、不具体或者落实不到位，甚至没有流程，那么培训不仅不能达到提升员工素质、提高企业竞争力的目的，反而会成为培训部门的工作负担，引起员工的不满和抱怨。人力资源总监作为指挥者和监督者，一定要严格控制培训流程的制定、执行及完善，以确保培训流程真正发挥作用。
1.结合本节内容思考，什么样的培训流程才是最合理有效的流程，科学合理的培训流程应该具备哪些特征，最适合你所在公司的培训流程是什么？
2.你对公司的培训流程是否严格审核过？如果没有，在日后的工作中你将如何开展培训流程的审核工作？
要点
1.培训需求分析
2.培训计划制定
3.培训计划解读
4.培训计划调整
培训计划是根据企业的发展战略及目标，结合企业员工的培训需求而制定的培训活动方案或者指导文件。成熟的培训计划不仅有助于培训制度的落实与深入人心，而且也是企业文化的有机组成部分，是企业持续发展的动力。因此，人力资源总监一定要重视培训计划。
培训需求分析
培训需求分析即在培训需求调查的基础上，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识和技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划及有效地实施培训的前提，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要。
培训需求分析一般分3个维度进行：组织分析、任务分析和人员分析。
1.组织分析
企业组织不同，培训需求也不一样。因此，培训前的组织分析是十分必要的。这里的组织分析指的是对企业组织结构、目标、资源和环境等因素的分析，目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，准确找出组织存在的问题，即现有状况与理想状况之间的差距，并确定培训是否为解决这类问题最有效的办法。
组织分析一般包括3个内容，如表7-13所示。
表7-13 组织分析的内容
内容
说 明
组织目标分析
明确、清晰的组织目标对组织的发展、培训计划的制定与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。如果组织目标模糊不清，培训计划的制定与执行就显得很困难
组织资源分析
如果拟利用的人力、物力和财力资源不能确定，就难以确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、时间和人力等资源的描述
组织特质与环境分析
组织特质与环境对培训的成功与否也起着重要的影响作用。当培训计划和组织价值不一致时，培训的效果很难保证。组织特质与环境分析主要是对组织的系统结构、文化和资讯传播情况的了解
2.任务分析
不同的工作任务，所需要的知识、技能不同，培训需求就会有差异。任务分析就是通过对各岗位上员工需要执行的任务以及完成任务所需的知识、技能等有关工作内容的详细分析，来确定相关的培训需求。
任务分析一般可分为2种，如表7-14所示。
表7-14 任务分析的分类
分 类
说 明
内 容
一般任务分析
主要目的是使任何人都能很快地了解一项工作的性质、范围与内容，是进一步分析的基础
工作简介和工作清单
特殊任务分析
以工作清单中的每一工作单元为基础，针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和所需的知识技能
程序性任务分析、程式性任务分析和知识性任务分析
3.人员分析
人员分析主要是通过分析工作个体目前实际的工作绩效与预期工作绩效之间的差距，来判定有无进行培训的必要、哪些人需要以及应该接受什么样的培训以及是否做好了受训准备等内容。
人员分析一般包括以下内容，如表7-15所示。
表7-15 人员分析的内容
分析项目
说 明
个人绩效记录
主要包括员工的工作能力、平时表现、意外事件和参加培训的记录等
知识技能测验
以实际操作或笔试的方式测验员工的真实工作能力和表现
员工自我评价
员工对自己的工作成就、相关知识和技能等方面的自我评量
员工态度评价
运用定向测验或态度量表等工具评价员工对工作的态度
培训计划制定
在作出详细的培训需求分析之后，就可以制定培训计划了。培训计划一般可分为3种类型：长期培训计划（时间跨度为3年～5年）、中期培训计划（时间跨度为1年～3年）和短期培训计划（时间跨度在一年以内）。除非另有说明，本节所介绍的培训计划均指短期培训计划。
培训计划的制定也需要遵循一定的流程，如图7-3所示。
图7-3 培训计划制定流程图
1.确立培训目标
培训目标的提出要建立在培训需求分析的基础上，确立培训目标的过程也就是将培训的一般需求转变为企业培训总体目标的过程。
制定培训目标一般分为3个步骤：提出初步的培训目标、分析并改进培训目标、最终确立培训目标。其中，在分析并改进培训目标阶段，为确保培训目标确立的科学合理性又可以分为分清目标的主次、检查目标的可行性、改进不具体的目标、改进不可量化的目标、设计目标的层次5个内容。
培训目标的确立一定要遵循以下原则，如表7-16所示。
表7-16 培训目标确立的原则
原则
说 明
与企业的发展战略相结合
企业不同发展阶段的培训重点不一样，在企业起步期或扩张期，培训重点应以业务和新员工为主，企业稳固期则应以管理技能提升为主
与企业的短中长目标相结合
企业的长期目标是稳固的，但突击性目标或者阶段性目标是不断发生变化的。在设计培训目标的时候要将企业的中长期目标结合起来设计，兼顾长期性和阶段性
从企业的实际情况出发
企业的实际情况和资源情况决定了目标的基础，做培训目标的时候要根据企业的实际情况，不能制定无法完成或者遥不可及的目标
从学员的角度出发
要从接受培训的学员的角度考虑，详细描述目标培训的预期效果，让学员也明确学习目标，积极参与到培训中
设定阶段性实际目标
培训的总体目标制定好之后，还要把总目标分解到每个阶段性的小目标上，并且要把每个阶段目标设定得更具体一些
目标不要贪多
一次确立的培训目标不要太多，但要有相关的负责人和资源配置，做到可执行、能够落实
2.确定培训时间、地点
合理地安排培训时间是人力资源必须认真考虑的事情，行业不一样、企业不一样、工作内容不一样，员工的工作时间安排也就不一样。人力资源总监在指导培训部门制定培训计划时，必须要了解公司与各部门的性质特点，尽量不要让员工学习与工作的时间发生冲突。否则，既达不到学习的效果，浪费了人力、物力、财力，又延误了工期，得不偿失。一般来说，确定培训时间应该综合考虑这些因素：员工工作状况、培训时间长度、培训内容、教学方法运用以及培训时间控制等。
培训地点也是影响培训效果的一个重要因素，舒适的培训场地会使学习的效果更好。因此，一定要综合考虑各种因素，尤其要注意配合培训的内容和形式。培训地点（包括具体的空间大小、配套设施以及整体环境等）要明确写在培训计划中。
3.确定培训内容
培训内容要根据培训需求分析来定，其出发点是培训目标。在不同的阶段，不同的培训对象所需要培训的内容是不一样的。培训内容要既有针对性又有实用性，不能盲目跟风，也不能好高骛远。
根据培训的3个目的——更新员工知识、提高员工能力和改变员工态度，培训的内容一般包括知识、技能和态度3个方面，人力资源总监可以根据实际需求选择具体的培训内容。
惠普对刚进入公司的每位应届毕业生都会提供一个为期3至4个月的培训计划。该培训计划的目的是让没有任何工作经验的学生，在几个月的时间之内熟悉整个惠普。培训的内容包括公司的文化和背景、各种各样的产品知识（包括惠普业务的特定内容和产品的特定内容等复杂知识）、各种各样的惠普内部机构以及内部流程等。同时，惠普还安排了非常完整的阶段性考试，检验培训内容是否按照计划完成。
4.确定培训讲师
讲师是决定培训成败的关键因素。因此，要根据具体培训内容和可利用的资源选择合适的讲师，内外部讲师相结合，效果才能达到最佳。表7-17 对内外部讲师的优劣势进行了对比，以供人力资源总监在确定培训讲师时参考。
表7-17 内外部讲师优劣势对比
师资
优 势
劣 势
内部讲师
1.既有业务知识又有工作经验
2.熟知公司情况及员工特点，易于开展针对性的培训工作，融合度高
3.费用较低，节省成本
1.思想认识的高度和深度不够
2.培训技能、培训经验不足
3.课程开发能力需要加强
4.专业度有待提高
外部讲师
1.理念先进、视野宽阔，社会性好
2.培训经验丰富、培训技巧熟练
3.可选择的范围广阔
4.有成熟的课程体系
1.实战性、针对性和适用性不足
2.需求调查不易开展
3.沟通与协调工作任务较重
4.费用较高
5.确定培训对象
这一阶段即根据培训需求调查与分析的结果，结合企业发展战略和人才发展战略来确定需要接受培训的人员，以及人员如何分配（如分班、分批）等。
6.选择培训方式、方法
培训的方式、方法有很多，可以根据企业性质、培训内容、培训对象的特征和兴趣而定。不同的岗位、不同阶段的员工所适用的培训方式和方法是不一样的，人力资源总监应该综合考虑各种因素。
7.配置培训资源
培训资源主要包括讲师、资金、资源，即通称的“人、财、物”。
其中，讲师的配置主要指内外部讲师的配置、讲师与课程的配置、讲师与培训对象的配置等。
资金是培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、设施、讲师和资料等费用的保障。资金的配置主要指对资金充足与否、到位与否和配置合理与否的协调，其配置应该与培训项目的重要程度、课程规模和效益产出等相对应。同时，资金的配置还应体现在培训预算中。
资源即培训活动必需的辅助物品，包括各种网络教学系统及课件，会场、设备、辅助工具和培训资料等。充足的设备与资料资源是培训效果的重要保证。因此，一定要注意资源配置的合理性，以使有限的资源得到最大化的利用。
8.确定培训预算
培训预算应该根据各企业的行业特点、销售业绩和员工整体水平等因素确定，具体的方法有以下几种，如表7-18所示。
表7-18 确定培训预算的方法
方法
说 明
比较预算法
与其他企业的培训预算作比较，然后确定一个合适的总培训预算额
比例确定法
为某一基准值设定一定的比例以决定培训预算额
需求预算法
根据培训需求分项计算费用再汇总求和
人均预算法
确定人均培训预算额，乘以具有培训需求员工的数量
推算法
利用过去的培训预算数据，分析、推算今年的总培训预算额
在确定培训预算的阶段，还要考虑培训预算的合理分配，由于企业特性和需求不同，预算的分配也没有统一模式。一般情况下，可采取管理人员及骨干员工重点培训同时兼顾一般员工培训的预算分配原则。
培训计划解读
培训计划解读是被很多企业忽略的一个阶段，由于在实际操作中，培训计划的制定者不一定是培训计划的实施者，所以无论企业规模大小，培训部门以及参与培训的各相关部门及人员都应该解读培训计划，这是培训工作推进的有力保障之一。
培训计划的解读主要涉及3个层面，如表7-19所示。
表7-19 培训计划解读的3个层面
层面
说 明
培训部门解读
培训部门是培训工作的主要规划者和实施者，在培训实施之前，必须做好充分的准备。解读培训计划是其准备工作的第一个步骤，要让培训组织部门全面了解培训计划
相关责任人解读
对培训计划的制定、组织、实施、评估和管理的各个环节都应该指定专门的责任人负责，并保证这些责任人对培训计划理解正确、无偏差、无遗漏
共识与理解
所有的培训相关人员对培训计划的内容及培训计划的实施达成共识。这是解读培训计划不可或缺的一个步骤，主要目的是避免对培训计划相关内容的理解出现偏差
培训计划调整
培训计划制定之后，在解读或者实施的过程中，很可能会遇到一些突发状况或者暴露出一些问题，这时，就有必要对培训计划进行调整。同时，随着企业战略的不断实现和企业经营管理水平的不断发展，企业现状和培训需求在发生变化，培训计划也要相应地作出调整。
培训计划的调整是在适当的时候对原有培训计划的优化，调整必须与整体培训总计划和企业战略目标相符合；如果培训计划的调整会影响到整体总计划的进行或企业战略的调整等，则需要重新制定、完善或优化培训计划。
培训预算一般包括：场地费、设备及教材费、食宿费、交通差旅费和讲师费等，可以利用培训预算表加以整理和分配，如表7-20所示。
表7-20 培训预算表
序号
培训
项目
培训时间
培 训 预 算
实际支出
备注
场地费
设备及教材费
食宿费
交通差旅费
讲师费
其他
合计
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
制表： 审核： 批准：
年底临近，A公司的培训经理犯了头疼病：2008年和2009年的培训计划就遭到了人力资源总监万总的数次“枪毙”，现在又要做2010年的培训计划了，不知道还要被“枪毙”几次？
万总好像看出了他的心思，让他在做培训计划之前，先思考4个问题：
（1）计划给谁看；
（2）计划给谁用；
（3）计划有无资金支持；
（4）计划有无可利用资源。
培训经理有些摸不着头脑，于是，万总给他上了一课：“培训计划要得到领导批准才可以实行的，所以培训计划首先要说服高层领导；但计划虽然是给领导看的，最终却是要用在员工身上，让受训者受益才是最终目的；对企业来说，培训费是一笔不小的开支，所以培训计划一定要考虑企业现有资金能力；而要使企业现有资金花得有效率，就要善于利用资源，在节省开支的同时使资源利用率最大化。”
培训经理点点头，好像有些明白了。
万总接着说：“每次你交上来的培训计划都很‘漂亮’，但不一定实用；而改过之后看起来实用的计划，又缺少资源支持；结合企业现有资金能力作出的计划又没有实效性……制定培训计划不但是你的任务，更是你下一年开展培训工作的依据，要想下一年的工作绩效成绩好，今年制定培训计划就一定要落实到‘有效’二字上。“
提示
在实际工作中，编写培训计划的工作一般由培训经理及培训部门来执行，但人力资源总监一定要进行严格的把控，对培训计划中涉及的各种数据都要经过核实，以免出现偏差。一份有效的培训计划，一定是结合公司经营需要又贴近员工需求，在尽力争取资金支持的同时，又合理计划可利用资源的书面计划，这样才能使培训计划“好看”更“好用”。
1.在实际工作中，你经常采用的培训需求分析方法有哪些？请说出这些方法的适用范围与优缺点。
2.在你所在公司的培训计划制定过程中，是否存在培训计划解读的环节？如果没有，请结合本节内容，思考在今后的工作中如何落实这一环节。
本章主要从制定培训制度、制定培训流程和制定培训计划3个角度，介绍了人力资源总监培训管理的职责与任务。
要使培训制度充分发挥指导和规范培训工作的作用，人力资源总监就要做好3件事情：建立培训体系、完善培训制度和落实培训制度。
培训流程是培训工作顺利开展并取得良好效果的重要保障，一般包括5个阶段：培训需求调查、培训计划制定、培训教学设计、培训组织实施以及培训评估与反馈。另外，对培训流程的严格审核也是人力资源总监不可忽视的重要职责。
培训计划是培训活动的依据和方向，在培训计划的管理中，人力资源总监需要做好4个工作：培训需求分析、培训计划制定、培训计划解读和培训计划调整。
管人——人力资源管理10大方略（连载）