搬砖卡通图片:高校教师薪酬制度的国际比较

　　摘  要  选择了北美、欧洲、亚洲十个在社会经济制度、教育体制等方面具有不同特点和代表性的国家(地区)进行高校教师薪酬制度的比较研究，分析了十国(地区)的高等教育与教师管理体制、现行的高校薪酬体制及其特点，以及薪酬改革的趋势，为建立新型中国高校薪酬制度提供借鉴。

　　关键词  高等学校  薪酬  制度  国际比较

　　“他山之石，可以攻玉”。研究借鉴国外高等学校薪酬制度及其在使用、稳定和集聚人才方面的经验，有助于我们在经济全球化、人才流动国际化的背景下，从国际视野的角度探索我国高校工资制度改革的思路。笔者研究的十个国家和地区是：美国、加拿大、英国、法国、德国、日本、韩国、印度、新加坡和中国香港特别行政区。

　　一、社会经济与高等教育发展简况

　　从经济社会制度角度而言，十国(地区)都实行市场经济体制。一般而言，社会经济比较发达的国家，高等教育也比较发达。

　　从经济发展水平角度而言，根据世界银行2004年世界发展状况报告(2004 World Development Indicators)，按照人均国民收入(GNI　per　Capita)水平划分，2002年，美、加、英、法、德、日、韩、新、香港9个发达国家(地区)，人均收入高于9076美元，为高收入(High Income)国家(地区)；印度属于低收入(Low Income)国家；中国则属于中低收入(Lower Middle Income)国家；中、印均属于发展中国家(详见表1)。在所选择的十国(地区)中，除印度、新加坡、香港外，其他7国均为世界经济合作与发展组织(OECD)成员。

　　从表1可计算出，十国(地区)人口占世界总人口的 28.3%，国民总收入占世界的66.8%，人均年收入为12089美元。如果扣除印度，仅占世界总人口11.4%的欧美等9国(地区)，其国民总收入占世界总收入的65.3%，人均年收入为 29374美元。

　　从高等教育发展水平的角度而言，美国、加拿大、英国、法国、德国、日本、韩国等7国高等教育已经普及化或基本接近普及化。新加坡、香港高等教育发展水平也较高，但不如前几个国家，印度高等教育发展水平相对较落后。中国从2002年起，高等教育进入大众化发展阶段，2002年高等教育毛入学率为15%，2003年为17%(详见表2)。

表1  2002年各国社会经济发展水平比较

国家

(地区)

人口

(百万)

国民总收入GNI

(10亿美元)

名次

人均国民年收入

(美元)

名次

收入

水平

是否OECD成员

美国

288

10207

1

35400

6

高收入

是

日本

127

4323.9

2

34010

7

高收入

是

德国

82

1876.3

3

22740

22

高收入

是

英国

59

1510.8

4

25510

13

高收入

是

法国

59

1362.1

5

22240

24

高收入

是

加拿大

31

702

8

22390

23

高收入

是

印度

1049

494.8

11

470

161

低收入

否

韩国

48

473

13

9930

53

高收入

是

香港

7

167.6

25

24690

16

高收入

否

新加坡

4

86.1

39

20690

27

高收入

否

合计

1754

21203.6

12089

世界总量

6199

31720

5120

中国

1280

1234.2

6

960

136

中低收入

否

表2  2001—2002学年10国家(地区)毛入学率和公共教育支出情况

国家

第三级教育毛入学率

公共教育支出占GDP比例

美国

81%

5.6%

加拿大

59%*

5.2%

英国

59%*

4.4%*

法国

54%*

5.8%

德国

48%

4.6%

日本

49%

3.6%

韩国

78%*

3.8%*

新加坡

3.5%*

印度

11%*

4.1%

香港

26%

4%

　　资料来源：联合国教科文组织UNESCO Global Education Digest　2004

　　注：*为2000—2001学年数据。

　　二、高校管理体制与教师管理制度

　　一个国家的高等教育体制决定了高校教师管理体制的模式与特点，而高校教师管理体制又进一步决定了高校教师的薪酬制度。十国(地区)高等教育体制各有特点，从国家对高等教育管理的权限上，大体可以分为相对集权和相对分权两种类型。法国、德国、日本、韩国、新加坡、香港等为相对集权的国家(地区)，美国、加拿大、英国、印度等为相对分权的国家。

　　由于教育体制的不同，以及政治、经济和历史的原因，十国(地区)教师管理体制及其管理理念有很大区别。其中比较突出的特点是，教师是否具有公务员的法律地位。为便于比较，将十国(地区)的教师管理体制划分为公务员管理体制和非公务员管理体制。法国、德国、日本、韩国等视高等教育为公共产品，国家对高等教育的干预程度较高，在人员聘用上体现出政府行为；而美国、加拿大、英国等发达市场经济国家，高等教育很大程度上被视为准公共产品，政府并不直接提供高等教育服务，教师直接由高校面向市场聘用，即实行高校自主聘用教师体制。两种教师管理体制如图1和图2所示。

　　两种教师管理体制的差别主要体现在教师的聘用关系和流动性，以及市场对薪酬水平的决定作用。公务员体制中，高校教师的雇主实际是政府，同公务员一样，他们的工作和收入稳定，基本属于终身聘用制。市场不直接调节教师和高校的关系，高校并不直接聘用或解聘教师。政府在制定教师薪酬水平时是整体考虑公务员在整个劳动力市场中的地位，这样使得教师的薪酬水平处在较高的水平；在高校自主聘任体制中，教师的雇主是高校，教师的流动性较高，特别是初级职务如讲师、助理教授，高校可以通过“非升即走”的政策保证一定的流动。市场可以直接调节高校与教师的关系，以及调节教师的薪酬水平。教师工会发挥集体谈判的功能，协调教师和高校的权利和义务，保护教师权益。

　　中国1999年以来，根据“共建、调整，合作、合并”方针进行高教管理体制的改革，初步形成了“中央和省级政府两级管理、分工负责，以省级政府为主”的高等教育管理体制。

　　(一)相对集权的教师管理体制，高校教师为国家公务员

　　法国、德国、日本、韩国、新加坡等国高校教师为国家(或地方)公务员。这些国家高校教师执行国家(或地方)公务员薪酬制度，享受公务员工资福利待遇的相关政策，特别是在福利制度上具有许多优厚的待遇。

　　法国在教育体制方面是典型的集权国家，高等教育体制从拿破仑时代就以法律的形式规定了高等教育的管理权在国家，实行中央集权制。法国公务员分为国家公务员、地方公务员及医务卫生公务员三个大类，法国大学教职工属于第一大类即国家公务员。高校及其教职工执行国家公务员工资及福利基本制度。这是法国教育人事管理非常突出的一个特点，既体现了法国人对教师职业的尊崇，也体现了其传统的中央集权思想及制度的简洁化。

　　德国实行联邦制，在教育管理体制上，联邦政府与各州实行分工合作制。联邦政府有权通过立法(即《高等教育总纲法》)决定高等教育的基本原则、发展规划等重大问题，包括高校教师实行公务员工资制度。教育主权在各州和直辖市，地方各级政府是举办各级各类学校教育的主体，代表国家对各级各类学校教育实施监督和督导。德国高校实行的是国家公务员制度，高校教师的工资标准由国家法律统一制定，并由州政府统一发放。德国《公务员法》、《公务员薪奉法》、《高等教育总法》及各州的《高等教育法》对高校教师的工资和福利待遇作了明确规定。

　　日本各级各类学校从管理体制和性质上来说，分为国立、公立和私立三类。教师的身份也因所在学校的不同而各异。日本的《教育公务员特例法》规定，国立学校的教师属于国家公务员，公立学校的教师属于地方公务员，而私立学校的教师则属于自由职业者，三者工资管理体制也各不相同。国立高校的教师和国家机构一般行政人员、国立研究机构的研究人员、国立医院的医疗人员执行国家公务员工资制度。日本高校实行公务员制度多年，根据日本《国立大学法人法》，国立大学的法人化改革于今年4月起实施，高校教师将要脱离国家或地方公务员体系，成为自由职业者。

　　韩国的高校分为国公立和私立两类。国公立学校的教师视为公务员，执行公务员的法规和工资制度，私立学校教师的工资按规定须维持在不低于国公立学校教师的工资水平。涉及韩国教师工资制度和教师退休后社会保障的主要法规有《公务员报酬规定》、《关于公务员津贴等的有关规定》和《公务员年金法》。其中《公务员报酬规定》是根据《国家公务员法》、《外务公务员法》、《警察公务员法》、《军人报酬法》和《教育公务员法》等有关法律而设立，对各类公务员的报酬进行规定的法规。

　　新加坡高校教师是国家公务员队伍的重要组成部分，公务员为终身职业，享受丰厚的薪金与福利待遇。新加坡公务员薪酬体系比较复杂，但都通过议会立法得以保障。公务员的工资体系和一般的工商企业职员的工资体系基本一样，是在《就业法》、《工业关系法》和《公积金法》的指导下，建立工资体系。同时，每年根据国家工资理事会(National Wages Council， NWC)的年度调薪建议，决定工资变动。

　　(二)相对分权的教师管理体制，高校教师为自由职业者

　　美国、加拿大、英国等国是典型的高等教育体制分权国家。美国宪法第十修正案规定，“教育权属于各州政府和人民”。联邦政府通过政治的、法律的、经济的、信息技术的手段来影响高等教育的发展。联邦政府虽设有教育部，其职能主要还是向大学提供科研项目及经费、为大学生提供贷款服务和向全国提供教育信息服务等。加拿大宪法规定，教育事业由省政府负责，联邦政府基本没有直接管理教育的职能，不设教育部，联邦政府通过向高校提供科研经费、设立奖学金、贷学金以及提供教育信息服务等支持和影响高等教育。英国《教学与高等教育法案》、《继续与高等教育法案》等法律规定了政府及有关教育机构的权利、义务和权限。英国设有教育与就业部，但只负责英格兰地区的教育与培训政策，威尔士和北爱尔兰的教育由两地区有关机构负责。具有特色的是，英国高等教育拨款委员会负责管理和分配政府的高等教育经费。

　　总体而言，美国、加拿大、英国的高校教师具有自由职业者的特点，由地方政府或高校自行决定教师工资制度。其中公立学校与私立学校又有不同的特点。公立大学教师的工资管理体制大体有两种体制模式：一种是地方政府(州或省)及其高等教育管理机构通过立法、下达经费预算、制定工资标准、规定教职员工社会保障福利待遇政策等渠道和措施，进行高校薪酬制度的宏观管理和政策指导，高校在具体实施教职员工聘任和确定薪酬政策方面具有自主权。比较有代表性的是美国的不少州立大学，如全美两个最大的州立大学系统——加利福尼亚州立大学和纽约州立大学。另一种是集体谈判制度，即两方利益团体的协商机制，主要是大学的各级各类工会代表某一类教职员工与政府或校方进行聘用和工资待遇的集体谈判。加拿大的大学普遍采取这种模式。

　　对于私立大学，主要模式是校方与教师个人之间的合约 (合同)制。私立大学在教学研究水平、教育质量、社会声望乃至经费来源等方面总体上优于公立大学，教师的工资待遇也比较高，福利制度很有特色。这些学校教师的劳动报酬与劳动力市场的价位水平联系更加紧密，实行的是市场化的薪酬战略。

　　三、国外高校教师薪酬制度的主要特点

　　分析比较上述十国(地区)的教师管理体制及其薪酬制度，可以在薪酬模式与结构、基本工资的决定因素、教师总体薪酬水平、薪酬的增长机制、薪酬管理体制等方面总结出以下几个方面的特点。

　　(一)与职务挂钩的二维矩阵工资标准

　　由于高校教师职业的特点，世界各国和地区的高校对教师的管理通常都实行基于学术职务(如教授、副教授、讲师等)的管理体制。薪酬福利制度以及相应的考核评价机制，正是建基于此。教师职务及晋升体制、薪酬福利体制和评价机制，共同构成教师管理体制的要素。在公务员体制中，教师职务晋升及薪酬福利制度具有公务员科层制(bureaucracy)和固定薪级制(fixed salary schedule)的特点。在高校自主聘用体制中，教师薪酬制度总体上也体现为薪级制的特点，不同之处在于起始职务的教师可能中途因不获续约而离开。教师薪级制以职务和薪级为两个维度。不同制度的差别体现在决定职务聘用、晋升和薪级增长的因素上。图3是教师职务及薪级制的示意。其中教师职务的名称因国情而略有差别，也适用于研究系列的职务。

　　(二)高校教师的收入结构为较为稳定的三元结构

　　不论是否实行公务员制度，高校教师的收入结构主要由基本工资、绩效工资(或奖金)和福利三部分构成。通常，基本工资占教师总收入的55%-60%，福利占30%-35%，绩效工资占5%-15%。绩效工资比重较低是国外高校教师工资制度的普遍特点，反映了高校教师职业特点与工资收入稳定性之间的内在联系。

　　(三)高校教师基本工资的决定因素主要是职务(职称)、学历、年资等因素

　　首先，较高学位(或学历；一般为博士)是进入高校当教师的必备条件，即学历因素已提前体现在教师的录用环节；其次，各级各类教师的起点工资与职务(岗位)紧密挂钩，以教授、副教授、助理教授、讲师，或研究员、副研究员等职务确定工资的矩阵标准；第三，除学术水平外，被聘教师工资档次的具体确定还要考虑其任教经历、工作经验，很大程度上体现了年资的因素。上述三个方面，不论是职务(职称)、学历，还是年资，都可归属能力范畴。因此，高校教师基本工资的决定模式不仅是基于职位(岗位)的，更确切说是基于能力的工资支付体系，反映了知识型组织薪酬制度的特点。

　　(四)高校教师的平均收入处于社会中上水平

　　高校教师实行公务员制度的国家，收入比较稳定，平均工资水平在全社会中处于中等偏上，其中高层次职务人员(教授、副教授)的工资水平处于较高位次，有的国家(如新加坡、香港地区)高校教师总体收入处于上等水平。高校教师为非公务员的国家，总体收入水平也处于社会中等偏上。同时，由于教师工资制度的运行机制比较灵活，与劳动力市场联系密切，教师工资水平因学校类别、学科领域甚至所处地域而产生的差异比实行公务员制度的大。印度高校教师的工资水平与社会其他行业相比较，也处于较高的位次。

　　(五)稳定的工资增长机制

　　实行公务员制度的国家，高校教师工资增长按照公务员工资增长机制执行，主要是政府行为。工资的晋升其实就是公务员级别和职位的晋升。就级别的晋升而言，教师工资的增加主要考虑资历，同时参考公务员年度考评。日本《教育公务员特例法》规定，教育公务员工资的增长因素主要由职务级别和工作经验年限两部分组成。其中，职务级别由本人的任职能力而定，工作经验年限可根据学历以及本人所取得的职务资格进行相应的调整，即高学历可相应缩短经验年限。

　　非公务员制度的国家，高校工资增长主要与学校预算和社会消费指数有关。比较有特点的是实行集体谈判制度的工资增长机制，增资时间、增长幅度、增资方式等等问题，通过工会与校方的谈判及其合同约定。

　　高校教师工资增长有两种方式：一是根据高校自身薪酬体系所决定的工资定期增长。通过对教学、科研和社会服务的评估，决定教师职务的晋升和薪级的增长，包括晋升职务增加工资、晋升工资档次，这是工资结构内部增长机制。二是与消费指数(物价上涨)挂钩所引起的工资增长。这种增长通常具有社会普遍性，即社会各行业普遍采取的薪酬增长。

　　无论是公务员体制，还是高校自主聘用的单一薪级制，尽管理论上在职务晋升和薪级调整中以工作业绩的考核评估为准，但实行时往往是注重年功与资历，只要进入公务员系统或者终身教职系列，就往往只有升没有降，只有进没有出。

　　(六)办学经费来源多元化，人员经费支出是高校办学经费最主要的组成部分

　　经费来源是人事薪酬体制的基础。综观各国，高等学校被视为社会提供公共产品或准公共产品的社会组织，一般都被法定为非营利性单位。因此，政府提供经费举办高等教育。各国公共财政对高校的投入程度因本国经济社会发展水平和国家财力不同而有所不同。高校经费来源总体上形成多元化的格局，包括政府拨款(含科研基金和资助)、学费收入、企业研究合同与资助、私人捐赠及投资、教育性销售和服务收入、高校附属企业收入、教学医院收入以及学校独立经营性收入等。

　　人员经费支出在高校支出结构中占有较大比重，一般为 40%-60%左右。其中，对高校教师实行公务员制度或视同公务员管理的，人员经费由国家财政全额保障。不实行公务员管理的国家的高校，教师工资福利的经费来源又根据高校性质即公立、私立而有所不同。公立大学从政府获得的直接拨款数量比私立大学多，私立大学从政府设立的研究基金获得资助比较多，其中高水平研究型私立大学甚至超过公立大学。私立大学获得社会捐赠的比例较大。例如，1999-2000年，美国政府对公立研究型大学的投入(含直接拨款、研究基金和资助)占大学总收入的46.3%，对私立研究型大学的投入占大学收入的11.5%。私立研究型大学获得的捐赠比例(31.5%)远高于公立大学(占0.95%)。

　　(七)自主灵活高效的人事管理和运行机制

　　不论是否实行公务员制度，国外高校在聘用人员方面有较大的自主权，选人用人机制公开、公平、开放，社会各界人员都可以竞聘教师空缺岗位。北美的高校在聘用人员时更加强调岗位需要与人才的匹配以及候选人任职资格的考查。大学全职教师中，讲师和助理教授的合约是有期限的合同，不能在通常的两个合约聘期之后晋升，则要离开大学，即实行“非升即走”政策。对副教授和教授实行基于试用期的“终身教职” (Tenure track)聘用制度。大学对外招聘的岗位一般是讲师或助理教授，特殊岗位需要时，也会招聘教授，直接签订终身聘约。这种“公开招聘、严格遴选、逐级晋升、非升即走”的选人用人政策和机制，既保证了人口的严格把关和晋升过程的择优淘汰，也为获得终身教职的教师提供了不受失去工作的威胁和自由探索的保障，是一种理性的职业保障制度。

　　在薪酬管理方面，实行公务员制度的高校，学校按照国家公务员工资福利制度的政策和规定，进行自主管理；不实行公务员制度的国家，不论是公立高校还是私立大学，薪酬管理与用人制度一样具有高度的自主权。在对学校内部各类人员分类管理中，一般将教师系列与管理服务(职员)系列分成两大类进行。前者基本工资的确定主要由学校教学管理体系负责，一般最高行政负责人为学校的教务长或主管教学副校长，且具体确定某一教师工资标准的权力重心较低，基本由各学院 (系)决定，上报学校履行报批手续。后者即职员的基本工资一般由学校人力资源部门负责，最高行政负责人为分管人事的副校长。不论是教学系列还是管理服务系列，福利待遇制度与政策都由人力资源部门统筹负责并组织实施。

　　四、国外高校教师社会保障与福利制度

　　社会保障与福利制度是高校薪酬制度的重要组成部分。发达国家和地区的高校薪酬制度中，社会保障与福利占有重要的分量，这是与其经济社会发展水平相适应的。完善的社会保障和福利措施，不仅为教师提供了可靠的基本生活和发展的保障，同时也是吸引人才和激励教师的重要机制。在实行教师公务员制度的国家，高校教师与公务员一样享有法律规定的社会保障与福利。实行非公务员制度的国家，高校自主聘任教师，同样享有完善的社会保障与福利。一般地，教师社会保障由两个方面构成：一是按照国家或地方政府法律规定的强制性社会保险，并按照规定享受失业、医疗、基本养老等保险待遇。二是高校自主设立的补充保险，除寒暑假外，包括涵盖家属和子女的补充医疗和养老、进修与就学、产病假等内容。其中补充养老保险的运作方式主要是将教师与校方按一定比例配套缴纳的工资或经费，委托社会上具有信誉的基金会进行资金运作使其增值，基金会提供各种投资计划供教师选择；补充医疗保险由学校与一些医疗机构合作，建立各种有特色的医疗计划，供教师选择；进修和就学作为一种福利政策，对高校教师尤其具有吸引力，一是教师在本校或外校攻读学位或进修可获得学费减免，每周可有一定的工作时间用于听课，二是子女在本校甚至外校就读可获得学费减免或补助，为教师自身的职业发展、子女的就业与发展等解决了后顾之忧。

　　许多国家高校教师的社会保障与福利的总支出占教师收入的30%-35%，这是完善的社会保障制度和具有特色的高校福利制度所决定的，也是二次世界大战后随着欧洲福利国家的出现以及世界高等教育发展所产生的必然结果。中国高校长期以来执行带有强烈计划经济色彩的国家统一的工资制度和工资政策，社会保障制度还很不完善，高校对形成有自己特色的货币化的福利制度及其吸引稳定人才的作用更是缺乏深刻认识和理性思考，非常需要借鉴国外高校成熟的做法和经验。

　　德国高校教师终身享受公务员的福利待遇，主要包括：高校教师经过严格筛选和考核一旦成为国家公务员后，只要不触犯国家法律，不得被解雇；高校教师终身享受优厚的医疗保险，国家为他们及其配偶和未成年的子女至少支付一半的医疗保险费用；高校教师按工龄每年享受26至30天的全薪休假；按工龄、职称、职务和家庭状况，高校教师每月可领取数量不等的补贴；高校教师年满65岁退休后，可领取最高可达最后一个月工资75%的养老金；如果高校教师退休后亡故，配偶和未成年子女可领取相应的补贴，并享受先前同样的医疗保险待遇。

　　日本教育公务员按规定加入共济年金保险，成为共济会员。退职前拥有25年以上会员资格，退职后年满65岁之日起、或年满65岁后退职者为退职共济年金的支付对象。按照日本现行的制度，职员一旦退职，一切福利、医疗和生活保障与原工作单位脱钩，全部由共济保险负担。另据日本《国家公务员退职补助法》的规定，教育公务员等退职时可按本人连续工作年限一次性领取退职补助金，退职补助金必需以现金形式一次性全额支付给退职者本人。

　　新加坡教师享受政府为公务员配套资助的公积金和多项福利。《公积金法》规定，所有雇主在雇佣人员时必须到公积金局注册。公积金(Central Provident Fund——CPF)是一种法定的由政府和公务员共同缴纳的个人福利基金，主要用于公务员养老、购房和医疗费用支出。国家对公积金不征税，并为公积金的支付提供担保。正常情况下，CPF的数额可占月工资的30%-40%，其中政府出资20%左右，个人缴纳约20%。福利项目主要包括：医疗福利、低息贷款(住房、汽车、电脑)、休假、假期可享受政府别墅(本地、海外)住房补贴等。会员的公积金存款，除了在到达退休年龄时才能领取养老金之外，退休前，还可以在特准范围内，用于购买住房、股票、黄金以及支付医疗、教育费用等。公积金主要投资于政府债券。从1955年以来，公积金利率一直略高于通货膨胀率，从而保证了公积金不贬值，并略有增加。公积金利率随银行利率每年调整两次(4月和10月)，每月计算一次，每年进一次账户。公积金制度对新加坡的经济发展起到了非常关键的作用。它不但能通过购买政府债券，为国家经济建设提供了大量资金，而且还能通过在不同的经济周期变动公积金缴费，调整社会消费和积累比例，有效地抑制通货膨胀。新加坡的中央公积金制度是在经济起飞阶段根据自己的国情和社会经济目标建立起来的，是一种独特的、有效的养老保障制度，并得到了社会和国民的认可。

　　从历史的角度看，基于对高校教师知识型职业特点的定位，以及吸引和稳定教师安心教学科研的理念，欧美亚十国 (地区)高校薪酬制度都采取稳定优先的原则，主要特点是工资结构简洁明了，工资保障功能突出，教师收入相对稳定。随着经济全球化带来的竞争，高层次人才流动的国际化趋势，以及高等教育自身发展的需求，各国都在思索高校教师的激励问题。一些改革在不同国家展开，总的趋势是强化人员聘用上的灵活与竞争机制，薪酬制度上的绩效与激励机制。

　　(一)薪酬与绩效挂钩越来越受到重视

　　公务员体制和高校自主聘任体制面临的共同的挑战是，如何增强教师队伍的成本效益和薪酬制度的激励效果。在西方福利国家，教师公务员体制正在受到批评。在德国，高校教师薪酬制度最严重的问题就是缺乏有效的激励机制。高校教职工的工资，主要取决于学历、学位、职称、职务和工龄。也就是说，只要他们达到有关法规的要求，则可按期晋级、加薪和增加补贴。这种工资制度忽略了对教师教学质量、科研成果和工作业绩的考核。它既不奖勤，也不罚懒，缺乏竞争和激励机制。在日本，虽然法律规定可以破格提拔和选用优秀人才，但约定俗成的“年功序列、论资排辈”的人事和工资的内部管理体制束缚了教育机构内部优秀年轻人才能力的发挥，也影响了教育公务员工资报酬的激励作用。以国立研究院所为例，承担主要研究、调查工作的多是初、中级研究人员，与级别很高的老资格研究人员相比，他们所付出的劳动、取得的研究成果和他们所得到的报酬不成比例。另外，从有关教育公务员无论是任职资格还是工资级别都以学历为标准看，明显带有“学历社会”的浓厚色彩。由于以个人能力和工作业绩为衡量标准的评价体系尚不完善，所以至少在工资标准上还很难做到能力业绩与工资报酬的合理化分配。而美国、加拿大高校普遍实行的“单一薪级制”也受到批评。在加拿大，批评主要是针对工资仅与职务资格和工作年限挂钩，工资的激励作用和奖勤罚懒作用不明显。在美国，批评者认为，强调公平的“单一薪级制”本身恰恰包含了不公平，卓越与平庸取得相同的报酬，或者即使工作同样出色，却因为资历不同而不能取得同等的待遇。批评者认为，单一薪级制是保护平庸，抑制卓越，阻碍了优秀人才进入教育界。

　　在这种背景下，基于绩效的工资制度越来越受到青睐。绩效工资(Merit Pay)也被称为与绩效挂钩的工资(Performance related pay)或基于绩效的工资(Performance based pay)，有时还被译作业绩工资或功绩工资，是根据工作任务和工作实绩分配教师薪酬，将工作绩效及对工作绩效的评估与薪酬建立起制度性关联。它旨在区分工作的平庸与卓越，激励教师追求卓越的工作成果。它实际是一种合约式薪酬体制(Contract Salary System)，也是一种在美国等西方国家教育界比较典型的薪酬制度，其特点是薪酬的增长取决于工作绩效。由绩效决定加薪，不同于一般的花红或奖金，一般是体现在薪级的增长上，不是暂时性的。绩效工资与职务晋升(Promotion)、终身教职 (Tenure)一道，都与对工作绩效的评估联系在一起。20世纪八九十年代后，绩效工资越来越成为美国高校教师薪酬制度的主流发展趋势。特别是20世纪90代之后，在政治、经济和教育改革力量的推动下，美国越来越多的高校，特别是研究型大学，已经采取了不同形式的绩效工资的做法。

　　绩效工资起源于西方市场经济国家，早在20世纪初就被英美教育界采纳，但由于操作层面的困难，特别是对教师工作评估的复杂性与实施难度，并没有在教育界流行开来。更为普遍使用的是单一薪级制。到了20世纪八九十年代，特别是在美国，随着改革高校教师薪酬制度呼声的高涨，绩效工资制得到越来越多的高校的青睐。在众多的诸如高等教育的问责性 (Accountability)、教育质量等问题中，教师薪酬制度的问题受到前所未有的关注和批评，例如，教师的角色和生产力 (Productivity)如何，以及他们如何支配时间，如何获得薪酬等。高校开始注意到，要想保持教育的质量，成功达到组织目标，提高教师的素质和学术产出，就必须仔细检视教师薪酬制度，了解教师薪酬的决定机制，以及薪酬如何影响教师的行为。美国总统里根在1983年提出了绩效工资的呼吁——“对教师的报酬应该是基于绩效和能力”。同年，国家教育卓越委员会在其报告《处于险境的国家》(A Nation at Risk)中，也提出：“教师专业的薪酬应该增加，应该具有专业竞争性，市场敏锐性和基于绩效。薪酬、晋升、终身教职和留任的决策应该与一套包括同僚评价在内的有效的评估体系连接起来，使得优秀教师受到奖励，一般教师受到鼓舞，而表现不良的要么提高，要么就解聘。”一个由州长、商业领袖和教育家组成的著名的研究小组在其报告中提出，“董事会和高教界应该与管理者和教师合作，评估教师工作的成效，奖励那些业绩突出的教师”。

　　绩效工资制度之所以得到不断推广，很大程度是由于得到了此后来自立法部门、政府、纳税人和高等教育管理者的不懈推动和支持。绩效工资制被重新推广的原因主要基于优劳优酬的信念：学校应该按照教师工作的实际绩效表现支付其薪酬，应该奖励那些表现优秀或有突出贡献的教师，这样有利于吸引优秀人才。其次，需要建立制度化的标准使提高薪酬合法化。第三，组织结构的简化和入学人数的停滞使得教师也受到问责的压力。第四，通货膨胀要求降低和控制成本。第五，公共和私人部门都开始要求教育投资回报的证据。在政治、经济和教育内部因素的影响下，进入20世纪90年代，采纳绩效工资制度的高校数量越来越多。

　　绩效工资制度在实施中体现了以下几方面的优点：

　　——奖励高产出的教师会对其他教师产生激励作用，而提高自身的生产力；

　　——绩效工资激励教师追求卓越；

　　——绩效工资制可用来提高学校平均收入水平；

　　——留住高产的优秀人才，而使低产平庸的教师离开；

　　——减少了教师兼职现象；

　　——提升教师队伍的士气；

　　——吸引其他领域的优秀研究型人才进入高校；等等。

　　对20世纪八九十年代美国高校绩效工资改革的研究文献表明，研究型大学长期以来更多地采用绩效工资，而以教学为主的大学通常将绩效工资与薪级制结合起来，两年制和小型学院通常仍采取单一薪级制。研究也表明，实施绩效工资制度，也有不足和风险，必须防止在操作中的各种问题，如果处理不当，也会招致改革的阻力甚至失效。例如，不能单纯强调经济激励，而忽视内在动机的调动；要避免责任、绩效与薪酬之间的联系的弱化；评估中不能忽视教学与服务；评估不能只注重数量而忽视质量，等等。

　　除了绩效工资制越来越得到美国高校的采纳之外，传统上以职务终身制和按资历晋升薪级为特点的英国高校，从上世纪90年代起，也大力推行与绩效挂钩的评价与工资制度。 1998年12月，工党政府提出了将绩效与薪金挂钩 (Performance Related Pay，PRP)的教师评价国家体系，并出版了英国教师职业现代化的绿皮书。该报告的最重大成果就是将教师和校长或称主任教员的薪金与表现或绩效相挂钩。早在1861年，纽卡瑟尔(Newcastle)委员会的报告中就已经建议，在基础教育阶段实施一个教师评价PRP框架体系了。1862年的修正案中又规定，生均费与升学率及其读写算考试结果相联系。该体系于19世纪90年代被取消。直到1992年，关于教师评价的PRP体系才得以恢复。工党政府声称评价体系具有“双重”功能：一个功能是按照量化指标决定教师的薪水；另一个功能是促进教师个人职业的发展。PRP评价体系包括：(1)校长评价——主要考察他们对学生进步和学校管理所作贡献的程度大小；(2)教学一线教师的年度评价(或称绩效评议)——主要评估他们教学的效度，包括教师以何种方式对团队的进步作出贡献和教师自己职业发展的状况等；(3)学校奖励体系——政府向学校奖励体系资助600万英镑，奖励给教师和为学校做出贡献的校长或管理阶层。

　　然而，尽管PRP立意很好，在实施过程中却进入了两难处境。主要是因为受到政治因素的影响。定量与定性的矛盾也是教育体系的PRP最为明显的两难。虽然新的体系也采用了合作、友好的方式，但由于奖励并不是给予所有人或大多数教师，而是有区别地发给部分教师，并且工资待遇与年度评价指标相挂钩，这使大多数人还是感到了孤立与伤害。PRP体系在实践中的两难还表现在时间方面。过细的评价需要耗费大量的时间，学校管理层普遍都存在负担过重的问题，全国校长联合会反应尤为激烈。另外，就是经费预算问题。凡成功通过评价的教师都将获得可观的奖励，平均每人每年大约3万英磅，加上独立的管理津贴，总数还可大于3万5千英镑，其中某些教师还有可能获得另外一笔奖金——学校表现奖。这样，PRP计划的实施对经费要求的压力也上升了。

　　尽管如此，英国PRP的“反复”和“两难”现象从另一个侧面说明英国教师评价体系正在走向一个发展的新阶段，它的缺陷也正是需要努力的方向。一个通过中介(外部评价员)实施的多元化综合评价体系正在形成：它既结合了政府的宏观调控，又照顾了具体组织及个人发展目标的实现；实行自上而下和自下而上相结合、标准与非标准相结合、形成性评价和终结性评价相结合的方法。

　　绩效在薪酬决定机制中的作用也在德国、新加坡等国家的高校中得到重视。在德国，与工作业绩相脱节的教师工资体系已经引发了现实中青年人才的大量流失。为此，自20世纪 90年代以来，德国政府、各党派、学术团体及各利益集团的组织纷纷提出有关高校内部人事制度改革的建议。虽然出于政治目的和集团利益的考虑，各组织及个人在有关高校内部人事制度的改革主张上存在很大的分歧，然而当前德国高校人事制度改革的热点以及大致的走向是相当明显的。即：根据教学科研人员的特点调整高校教师相应的劳动关系，改革工资体系，建立一套灵活的、具有竞争力的、与个人成绩挂钩的新型工资制度，加强教授的业绩意识和竞争意识，缩短教育时间和提供独立职位，促进高校科学后备人才的成长。在新的工资方案中，高校教师的工资仍由基本工资和补贴两部分组成，但减少了基本工资额度，增加了补贴额度(约占总工资的1／4)。而占总工资1／4的补贴额度将取决于教授的教学质量、科研成果、发表论文的数量、在国内外的知名度、指导硕士生和博士生的数量、科研成果转让的数量、争取外来资金的数量、以及学生对其授课的反应等因素。这意味着教授收入的多少将根据个人绩效而定。此外，新的工资方案还取消了原来每两年晋升一档工资的做法，取消与聘任和延聘有关的津贴。

　　在新加坡，国立大学已开始着手全面改革现行工资体系，主要的手段就是冻结目前的工资标准，调整现行基本工资中固定部分和浮动部分的比例。自2001年起，教育部在教师工资中引入了表现花红(约占月工资的10%)，目的在于进一步调动教职员工的工作积极性和效率。这意味着未来新加坡高校教师工资体制将全面向美国大专院校的绩效工资体制靠近。目前，该做法也引起了一些争议，争议的焦点在于能否完全按商业方法办理教育事业。

　　(二)改革教师职务终身制

　　一些实行教师公务员制度的国家开始着手改革，使高校教师薪酬与公务员脱钩。根据《国立大学法人法》，日本国立大学改组和法人化改革已于今年4月全面实施，国立大学教职工原公务员身份将变为非公务员。教育公务员的人事和工资管理制度正在进行改革，大学教职工的薪酬标准由各大学自行确定，总的原则是薪酬标准应当能促进教师充分发挥自己的潜力，反映出职员的业绩；要在职务性质的基础上设立个人业绩的评价制度；为了实现在国际社会中有竞争力的多样化的教师结构，还应引进年薪制等多样化的薪酬体系；从提高教师的流动性的观点出发，对任期制教师的报酬在必要的条件下给予优惠的待遇。目前日本一些地方政府也提出了“公立大学法人化”，私立大学将面临更加激烈的市场竞争。国立大学法人化是日本高等教育改革的重要一环，虽然在实施过程中遇到了一定的困难和阻力，但可以肯定，这项改革对于解决教师职务的终身制问题将起到积极的促进作用。

　　在德国，根据《德国高校总纲法》第46条，德国教授可以委任为终身制度公务员，也可以委任为非终身制度公务员。而实际上，在德国高校中的教授的身份大都是前者，大约只有 5%的科研高级助理、高等应用技术学院和艺术院校的教授是有期限的职位。虽然，对于高校教职工是否应是公务员或雇员的争论在理论上依然纠缠不清，但在多数人看来，更现实的做法是在维持既有制度的基础上，根据科学研究人员的特点，建立与之相应的专门的高校教师身份制度。对于教授职位而言，改革的目标是促进其具有更高的灵活性。这一方面是指要促进高校与校外研究机构、经济界之间人才的流动性和渗透性；另一方面是指教授聘用制度上的多样性。为此，德国高校校长联合会在其改革建议中提出，要改革目前单一的教授职位模式，增设其他形式的教授职位，如雇员教授、任期制教授、部分时间制教授和兼职教授。高校校长联合会要求作为对传统公务员教授职位的补充，应允许雇员性质的教授职位的存在。招聘教授时，高校应与应聘者达成协议，即该教授职位是属于哪种劳动关系，是公务员抑或雇员?他们同时强调教授终身制作为传统依然应当维持，但在此前提下还应设立任期制的部分时间的及兼职的教授职位。允许这些新形式的教授职位的存在，不仅可以促进人才的流动和成长，而且有利于加强高校与校外科研机构及企业的合作。而对于教授以下的教学科研人员而言，改革的目标则是全部实行雇佣合同制，其工资按《联邦职员合同法》进行管理。作为政府咨询者的“高校劳动法改革”专家委员会在这一点上与高校校长联合会达成了一致。他们表示，相对于社会其他领域的公务员和雇员的一般性规定，高校的科学科研人员的特殊性是显而易见的。因此，对于高校教师劳动关系的改革既要遵循德国《公务员法》和《劳动法》的基本原则，又要根据科学领域的特殊性而有所调整。最终建立一个专门的与科学相适应的科技人员的身份制度。

　　在法国，实行教授职位终身制的目的是为了保障教学和学术的自由，给教师们创造稳定的工作条件。但是，教授的职位长期被一部分教师所占据，严重影响了优秀教师的补充和年轻教师成长。为解决上述问题，法国已经采取了一系列措施，力求改变、克服教授职位终身制带来的弊端。

　　近年来，我国香港地区的高校也开始酝酿大学教职员薪酬与公务员薪酬脱钩。根据大学教育资助委员会“高等教育检讨2002”的政策建议，政府将尽快决定是否让大学教职员薪酬与公务员薪酬脱钩，并允许院校自行决定执行脱钩的时间表。从目前形势的发展看，尽管在实施中会遇到巨大的阻力，但香港大学教师薪酬与公务员脱钩已成为大势所趋。

　　北美国家实行的教授“终身教职”制度在实施中也暴露出种种弊端，受到越来越多的批评。这些批评主要认为许多教授在获得终身职位后就不再积极进取，是一种培养“懒汉”的制度。一些研究表明，教师往往在年轻时学术产出高，而随着年龄的增长，其学术生产力趋缓甚至呈下降的趋势。另外，这种制度容易造成倒金字塔形的教师职位结构，其合理性受到质疑。为了解决进入终身教职系列教师的继续激励问题，著名的全美教授协会(AAUP)提出对终身教授每五年评估一次的自律措施，对评估成绩差的甚至不合格的教授提出警告直至取消终身教授资格。加拿大大学采取了教师职务薪级晋升的“封顶机制”，即正教授的最高工资没有限制，而副教授及其以下职务都有最高工资限制，如果不能晋升职务，便只有接受有限的较低的收入，或者另谋高就。其目的就是为了避免“熬资历”、“不思进取”，从而调动教师在职务晋升方面的上进心。

　　(三)鼓励年轻人才脱颖而出

　　如何鼓励年轻人才脱颖而出，吸引优秀人才加入高校教师队伍，也是各国高校面临的突出问题。

　　以德国为例，高校受法律限制无法高薪聘用杰出人才，年轻教师的发展在很大程度上受到教授的制约。年轻人在完成为期三四年的博士学业后，必须再花七八年的光阴去应付教授资格的考试，这样他们首次获得教授席位时的平均年龄为 42岁。在获得教授席位前，他们无法独立进行科研和教学，一切听从教研室教授的安排。按照新修订的《高等教育总法》和《公务员薪奉法》的规定，新的“青年教授席位”方案将替代现行的教授资格考试。其选拔对象是已取得博士学位的研究院的青年科学家们。这一方案为一些学有所成、有创新精神和学术成就的年轻科研人员提供了施展才华的岗位，新方案的实施简化了青年科学家获得教授职位的程序，使得那些有才华的青年科学家在获得博士学位之后，能直接谋求教授职位。这意味着30岁出头的青年教师就有机会被聘为教授，这要比以前提前约10年。“青年教授席位”的聘期为两个3年。第一个 3年结束时进行一次评估，通过评估者再延长3年聘期，6年聘期结束后，他们的执教成绩将受到评定，然后他们就开始谋求成为终身教授，反之则解除聘约。

　　“青年教授席位”方案不但能稳定和吸引优秀年轻人在德国任教，还有助于青年学者们在教学与研究上的早期独立。新方案赋予了“青年教授”独立从事科研、教学和指导博士生的权利。这些年轻科学家所获得的科研资助金总共为1.8亿欧元。该方案的近期目标是使600多名高水平的后生科学家能于2002年在德国48所高校中担任青年教授席位。

　　(四)降低人力成本，提高人才使用效益

　　进入21世纪，各国高等教育普遍面临巨大的财政预算压力，而教职工薪酬支出是高校运作成本的主体，如何开源节流，降低人力成本，提高人才使用效益，成为一个突出的问题。

　　在法国，教职工人事管理中存在的问题突出表现在法国教育从业人员队伍十分庞大，历史遗留问题多，人事管理任务繁重。据1999年统计，包括研究人员在内的教职工总人数为150多万，占法国全部就业人口的6.0%。虽然通过历次改革，教育部已经大大简化了教师建制，提高了教师的待遇并使各类别人员间的工资关系趋于合理，但是去年仍被“费加罗”报评为最不善管理的3个部之一。教育部甚至对全国教职工的总人数都缺乏一个确切的统计。针对以上问题，教育部积极推行以下改革：

　　1.继续简化人员建制。比如大学教师以前的类别较多，现在已经简化为常任教师与非常任教师两类，常任教师为讲师与大学教授，其他均为非常任或临时教师，讲师间及大学教授间除了工资级别按资历晋升外，也没有了更详细的分类。

　　2.制定人员录用长远规划。这对工资及福利管理来说无疑是战略性的促进。

　　3.加强与人员规划相配合的人事策略研究。教育部人事司下属的“研究与预见性管理”办公室，以及计划发展司有关处室共同从事这方面的工作。

　　4.使人事管理更趋透明化，强调与教职工的互动作用及后者的参与。“电子教师”工程建设便是一个突出的例子。通过这个电子平台，在任教师可迅速了解岗位变动及空缺、晋升、补助、退休等方面的即时职业信息，有问题、困难可以及时、畅通地向主管部门反映。

　　5.通过上述“社会行动协调委员会”与其他部密切配合，加强“社会行动计划”，给初从业者、经济上有困难的教职工及退休人员更多的帮助。

　　6.确定工资管理的技术框架，推动其信息化。

　　香港高校教师薪酬水平属于世界之最。然而，近年来，伴随香港公务员压缩编制和减薪的发展趋势，香港高校教师人事改革也呈现同样的趋势。