双升集团是干嘛的:如何成为优秀的领导者

人们会自觉或不自觉地将人才与领导者作对比,降低领导者的威信。因此,当领导者尚能胜任自己岗位工作时,应将人才推荐到上级或其他合适的岗位上去;当领导者不能胜任时,...




摘 要企业要在市场上生存、发展就必须拥有一大批优秀敬业的员工，同时还要拥有一支与时俱进、高智商、高情商的领导队伍。本文将运用管理学的知识从两个部分着手论述如何成为优秀的领导者。第一部分主要从六个细节来阐明成为优秀领导者应该具备的“慧根”——智商。第二部分将从七个方面论述成为优秀的领导者应该具有培养和提拔下属的“慧眼”——情商。
关键词 领导者 “慧根” “慧眼”
如何成为优秀的领导者
前言
　 企业间的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业的第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。哪个企业吸收并聚集了优秀人才，就获得了竞争的主动权，就会在激烈的科技和经济竞争中立于不败之地。要想吸引、聚集、驾驭大量的优秀人才来兴盛我们的企业，我们的各级管理者都必须是优秀的领导者。
领导者，这个词一听就让人心生向往，这是一个好职业，不仅收入高，而且社会地位也比较高，可是，这也是大多数人肤浅的认识，他们只看到了表面的东西，如果认真研究一下，你就会发现，原来领导不是那么好当的，不是每一个人都有能力做的。我说的意思是做一个好领导者，而不是做一个毫无作为的领导者。那么何为领导者，作用是什么，怎样才能成为优秀的领导者，这是一个值得认真思考的话题！
所谓领导就是指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程。顾名思义，在这个过程中领导者要具体指挥、协调、和激励三个方面的作用。作为一个成功的领导者，不管是在学习还是在工作阶段，都应该有自己待人和处事的原则以及自身独特的素质。我认为要成为一个优秀的领导者，第一个挑战应该发生在成为“领导者”之时。杰克•韦尔奇这样描绘出了领导者的挑战：“在成为领导者之前，我们的成功就取决于自己的成长和进步；当我们成为领导者之后，我们的成功就在于帮助和培养他人的成长。” 领导力是关于如何带领一群人达成目标，管理是“如何做事”或做事的技术层面，领导力所涉及的是人的层面，如激励、鼓舞等等。由事到人，由自己到他人。
首先，自己要成为领导者，必须具备以下“慧根”。
一、纵观全局，放眼明天
对于公司的问题和机遇，要放宽眼界和思路。要全面了解并确认哪些人或事将受到影响。要学会跳出你的职能岗位、工作人际和公司组织结构的框架来分析和解决问题。有一个田忌与齐王赛马的故事，在如今我们的观点来看，田忌在全局实力比齐王差的情况下还能胜出，主要在于惊人的资源优化配置能力和策略创新能力，他具有纵观全局的谋略，所以他能在己方处于弱势时，反败为胜。同样如果我们的目标仅仅是为了眼前，为了自身利益，为了奢侈的物质享受，为了享乐，那么我们迟早有一天会对生活失去满足和憧憬。
二、自我审视，不拘小节
骄傲自大、自我保护和期待他人认可等自我因素，都将阻滞沟通、丧失机会和妨碍决策，并将最终导致一切努力以浪费时间和精力而告终，甚至还会对别人造成伤害。若要改变管理的方式，首先要改变的是我们自己。我们是靠着自己的能力来领导，我们需要制订短期和长期的目标，定期评估进展如何。要时常和同事检视这个目标，以防失去工作的重心。曾国藩坚持着这样的信条：定准方向，不把心思花在小事上，而是抓住根本，抓住主要矛盾，从大局去考虑问题。因而他的《曾氏家书》中的许多信条被后人奉为圭臬；春秋时的越王勾践，在失败后以当奴隶于吴为“小节”，卧薪尝胆，十年积蓄，一朝灭吴，最终成就了立国的大事。像这样不拘小节的人还有很多，韩信不拘于胯下之辱，最终成了西汉的开国功臣；爱因斯坦不拘于衣衫褴褛，提出了相对论……这些成大事者其志不在小，将目标放远，从大局着眼，不拘小节，最终获得成功。
三、锲而不舍，力争上游
做个好领袖的首要条件就是要坚韧不拔，而不是知难而退。面对诱惑和挫折，不要动摇信心或轻言放弃，要坚定信念和坦然面对。根据一份调查显示：许多成功的领导者把“坚定不移，锲而不舍”作为成功的首要品质。作为领导人不可能养尊处优，无忧无虑。领导人不一定是最聪明的天才，但他们是从失败中吸取教训，跌倒了再站起来向前行的人。一个成功的领导者应该通过以身作则来赢得口碑和人心，影响下属表现得更杰出。作为领导人一定要追求完美。这样才会带动别人也朝此目标努力。
四、忍受孤独，迎接挑战
人们寻求的领导人是舍得牺牲现有一切的人，事情顺遂如意时他们会跟从你。但当处境变得艰难，乐趣和舒适被责任感和疲劳侵蚀时，跟从的人就减少了。这时你就要确信你所从事的事业是有益的，这样你才能继续向前进。正如一个想成为指挥家的人，必须要背向观众。作为一个领导人，遇到麻烦，我们责无旁贷，不论问题多么棘手，我们只能坦然地面对它，去解决它，而不是逃避。如果你觉得自己的所作所为是对的，就不会在危机中坚持不下去。
五、面对压力，承担责任
现实中人们只想得到更高的职位，而不是更多的责任。但是，随着发展阶段的递升，员工的工作能力可能有少许提高，但工作意愿却会发生滑坡情况。这个时候，你需要使用教练式的领导型态，对他们进行高指导——继续提高工作能力，同时进行高度支持，从而提高他们的工作意愿。作为一个领导人意味着需要投入更多的工作时间，也就是随时随地的解决问题，拍板决定。做个领导人要先做个仆人，无论在家在公司，你都要随时待命，应对随时可能发生的危机情况。当出现新情况或自己的决策损害到公司或其他人的利益时，要沉着冷静，主动承担责任。不要刻意去找托词，要从自身分析造成这些问题的原因。
六、洁身自爱，谨防自缚
据《今日美国报》统计，每三个美国人里面有两个相信伦理标准是因地而异的，或者是没有绝对的道德标准。20-30岁的年轻人只有18%的人认为有绝对道德标准。加拿大温哥华省另外一个研究发现，我们每天会撒谎两百次，包括为自身的行为找藉口，或比如说“很不好意思打扰你”等。不要期望你的下级或下一代在发现你行为不正后，反而会中规中矩。把我们的生活方式和决策方式建立在坚定的道德信条上，是至关重要的。柴契尔夫人曾说：“我做官不是为了哗众取宠，而是因为我敬畏我所信的”。作为领导人，有高尚的道德标准，才会有高级的办事品质，不要依权欺压下属。
做到了以上六点，我想我们应该已经具备了领导者应有的素质和思维能力，只要我们善于推销自己，主动去做那些别人不愿做的苦差事。让上司注意你，并想办法展示自己的才华，让上司看到你在勤奋。同时留一些瑕疵让上司挑，并妥善处理你与上司的分歧，让上司体会到你的真心。我想这样，你成为领导者是必然的。
其次，自己成了领导者，应该具有以下“慧眼”。
一、要有爱惜人才的理念
人才是企业的宝贵财富，各级领导者必须爱惜人才，绝不能嫉贤妒能。即使领导者自身是一个非凡的人才，如果手下没有几个才华卓越的干将和一大批各类骨干，孤家寡人是很难成就大业的。而且领导者起用一个人才，他就会带来或吸引一批人才来，你所领导的事业必然兴旺发达。因此，领导者首先必须有爱才之心。同时，爱才必须出于公心，从事业大局出发，做到用贤任能。这需要领导者有很高的精神境界和对事业高度的使命感和责任感。
二、要有求贤若渴的观念
既有爱才之心，自有求才之渴。从群体来看，人才难得。既是人才，必有出众之处，自然是不可多得。不多的人才又是淹没在广大的人群之中，这就需要领导者孜孜以求才能得到。从个体来看，恃才自傲的现象是常有的。既是人才，自有其独特的个性，不会轻易随和，更不会趋炎附势。如果领导者无求才之渴，人才是不会自动到你这儿来的。领导者求才，不是过问所有下属的选用，主要是选用你直接管理的下一层的“将才”。至于再下层次的人员，那是“将才’自己去选用的事。如果领导者什么人才都选求，不仅容易模糊你选求“将才”的视线，而且干扰了下一层次的领导职能。
三、要有宽容人才的肚量
用才不容易，容才就更难。人才有所长，也必有所短，而且往往是优点越突出，其缺点也较突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小节，异才者甚至还有怪脾癖习，人才与人才之间还常常有各种矛盾。因此，领导者既要善于用其所长，又要能容忍他的弱点。“宰相肚里能撑船”，领导者必须有宽阔的胸怀，既能像磁铁那样把各种锋芒毕露的人才紧紧吸引在自己的周围，又能像润滑剂那样在人才之间周旋，使人才之间协同高效地运转。心胸狭窄的领导者往往耿耿于怀的并不是人才的缺点，而是人才的长处。如果领导者采取“顺我者用，逆我者除”的态度，到头来只能用奴才或庸才，而失去真正的人才。既是人才，通常忙于事业，无暇去搞人际关系；或缺少人情世故，毫无顾及地秉公直言，也往往容易得罪领导，而被一些管理者斥为“骄傲自满”、“目无领导”。这种领导者是难以担当大任的。当然，容才之量，也不是对人才的缺点一味迁就，放任不管，而是讲究方式，出自爱心，教育引导，启发其自知、自重、自我约束与自我完善。
四、要有举荐人才的美德
领导者应有举荐人才的美德。一个岗位不适合的人才是一个不安定因素，即使他本人顺从，没有表现出怀才不遇的情绪，但“不鸣者已，一鸣惊人”。人们会自觉或不自觉地将人才与领导者作对比，降低领导者的威信。因此，当领导者尚能胜任自己岗位工作时，应将人才推荐到上级或其他合适的岗位上去；当领导者不能胜任时，应有勇气让贤。领导者应像教师，如果学生超过老师，是老师的最大光荣。领导者应不拘一格提拔年轻有为的人才，为组织不断增添新的活力。
五、要有识别人才的慧眼
如果领导者不独具慧眼，人才虽然在眼前，也会错过。识才须看本质。要察言观行，尤其是现行，这是识别人才本质的根本方法。要善于识别不同类型的人才。人各有才，只不过是才能有大小之分、方向之别。领导者必须从事业和工作要求出发，决不能从个人好恶，或按自己的模式，去识别和评价人才。识才不容易，这就要求领导者不断提高自己的素质，只有高素质的领导者，才能识出高才。当然，“路遥知马力，日久见人心”，识才，往往还需经过时间的检验。“患难识忠奸”，如果在困难危险时刻不见人影，而在顺利和有利可图时萦绕你周围的人，通常是无才之人，即便有才干，也是缺少贤德，而不可重用。古今中外有不少领导者在危难时能重用人才，而在顺境时却用庸才和奴才，结果葬送了事业，也毁了自己的信誉，应引以为戒。
六、要有驾驭人才的能力
领导者如果善于驾驭人才，领导效能就会事半功倍。领导者的才干不一定样样都强过别人，但他必须具备超群的用人才能。领导者的用人魄力，首先表现在不拘一格用人才，宁可重用有缺点的人才，也不可重用“无缺点”的庸才；用人的魄力，还在于敢用持不同意见的人才，甚至是反对过自己的人才。
七、要有保护人才的魄力
护才之魄力，既是领导者的“才”，也是领导者的“德”。领导者既要防止“棒杀”人才，又要防止“捧杀”人才。人无完人，即使人才，也会犯错误，在工作中也难免会有失误，特别是在开拓探索的过程之中。领导者应对他们善加保护，一方面要诚恳热情地帮助他们纠正错误或弥补失误，另一方面要承担起领导责任，绝不因怕受牵连，把人才当成替罪羊，“丢车保帅”，这是令人寒心和不能容忍的。领导者如果不能公正对待一个人才，就会对其他人才产生连锁反应，使领导者失去信任。俗话说，“英雄志短”，人才在工作中通常坚韧不拔，但在感情上往往比较脆弱而受不起委屈。人才一旦做出成绩，受到奖励，就可能引起种种非议，人言可畏，众口难挡，这时领导者应勇敢地站出来维护人才，到群众中去做思想工作，必要时要对恶意诽谤滋事者予以批评、惩戒，绝不允许“棒杀”人才。同时，领导者也要防止“捧杀”人才。人才出众，成绩辉煌，大家吹捧，结果人才自己失去自知之明，头脑发热，恶性膨胀，以为一切功劳都归于自己，忘记了组织和群众，飘飘然走入迷途。这时，领导者则要清醒地站出来批评那些不恰当的吹捧，帮助人才正确看待自己，正确对待组织和群众，戒骄戒躁，谦虚谨慎，不要自毁前程。这也是对人才的另一种保护。
结束语
在市场经济条件下，一个企业如果希望在竞争中立于不败之地，必须要有优秀的员工和领导者将情商和智商有效的结合，我们的企业才不会被当今的世界所淘汰，才能永远跟得上时代的步伐，为企业的发展做出骄人的成就，为祖国的发展成就更大的贡献。只有这样，经过了拼搏与奋斗，经过了学习与实践，经过了培养和提拔，创造出辉煌的成果和永恒的希望，我们才能真正的被称为优秀的领导者。
致谢
最后，我要感谢我的导师曾健老师，在本文的写作过程中，从论文的选题、资料的搜集、提纲的拟定、初稿的修改直到最终的定稿，均得到曾老师的悉心指导与启发。曾老师严谨的治学态度、敏锐的思维、创新的意识以及高尚的师德，将使我终生受益。
同时我还要感谢其他老师以及同学在本论文上对我的帮助与指导。