人才市场调档劳动合同:国企无法兴旺的原因及对策

国企无法兴旺的原因及对策

俞愚  剑虹社区

国企改革实践证明，国有企业只有靠垄断生存和发展，真正进入市场，就会灰飞烟灭。国企无法在市场经济条件下兴旺起来。

国企有半个世纪创下的良好的经济条件，有各级政府的支持，有财政金融的倾斜，为什么进入市场就会一败涂地呢？鼓吹西化管理改革的人说，管理落后，要按西方的企业管理来办，要去掉“婆婆”，自立门户，于是有了不断扩大的企业经济自主权，结果只是扩大了国企领导人的权力，弄成了权力割据，企业行为走向经营者个人人格化，兴衰系于“一把手”。“一把手”称职，企业保下来，“一把手”不称职，企业倒了下来。管理改革改成了权力割据，倒掉了一批国企。于是，一些人又开始鼓吹产权改革，企图用自私，私有力量带动国企，用钱来买“一把手”的心，于是有了暗箱操作的国有产权交易，有了“MBO”，有了“国退民进”，有了“买断”。操作的结果是培养了一批资本家，工人变成弱势群体，造成了国企的阶级分裂；卖掉了一些国企，改制后的国企并无起色，又消失了一批国企。一些所谓的学者，猜着领导人的心思，用圣洁的学术名义，歌功颂德，诠释注解，千方百计施出来，国企倒了半边山，折腾到最后一句话，卖掉！用私有制挽救社会主义，荒唐！

国企到底怎么了？成千上万的政府官员、专家学者研究，开药方，输血打气；治表不治里，投资回报率和能耗率与私企和外企比起来，相差甚远，更不要说比国外的同行了。事物存在的根本因素在事物的内部，问题还在国企内部，自己不倒是倒不了的，国企效益不佳的直接原因是不能以人为本，国企缺乏人才的支撑。

国企缺乏人才，重要的是国企缺乏经营管理人才，经营国企的不是企业家，而是“官”。国企的领导是由上级党委或政府任命的，是封疆大吏。他们为做官而来，为保官而作为，为做更大的官而奋斗，所作所为，都为“官”目标服务。改革开放之后，权力有了和金钱兑换的条件，成了比货币还要特殊的商品，于是有了按权分配，升官发财成了他们的动力，国有资本按照官场的规律在运作，经济效益会好吗？国企经营者的任命权在党和政府，实际上在书记、省长、市长手里，用的是传统的“伯乐相马”方式，说你行你就行，不行也行，说你不行你就不行，行也不行，不服不行！目标是网罗依附者；大官眼里一发亮，便生成了小官。于是有了私人或小集团系统的权力割据，国企成了私人的金库，权力的筹码。在这种情况下，国企除了天上掉馅饼，便没有活路，天上还真有馅饼，那就是特权，垄断。国企靠特权，垄断活着，于是便不需要人才了。

国企排斥人才。真正的人才是特权的天敌。在权力机制的国企中，人才是被权力控用的，如果控制不住，就干脆排挤掉，贫之，贱之，甚至杀之。而真正的人才往往难以控制，结果，权力认定的精英往往是泛才、庸才、奴才。人才在磨去菱角之后，也成了泛才、庸才、奴才。国企留不住人才并不是国企的待遇低，主要是国企不能给人才提供发展的空间。由此导致国企有大批的领导官，却没有管理专家，有大批的专业技术人员，却没有技术专利。国企实际上是由一个能够生财的权力，一堆国有资产和官、民分明的强势、弱势二元阶层组成的，没有人才的空间。这些年，多数的高知识人才，高技能人才离开了国企。新毕业的大学生有两年实践后大批跳槽。庸才留了下来，良才被排斥出去，国企失去了脊梁。

国企改革隔离了人才。管理改革阶段，奉行精英主义，培植了国企的官场，权力所有者及其依附者已经形成的强势群体，其余的人成了弱势群体。生产工人及已经进入了工人队伍的劳动知识分子，被剥夺了企业的管理权，甚至于被剥夺了话语权；大多数的国企员工中的人才被官场隔离，不能发挥其应有的作用。进入产权改革之后，增强了强势群体，进一步削弱了弱势群体。企业内的官场和愈来愈严重的就业压力，把工人阶级被打造成派多少活干多少活，给多少钱拿多少钱，没有发言权的劳动力商品。大多数员工成了弱势群体，，真正的人才，大多数人才就在这个员工大多数中。这种隔离，等于抽调了国企的筋骨。

国企没有人才成长的条件。管理人员只要奉命就行，技术人员只要能应付工作就行，工人只要干活不说话就行。有几个高管，就有几个派系，干部用40%的精力工作，用60%的精力搞“窝里斗”，争权夺利。但各派系对不能为己所用的人才，态度是一样的。哪能容人才成长，最怕多分一份甜美的羹。除了“棒杀”以外，对人才还有“捧杀”，
就是把人才培养成脱离实践，脱离劳动，脱离人民的人，消才成官，为己所用。

国企因不能得到人才的支撑，失去了创新能力。造成国企没有人才的支撑局面的深层原因是国企的权力机制。是权力机制导致国企缺乏人才，排斥人才，隔离人才，不能培养出人才。要使国企兴旺发达，必须获得人才的支撑，要获得人才的支撑，必须消除国企的权力机制。

新自由主义的对策是用私有资本机制代替权力机制。私有资本机制和权力机制比起来，对人才由解放的作用，也有发展作用，但这种解放和发展是以资本增值为前提的，人才是商品化的人才，在用人才，培养人才方面是实用主义的，短期效益的，急功近利的。这些培养人才和使用人才的方法，是竭泽而渔，与人才的成长规律相悖。私有资本机制不是以人为本，用增值目标的的超常竞争，绞杀了大量的人才，不能提供最广泛的人才培育条件。国企如果实行私有资本机制，同样会丢失大部分人才。

社会主义的对策应该是用民主机制代替权力机制。公有制必须在民主制的条件下才是真正的公有制。国企是大民企 ——中国人民的企业。人大应该成为国企的股东，管理国有资本，国企的管理权应该委托给国企职代会，由职代会聘请职业经理人具体经营国企。国企吸纳职工的股份，改造成国资控股的股份制企业，形成人民、企业、职工三者的利益共同体。国企建立起这种民主机制后，人才会得到大多数人的认同，职工个人才能的增长会和企业的发展同步，人才的需求旺盛，天下归心，国企就会得到人才的支撑，从此在市场经济条件兴旺起来。

以人为本，是国企发展的纲领，彻底扭转了国企改革以来见物不见人，不重视生产力的能动要素的做法。但是，如果国企在权力割据条件下，权力机制马上就把以人为本变成以官为本，以权力认定的精英为本。官场是个大酱缸，无论多么完善的法律，多么英明的政策，多么正确的决策，多么先进的制度，多么严谨的章程，只要进了官场，都会变成酸臭的大酱。以人为本是以人民为本，以大多数人为本，对国企来说，是以全体职工为本，只要把国企的领导权交给全体职工，国企发展的奇迹就会创造出来，人心齐，泰山移。

人民的眼光是雪亮的。全体职工认定的人才，是真正的人才。有这种人才的支撑，国企进入市场才会立于不败之地。