偶看新闻平板做显示器:《宜昌人事》93期
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/04/29 00:14:06
本 期 要 目
☆全方位稳步推进事业单位改革
☆多管齐下，整体推进，着力控制财政供养系数
☆对事业单位岗位绩效工资制的思考
☆事业单位岗位绩效工资改革之初探
☆事业单位人事制度改革的思考
☆浅议机关事业单位工伤制度
☆完善公务员实绩考核评价工作的思考
☆浅谈专业技术人员继续教育问题
☆实施“三大工程”，扎实做好新时期人事代理党员管理教育工作
（总第93期）
宜昌市人事局 2005.12.18
全方位稳步推进事业单位改革
远安县人事局 陈宗林
近年来，远安县以科学发展观为指导，积极稳妥地全方位推进事业单位改革，取得了阶段性成果。目前，全县有事业单位216个，在编人员3346人，分别比2001年改革前减少33.9%和29.5%，累计分流安置人员达1400余名，对21个企业化管理事业单位改制为民营企业。
一个取向统揽
随着改革开放的逐步深入，事业单位管理体制越来越不适应市场经济发展需要。从2001年开始，我们在调查研究并取得试点经验的基础上，按照“脱钩、分类、放权、搞活”的基本思路，以实现行政性管理事务规范化、法制化，社会性服务市场化、产业化为根本取向，对全县事业单位分类分期稳步实施了改革，变养人为养事，极大激发了事业单位内部活力。针对农业科技服务体系与农民群众实际需求不相适应的矛盾，我们按照“钱随事走、以钱养事”的原则，通过采取公开招考确认服务资质、“双向选择”确定服务岗位、“协会运作”改进服务模式、群众评议获取服务报酬等办法，将农业科技人员全部推向市场，从根本上解决了过去农技人员坐机关的被动服务局面，推动了农村科技事业的蓬勃发展，达到了农技人员活力增强、农民满意、农村经济发展的“三赢”效果。2003年9月，《人民日报》对远安县的农业科技服务体制改革情况和经验作了专题报道，省农业厅随后在远安县召开了农业科技服务社会化改革现场会，在全省推介其成功经验。
两个分离重构
事业单位形成的“小单位、大社会”的体制格局，既是“裁判员”、又是“运动员”的双重身份，严重制约着自身的生存与发展。我们一是推进政事分离。按照还政于政、还事于事的原则，在改革中科学合理划分党政机关与事业单位的职能，将党政机关承担的辅助性、技术性和服务性工作，交由事业单位承担。将事业单位承担的行政管理、行政执法职能收归行政机关承担。二是推进事企分离。对从事生产经营性活动，已具备市场化条件的事业单位，全部改制为企业。对一些公益性职能与经营性职能交叉的单位，将其经营性职能剥离，推向市场。在县广播电视事业改革上，我们先按照“局网分离”的原则，将有线电视网络部分以810万元的标的额整体出售给湖北省楚天有线网络公司。在此基础上，着力深化单位内部改革，对新闻、总编、播放三块实行事业性质管理模式，重新设置机构，重新核定编制，因事设岗，以岗定编，财政供给；对广告、文艺等其它时段实行市场化管理模式，彻底放开，经营权实行公开拍卖，较好地形成了单位内部事企分离的工作格局。
三大转换突破
解放事业单位的生产力，必须革除其长期以来形成的大包大揽、行政依附、平均取酬的锢疾与弊端。一是转换单位内部运行机制。按照强化公益性职能、放活经营性职能的原则，对县环境卫生管理所，按照“管干分离”的改革思路，转变“政府包揽、垄断经营”的管理模式；对交通、水利类事业单位，按照“管养分离”的原则，剥离施工企业、养护生产单位及其它附属生产单位，使之彻底与管理机关脱钩，改变公路管理机构直接管理企业，承担无限责任的状况。特别是在乡镇卫生院的改革中，我们实施“强化公共卫生职能，激活基本医疗机制”的改革思路，实行“一院两部”，即公共卫生部和基本医疗部。公共卫生部在乡镇卫生院核编总额中，按不少于7人定编，专司农村公共卫生工作，财政全额供给。基本医疗部实行市场化运作，构建了新型的运行机制。二是转换职工身份。在事业单位改革过程中，我们坚持单位自主用人、人员自主择业原则，全面实行全员合同聘用制和竞争上岗制，积极推进事业单位人员由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变。出台了《远安县事业单位工作人员、机关工勤人员管理暂行办法》，对聘用合同的签订办法、条件、内容要求、期限等作出明确规定，在确定保留事业机构的核定编制员额范围内，对应聘人员实行公开招聘、合同管理、人事代理，解除职工与单位形成的人身依附关系，变“单位人”为“社会人”。对教育、卫生所属事业单位的“一把手”，全部实行公开竞聘，均通过公布任职条件、公开报名、资格审查、演讲答辩、民主推荐、组织考察、任前公示、聘任等8个程序产生。全县1599名教职工和711名卫生职工全部参加了竞争上岗。到2004年度，全县事业单位职工合同聘用制实施面达91%，中层干部竞争上岗面达到 70%以上。三是转换工资分配制度。按照以岗定薪、薪随岗变、绩优薪优原则，着力深化事业单位内部分配制度改革，合理拉开分配档次，以分配导向激发职工创业热情。在教育系统，对教职工工资实行两次分配法，国家规定工资中的固定部分（70%）由财政按月直达个人帐户，工资中浮动部分（30%）由学校根据教职工工作绩效提出分配方案，经教育主管部门考核审定后按年度直达个人帐户。在卫生系统，对从事公共卫生服务的人员，其档案工资总额的60%由县卫生局按月拨付到单位发放，剩余40%由县卫生局根据年度工作考核情况拨付到单位，由单位在严格考核的基础上与绩效挂钩重新分配；对从事基本医疗服务的人员，彻底打破档案工资制，其工资全部由业务经营收入解决，从而拉开了关键岗位与一般岗位、贡献突出者与业绩一般者之间的收入差距。
四条途径分流
在确保稳定的前提下，对事业单位超编人员和落岗待聘人员，以及因机构撤销、注销、合并等产生的离岗及富余人员进行分流安置，是事业单位改革的重点和难点。我们结合实际，坚持以人为本，按照“老人老办法、新人新政策，无情下岗、有情安置”的工作思路，探索并实施了多种分流安置办法，有效破解了“人往哪里去”的难题。就整体而言，重点实行了“四个一批”，一是到龄离岗“退”一批。全县共办理退休手续463人。二是痛下决心“辞”一批，对各事业单位聘请的973名临时工，按照“谁请谁负责”的原则，实行“一刀切”，一律辞退。对乡镇事业单位的83名自收自支人员，实行一次性经济补偿，与单位脱钩。三是编内竞争“下”一批，引入竞争机制，全面推行竞争上岗，实行“能者上庸者下”，对落聘人员予以分流安置。全县通过控编竞争，共落聘分流585人。四是广辟门路“安”一批，建立了工业、农业和商贸３个创业园，开发了城管、家政服务等多个公益性岗位，对富余人员进行安置，并制定优惠政策鼓励他们领办创办实体。妥善解决分流人员的社会保障问题，对于已参保人员，欠缴的养老保险费在改革中一次性补缴到位；对于未参保人员，按政策规定统一参加城镇企业职工养老保险，其在工作期间的养老保险费由单位和个人按政策进行补缴。为确保资金足额到位，我们采取资产变现收一块、财政投入注一块、部门收费省一块的办法，筹资3000多万元，全力以赴支持和配合事业单位改革。
五方聚力推动
一是县委政府重视，领导推动。县委、县政府把事业单位改革作为关系远安长远发展的一项重要工作，进行统筹策划，认真部署，主要领导始终抓在手中。对教育、卫生、广播电视、农业、畜牧、乡镇事业单位等人员较多、情况复杂、影响面大的行业，分别明确一名县委常委牵头，成立一个改革专班，出台专项改革方案，分步骤有序推进。
二是借鉴外地经验，“取经”推动。为防止改革“难产”，各部门在启动改革之前，均组织专班对口到外地考察学习，吸取经验教训，其中教育、卫生、畜牧等单位选“点”学习达4次之多，从而保证各项改革一步到位。
三是部门紧密配合，联手推动。每启动一项改革就制定一套方案并成立一个专班，所组建专班的成员单位除主管部门外，纪委、组织、人事、编制、财政、劳动和社会保障均派负责人参加，按照各自的职能分工，负责相关工作，承担相关责任，形成强大合力，致使改革全程政策、资金、监督、社会保障及时跟进，确保万无一失。
四是改革的主管单位认真负责，管理推动。有关部门着眼于本系统事业的长远发展，结合实际，把现状调查透，把问题分析透，把政策研究透，审慎制定方案（初稿），对口到上级主管部门汇报并听取指导意见，改革一旦启动，严格按报批的方案执行，凡是与方案不相符的态不表、条不批、事不办，同时对改革的遗留问题，发现一个就解决一个，不留隐患，致使整个改革进程平稳推进、井然有序。教育、卫生还采取先试点后推开的方式，使“点”密人多的事业单位未出现任何非正常现象。
五是职工普遍支持、积极参与，主体推动。始终把职工作为改革的主体，通过多种形式的宣传动员，有效地调动了职工支持和参与改革的积极性，每项改革启动之后，及时把改革思路、操作方案、资产处置和职工安置等涉及其切身利益的政策通过多种方式予以公开，让职工心中有数，从而赢得了他们的认同和支持。与此同时，坚持将以理说服、以法（政策规定）答复、以情（对职工的体谅与关爱）回访三者结合起来，做深入细致的思想政治工作，对职工分流安置，在坚持政策原则的前提下，充分尊重职工意愿，做到无情分流，有情操作，切实保护好改革过程中职工群众的基本权益，使职工充分感受到改革的公平正义，确保了改革健康有序地顺利推进。
多管齐下 整体推进 着力控制财政供养系数
宜都市人事局 董学炎 邓绍雄 周吉华
近几年来，宜都市在编在职财政供养总人数经过党政机构改革、乡镇综合配套改革和事业单位改革，由原来的7483人，减少到6362人，事业单位由514家减少为261家，精简49.2%，财政供养系数由1.96%下降到1.59%，提前两年实现省委、省政府要求控制在1.6以内的目标。
一、以理顺机构为主线，整体实施
一是从外部管理上突破，开展重新定性和重新核编，精简机构编制。对所有市直事业单位进行清理分类，根据职能重新明确事业单位性质，通过撤并转精简机构。撤销所有自收自支事业单位，对职能弱化或消失的予以撤销，企业化管理和中介性质的予以转制，对原差额拨款单位根据现有职能转为全额拨款或定补。通过改革，撤销机构28家，转为企业33家，转为中介组织4家，转为定补36家，保留全额拨款单位202家。全市事业单位从性质上只有全额、定补和上级拨款三类，不再有差额拨款和自收自支事业单位。对保留下来的全额和定补单位，一律按精简20%的比例重新核定编制。二是从内部管理体制上深化全员聘用合同制改革。对确定为全额拨款和定补的事业单位，其所有工作人员按照重新核定的编制数和岗位，先竞争进编，再竞争上岗，定编、定员、定岗到位后，全面签订聘用合同，实现真正意义上的全员聘用合同制管理，实施面达100%。
二、以压缩财政供养系数为中心，成批减员
一是撤销转制一批。分两批对职能萎缩和名存实亡的单位予以撤销或转制，减少事业编制355个，转换事业职工身份为企业职工身份963人。二是改差拨为定补划出一批。根据事业需要，确定补贴基数，定补到单位不到人头，人员不纳入财政供养人员范畴，养事不养人，划出财政供养编制1344个。三是提前退休退养一批。按照改革政策办理提前退休、病退、病休、退养、内部退养共279人。四是通过“双竞”减少一批。对保留下来的事业单位重新核定全额拨款编制5921个，核减707个。各单位依据重新核定的编制数，通过八个步骤的“双竞”程序定编到人，即：制定和公布方案、资格审查与报告、笔试、民主测评、组织考核、奖励和工龄加分、公示拟进编人员，最后由编办行文定编到人，再重新组织竞争上岗，同时，对110名落岗人员一律解除人事关系。五是离岗创业一批，共计35人。
三、以市乡机构改革为重点，配套推进
一是全面完成市直党政机构改革任务。改革后共设置党政机构28个，比改革前的40个减少12个，精简30%，在减少的12个机构中，归口管理的单位2个，转为市委、市政府直属事业单位的3个，转为部门所属的事业单位1个，撤销、并入、挂牌机构6个。人大、政协、群团、法院、检察院仍按有关法律法规和章程设置为11个。市委、市政府直属事业单位设置13个，比原来的20个减少了7个，精简比例为35%。市直各工作部门内设机构由原来的289个精简为251个，减幅为13%，市委、市政府直属事业单位内设机构由原来的92个精简为61个，减幅为34%。全市党政群机关行政编制由原来的1555个精简为1260个，精简19%。其中，乡镇党政机关行政编制由原来的435个精简为338个，精简22%；市直党政群机关行政编制由原来的703个精简为527个，精简25%；单列管理的政法专项行政编制由417个减为395个，精简5%，机关事业编制由原来的245个精简为210个。
二是乡镇综合配套改革取得圆满成功。压缩乡镇建制和合理设置机构到位。将原有的6乡6 镇1个办事处，撤并为4乡5镇1个办事处。乡镇办事处工作机构全市统一设置为“三办”：党政综合办公室（加挂社会治安综合治理委员会办公室牌子）、经济发展办公室、社会事务办公室（加挂计划生育办公室牌子）。乡镇事业单位除农村中小学校、卫生院外，只设财政所（加挂农村经营管理站牌子），共10个。领导职数配备精简到位。乡镇领导班子实行交叉任职，每个乡镇党委只设党委委员9名。全市新组建的乡镇党委班子成员90人，原班子成员任非领导职务38人，其中正科级干事5人，副科级干事2人，正科级助理9人，副科级助理2人，另外，原班子党委成员、派出所所长改任副科级乡镇长助理10人。全市乡镇领导职数由改革前的144个减少为90个，减少54个，精简37.5%。编制分类管理和人员分流到位。全市划分一类乡镇6个，二类乡镇和三类乡镇各2个。按照省委17号文件规定，乡镇行政编制可配备420人，我市实际只核编338名，少核82名，减少比例达20%，而实际在编在岗行政干部只有309人。乡镇事业编制由360个减少到170个，精简52.7%。
四、以制度建设为保障，强化监管
（一）坚持“三核一代”，管好编制“龙头”。在财政供养人员工资发放上把好“龙头”关。坚持编制部门核编、人事部门核标、财政部门核资、银行部门代发制度，工资名册必须先经过编制部门核定人员编制性质。
（二）坚持“三个一律”，严把进口。机关事业单位新进人员采取一律公开招考、一律人事代理、一律编内聘用。
（三）坚持“三条保障”，畅通出口。市委、市政府出台了一系列优惠政策，保障改革分流人员的切身利益，保证了人员平稳精简到位。一是工资待遇落实。办理退休、提前退休、病退病休、退养等人员，工资渠道不变，国家政策福利待遇不变。二是给予优厚补偿。一次性解除人事关系的按工龄补偿。三是社会保障待遇落实。凡是分流人员一律由单位落实养老统筹至人事关系解除之日止，资金不足的由财政补投，再就业时享受优惠政策。
（四）坚持“三个必须”，规范日常管理。严格规定所有机构编制事宜必须由市委编办一家承办，必须由市编委主任一支笔审批，必须由机构编制部门一家行文。不允许以市委常委会、书记议事会、市长办公会等形式代替编委会，市编委会实行每季度定期会议制度，实行机构编制工作责任审计制度，严格执行年终机构编制统计和事业单位法人登记年检制度，纪检、监察、组织、人事、编制、财政、审计等联合制定相应的管理办法，确保机构编制工作管理到位。
（五）坚持“三个落实”，严格机构编制纪律。一是“一把手”责任制落实。市委规定各单位“一把手”为人事编制第一责任人；二是违纪责任追究落实。市编委和市纪委联合下发了《关于进一步严肃机构编制纪律，严格控制机构编制的通知》，机构编制纪律进一步规范严格。三是编制身份公示制度落实。人员编制实行全面公示制度，全程“阳光作业”，确保公开透明。
对事业单位岗位绩效工资制的思考
秭归县人事局 杨成平
岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入和所从事的工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。岗位绩效工资分配可以形式多样化，不同的事业单位，在不突破工资总额控制的前提下，岗位绩效工资制度可以实行不同的实现形式。岗位绩效工资制可否成为事业单位分配制度改革后的主要工资制度，以及如何在事业单位建立岗位绩效工资制是一个值得探讨的问题。
一、事业单位建立岗位绩效工资制的必要性分析
（一）与现行事业单位工资制度的比较分析，岗位绩效工资制具有四大优点。一是增强了单位自主分配的权力，有利于加强对职工的管理。现行事业单位工资制度是全国高度集中统一具有刚性的工资制度，不仅导致了分配上的平均主义，也使事业单位无法享有分配自主权。岗位绩效工资制度赋予事业单位充分的分配自主权，增强了事业单位独立的法人主体和利益主体地位，有利于制定和实施加强职工管理的内部分配政策。二是增强职工利益动力，有利于调动职工积极性。现行事业单位的工资增长与调整，由国家根据财政状况、国民经济发展水平统一进行，由政府人事部门统一审批。这种高度集中统一的工资分配模式，使事业单位职工躺在单位身上端“铁饭碗”，难以调动职工积极性。岗位绩效工资制把职工的工资收入和所从事的工作岗位、绩效挂钩，从而调动职工争创业绩的积极性。三是提高单位对人才吸引力，有利于吸引和留住人才。全国统一的事业单位工资标准，不符合人才市场的供求规律，不能发挥工资对人才供求的调节作用。事业单位在制定岗位绩效工资制时，可以对关键岗位实行较高的岗位工资，可以制定对做出较好业绩和突出贡献者享受较高绩效工资的办法，实行一流人才、一流业绩、一流报酬，实现微观层次人才合理配置及有效利用。四是有利于提高对单位的调控力，提高对事业单位工资的管理水平。现行事业单位工资制度决定了在事业单位基本工资管理上统得过死，直接审批到每个人，而对单位的工资总额特别是工资外收入缺乏必要的调控和处罚手段，目前的工资计划、基金管理基本流于形式，管不住管不好，从而缺乏有效的工资总量调控机制。事业单位实行岗位绩效工资制，有利于人事工资管理部门从微观事务中解脱出来，对事业单位实行工资总额控制。
（二）岗位绩效工资制是与事业单位人事制度改革精神相一致的分配制度。人才工作决定提出，要“结合事业单位体制改革和人事制度改革，逐步建立符合各种类型事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的事业单位薪酬制度”、“收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜”。根据人才工作决定提出的目标和原则性意见，必须改革现行的工资管理体制。根据事业单位性质、社会功能和财政支持程度不同，将事业单位重新分类，对不同类型事业单位分别实施不同形式的岗位绩效工资制。中央办公厅在关于事业单位改革的文件中指出：“改革事业单位的收入分配制度，根据效率优先，兼顾公平的原则，实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法，将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效 益直接挂钩”。人事部部长张柏林说，中国将力争用4至5年的时间，基本建立起以聘用制和岗位管理为基本内容的事业单位新型用人制度。事业单位实行岗位绩效工资制适应了事业单位改革中人员由“身份管理”向“岗位管理”的形势要求，是一种按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度，符合事业单位人事制度改革精神。
二、岗位绩效工资的构成
岗位绩效工资由岗位工资、年功工资、业绩工资、特殊津贴共四个工资单元构成。各个工资单元既有其独立职能，又相互联系，互为补充，发挥整体效能。
（一）岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分。我们一般将岗位按工作性质可分为行政管理、专业技术、工勤岗位三个类别。专业技术岗位根据事业单位对完成单位任务所需的不同技术又可分为不同的专业技术岗位系列，如医院的专业技术岗位可分为医疗、药剂、护理、检验等专业技术岗位系列，不同序列的专业技术岗位根据岗位所需技术含量划分若干岗级；管理岗位按所承担的管理责任和工作量等因素划分若干岗级；工勤岗位根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分若干岗级。事业单位可根据各单位实际，以岗位技能、责任、岗位强度、岗位环境等综合因素为中等水平的岗位为标准系数1，确定行政管理、专业技术、工勤岗位三个类别的类别系数，不同的专业技术岗位系列的专技系列系数，不同岗级的岗级系数。
岗位工资标准=岗位工资基数×岗位系数
岗位工资标准=事业单位可用于支付工资的资金÷岗位数量×岗位工资单元在岗位绩效工资中所占比例
专业技术岗位的岗位系数=类别系数×专技系列系数×岗级系数
行政管理、工勤岗位的岗位系数=类别系数×岗级系数
（二）年功工资：专门反映职工劳动积累贡献的工资单元，不随岗位的变化而变化，按职工工龄增加，逐年积累，体现职工工作年限不同，积累贡献不同，得益也不同的合理差别。年功工资是调整新老职工分配水平，保护老职工切身利益的重要途径，可以鼓励职工长期稳定地为事业单位工作，加强职工的稳定性和向心力，是事业单位分配制度改革体现“兼顾公平”的重要手段，可以减少社会的不稳定因素。
（三）业绩工资（即奖金）：单一的岗位工资，只能反映不同岗位劳动的差别，却无法反映不同素质员工在同一岗位上的劳动差别，业绩工资作为一种效益工资就可以很好地解决这个问题。业绩工资突出一个"挂"字，与职工个人遵守职业道德、岗位目标完成情况双挂钩，旨在运用比较灵活的分配手段，体现职工超额劳动贡献大小，拉开收入差距，从而增强工资分配的竞争激励作用，实现责、权、利对称。
（四）特殊津贴：国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。如：如国家特级教师津贴、夜班津贴等。
三、实施岗位绩效制的原则
（一）以岗定薪，岗变薪变。制订岗位绩效工资分配方案，要合理拉开不同岗位的分配档次；职工工资收入，要与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩；要建立上岗、下岗、试岗、待岗、转岗等管理制度，职工工资收入随岗位的变动而相应变动。
（二）同岗同酬，优岗优酬。制订岗位绩效工资分配方案，要体现相同岗位的岗位工资应相同；同类别岗位中，所需专业技术水平高的岗位、所需管理水平高的岗位、所需技能水平高的岗位，岗位工资应高一些；岗位工资应向关键技术岗位及特殊管理岗位倾斜。
（三）总额控制，民主通过。制订岗位绩效工资分配方案，属全额财政拨款的单位，工资分配总额不应超过事业费中的工资部分，可以创收的部分单位，工资总额增长应与事业发展水平相适应。研究制定事业单位岗位绩效工资分配方案，应在广泛征求意见、充分论证的基础上，经过事业单位主管部门、政府人事部门预审后，提请单位职工代表大会或者全体人员大会审议通过后实施。
四、实施岗位绩效制的关键环节
（一）科学设岗。科学设置岗位是事业单位建立岗位绩效制的前提条件，如果岗位设置不科学，岗位绩效工资将是无本之木、空中楼阁。岗位设置要做到科学，首先必须坚持精简、效能的原则。要从事业单位的职能或承担的工作任务出发，根据工作需要因事设岗，要根据工作性质确定岗位类型，根据工作任务确定岗位名称，根据单位类型和事业发展确定岗位结构比例，设岗时要尽量减少岗位之间的交叉，增强岗位之间的协调性，避免因人设岗。其次必须坚持分类管理的原则。根据事业单位的性质和特点，其岗位一般分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三类。对于专业技术型的事业单位，一般专业技术任务较为明确，可以按任务或承担的项目因事设岗、对号入座。对管理型的单位，难以根据工作任务来对号入座地设置岗位，主要应根据承担的职责来设置岗位，设置的岗位应有明确的岗位名称和所承担的职责。对管理岗位，要根据管理人员承担责任的大小，按照核定的机构、编制和领导职数，体现管理人员的水平、业务能力、工作业绩、资历经历、岗位需要来设置管理岗位。对专业技术岗位，要根据专业技术工作的复杂程度按照专业技术职务结构比例，体现专业技术任务或项目的范围和要求来设置岗位。对工勤岗位，要根据服务项目的技术性按照定编要求，体现后勤服务社会化来设置工勤岗位。第三必须坚持与本单位事业发展相适应的原则。设置各类岗位的等级时应充分考虑现有人员的现状和发展要求，保持一定的竞争性，切忌盲目地、不切实际地扩大岗位设置量，使人才资源配置与事业发展不相匹配。
（二）精心测算。事业单位每个岗位的绩效工资设置是否合理，涉及到该事业单位的平均工资测算是否准确，涉及到绩效工资的构成单元在绩效工资中的所占比例是否恰当，涉及到岗位类别系数、专技系列系数、岗级系数的设置是否科学，平均工资、构成比例、系数都要经过精心测算。首先，要准确测算本单位平均工资。在人事部门控制的工资总额范围内，参考历年工资总额，将本单位可用于发放工资和各种津补贴的资金作为工资总额，用总额除以岗位数计算而得本单位平均工资。其次要测算岗位绩效工资的构成比例。各事业单位的情况各异，确定岗位工资、绩效工资、年功工资、特殊津贴在岗位绩效工资中构成比例各异，但有一个原则必须遵循即：岗位工资、绩效工资之和必须占岗位绩效工资的大部分。第三，要精心设计岗位的系数。岗位的系数包括岗位类别系数、专技系列系数、岗级系数共三方面系数，专业技术型的事业单位，专业技术岗位的类别系数要高于行政管理岗位的类别系数，管理型的事业单位， 行政管理岗位的类别系数要高于专业技术岗位的类别系数；在设计专技系列系数时，该单位的专业技术主系列应将系数设得高一些；在设计岗级系数时，管理层次高的、所需专业技术职务高的、所需工人技术等级高的岗位的岗级系数应大一些。
（三）绩效考核。岗位绩效工资制的实施要和绩效考核相结合。如果不建立科学有效的绩效考核体系，岗位绩效工资制就会流于形式。建立岗位绩效工资制的根本目的就是要通过发挥薪酬的激励和约束作用来最大限度地调动员工的主动性、积极性和创造性，要实现这一目的，就应该依据岗位责任，制定定性定量相结合的岗位考核细则；依据岗位职责和岗位业绩完成情况，实施定期考核制度；根据考核结果，按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资，实行岗位绩效工资的动态管理，真正实现岗变薪变，绩优薪优。
事业单位岗位绩效工资改革之初探
曾庆荣 郑玉雯
随着事业单位人事制度改革按照“脱钩、分类、放权、搞活”的总体思路地步步深入，事业单位原有工资制度已不能完全适应市场经济体制的需要，如何建立一套新的既坚持按劳分配、又体现效益和公平原则的分配制度，成为亟待探索的一个问题。根据中组部、人事部、卫生部《关于深化事业单位人事制度改革的实施意见》及《事业单位内部分配制度改革指导意见》文件精神，从2004年起，我区在卫生系统事业单位进行了岗位绩效工资管理的有益探索。
一、实行岗位绩效工资的意义
一是有利于充分调动了职工的工作积极性和主动性。形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用。革除事业单位干多干少一个样，吃大锅饭的固疾，充分体现多劳多得、优劳优酬，奖优罚懒的分配原则。二是进一步推进了事业单位人事制度改革，加大了内部管理力度，完善了岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。三是强化了服务意识和内部成本核算意识。社会效益、经济效益和人民群众的满意度不断提高。四是新的绩效考核工资办法，有效地扼制了年度考核中走过场的现象。倡导了讲服务质量、重实际贡献的新风尚，有助于建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。
二、推行工资与岗位绩效挂钩应把握好三个环节
岗位绩效工资就是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、薪随岗变的工资分配制度。按照“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，从职工个人档案工资和年终一次性奖金中提取一部分，加上单位从可分配收入中注入一部分资金与绩效考核挂钩，重新分配。各个单位根据财政拨款性质和单位效益的不同，提取职工绩效工资的比例也不一样，个人提取比例一般为：全额拨款单位占工资部分50%以下；差额单位为工资部分50%—100%；少数单位实行全额工资浮动。采取岗位绩效工资分配办法，主要应把握好三个环节：
（一）制定方案。分配方案涉及到每个职工的切身利益，必须广泛征求职工意见，尽量做到公平合理。在制定《岗位绩效工资分配方案》（以下简称《方案》）时：一是要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化。弥补过去责任不明的情况，并提交职工代表大会反复讨论，广泛征求职工意见，坚持民主集中制的原则，反复讨论修订，确保方案的科学合理性和可操作性。并根据对以往实施相关管理规章和制度的情况进行效果评估和补充完善；二是要突出“责、权、利”相结合的原则。制定完善与之配套的岗位目标月考核细则（百分制）；三是实行两级考核两次分配制。单位按照《方案》对内部科室进行考核分配，各科室遵照《方案》制定更为详实的工作计划，实行科长、主任负责制，把任务和要求再分解到人，由科长、主任负责科内职工的考核分配；四是层层签订责任书，将责任落实到人。根据《方案》中的任务与职责分解情况，领导与分管领导、分管领导与科主任、科主任与各专业人员分别签订责任书。使岗位目标责任制定公平合理，分解得以充分落实，全体干职工人尽其能，各司其责，分工协作，发挥动力。夷陵区卫生监督所推行岗位绩效考核与工资挂钩，不仅制定了《岗位绩效考核分配方案》，还修订了40余项300余条规定、规范和制度，编制并推行《夷陵区卫生监督所管理手册》，变内部粗放型管理向科学、规范管理过渡，使工作效率大幅增长，执法力度大大加强，职工素质普遍提高，受到社会好评。
（二）严格考核。《方案》顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩，否则，《方案》的落实将形同虚设。一是要成立考核领导小组，由单位一把手任考核小组组长，有的单位还专门成立了稽查科室，根据《方案》制定具体的《考核办法》，每月对工作任务、质量要求、公正执法等进行严格考核，负责整个考核的具体实施；二是要制度公开，要让职工做到心中有数，清楚他们需要做什么才能增加绩效工资，他们的绩效能给自己带来多大的回报。要做到分配方案公开、考核办法公开、各层次责任公开、运作程序公开等，每月的考核结果、兑现月浮动工资、部分超任务奖、半年或全年超任务奖都应上墙公示，接受群众监督。三是要严格考核。单位要把全年的目标任务分解到月、分解到科室、分解到人。每个月先由职工对工作绩效进行自我评价和互评，再由科室负责人打分，提交分管领导签字后按《方案》兑现月绩效工资。稽查考核中遵循以硬性指标为主的原则，采取工作任务限期督办的工作方法，力求工作任务按质按量完成。遇到个别职工有抵触情绪，要认真分析考核方案中的可能性和合理性，是方案有缺陷的要立马进行讨论修正，是职工理解有问题的，领导耐心解释，从思想上进行疏导，从而化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行，避免因个别原因导致绩效考核受阻，甚至降低考核标准的情况。
（三）审核监督。一是规范审批程序。各单位实行岗位绩效工资，《方案》必须经职工代表大会通过后，报工资基金管理领导小组办公室审批，由财政、人事等部门根据对前三年完成任务情况进行综合评估，确定当年目标任务，工资基金管理领导小组办公室发文批复分配方案和考核办法，并在相关单位的监督下进行考核，最后根据考核情况予以公示和兑现月浮动工资、部分超任务奖、半年或全年超任务奖。二是财政、人事、审计、统计、监察、税务部门要加强检查、审核、审计、监督力度。财政、人事部门要对各单位申报的《方案》认真审核、把关，确定目标任务。审计、统计、监察、税务部门要加强检杳、审计、监察，对违规违纪现象及时予以纠正。工资基金领导小组每年组织一次机关事业单位工资基金检查，对超计划发放、违规乱发钱物的单位给予处罚，限期改正。三是通过公布举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式主动接受社会监督，并经常深入城乡对服务对象或管理相对人进行走访调查，了解情况。
三、岗位绩效工资存在的问题
岗位绩效工资制度是市场经济条件下的新的工资分配办法，在推行过程中存在一些不容忽视的问题，如果不加以重视，绩效工资制度就可能难以实施下去。具体来讲，主要有以下几个方面：
一是职工思想认识不统一，《方案》通过难度大。长期计划经济体制形成的分配观念在部分职工思想中根深蒂固，认为自己是单位人，端的是铁饭碗，按档案工资发工资天经地义；有的职工认为绩效工资就是变相的发福利，绩效工资只能比档案工资高不能低；还有职工担心考核方案不合理，竞争不公平，领导从中循私舞弊。职工思想不统一，增加了岗位绩效工资方案出台的难度。
二是建立岗位绩效评价标准不好把握。特别新成立单位或是规模大、岗位多的事业单位，要对众多的岗位建立科学公正的绩效评价标准难度较大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅和各岗位间平衡难度大而无法做到公平合理，导致绩效工资方案难产。
三是绩效工资制度容易带来员工行为短期化。员工有可能为追求眼前利益而忽视其长期责任，出现只注重当前经济效益而忽略长远社会效益的情况。
四是可能会造成单位人才分布不合理。收入高的岗位竞争激烈人满为患；收入低的岗位无人问津门可罗雀，导致岗位结构变化，不能适应工作需要。
四、改进岗位绩效工资办法的几点建议
一、强化职工的思想政治工作，要深入细致地宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感。
二、做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作。科学合理地定岗、定员、定工作量，建立健全考勤制度、目标管理制度、成本核算制度、质量评估制度等。充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，制定测量业绩的方法和手段，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准。
三、解除好职工的后顾之忧。单位在实行岗位绩效工资的同时以档案工资为基础及时足额的为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等，并根据相关法律法规完善劳动、学习、休假等相关福利制度。
四、加强成本核算，注意对单位成本的控制和分析，在确保社会效益的前提下，降低成本、节约资源、减少浪费，调动职工关注成本效益和参予理财的积极性，形成全单位“风险共担、责任共负、效益共创”的联动关系。
五、建立绩效工资约束监督机制，单位绩效考核方案要广泛征求职工意见，经单位职工代表大会讨论通过，并报主管部门、人事部门、财政部门审批备案，同时接受财政、人事、税务、审计、统计等部门的监督检查。
事业单位人事制度改革的思考
湖北省兴山县人事局 李谊 甘发莲
事业单位是各类人才的主要集中地。改革开放以来，事业单位为经济社会发展，培养和造就各类专业技术人才，作出了应有的贡献。但是，由于没有真正建立起机制科学、运转高效的事业单位管理体制，事业单位的发展已经逐渐不能适应经济社会发展的要求。因此，加快改革步伐，进一步深化事业单位人事制度改革，对于建设高素质、社会化的专业技术人员队伍，构建精简、高效的事业单位管理体制，推动事业单位全面改革都具有十分重要的意义。笔者作为山区基层人事工作者，浅谈一点看法。
一、存在的主要问题及原因
近几年来，事业单位按照深化干部人事制度改革的要求，积极推进了事业单位人事制度改革,在实行多种形式的选人用人制度、深化职称改革、促进人才流动、搞活工资分配等方面进行了积极探索，积累了有益的经验。但从总体上看，事业单位人事制度改革的进程，与社会主义市场经济体制和各项事业发展还不适应，主要表现在：
（一）干部职工认识不到位，改革内在动力不足。一是计划经济条件下形成的思维定势，使事业单位的一些职工产生了“公家事、国家人、铁饭碗”的思想，改革阻力大；二是部分管理层领导求稳怕乱，对改革心存疑虑，能拖一天是一天，缺乏主动推进改革的信心和决心，改革的步子慢；三是少数年龄偏大的职工则担心改革会影响利益，一定程度地表现反对和不支持改革，对改革心存畏惧。
（二）改革政策不配套，具体操作上难把握。一是社会保障制度不健全。养老保险一直是事业单位广大职工十分关注的热点问题。也是制约改革的最大“瓶颈”。末聘或落聘人员无处分流，“人员能进能出”就成了一句空话。二是岗位聘任条件与职称评价体系、人才业绩评价体系不相协调。不能形成科学规范的事业单位人员聘、评、考管理机制；三是事业单位现行的全员聘用制，只是一般意义上的聘约管理，不能满足事业单位深层次的、新型的用人机制的要求。
（三）分配制度不活，内部缺乏激励机制。一是长期以来形成的事业单位分配制，不仅没能使活工资部分活起来，反而变成了死工资，助长了平均主义。二是国家制定的统一、不同比例活工资计算办法，导致工资审批时存在活的部分，客观上误导了职工的分配观念。三是两年连续年度考核为优秀等次奖励工资的政策，实施过程中出现了偏差。按事业单位人数的3%确定提前晋级指标，由指标再定升级条件的办法缺乏科学性，致使事业单位年度表彰和优秀等次的评定出现了“轮流坐庄”的怪现象。
（四）经费不足，改革推进缓慢。许多单位的活工资经费来源少，人员多，标准低，基本的工资保证都成问题，根本没有经费条件来实现活工资部分的兑现或拉开差距。以全额拔款的事业单位湖北省兴山一中为例，他们推行改革已有10年，虽进行了一些探索，但最关键的一点他们是在“经费总额包干”的前提下进行的，若财政不增加投入，而单位的创收能力又有限，那么内部分配就很难拉开档次，就不能打破分配制度上的大锅饭和平均主义，留住优秀人才和引进高层次人才就成了一句空话。
（五）现行工资发放体制，给事业单位活工资考核兑现带来难度。随着财政体制的不断改革，和“先保工资发放”思想的影响，现在每个事业单位职工都建立了个人工资帐户，无论是固定工资，还是活工资，每月均由财政直达个人帐户，单位只能是将创收部分进行二次分配，而无创收的单位，则根本无法打破吃大锅饭的局面。
二、改革的几点建议
1、更新观念，提高对事业单位人事制度改革的认识。要加大对事业单位人事制度改革的宣传引导力度，营造浓厚的事业单位人事制度改革的氛围，提高职工对事业单位人事制度改革的重要性、紧迫性的认识，以观念突破带动工作突破，统一“深化改革是事业发展的唯一出路”的思想认识，使绝大多数事业单位干部职工正确对待改革、积极参与改革、主动支持改革改革。
2、完善政策，推动人事制度改革步伐。一是要尽快出台养老保险等相关政策，解决事业单位人事制度改革的“瓶颈”问题，畅通出口。二是要完善人事代理制度，拓展人事代理范围，对新进人员实行人事代理，办理社会保险，使单位人真正变成社会人。三是要完善人事争议仲裁制度，认真开展人事争议仲裁工作，维护事业单位人员合法权益。
3、创新机制，增强事业单位内部活力。一是建立以聘用制为核心的新型用人制度。在科学合理设岗的前提下，对专业技术人员的职务实行评聘分开，高职低聘、低职高聘，唯才是举、量才使用，真正为“想干事、争做事、能做事”的人才提供平台。二是扩大事业单位分配自主权。改革事业单位个人工资审批办法，人事部门只审批个人工资的固定部分，活工资部分按比例审批到单位，并根据事业单位的经济效益、承受能力，对活工资所占比例实行动态管理；改革财政拨款方式，个人工资不再直达个人帐户，由财政按总额拨款到单位，由单位按实际情况再进行二次分配。三是实行分类管理，加大投入，支持事业单位实行档案工资与活工资相分离的分配体制。全额、差额事业单位，根据事业单位的现行实际，重新核定编制，在编制总额内实行工资总额包干制，增人不增资、减人不减资，包干结余资金由单位自主分配；自收自支的事业单位，由单位在核定的工资总额内，实行工效挂钩，企业化管理，自主分配。四是改革事业单位提前晋级政策，对年度内受到各级表彰和评定为优秀等次的人员，实行一次性奖励，或年终加发1—2个月奖金。五是鼓励事业单位探索按资本、信息、技术、管理等、生产要素参与分配的方法和途径，逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制，按岗定酬，岗变薪变，彻底打破平均主义的“大锅饭”、“铁饭碗”。同时还可借鉴发达地区的经验，在条件允许的情况下，可以试行协议年薪制的分配制度试点。
4、建立多层次、多形式的未聘人员安置制度。深化事业单位人事制度改革，实现精减冗员，必须妥善安置未聘人员。要实行多层次多形式的未聘人员安置制度。对改革过程中出现的未聘人员，以单位、行业或系统为基础，探索多种形式给予妥善安置，为他们发挥作用创造条件。有条件的，可运用市场经济的办法，引导、鼓励未聘人员组建民营和其他经营方式的开发公司。通过兴办发展新的产业、转岗培训等方式安置未聘人员；或通过人才交流中心对未聘人员进行托管。
浅议机关事业单位工伤制度
秭归县人事局 郑邦元
所谓工伤，在现代汉语辞海中解释为：在生产劳动中受到的意外伤害。机关事业单位工伤的适用范围和对象是指国家机关、事业单位、军队等部门及其工作人员。主要是由县级以上人事部门、民政部门以及军队团级以上单位依照国务院、人事部、国务院各部委、解放军总政治部制定的相关政策进行审核、评定。自2004年1月实施《工伤保险条例》以来，它标志着工伤保险与赔付从劳动福利待遇的政策处理方式进入了国家法律调整的轨道，但《条例》对国家机关事业单位工作人员的工伤处理尚未有具体规定，出现了一些新问题。
一、现行机关事业单位工伤的处理办法
目前，机关事业单位工伤的处理办法以各主管部门出台的相关政策为依据。主要包括工伤认定、工伤等级评定、工伤待遇几个方面。工伤认定分为认定、比照认定、不认定三类。工伤伤残等级评定由机关事业单位劳动鉴定委员会和伤残医疗鉴定小组按照国家制定的《工伤与职业病致残程度鉴定标准》（国家标准GB/T16180-1996）对因工负伤或者患职业病伤残后丧失劳动能力的程度和影响生活能力的程度进行等级鉴定。伤残待遇的确定和工伤职工的安置以评定的伤残等级为主要依据。工伤待遇分医疗待遇、护理待遇、工资福利待遇、伤残抚恤。工伤人员治疗工伤费用全部由国家和单位负担。工伤人员住院治疗期间伙食费按出差标准报销2/3，在外地治疗期间，住宿费、往返路费全额报销，原工资福利待遇不变。对经过鉴定为完全丧失劳动能力的人员可不受工龄、年龄限制办理退休手续，相应提高退休费比例。对评定了6级以上伤残等级的因工致残人员由国家和单位定期发放伤残保健金。
对于机关事业单位因工死亡的处理，一是依据人事部、财政部人薪发〔1994〕48号《关于工资制度改革后事业单位工作人员死亡一次性抚恤金计发问题的通知》，发放一次性抚恤金，其发放标准为：批准为革命烈士的，为本人生前40个月工资；因公死亡的，为本人生前20个月工资，病故的为本人生前10个月工资。二是依靠死者生前供养的直系亲属享受遗属生活困难补助，其标准为：因公死亡的工作人员，其遗属的每人每月补助标准可按当地最低生活保障线120%的标准确定。居住农村的按居住城市的80%确定。
二、《工伤保险条例》出台后，机关事业单位的工伤处理。
新的《工伤保险条例》第62条规定：国家机关和依照或参照国家公务员制度进行人事管理的事业单位、社会团体的工作人员因工作遭受事故伤害或者患职业病的，由所在单位支付费用。具体办法由国务院劳动保障行政部门会同国务院人事行政部门、财政部门规定。
其他事业单位、社会团体以及各类民办非企业单位的工伤保险等办法，由国务院劳动保障行政部门会同国务院人事行政部门、民政部门、财政部门等参照本条例另行规定，报国务院批准后施行。
2005年已经过去大半，自《工伤保险条例》公布之日到现在，已过去两年多，有关部门尚没有出台其具体办法和工伤保险办法，在此期间发生的机关事业单位工作人员工伤事故只能按照原政策执行。
事实上，也有不少地区在与企业工伤保险制度试运行时，已开始了机关事业单位工伤保险制度的改革尝试，这部分地区机关事业单位工作人员同企业一样参加工伤保险，适用《工伤保险条例》的规定。如北京市劳动和社会保障局2005年1月以京劳社工发〔2005〕6号《关于北京市机关、事业单位工作人员工伤认定的通知》要求：在北京市机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位工作人员发生工伤，在国家尚未出台新的政策之前，其工伤认定暂按照《工伤保险条例》的规定执行。
三、机关事业单位工作人员工伤处理存在的问题
一是至今没有出台统一的机关事业单位工伤保险制度，现行工伤方面的制度主要是零散的、滞后的一些政策规定。从《工伤保险条例》第62条第1款规定的“由所在单位支付费用”看，国务院仍将国家机关放在社会保险制度之外。由于工伤认定权在国家机关自身，其弊端是不言而喻的。
二是机关事业单位工伤制度滞后、模糊、零散，缺少法律法规进行调整的依据，与企业工伤保险待遇相差悬殊。对同样是因工死亡的人员，机关事业单位和企业的待遇相差悬殊，机关事业单位因工死亡人员按现行政策规定只能享受20个月的一次性抚恤金和固定标准的丧葬费，而企业职工因工死亡按照《工伤保险条例》的规定，可以最高领取60个月的一次性工亡补助金和6个月的统筹地区上年度职工月平均工资的丧葬费。
三是机关事业单位工伤人员在申请相关权益时，无相应的程序、对于工伤认定的内容项目、条件、认定机构没有任何法律法规的规定，行政主管机关在对机关事业单位工伤认定上处于无法可依状态。在现行政策条件下，对于工伤认定实际上是机关事业单位的主管国家行政机关予以认定，这不论从法律上，还是行政规定上，国家行政机关没有这样的职能。
四、尽快出台机关事业单位工伤事故的具体办法和工伤保险办法
建立充分的社会主义民主与法制，是我国法制建设的根本目的。在社会各行业领域工作的人们，均属于社会主义劳动者，在民主、权利义务方面理应是同一地位，因此我国应当尽快建立统一适用的社会保障工伤保险制度，废弃滞后、模糊、待遇不一、无法可依的政策调控制度。在工伤保险法律法规的改革与实施中，我们应遵循充分保障劳动者因工作或在与工作相关活动中遭受事故伤害或患职业病后获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利的原则，即使另行制定机关事业单位工伤制度的具体办法时，其原则和精神仍然要相一致，即充分保护劳动者的合法权益。
完善公务员实绩考核评价工作的思考
夷陵区人事局 周永红 黄清虹
公务员考核是公务员管理的基础环节，实绩考核是对公务员实施科学管理的重要措施。实绩是一个人政治品格和工作才能最直接的体现，如何适应社会主义市场经济体制的需要，改进和完善公务员实绩考评工作，是实绩考核工作亟待研究和解决的一大课题，也是我们进一步规范公务员队伍管理的重要内容。
一、充分认识公务员实绩考核的重要地位和作用
2005年4月27日，全国人大常委会通过的公务员法规定，对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。通过考核，可以客观公正地评价公务员的工作态度、工作状况以及工作绩效，为调整公务员的职务、级别和工作和公务员的奖励、培训、辞退等管理工作提供依据；可以了解公务员的现实能力和潜在能力，为发现、培养、选拔优秀人才提供依据。实行公务员考核制度，有利于鼓励先进，鞭策后进，督促公务员增强工作责任感，尽职尽责，努力工作；有利于及时发现和培养人才，提高选拔任用工作的水平；有利于对公务员的严格管理和严格监督，促使公务员正确行使权力，认真履行义务。
二、实绩考核工作存在的主要问题
1、实绩考核的标准比较笼统。考核公务员主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面内容，但在具体考核中没有针对不同职务级别、不同工作岗位的被考核对象个体进行细化。考核标准不够具体，缺乏明确的尺度和量化的标准，在一定程度上影响到了考核结果的准确性。
2、实绩考核的方法比较单一。对公务员实绩的考核，以每年的年度一次性集中考核为主要形式，缺乏平时工作绩效考核，出现“平时不算帐”、“年终算总帐”的现象。而且考核主要采取民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，这些方法虽然简单易行，但不能全方位、多角度对公务员的职业道德品质、业务能力、作风表现等方面进行综合测评。
3、年度考核的激励作用不够明显。在年度考核中，由于部门、单位主要领导所处位置的特殊性，无论其实绩如何，大多能连年被评为优秀等次，而副职领导干部虽然很优秀，但由于优秀比例的限额，一般难以评上优秀。对一般公务员考核等次确定，依据民主测评结果或由单位主要领导个人说了算，失去了年度考核应有的激励约束作用。
4、实绩的评价不够客观、全面。对公务员的实绩度量，往往侧重于显绩的考评而忽视潜绩的考评、侧重于个人政绩的考评而忽视群体政绩的考评、侧重于考核个人的主观努力而忽视考核对象的工作环境，同时偏重于对个人工作表现的考核，而对其平时的社交、生活和家庭情况的考核重视不够。
5、领导对考核的重视不够。领导不够重视，导致了两种错误倾向：一是不严格地按照公开述职、民主评议、民主测评、公开考核结果等程序进行，或者只是搞民主测评，简单地履行一下民主程序；或者不认真听取群众意见，只凭自己的主观印象搞内定，最后不负责任地将考核情况上报、应付检查。二是在考核等次的评定上，不是完全以每个工作人员工作实绩为依据来确定，存在着随意性，打印象分。例如有一个乡镇，在进行考核时，领导总是把考核工作安排在年终总结大会的晚上，根本没时间让大家述职和评议，只是让大家凭印象打分，导致工作实绩突出但人缘关系不太好的同志总是不能被评为优秀。不能调动大家的积极性。
6、考核结果的运用不够理想。有的部门或单位合理、及时、准确运用考核结果的意识淡薄，在研究讨论公务员的奖惩，不是以实绩考核结果为主要依据，而是搞平衡、搞照顾，使考核结果的运用缺乏针对性。有的强调考核结果的运用与公务员的升降奖惩相挂钩，但对实绩突出的给予什么鼓励，实绩一般和较差的应如何鞭策和惩处，缺乏统一的尺度和具体硬性措施，使考核结果的运用缺乏科学性。
三、完善公务员实绩考核体系的思考与建议
（一）要科学设置考核指标体系，解决“考什么”问题
分类建立干部考核指标体系。一要规范职责，明确分工。规范职责、明确分工是科学制定目标的重要前提和基础。一方面，实行按岗定责，使各级公务员做到在其位，谋其政，负其责，尽其职；另一方面，在规范职责的基础上，充分考虑每个人的工作能力、专业特长和工作爱好等情况，在广泛征求本人意见的基础上，使分工尽量做到规范合理。二要建立领导干部考核指标体系。领导干部的考核指标体系通常由德、能、勤、绩、廉五大项组成，要科学地分解职位指标要素，形成若干项子指标。如对领导干部“绩”的考核大致可分解成4个要素，其内容包括：①职责范围内的工作量指标(包括工作数量指标、工作质量指标)完成情况；②主管或分管工作效益指标(包括经济效益、社会效益、时间效益)完成情况；③效率指标(包括组织效率、管理效率)情况；④个人的主观努力与实绩取得效果间的关系。同时，可设置增项和减项指标，增项包括上级部门表彰或各种综合性表彰；减项包括作风建设、班子团结、环境保护、科技进步等方面的工作失误、负面影响事件各重大责任事故等。三要建立一般公务员考核指标体系。要科学地考虑一般公务员的岗位设置，制定具体明确的岗位职责要求。在乡镇、街道，除了考核一般公务员履行岗位职责情况外，还要考核其下村、下企业的工作完成情况。在区直机关，按照定岗定责要求和区直机关工作目标管理办法，将岗位职责细化为各考核要素，制定相应的考核内容及奖罚办法。
（二）要注意完善考核操作程序体系，解决“怎么考”问题
1、健全组织考核工作程序。从实践来看，考核工作应逐步完善以下基本环节：一是述职。被考核对象在对考核时间内的实绩目标完成情况进行客观书面总结的基础上，采取召开会议的方式进行述职。二是民主测评和评议。在听取述报告的基础上，组织本单位的全体干部职工对其工作实绩进行民主评议和民主测评。考核领导班子和领导干部时，区考核小组还应派人员参加，听取各方面的意见和建议。三是座谈了解。采取召开座谈会、个别交谈等方式，与被考核对象上级、同事和知情的群众了解情况，获取客观、公正的实绩信息，为准确评价被考核对象的工作实绩提供依据。四是开展实地调查。对纳入实绩考核的各项指标，组织比较系统的调查，认真做好各项考核指标完成数据的采集、审核、核实工作，防止弄虚作假。
2、健全考核结果审定程序。实绩考核结果是组织上对个人一定时期内工作成果的基本评估，在组织考评工作结束后，应实行层级把关审定，以提高实绩考核结果的准确性。一是实行分管或挂钩领导审定制。对领导班子和领导干部的实绩考评情况的审定，应先征求区分管领导或挂钩领导的意见，并由区分管领导或挂钩领导作出评鉴；对一般公务员的实绩考评情况的审定，应先由被考核对象所在股室的直接领导提出评价意见，再由本单位、本部门分管领导作出评鉴。二是推行实绩考核公示制。将每位公务员年初签订的工作目标责任状中工作完成情况以及本年度中其它应承担工作的任务完成情况以书面形式逐一列出，在公开栏中进行公示，让广大干部群众发表意见和举报问题，扩大公务员实绩考核的民主。三是实行考核小组议绩制。在综合分管或挂钩领导意见和公示征求意见结果的基础上，考核小组成员结合考核情况，对被考核对象逐个发表考评意见，形成考核结果。
3、注意区分几个界限。在实绩考核程序中，最关键的环节是实绩评估。实绩评估的过程是运用辩证理性思维、透过现象看本质的过程。因此，在实绩评估中，特别要注意区分以下界限：一要区分真绩与假绩的界限。在考核中，往往会遇到一些有水分的数字，特别是一些经济指标和效益。为此，应当考虑计算方法是否正确，统计口径是否统一等因素；应按照会计、审计、统计的法定标准加以核实，科学统计数据，剔除不合理因素。二要区分显绩与隐绩的界限。由于工作岗位、工作性质等原因，不同岗位的干部所创造的政绩表现形式不一样。有的同志任职时间虽然不长，但成绩显赫，容易看到；有的同志注重基础，培养后劲，考虑长效，不易看见。为此，在考核中必须作具体分析，既要看干部所取得的工作成绩的大小，又要看取得这些成绩的工作环境、工作条件以及基础工作；既要看获得政绩的手段和途径是否正确，又要看是否兼顾眼前利益和长远利益、是否兼顾全局和局部利益。三要区分个体与群体的界限。任何一项工作成绩的取得者离不开群体的作用，群体是由个体组成的、群体的政绩离不开个体的努力，因此，认识和评价干部的政绩，要正确分析集体成绩和个体作用两者之间的关系，既不能把集体的成绩全部归于个人作用的结果，也不能在政绩上搞平均主义，吃“大锅饭”；既要防止个别干部贪功推过，也要防止个别干部无功受奖。
（三）健全考评结果运用体系，解决“怎么用”问题
开展实绩考评工作的目的是通过客观公正的考评结果，实现对公务员的有效管理，为合理使用人提供重要依据。为此，要建立考评结果运用体系，正确运用考核结果，充分发挥激励约束作用，使群众公认、政绩突出的人得到褒奖，使好大喜功、弄虚作假的人受到惩戒，在公务员中形成立党为公、勤政为民、踏实苦干的优良风气，形成以政绩定升迁的正确用人导向。
1、作为公务员使用的重要依据。根据实绩考评情况，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，对实绩考评突出者，在适当时候给予优先提拔重用，真正实现能者上。同时，把调整不胜任现职的工作结合起来，对考评中群众反映较差，工作实绩排名居后的公务员，视不同情况，严格按相关制度规定给予组织处理，真正实现庸者下。发挥公务员实绩考核的“指挥棒”作用，做到“有为的有位，无为的就无位”，努力营造一个“群众说真话有用”的氛围，真正把凭实绩用人的原则落到实处。
2、作为公务员管理的重要依据。一是把组织审定的实绩考评结果在适当的范围内进行公示，并建立相应的反馈体系，让干部群众了解考评结果，使实绩突出的有一种成就感、荣誉感，使实绩一般的有一种压力感、紧迫感，使实绩较差的产生危机感。激励各级公务员爱岗敬业，营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。二是把实绩考评与公务员年度考核工作结合起来，直接把实绩考评结果转化为公务员年度考核结果，按考评情况确定其应属优秀、称职、基本称职、不称职等不同等次。三是把实绩考评结果与奖惩相挂钩起来，对公务员的奖励以精神奖励为主，物质奖励为辅。优秀的予以上报各级表彰奖励，并大张旗鼓地宣传他们先进业绩，同时拨出专项资金，给予奖励；基本称职的进行鞭策，促其改进工作；不称职的进行诫勉，予以批评教育。同时，对基本称职、不称职的还可采取扣发奖金的处罚办法。
3、作为公务员教育和培训的重要依据。实绩考核后，根据考核结果，通过适当的形式进行反馈，引导领导班子和一般公务员开展谈心活动，增进团结，形成工作合力。同时，通过实绩考核发现公务员知识、经验、修养等方面的不足，并对其素质构成进行分析，本着缺什么补什么的原则，因人施教，分层次和类型对公务员进行有针对性地培养教育，提高培训效果和质量，使其综合素质和工作能力得到提高。
浅谈专业技术人员继续教育问题
汪建平 陈梅
继续教育是企事业单位在职专业技术人员以更新、补充、拓展专业知识，提高专业技能，增强创新能力，适应科学技术进步和实际工作需要为目的的一种终身教育。在新的形势和工作格局下，作为继续教育综合管理部门，如何认清形势，找准差距，采取有效措施加强继续教育工作，是人事部门义不容辞的责任。
一、当前专业技术人员继续教育存在的问题
（一）继续教育工作发展不平衡。截止2004年底，全县在职专业技术人员达3652名（高级139名、中级1578名、初级1935名），他们在工程、农业、教育、卫生、经济建设等主战场上发挥着重要作用。县委、县政府十分重视在职专业技术人员的继续教育，相继制定出台了专业技术人员继续教育培训远景规划和实施意见，并在专业技术人员中建立了远安名师、远安名医、远安文化名人等优秀人才和后备人才选拔和培养长效机制。专业技术人员管理部门紧紧围绕县委、县政府确定的人才培养工作目标，认真贯彻落实《湖北省专业技术人员继续教育暂行规定》（湖北省人民政府令第211号）等文件精神，结合行业专业工作特点，制定了专业技术人员继续教育实施方案，全面开展了继续教育工作。教育、卫生、农业等部门99%以上的专业技术人员达到和超过了规定的继续教育学时，培训有方案，教学有计划，取得了可喜的成绩。但是，由于继续教育工作具有潜在性，在短期内看不到教育培训的效果，致使一部分单位特别是专业技术人员较少的单位，对继续教育工作的必要性和重要性缺乏足够的认识，往往轻视和忽视继续教育工作，以单位为主体的继续教育机制还没有真正建立起来，往往都是被动地或指令性地接受上级业务部门组织安排的培训，有的单位甚至还存在继续教育的盲区。继续教育工作发展不平衡，严重影响了我县专业技术人员整体素质提高和能力的提升。
（二）师资队伍不强。一是教育培训方法落后。许多能够真正提高教学质量的教学技能技巧且形式生动活泼、实践性很强的教学方式很少或几乎没有被运用，“满堂灌”、“填鸭式”教学方法普遍存在。二是教学手段落后。在电脑多媒体教学、电视教学、录音、幻灯等现代教学手段日益普及的情况下，继续教育培训教学手段还停留在课本、粉笔加黑板的传统教学手段上，这种陈旧落后的教学手段大大降低了学习的效果。三是培训内容的针对性、实用性、前瞻性不强。主要表现在理论与实际联系不够紧密，专业技术实用性和可操作性不够明显，带有学术性和前瞻性领域的知识涉及不多。四是培训质量不高。主要是培训主体和专业技术人员对继续教育培训工作认识不足，存在一种应付和消极对待的思想，因此，在培训的组织、教学方面准备不够，教学质量大打折扣，从而影响了专业技术人员参加继续教育的积极性。
（三）激励机制不完善。目前尚未真正建立起完善的激励考核机制。虽然出台了一些继续教育与年度考核、职务评聘、工资晋升挂钩的规定，但是缺乏具体的操作办法，因而流于形式，客观上造成了学与不学一个样，学多与学少一个样，学好与学差一个样，在很大程度上影响了专业技术人员参加继续教育的主动性和积极性，使得许多专业技术人员把参加继续教育当作是可学可不学的事情，当“工学”出现矛盾时，选择的结果往往是去工作而不是去参加继续教育活动。
（四）教育经费投入不足。在加大基础设施建设时,考虑的重点主要是放在直接带来经济效益的领域,对于全面提高企事业单位专业技术人员整体素质的继续教育,存在认识上的偏差和错位，没有把继续教育工作与可持续发展紧密联系起来,没有认识到继续教育在经济社会发展中的重要作用，没有真正把它当作是一种社会行为和政府行为，因此,在强调基础设施建设的同时,忽略了对继续教育经费的投入。政府财政拨款几乎为零，不少单位对教育经费的投入也不到专业技术人员工资总额的1%，继续教育经费主要靠专业技术人员个人负担，致使专业技术人员的继续教育长期在一种简单的、低水平发展轨道上运行。
二、加强专业技术人员继续教育的对策
（一）强化继续教育管理机制。一是坚持继续教育工作实行政府人事部门综合管理，行业主管部门主管，各部门、单位分工负责、分级管理、分类实施的管理机制。以人事部门为主开展面向全体专业技术人员的公共科目的继续教育活动，以业务主管部门为主开展专门业务知识的继续教育活动。企事业单位指定专门机构和人员负责继续教育工作。二是把继续教育工作纳入企事业中层以上领导的基本职责和任期目标严格考核，并将其作为衡量领导干部是否称职的一个标志和兑现奖惩的重要依据，促进各部门各单位把继续教育提升到一个战略高度，保证继续教育工作的有序开展。三是建立继续教育证书制度。加强对继续教育证书发放和验证的管理，实行学时（学分）制，把专业技术人员参加继续教育的情况作为年度考核确定优秀等次、聘任、续聘、晋升专业技术职务和执业再注册的必备条件之一。从根本上扭转继续教育工作处于被动局面，从而进一步增强专业技术人员的自律意识，变要我学为我要学。
（二）整合教育培训资源。一是建立一支专兼结合高水平的师资队伍。在整合现有师资资源的基础上，引进和吸收一批各行业的专家和骨干，同时聘请周边地区、省、市乃至全国知名专家学者，建立继续教育师资库。逐步形成相对稳定、熟悉教学技能而又掌握学科前沿、学术造诣较高，具有创新能力专兼结合的师资队伍，实现师资资源的社会化共享。二是将单一的培训机构调整整合为继续教育综合培训机构，实现教学设施的优化配置。三是加速继续教育信息化建设。充分利用现代教育技术和信息技术，加快提高继续教育信息化水平，努力实现继续教育信息化、师资培训信息化，继续教育资源信息化。加快建设与全国、全省继续教育信息网络互通互联的培训站点，形成优质高效、面向全体专业技术人员开放、资源共享的继续教育网络体系，全面构筑以自主学习和个性化教育为特点，具有终身学习特征的继续教育新平台。
（三）创新继续教育方法。一是继续坚持以项目（课题）促训、老带新（师带徒）、典型案例讨论分析等学习方法，不断提高继续教育工作的水平。二是建立以人事部门监督约束，行业主管门主抓，用人单位为主的继续教育培训网络体系。人事部门重点要做好全县继续教育的组织、规划、管理、协调、检查和监督工作；行业主管部门要加强继续教育培训的规划设计，完善培训措施，建立健全教育培训奖惩和考评制度；用人单位要多渠道、多形式、宽领域地定期或不定期组织开展继续教育培训工作，努力在培训质效上下功夫，不断提高专业技术人员的知识水平和专业技能。三是注重教育培训方法。要以提高专业技术人员能力建设为重点，在不断拓展知识面、学习新技能的同时，注重培养专业技术人员的学习能力、实践能力、创新能力和文化交流的能力。
（四）加大培训经费投入。牢固树立人才教育的投入就是效益最大投入的观点，不断加大对人才工作经费的投入力度。建立政府、社会、用人单位和个人多元化投入机制。按照谁出资、谁受益的原则，扶持和鼓励单位、个人向继续教育领域投资。政府财政部门要根据人才工作的实际发展需要，每年在财政预算中安排必要的资金，用于继续教育工作，做到专款专用。人事和行业主管部门要加大对继续教育经费的检查和监督力度，确保各单位继续教育的经费真正用在刀刃上，促进继续教育工作落到实处。
（五）加强继续教育工作的宣传力度。要紧密结合“创建学习型组织、争做知识型职工”的活动，大力宣传继续教育工作的重要意义，促进两个主体（即专业技术人员和用人单位）思想认识到位。一是专业技术人员要树立不学习就要落后，落后就要被淘汰的忧患意识，把不愿学变为我要学，不会学变为善于学，被迫学变为主动学，增强学习的紧迫感和责任感。二是单位要树立人才振兴事业、教育振兴人才的发展观，要有“磨刀不误砍柴工”的人才经营理念，把继续教育工作纳入单位的重要议事日程。三是大力宣传继续教育在经济建设、社会发展和科技进步方面取得的成绩。要加大先进典型的宣传力度，要运用广播电视和新闻媒体把我县优秀人才的先进事迹展现出来，通过典型带动，不断增强专业技术人员参加继续教育的积极性和主动性，同时达到让全社会都来关心、支持专业技术人员继续教育工作，使我县继续教育工作走良性的发展轨道。
实施“三大工程”
扎实做好新时期人事代理党员管理教育工作
熊 莉 李厚华
为切实加强流动党员的教育管理，今年，宜昌市人才交流服务中心流动人员代理党支部结合第二批党员先进性教育活动，针对人事代理党员其流动性大、岗位不确定性以及就业方式多样化的特点，实施开展了人事代理党员“安家工程”、“帮扶工程”、“固基工程”活动，收到了较好的工作成效。
一、实施“安家工程”，为开展先进性教育活动奠定组织基础
1、加大调研力度，掌握人事代理党员基本情况。在第二批先进性教育活动正式启动之前，市人才交流中心按照市委统一要求，对人事代理党员进行了广泛的摸底调查。调查表明：市人才交流服务中心代理党支部共管理人事代理党员222人，已经取得联系可参加第二批先进性教育活动的有157人,其中流往外省67人，流往省内其他地市的有19人，在市内71 人，失去联系党员65人。
2、加大查找力度，找回失去联系党员。千方百计找回失去联系党员，力争使每一个人事代理党员都能参加先进性教育活动，是市人才交流服务中心党组织义不容辞的责任。对于失去联系的65名党员，代理党支部集中组织力量，进行深入细致的查找工作。一是分门别类，利用人事档案找线索；二是针对性的采取电话、信函、网络等形式联系查找；三是确定专人联系，建立查找联系台帐。通过各种渠道找已回失去联系的党员。
3、创新教育管理形式，建立党员“安家”长效工作机制
为了适应新时期党员工作领域、从业状态和生活地点不断变化的形势，巩固实施党员“安家工程”以来的成果，不断创新教育管理形式，探索出一条建立党员“安家”的长效工作机制。
一是建立党员联络机制。党员流动和失散关键要有经常性联络手段，市人才交流服务中心登记建立了200多名人事代理党员信息卡，重点注明党员去向和联系人、联系方式，对党员实行跟踪管理；支部成员分片联络党员，定期与他们通过电话、网络和信函联络；对外出党员，通过《人事代理党员活动证》等方式与对方实行双向联络，定期沟通情况。
二是建立党员转移机制。对外出时间在6个月以上的人事代理党员，可以办理组织关系转移或开具临时组织关系；对外出时间在6个月及6个月以内的，且工作地点不确定，暂无法转移组织关系的，发放《人事代理党员活动证》；对市内流动的党员暂未就业的，按属地管理原则，将组织关系转入本人居住地社区管理。
三是建立党员管理机制。人事代理党员的流动性和从业不稳定性，需要有相应的管理机制。市人才交流服务中心紧密结合实际，改进党员教育管理方法，在先进性教育活动中，不断创新学习教育形式，采取了“送学”（发放学习资料100余份）、“促学”（先后通过电函网络媒体对活动动态、日程安排发布信息7条）、“督学”（党员自学心得体会材料收集登记13份）三种方式确保党员学习教育的实效性。市人才交流服务中心建立了人事代理党员电子花名册，开辟了党员电子信箱和网上论坛。有了网上家园，在外地工作的党员通过“人事代理党员之家”网站，进行“零距离”学习交流，全新的网上家园，为人事代理党员提供了方便、快捷的学习交流平台。在日常的管理教育中，不断创新活动形式，扎实开展“五个一”活动，丰富的活动增强了人事代理党员凝聚力，使党员感到“家”的温馨。
二、实施“固基工程”，不断增强基层党组织的创造力凝聚力和战斗力
1、建立组织，理顺关系，规范管理范围。建立党的基层组织是管理人事代理党员的基础。市人才交流服务中心根据《中国共产党章程》、《中国共产党基层组织选举工作暂行条例》的规定，于2002年专门成立了市人才中心人事代理党支部，将人事代理党员编入代理支部，接受人才交流中心党总支统一管理，使“无家可归”的人事代理党员有了自己的“家园”。今年，市人才交流服务中心调整充实了人事代理支部委员会，新增了两名年轻支委，为人事代理支部增添了活力。同时市人才交流服务中心在组织建制上，根据人才流动的特点，实行分类分片的方法，建立健全基层党组织(党小组)。分类，即按行业、专业、产业、职业分类，建立党组织(党小组)；分片，即按就近连片、区域连片建立党组织(党小组)。
2、制定办法，健全制度，完善管理内容。建立健全人事代理党员管理工作机制是进行人事代理党员管理教育的核心。市人才交流服务中心适应形势发展的需要，加强制度建设，制定和完善了一系列管理办法。一是制定《宜昌市人事局人事代理人员党员管理暂行办法》，就人事代理党员“进、管、出”服务管理做出了明确规定。“进”，凡是在人才中心实行人事代理的党员，凭组织关系介绍信和个人人事代理委托协议书，到人事代理机构党组织办理转移手续，在工作环节上把好“进口关”；“管”，按照党章和有关文件精神，做好党员教育管理工作，在服务环节上把好“管理关”；“出”，对外出受聘的人事代理党员，持《人事代理党员活动证》参加当地党组织生活，在工作的协调配合上把好“出口关”。二是建立了“一证一表一簿”人事代理党员登记联系制度。一证，即《人事代理党员活动证》，一表，即《人事代理党员情况登记表》，一簿，即《支部活动记录簿》。三是制定完善了《人事代理党员联系制度》，要求人事代理党员每半年向党支部汇报思想、工作学习情况。四是制定完善了《人事代理党员组织生活制度》，党支部每半年召开一次党员大会。人事代理党员对支部工作需要提出意见及要求，可随时直接反映或以信函、电话等形式向支部提出。五是制定完善了《人事代理党员学习制度》，要求人事代理党员必须认真加强学习，不断提高自己的思想觉悟。
3、明确职责，加强沟通，开展有效运作。明确支部工作职责，开展行之有效的党员管理活动是做好人事代理党员管理教育工作的保障。一是有针对性地开展党员的学习、宣传、教育工作。市人才交流服务中心针对人事代理党员多数在非公有制经济组织工作的现状，加大党的宗旨教育和组织纪律观念的教育，要求人事代理党员树立正确的人生观、价值观和世界观，努力成为遵纪守法、依法经营、照章纳税的模范。针对人事代理党员多在经济工作第一线的特点，组织人事代理党员学习市场经济理论，为党员提供经济活动信息，组织党员座谈经商创业的体会。针对人事代理党员流动性大、分散面广的特点，在日常的学习、宣传、教育活动中，采取统一购置学习资料及发给人事代理党员供他们自学，并要求写出学习心得。近年来，市人才交流服务中心先后为人事代理党员购买了党的十六大报告、党风廉政建设教育等学习辅导资料，收到心得体会100多篇。二是开展“五个一”活动，增强党组织的凝聚力和吸引力，即召开一次人事代理党员座谈会、出一期《党在我心中》为主题的宣传专栏、开展一次人事代理党员民主评议活动、办理一批预备党员转正手续、向党组织递交一份思想汇报材料。三是开展入党积极分子的联系培养、教育和预备党员转正、党费收缴管理工作。市人才交流服务中心本着坚持标准、严格程序、确保质量的原则，积极稳妥地做好联系、培养、发展工作。并根据人事代理人员的特点，在党总支和用人单位中指定两名正式党员作为入党积极分子的培养联系人。先后有20名人事代理人员向党支部递交了入党申请书，其中，9名同志已纳入联系考核对象。同时，市人才交流服务中心还严格预备党员转正程序，为40名预备党员按规定办理了转正手续，在人事代理党员收入不稳定，联系渠道不十分畅通的情况下，共收缴党费10942元。
4、转变方式，正确引导，发挥先锋作用。针对人事代理党员越来越多，流动范围越来越广泛这一新情况、新问题，市人才交流服务中心始终坚持党要管党、从严治党的原则，切实加强人事代理党员教育管理，及时研究解决人事代理党员教育管理工作中出现的实际问题，摸索出对人事代理党员由以往封闭的“单一型”管理模式，逐渐向网络式的“复合型”管理转变，即在活动中渗透管理，在服务中渗透教育，充分发挥党员的先锋模范作用。通过有效的管理，良好的服务，使他们能自觉地接受管理，配合人事代理业务工作的开展，按时缴纳党费，按要求参加党的组织生活，做党组织分配的各项工作。同时，市人才交流服务中心通过各种行之有效的办法，及时宣传和表彰人事代理党员中涌现出来的先进典型，鼓励他们在经济社会发展中做出更大的贡献，带动更多的人事代理党员建功立业。人事代理党员袁裕校同志多年来捐资为农民修水库，举办个人摄影展，积极参加社会公益活动，受到当地人民群众称赞；人事代理老党员张新生、新党员张磊同志，主动积极参加社区活动，发挥党员作用；年轻党员、支部委员黄春霞、罗文静同志在平凡的工作岗位上爱岗敬业，乐于奉献，不断地提高自己、锻炼自己，树立了人事代理党员良好形象，发挥了党员的先锋模范带头作用。
三、实施“帮扶工程”，为人事代理党员开展全方位人才人事服务
1、抓服务，人事代理内容落实到位。市人才交流服务中心不断丰富和完善服务内容，由传统的档案工资调整、职称评定等，向实现人才流动所需要的社会统筹保险，户口管理、党组织管理、计划生育管理等全方位社会化服务方向发展。目前，我市的人事代理服务工作项目已由最初的10项扩大到26项，基本上满足了各类人才，特别是人事代理党员的需要。
2、抓质量，服务手段运用到位。为建立“以人为本”的服务环境，创造一种“高效、快捷、全方位、深层次”的人事代理服务模式，市人才交流服务中心为人事代理党员提供了“一站式”服务、“提醒式”服务。“一站式”服务就是对人事代理党员工作调动、工资审批、职称申报、人才招聘等一系列服务，建立“直通车”。“提醒式”服务——实行微机化管理，对人事代理党员基本情况进行数据采集，筛选出当月需要办理转正定级、职称评定、工龄确定、预备党员转正等人事业务的人事代理党员，通过电话、电子邮件等形式通知其本人，提醒及时办理个人相关人事事务，解除人事代理党员的后顾之忧。
3、抓监督，社会服务承诺责任到位。一是对外发布了承诺服务的项目、内容、时限以及违反承诺的处理方法。二是建立起有效的社会监督体系，完善内部监督机制，对外接受社会监督，制作了《征求意见簿》，听取各类人才特别是人事代理党员对人事代理工作的意见和建议。三是加强诚信建设，严惩失信行为，为人事代理党员提供优质高效的服务。
4、抓重点，帮扶措施实施到位。一是发挥人事代理党支部的自身优势，建立下岗失业党员再就业机制。重点做好有就业需求的人事代理党员推荐安置工作，建立就业需求人才库，优先推荐，从根本上解决他们的实际困难。二是建立困难党员帮扶机制。对困难的人事代理党员，市人才交流服务中心及时建立登记台帐，开展党员互助，扶贫帮困的送温暖等活动。三是建立联系回访服务机制，定期与困难党员走访联系，发现问题，及时解决，及时服务，及时帮助。
☆全方位稳步推进事业单位改革
☆多管齐下，整体推进，着力控制财政供养系数
☆对事业单位岗位绩效工资制的思考
☆事业单位岗位绩效工资改革之初探
☆事业单位人事制度改革的思考
☆浅议机关事业单位工伤制度
☆完善公务员实绩考核评价工作的思考
☆浅谈专业技术人员继续教育问题
☆实施“三大工程”，扎实做好新时期人事代理党员管理教育工作
（总第93期）
宜昌市人事局 2005.12.18
全方位稳步推进事业单位改革
远安县人事局 陈宗林
近年来，远安县以科学发展观为指导，积极稳妥地全方位推进事业单位改革，取得了阶段性成果。目前，全县有事业单位216个，在编人员3346人，分别比2001年改革前减少33.9%和29.5%，累计分流安置人员达1400余名，对21个企业化管理事业单位改制为民营企业。
一个取向统揽
随着改革开放的逐步深入，事业单位管理体制越来越不适应市场经济发展需要。从2001年开始，我们在调查研究并取得试点经验的基础上，按照“脱钩、分类、放权、搞活”的基本思路，以实现行政性管理事务规范化、法制化，社会性服务市场化、产业化为根本取向，对全县事业单位分类分期稳步实施了改革，变养人为养事，极大激发了事业单位内部活力。针对农业科技服务体系与农民群众实际需求不相适应的矛盾，我们按照“钱随事走、以钱养事”的原则，通过采取公开招考确认服务资质、“双向选择”确定服务岗位、“协会运作”改进服务模式、群众评议获取服务报酬等办法，将农业科技人员全部推向市场，从根本上解决了过去农技人员坐机关的被动服务局面，推动了农村科技事业的蓬勃发展，达到了农技人员活力增强、农民满意、农村经济发展的“三赢”效果。2003年9月，《人民日报》对远安县的农业科技服务体制改革情况和经验作了专题报道，省农业厅随后在远安县召开了农业科技服务社会化改革现场会，在全省推介其成功经验。
两个分离重构
事业单位形成的“小单位、大社会”的体制格局，既是“裁判员”、又是“运动员”的双重身份，严重制约着自身的生存与发展。我们一是推进政事分离。按照还政于政、还事于事的原则，在改革中科学合理划分党政机关与事业单位的职能，将党政机关承担的辅助性、技术性和服务性工作，交由事业单位承担。将事业单位承担的行政管理、行政执法职能收归行政机关承担。二是推进事企分离。对从事生产经营性活动，已具备市场化条件的事业单位，全部改制为企业。对一些公益性职能与经营性职能交叉的单位，将其经营性职能剥离，推向市场。在县广播电视事业改革上，我们先按照“局网分离”的原则，将有线电视网络部分以810万元的标的额整体出售给湖北省楚天有线网络公司。在此基础上，着力深化单位内部改革，对新闻、总编、播放三块实行事业性质管理模式，重新设置机构，重新核定编制，因事设岗，以岗定编，财政供给；对广告、文艺等其它时段实行市场化管理模式，彻底放开，经营权实行公开拍卖，较好地形成了单位内部事企分离的工作格局。
三大转换突破
解放事业单位的生产力，必须革除其长期以来形成的大包大揽、行政依附、平均取酬的锢疾与弊端。一是转换单位内部运行机制。按照强化公益性职能、放活经营性职能的原则，对县环境卫生管理所，按照“管干分离”的改革思路，转变“政府包揽、垄断经营”的管理模式；对交通、水利类事业单位，按照“管养分离”的原则，剥离施工企业、养护生产单位及其它附属生产单位，使之彻底与管理机关脱钩，改变公路管理机构直接管理企业，承担无限责任的状况。特别是在乡镇卫生院的改革中，我们实施“强化公共卫生职能，激活基本医疗机制”的改革思路，实行“一院两部”，即公共卫生部和基本医疗部。公共卫生部在乡镇卫生院核编总额中，按不少于7人定编，专司农村公共卫生工作，财政全额供给。基本医疗部实行市场化运作，构建了新型的运行机制。二是转换职工身份。在事业单位改革过程中，我们坚持单位自主用人、人员自主择业原则，全面实行全员合同聘用制和竞争上岗制，积极推进事业单位人员由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变。出台了《远安县事业单位工作人员、机关工勤人员管理暂行办法》，对聘用合同的签订办法、条件、内容要求、期限等作出明确规定，在确定保留事业机构的核定编制员额范围内，对应聘人员实行公开招聘、合同管理、人事代理，解除职工与单位形成的人身依附关系，变“单位人”为“社会人”。对教育、卫生所属事业单位的“一把手”，全部实行公开竞聘，均通过公布任职条件、公开报名、资格审查、演讲答辩、民主推荐、组织考察、任前公示、聘任等8个程序产生。全县1599名教职工和711名卫生职工全部参加了竞争上岗。到2004年度，全县事业单位职工合同聘用制实施面达91%，中层干部竞争上岗面达到 70%以上。三是转换工资分配制度。按照以岗定薪、薪随岗变、绩优薪优原则，着力深化事业单位内部分配制度改革，合理拉开分配档次，以分配导向激发职工创业热情。在教育系统，对教职工工资实行两次分配法，国家规定工资中的固定部分（70%）由财政按月直达个人帐户，工资中浮动部分（30%）由学校根据教职工工作绩效提出分配方案，经教育主管部门考核审定后按年度直达个人帐户。在卫生系统，对从事公共卫生服务的人员，其档案工资总额的60%由县卫生局按月拨付到单位发放，剩余40%由县卫生局根据年度工作考核情况拨付到单位，由单位在严格考核的基础上与绩效挂钩重新分配；对从事基本医疗服务的人员，彻底打破档案工资制，其工资全部由业务经营收入解决，从而拉开了关键岗位与一般岗位、贡献突出者与业绩一般者之间的收入差距。
四条途径分流
在确保稳定的前提下，对事业单位超编人员和落岗待聘人员，以及因机构撤销、注销、合并等产生的离岗及富余人员进行分流安置，是事业单位改革的重点和难点。我们结合实际，坚持以人为本，按照“老人老办法、新人新政策，无情下岗、有情安置”的工作思路，探索并实施了多种分流安置办法，有效破解了“人往哪里去”的难题。就整体而言，重点实行了“四个一批”，一是到龄离岗“退”一批。全县共办理退休手续463人。二是痛下决心“辞”一批，对各事业单位聘请的973名临时工，按照“谁请谁负责”的原则，实行“一刀切”，一律辞退。对乡镇事业单位的83名自收自支人员，实行一次性经济补偿，与单位脱钩。三是编内竞争“下”一批，引入竞争机制，全面推行竞争上岗，实行“能者上庸者下”，对落聘人员予以分流安置。全县通过控编竞争，共落聘分流585人。四是广辟门路“安”一批，建立了工业、农业和商贸３个创业园，开发了城管、家政服务等多个公益性岗位，对富余人员进行安置，并制定优惠政策鼓励他们领办创办实体。妥善解决分流人员的社会保障问题，对于已参保人员，欠缴的养老保险费在改革中一次性补缴到位；对于未参保人员，按政策规定统一参加城镇企业职工养老保险，其在工作期间的养老保险费由单位和个人按政策进行补缴。为确保资金足额到位，我们采取资产变现收一块、财政投入注一块、部门收费省一块的办法，筹资3000多万元，全力以赴支持和配合事业单位改革。
五方聚力推动
一是县委政府重视，领导推动。县委、县政府把事业单位改革作为关系远安长远发展的一项重要工作，进行统筹策划，认真部署，主要领导始终抓在手中。对教育、卫生、广播电视、农业、畜牧、乡镇事业单位等人员较多、情况复杂、影响面大的行业，分别明确一名县委常委牵头，成立一个改革专班，出台专项改革方案，分步骤有序推进。
二是借鉴外地经验，“取经”推动。为防止改革“难产”，各部门在启动改革之前，均组织专班对口到外地考察学习，吸取经验教训，其中教育、卫生、畜牧等单位选“点”学习达4次之多，从而保证各项改革一步到位。
三是部门紧密配合，联手推动。每启动一项改革就制定一套方案并成立一个专班，所组建专班的成员单位除主管部门外，纪委、组织、人事、编制、财政、劳动和社会保障均派负责人参加，按照各自的职能分工，负责相关工作，承担相关责任，形成强大合力，致使改革全程政策、资金、监督、社会保障及时跟进，确保万无一失。
四是改革的主管单位认真负责，管理推动。有关部门着眼于本系统事业的长远发展，结合实际，把现状调查透，把问题分析透，把政策研究透，审慎制定方案（初稿），对口到上级主管部门汇报并听取指导意见，改革一旦启动，严格按报批的方案执行，凡是与方案不相符的态不表、条不批、事不办，同时对改革的遗留问题，发现一个就解决一个，不留隐患，致使整个改革进程平稳推进、井然有序。教育、卫生还采取先试点后推开的方式，使“点”密人多的事业单位未出现任何非正常现象。
五是职工普遍支持、积极参与，主体推动。始终把职工作为改革的主体，通过多种形式的宣传动员，有效地调动了职工支持和参与改革的积极性，每项改革启动之后，及时把改革思路、操作方案、资产处置和职工安置等涉及其切身利益的政策通过多种方式予以公开，让职工心中有数，从而赢得了他们的认同和支持。与此同时，坚持将以理说服、以法（政策规定）答复、以情（对职工的体谅与关爱）回访三者结合起来，做深入细致的思想政治工作，对职工分流安置，在坚持政策原则的前提下，充分尊重职工意愿，做到无情分流，有情操作，切实保护好改革过程中职工群众的基本权益，使职工充分感受到改革的公平正义，确保了改革健康有序地顺利推进。
多管齐下 整体推进 着力控制财政供养系数
宜都市人事局 董学炎 邓绍雄 周吉华
近几年来，宜都市在编在职财政供养总人数经过党政机构改革、乡镇综合配套改革和事业单位改革，由原来的7483人，减少到6362人，事业单位由514家减少为261家，精简49.2%，财政供养系数由1.96%下降到1.59%，提前两年实现省委、省政府要求控制在1.6以内的目标。
一、以理顺机构为主线，整体实施
一是从外部管理上突破，开展重新定性和重新核编，精简机构编制。对所有市直事业单位进行清理分类，根据职能重新明确事业单位性质，通过撤并转精简机构。撤销所有自收自支事业单位，对职能弱化或消失的予以撤销，企业化管理和中介性质的予以转制，对原差额拨款单位根据现有职能转为全额拨款或定补。通过改革，撤销机构28家，转为企业33家，转为中介组织4家，转为定补36家，保留全额拨款单位202家。全市事业单位从性质上只有全额、定补和上级拨款三类，不再有差额拨款和自收自支事业单位。对保留下来的全额和定补单位，一律按精简20%的比例重新核定编制。二是从内部管理体制上深化全员聘用合同制改革。对确定为全额拨款和定补的事业单位，其所有工作人员按照重新核定的编制数和岗位，先竞争进编，再竞争上岗，定编、定员、定岗到位后，全面签订聘用合同，实现真正意义上的全员聘用合同制管理，实施面达100%。
二、以压缩财政供养系数为中心，成批减员
一是撤销转制一批。分两批对职能萎缩和名存实亡的单位予以撤销或转制，减少事业编制355个，转换事业职工身份为企业职工身份963人。二是改差拨为定补划出一批。根据事业需要，确定补贴基数，定补到单位不到人头，人员不纳入财政供养人员范畴，养事不养人，划出财政供养编制1344个。三是提前退休退养一批。按照改革政策办理提前退休、病退、病休、退养、内部退养共279人。四是通过“双竞”减少一批。对保留下来的事业单位重新核定全额拨款编制5921个，核减707个。各单位依据重新核定的编制数，通过八个步骤的“双竞”程序定编到人，即：制定和公布方案、资格审查与报告、笔试、民主测评、组织考核、奖励和工龄加分、公示拟进编人员，最后由编办行文定编到人，再重新组织竞争上岗，同时，对110名落岗人员一律解除人事关系。五是离岗创业一批，共计35人。
三、以市乡机构改革为重点，配套推进
一是全面完成市直党政机构改革任务。改革后共设置党政机构28个，比改革前的40个减少12个，精简30%，在减少的12个机构中，归口管理的单位2个，转为市委、市政府直属事业单位的3个，转为部门所属的事业单位1个，撤销、并入、挂牌机构6个。人大、政协、群团、法院、检察院仍按有关法律法规和章程设置为11个。市委、市政府直属事业单位设置13个，比原来的20个减少了7个，精简比例为35%。市直各工作部门内设机构由原来的289个精简为251个，减幅为13%，市委、市政府直属事业单位内设机构由原来的92个精简为61个，减幅为34%。全市党政群机关行政编制由原来的1555个精简为1260个，精简19%。其中，乡镇党政机关行政编制由原来的435个精简为338个，精简22%；市直党政群机关行政编制由原来的703个精简为527个，精简25%；单列管理的政法专项行政编制由417个减为395个，精简5%，机关事业编制由原来的245个精简为210个。
二是乡镇综合配套改革取得圆满成功。压缩乡镇建制和合理设置机构到位。将原有的6乡6 镇1个办事处，撤并为4乡5镇1个办事处。乡镇办事处工作机构全市统一设置为“三办”：党政综合办公室（加挂社会治安综合治理委员会办公室牌子）、经济发展办公室、社会事务办公室（加挂计划生育办公室牌子）。乡镇事业单位除农村中小学校、卫生院外，只设财政所（加挂农村经营管理站牌子），共10个。领导职数配备精简到位。乡镇领导班子实行交叉任职，每个乡镇党委只设党委委员9名。全市新组建的乡镇党委班子成员90人，原班子成员任非领导职务38人，其中正科级干事5人，副科级干事2人，正科级助理9人，副科级助理2人，另外，原班子党委成员、派出所所长改任副科级乡镇长助理10人。全市乡镇领导职数由改革前的144个减少为90个，减少54个，精简37.5%。编制分类管理和人员分流到位。全市划分一类乡镇6个，二类乡镇和三类乡镇各2个。按照省委17号文件规定，乡镇行政编制可配备420人，我市实际只核编338名，少核82名，减少比例达20%，而实际在编在岗行政干部只有309人。乡镇事业编制由360个减少到170个，精简52.7%。
四、以制度建设为保障，强化监管
（一）坚持“三核一代”，管好编制“龙头”。在财政供养人员工资发放上把好“龙头”关。坚持编制部门核编、人事部门核标、财政部门核资、银行部门代发制度，工资名册必须先经过编制部门核定人员编制性质。
（二）坚持“三个一律”，严把进口。机关事业单位新进人员采取一律公开招考、一律人事代理、一律编内聘用。
（三）坚持“三条保障”，畅通出口。市委、市政府出台了一系列优惠政策，保障改革分流人员的切身利益，保证了人员平稳精简到位。一是工资待遇落实。办理退休、提前退休、病退病休、退养等人员，工资渠道不变，国家政策福利待遇不变。二是给予优厚补偿。一次性解除人事关系的按工龄补偿。三是社会保障待遇落实。凡是分流人员一律由单位落实养老统筹至人事关系解除之日止，资金不足的由财政补投，再就业时享受优惠政策。
（四）坚持“三个必须”，规范日常管理。严格规定所有机构编制事宜必须由市委编办一家承办，必须由市编委主任一支笔审批，必须由机构编制部门一家行文。不允许以市委常委会、书记议事会、市长办公会等形式代替编委会，市编委会实行每季度定期会议制度，实行机构编制工作责任审计制度，严格执行年终机构编制统计和事业单位法人登记年检制度，纪检、监察、组织、人事、编制、财政、审计等联合制定相应的管理办法，确保机构编制工作管理到位。
（五）坚持“三个落实”，严格机构编制纪律。一是“一把手”责任制落实。市委规定各单位“一把手”为人事编制第一责任人；二是违纪责任追究落实。市编委和市纪委联合下发了《关于进一步严肃机构编制纪律，严格控制机构编制的通知》，机构编制纪律进一步规范严格。三是编制身份公示制度落实。人员编制实行全面公示制度，全程“阳光作业”，确保公开透明。
对事业单位岗位绩效工资制的思考
秭归县人事局 杨成平
岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入和所从事的工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。岗位绩效工资分配可以形式多样化，不同的事业单位，在不突破工资总额控制的前提下，岗位绩效工资制度可以实行不同的实现形式。岗位绩效工资制可否成为事业单位分配制度改革后的主要工资制度，以及如何在事业单位建立岗位绩效工资制是一个值得探讨的问题。
一、事业单位建立岗位绩效工资制的必要性分析
（一）与现行事业单位工资制度的比较分析，岗位绩效工资制具有四大优点。一是增强了单位自主分配的权力，有利于加强对职工的管理。现行事业单位工资制度是全国高度集中统一具有刚性的工资制度，不仅导致了分配上的平均主义，也使事业单位无法享有分配自主权。岗位绩效工资制度赋予事业单位充分的分配自主权，增强了事业单位独立的法人主体和利益主体地位，有利于制定和实施加强职工管理的内部分配政策。二是增强职工利益动力，有利于调动职工积极性。现行事业单位的工资增长与调整，由国家根据财政状况、国民经济发展水平统一进行，由政府人事部门统一审批。这种高度集中统一的工资分配模式，使事业单位职工躺在单位身上端“铁饭碗”，难以调动职工积极性。岗位绩效工资制把职工的工资收入和所从事的工作岗位、绩效挂钩，从而调动职工争创业绩的积极性。三是提高单位对人才吸引力，有利于吸引和留住人才。全国统一的事业单位工资标准，不符合人才市场的供求规律，不能发挥工资对人才供求的调节作用。事业单位在制定岗位绩效工资制时，可以对关键岗位实行较高的岗位工资，可以制定对做出较好业绩和突出贡献者享受较高绩效工资的办法，实行一流人才、一流业绩、一流报酬，实现微观层次人才合理配置及有效利用。四是有利于提高对单位的调控力，提高对事业单位工资的管理水平。现行事业单位工资制度决定了在事业单位基本工资管理上统得过死，直接审批到每个人，而对单位的工资总额特别是工资外收入缺乏必要的调控和处罚手段，目前的工资计划、基金管理基本流于形式，管不住管不好，从而缺乏有效的工资总量调控机制。事业单位实行岗位绩效工资制，有利于人事工资管理部门从微观事务中解脱出来，对事业单位实行工资总额控制。
（二）岗位绩效工资制是与事业单位人事制度改革精神相一致的分配制度。人才工作决定提出，要“结合事业单位体制改革和人事制度改革，逐步建立符合各种类型事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的事业单位薪酬制度”、“收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜”。根据人才工作决定提出的目标和原则性意见，必须改革现行的工资管理体制。根据事业单位性质、社会功能和财政支持程度不同，将事业单位重新分类，对不同类型事业单位分别实施不同形式的岗位绩效工资制。中央办公厅在关于事业单位改革的文件中指出：“改革事业单位的收入分配制度，根据效率优先，兼顾公平的原则，实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法，将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效 益直接挂钩”。人事部部长张柏林说，中国将力争用4至5年的时间，基本建立起以聘用制和岗位管理为基本内容的事业单位新型用人制度。事业单位实行岗位绩效工资制适应了事业单位改革中人员由“身份管理”向“岗位管理”的形势要求，是一种按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度，符合事业单位人事制度改革精神。
二、岗位绩效工资的构成
岗位绩效工资由岗位工资、年功工资、业绩工资、特殊津贴共四个工资单元构成。各个工资单元既有其独立职能，又相互联系，互为补充，发挥整体效能。
（一）岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分。我们一般将岗位按工作性质可分为行政管理、专业技术、工勤岗位三个类别。专业技术岗位根据事业单位对完成单位任务所需的不同技术又可分为不同的专业技术岗位系列，如医院的专业技术岗位可分为医疗、药剂、护理、检验等专业技术岗位系列，不同序列的专业技术岗位根据岗位所需技术含量划分若干岗级；管理岗位按所承担的管理责任和工作量等因素划分若干岗级；工勤岗位根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分若干岗级。事业单位可根据各单位实际，以岗位技能、责任、岗位强度、岗位环境等综合因素为中等水平的岗位为标准系数1，确定行政管理、专业技术、工勤岗位三个类别的类别系数，不同的专业技术岗位系列的专技系列系数，不同岗级的岗级系数。
岗位工资标准=岗位工资基数×岗位系数
岗位工资标准=事业单位可用于支付工资的资金÷岗位数量×岗位工资单元在岗位绩效工资中所占比例
专业技术岗位的岗位系数=类别系数×专技系列系数×岗级系数
行政管理、工勤岗位的岗位系数=类别系数×岗级系数
（二）年功工资：专门反映职工劳动积累贡献的工资单元，不随岗位的变化而变化，按职工工龄增加，逐年积累，体现职工工作年限不同，积累贡献不同，得益也不同的合理差别。年功工资是调整新老职工分配水平，保护老职工切身利益的重要途径，可以鼓励职工长期稳定地为事业单位工作，加强职工的稳定性和向心力，是事业单位分配制度改革体现“兼顾公平”的重要手段，可以减少社会的不稳定因素。
（三）业绩工资（即奖金）：单一的岗位工资，只能反映不同岗位劳动的差别，却无法反映不同素质员工在同一岗位上的劳动差别，业绩工资作为一种效益工资就可以很好地解决这个问题。业绩工资突出一个"挂"字，与职工个人遵守职业道德、岗位目标完成情况双挂钩，旨在运用比较灵活的分配手段，体现职工超额劳动贡献大小，拉开收入差距，从而增强工资分配的竞争激励作用，实现责、权、利对称。
（四）特殊津贴：国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。如：如国家特级教师津贴、夜班津贴等。
三、实施岗位绩效制的原则
（一）以岗定薪，岗变薪变。制订岗位绩效工资分配方案，要合理拉开不同岗位的分配档次；职工工资收入，要与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩；要建立上岗、下岗、试岗、待岗、转岗等管理制度，职工工资收入随岗位的变动而相应变动。
（二）同岗同酬，优岗优酬。制订岗位绩效工资分配方案，要体现相同岗位的岗位工资应相同；同类别岗位中，所需专业技术水平高的岗位、所需管理水平高的岗位、所需技能水平高的岗位，岗位工资应高一些；岗位工资应向关键技术岗位及特殊管理岗位倾斜。
（三）总额控制，民主通过。制订岗位绩效工资分配方案，属全额财政拨款的单位，工资分配总额不应超过事业费中的工资部分，可以创收的部分单位，工资总额增长应与事业发展水平相适应。研究制定事业单位岗位绩效工资分配方案，应在广泛征求意见、充分论证的基础上，经过事业单位主管部门、政府人事部门预审后，提请单位职工代表大会或者全体人员大会审议通过后实施。
四、实施岗位绩效制的关键环节
（一）科学设岗。科学设置岗位是事业单位建立岗位绩效制的前提条件，如果岗位设置不科学，岗位绩效工资将是无本之木、空中楼阁。岗位设置要做到科学，首先必须坚持精简、效能的原则。要从事业单位的职能或承担的工作任务出发，根据工作需要因事设岗，要根据工作性质确定岗位类型，根据工作任务确定岗位名称，根据单位类型和事业发展确定岗位结构比例，设岗时要尽量减少岗位之间的交叉，增强岗位之间的协调性，避免因人设岗。其次必须坚持分类管理的原则。根据事业单位的性质和特点，其岗位一般分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三类。对于专业技术型的事业单位，一般专业技术任务较为明确，可以按任务或承担的项目因事设岗、对号入座。对管理型的单位，难以根据工作任务来对号入座地设置岗位，主要应根据承担的职责来设置岗位，设置的岗位应有明确的岗位名称和所承担的职责。对管理岗位，要根据管理人员承担责任的大小，按照核定的机构、编制和领导职数，体现管理人员的水平、业务能力、工作业绩、资历经历、岗位需要来设置管理岗位。对专业技术岗位，要根据专业技术工作的复杂程度按照专业技术职务结构比例，体现专业技术任务或项目的范围和要求来设置岗位。对工勤岗位，要根据服务项目的技术性按照定编要求，体现后勤服务社会化来设置工勤岗位。第三必须坚持与本单位事业发展相适应的原则。设置各类岗位的等级时应充分考虑现有人员的现状和发展要求，保持一定的竞争性，切忌盲目地、不切实际地扩大岗位设置量，使人才资源配置与事业发展不相匹配。
（二）精心测算。事业单位每个岗位的绩效工资设置是否合理，涉及到该事业单位的平均工资测算是否准确，涉及到绩效工资的构成单元在绩效工资中的所占比例是否恰当，涉及到岗位类别系数、专技系列系数、岗级系数的设置是否科学，平均工资、构成比例、系数都要经过精心测算。首先，要准确测算本单位平均工资。在人事部门控制的工资总额范围内，参考历年工资总额，将本单位可用于发放工资和各种津补贴的资金作为工资总额，用总额除以岗位数计算而得本单位平均工资。其次要测算岗位绩效工资的构成比例。各事业单位的情况各异，确定岗位工资、绩效工资、年功工资、特殊津贴在岗位绩效工资中构成比例各异，但有一个原则必须遵循即：岗位工资、绩效工资之和必须占岗位绩效工资的大部分。第三，要精心设计岗位的系数。岗位的系数包括岗位类别系数、专技系列系数、岗级系数共三方面系数，专业技术型的事业单位，专业技术岗位的类别系数要高于行政管理岗位的类别系数，管理型的事业单位， 行政管理岗位的类别系数要高于专业技术岗位的类别系数；在设计专技系列系数时，该单位的专业技术主系列应将系数设得高一些；在设计岗级系数时，管理层次高的、所需专业技术职务高的、所需工人技术等级高的岗位的岗级系数应大一些。
（三）绩效考核。岗位绩效工资制的实施要和绩效考核相结合。如果不建立科学有效的绩效考核体系，岗位绩效工资制就会流于形式。建立岗位绩效工资制的根本目的就是要通过发挥薪酬的激励和约束作用来最大限度地调动员工的主动性、积极性和创造性，要实现这一目的，就应该依据岗位责任，制定定性定量相结合的岗位考核细则；依据岗位职责和岗位业绩完成情况，实施定期考核制度；根据考核结果，按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资，实行岗位绩效工资的动态管理，真正实现岗变薪变，绩优薪优。
事业单位岗位绩效工资改革之初探
曾庆荣 郑玉雯
随着事业单位人事制度改革按照“脱钩、分类、放权、搞活”的总体思路地步步深入，事业单位原有工资制度已不能完全适应市场经济体制的需要，如何建立一套新的既坚持按劳分配、又体现效益和公平原则的分配制度，成为亟待探索的一个问题。根据中组部、人事部、卫生部《关于深化事业单位人事制度改革的实施意见》及《事业单位内部分配制度改革指导意见》文件精神，从2004年起，我区在卫生系统事业单位进行了岗位绩效工资管理的有益探索。
一、实行岗位绩效工资的意义
一是有利于充分调动了职工的工作积极性和主动性。形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用。革除事业单位干多干少一个样，吃大锅饭的固疾，充分体现多劳多得、优劳优酬，奖优罚懒的分配原则。二是进一步推进了事业单位人事制度改革，加大了内部管理力度，完善了岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。三是强化了服务意识和内部成本核算意识。社会效益、经济效益和人民群众的满意度不断提高。四是新的绩效考核工资办法，有效地扼制了年度考核中走过场的现象。倡导了讲服务质量、重实际贡献的新风尚，有助于建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。
二、推行工资与岗位绩效挂钩应把握好三个环节
岗位绩效工资就是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、薪随岗变的工资分配制度。按照“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，从职工个人档案工资和年终一次性奖金中提取一部分，加上单位从可分配收入中注入一部分资金与绩效考核挂钩，重新分配。各个单位根据财政拨款性质和单位效益的不同，提取职工绩效工资的比例也不一样，个人提取比例一般为：全额拨款单位占工资部分50%以下；差额单位为工资部分50%—100%；少数单位实行全额工资浮动。采取岗位绩效工资分配办法，主要应把握好三个环节：
（一）制定方案。分配方案涉及到每个职工的切身利益，必须广泛征求职工意见，尽量做到公平合理。在制定《岗位绩效工资分配方案》（以下简称《方案》）时：一是要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化。弥补过去责任不明的情况，并提交职工代表大会反复讨论，广泛征求职工意见，坚持民主集中制的原则，反复讨论修订，确保方案的科学合理性和可操作性。并根据对以往实施相关管理规章和制度的情况进行效果评估和补充完善；二是要突出“责、权、利”相结合的原则。制定完善与之配套的岗位目标月考核细则（百分制）；三是实行两级考核两次分配制。单位按照《方案》对内部科室进行考核分配，各科室遵照《方案》制定更为详实的工作计划，实行科长、主任负责制，把任务和要求再分解到人，由科长、主任负责科内职工的考核分配；四是层层签订责任书，将责任落实到人。根据《方案》中的任务与职责分解情况，领导与分管领导、分管领导与科主任、科主任与各专业人员分别签订责任书。使岗位目标责任制定公平合理，分解得以充分落实，全体干职工人尽其能，各司其责，分工协作，发挥动力。夷陵区卫生监督所推行岗位绩效考核与工资挂钩，不仅制定了《岗位绩效考核分配方案》，还修订了40余项300余条规定、规范和制度，编制并推行《夷陵区卫生监督所管理手册》，变内部粗放型管理向科学、规范管理过渡，使工作效率大幅增长，执法力度大大加强，职工素质普遍提高，受到社会好评。
（二）严格考核。《方案》顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩，否则，《方案》的落实将形同虚设。一是要成立考核领导小组，由单位一把手任考核小组组长，有的单位还专门成立了稽查科室，根据《方案》制定具体的《考核办法》，每月对工作任务、质量要求、公正执法等进行严格考核，负责整个考核的具体实施；二是要制度公开，要让职工做到心中有数，清楚他们需要做什么才能增加绩效工资，他们的绩效能给自己带来多大的回报。要做到分配方案公开、考核办法公开、各层次责任公开、运作程序公开等，每月的考核结果、兑现月浮动工资、部分超任务奖、半年或全年超任务奖都应上墙公示，接受群众监督。三是要严格考核。单位要把全年的目标任务分解到月、分解到科室、分解到人。每个月先由职工对工作绩效进行自我评价和互评，再由科室负责人打分，提交分管领导签字后按《方案》兑现月绩效工资。稽查考核中遵循以硬性指标为主的原则，采取工作任务限期督办的工作方法，力求工作任务按质按量完成。遇到个别职工有抵触情绪，要认真分析考核方案中的可能性和合理性，是方案有缺陷的要立马进行讨论修正，是职工理解有问题的，领导耐心解释，从思想上进行疏导，从而化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行，避免因个别原因导致绩效考核受阻，甚至降低考核标准的情况。
（三）审核监督。一是规范审批程序。各单位实行岗位绩效工资，《方案》必须经职工代表大会通过后，报工资基金管理领导小组办公室审批，由财政、人事等部门根据对前三年完成任务情况进行综合评估，确定当年目标任务，工资基金管理领导小组办公室发文批复分配方案和考核办法，并在相关单位的监督下进行考核，最后根据考核情况予以公示和兑现月浮动工资、部分超任务奖、半年或全年超任务奖。二是财政、人事、审计、统计、监察、税务部门要加强检查、审核、审计、监督力度。财政、人事部门要对各单位申报的《方案》认真审核、把关，确定目标任务。审计、统计、监察、税务部门要加强检杳、审计、监察，对违规违纪现象及时予以纠正。工资基金领导小组每年组织一次机关事业单位工资基金检查，对超计划发放、违规乱发钱物的单位给予处罚，限期改正。三是通过公布举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式主动接受社会监督，并经常深入城乡对服务对象或管理相对人进行走访调查，了解情况。
三、岗位绩效工资存在的问题
岗位绩效工资制度是市场经济条件下的新的工资分配办法，在推行过程中存在一些不容忽视的问题，如果不加以重视，绩效工资制度就可能难以实施下去。具体来讲，主要有以下几个方面：
一是职工思想认识不统一，《方案》通过难度大。长期计划经济体制形成的分配观念在部分职工思想中根深蒂固，认为自己是单位人，端的是铁饭碗，按档案工资发工资天经地义；有的职工认为绩效工资就是变相的发福利，绩效工资只能比档案工资高不能低；还有职工担心考核方案不合理，竞争不公平，领导从中循私舞弊。职工思想不统一，增加了岗位绩效工资方案出台的难度。
二是建立岗位绩效评价标准不好把握。特别新成立单位或是规模大、岗位多的事业单位，要对众多的岗位建立科学公正的绩效评价标准难度较大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅和各岗位间平衡难度大而无法做到公平合理，导致绩效工资方案难产。
三是绩效工资制度容易带来员工行为短期化。员工有可能为追求眼前利益而忽视其长期责任，出现只注重当前经济效益而忽略长远社会效益的情况。
四是可能会造成单位人才分布不合理。收入高的岗位竞争激烈人满为患；收入低的岗位无人问津门可罗雀，导致岗位结构变化，不能适应工作需要。
四、改进岗位绩效工资办法的几点建议
一、强化职工的思想政治工作，要深入细致地宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感。
二、做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作。科学合理地定岗、定员、定工作量，建立健全考勤制度、目标管理制度、成本核算制度、质量评估制度等。充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，制定测量业绩的方法和手段，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准。
三、解除好职工的后顾之忧。单位在实行岗位绩效工资的同时以档案工资为基础及时足额的为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等，并根据相关法律法规完善劳动、学习、休假等相关福利制度。
四、加强成本核算，注意对单位成本的控制和分析，在确保社会效益的前提下，降低成本、节约资源、减少浪费，调动职工关注成本效益和参予理财的积极性，形成全单位“风险共担、责任共负、效益共创”的联动关系。
五、建立绩效工资约束监督机制，单位绩效考核方案要广泛征求职工意见，经单位职工代表大会讨论通过，并报主管部门、人事部门、财政部门审批备案，同时接受财政、人事、税务、审计、统计等部门的监督检查。
事业单位人事制度改革的思考
湖北省兴山县人事局 李谊 甘发莲
事业单位是各类人才的主要集中地。改革开放以来，事业单位为经济社会发展，培养和造就各类专业技术人才，作出了应有的贡献。但是，由于没有真正建立起机制科学、运转高效的事业单位管理体制，事业单位的发展已经逐渐不能适应经济社会发展的要求。因此，加快改革步伐，进一步深化事业单位人事制度改革，对于建设高素质、社会化的专业技术人员队伍，构建精简、高效的事业单位管理体制，推动事业单位全面改革都具有十分重要的意义。笔者作为山区基层人事工作者，浅谈一点看法。
一、存在的主要问题及原因
近几年来，事业单位按照深化干部人事制度改革的要求，积极推进了事业单位人事制度改革,在实行多种形式的选人用人制度、深化职称改革、促进人才流动、搞活工资分配等方面进行了积极探索，积累了有益的经验。但从总体上看，事业单位人事制度改革的进程，与社会主义市场经济体制和各项事业发展还不适应，主要表现在：
（一）干部职工认识不到位，改革内在动力不足。一是计划经济条件下形成的思维定势，使事业单位的一些职工产生了“公家事、国家人、铁饭碗”的思想，改革阻力大；二是部分管理层领导求稳怕乱，对改革心存疑虑，能拖一天是一天，缺乏主动推进改革的信心和决心，改革的步子慢；三是少数年龄偏大的职工则担心改革会影响利益，一定程度地表现反对和不支持改革，对改革心存畏惧。
（二）改革政策不配套，具体操作上难把握。一是社会保障制度不健全。养老保险一直是事业单位广大职工十分关注的热点问题。也是制约改革的最大“瓶颈”。末聘或落聘人员无处分流，“人员能进能出”就成了一句空话。二是岗位聘任条件与职称评价体系、人才业绩评价体系不相协调。不能形成科学规范的事业单位人员聘、评、考管理机制；三是事业单位现行的全员聘用制，只是一般意义上的聘约管理，不能满足事业单位深层次的、新型的用人机制的要求。
（三）分配制度不活，内部缺乏激励机制。一是长期以来形成的事业单位分配制，不仅没能使活工资部分活起来，反而变成了死工资，助长了平均主义。二是国家制定的统一、不同比例活工资计算办法，导致工资审批时存在活的部分，客观上误导了职工的分配观念。三是两年连续年度考核为优秀等次奖励工资的政策，实施过程中出现了偏差。按事业单位人数的3%确定提前晋级指标，由指标再定升级条件的办法缺乏科学性，致使事业单位年度表彰和优秀等次的评定出现了“轮流坐庄”的怪现象。
（四）经费不足，改革推进缓慢。许多单位的活工资经费来源少，人员多，标准低，基本的工资保证都成问题，根本没有经费条件来实现活工资部分的兑现或拉开差距。以全额拔款的事业单位湖北省兴山一中为例，他们推行改革已有10年，虽进行了一些探索，但最关键的一点他们是在“经费总额包干”的前提下进行的，若财政不增加投入，而单位的创收能力又有限，那么内部分配就很难拉开档次，就不能打破分配制度上的大锅饭和平均主义，留住优秀人才和引进高层次人才就成了一句空话。
（五）现行工资发放体制，给事业单位活工资考核兑现带来难度。随着财政体制的不断改革，和“先保工资发放”思想的影响，现在每个事业单位职工都建立了个人工资帐户，无论是固定工资，还是活工资，每月均由财政直达个人帐户，单位只能是将创收部分进行二次分配，而无创收的单位，则根本无法打破吃大锅饭的局面。
二、改革的几点建议
1、更新观念，提高对事业单位人事制度改革的认识。要加大对事业单位人事制度改革的宣传引导力度，营造浓厚的事业单位人事制度改革的氛围，提高职工对事业单位人事制度改革的重要性、紧迫性的认识，以观念突破带动工作突破，统一“深化改革是事业发展的唯一出路”的思想认识，使绝大多数事业单位干部职工正确对待改革、积极参与改革、主动支持改革改革。
2、完善政策，推动人事制度改革步伐。一是要尽快出台养老保险等相关政策，解决事业单位人事制度改革的“瓶颈”问题，畅通出口。二是要完善人事代理制度，拓展人事代理范围，对新进人员实行人事代理，办理社会保险，使单位人真正变成社会人。三是要完善人事争议仲裁制度，认真开展人事争议仲裁工作，维护事业单位人员合法权益。
3、创新机制，增强事业单位内部活力。一是建立以聘用制为核心的新型用人制度。在科学合理设岗的前提下，对专业技术人员的职务实行评聘分开，高职低聘、低职高聘，唯才是举、量才使用，真正为“想干事、争做事、能做事”的人才提供平台。二是扩大事业单位分配自主权。改革事业单位个人工资审批办法，人事部门只审批个人工资的固定部分，活工资部分按比例审批到单位，并根据事业单位的经济效益、承受能力，对活工资所占比例实行动态管理；改革财政拨款方式，个人工资不再直达个人帐户，由财政按总额拨款到单位，由单位按实际情况再进行二次分配。三是实行分类管理，加大投入，支持事业单位实行档案工资与活工资相分离的分配体制。全额、差额事业单位，根据事业单位的现行实际，重新核定编制，在编制总额内实行工资总额包干制，增人不增资、减人不减资，包干结余资金由单位自主分配；自收自支的事业单位，由单位在核定的工资总额内，实行工效挂钩，企业化管理，自主分配。四是改革事业单位提前晋级政策，对年度内受到各级表彰和评定为优秀等次的人员，实行一次性奖励，或年终加发1—2个月奖金。五是鼓励事业单位探索按资本、信息、技术、管理等、生产要素参与分配的方法和途径，逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制，按岗定酬，岗变薪变，彻底打破平均主义的“大锅饭”、“铁饭碗”。同时还可借鉴发达地区的经验，在条件允许的情况下，可以试行协议年薪制的分配制度试点。
4、建立多层次、多形式的未聘人员安置制度。深化事业单位人事制度改革，实现精减冗员，必须妥善安置未聘人员。要实行多层次多形式的未聘人员安置制度。对改革过程中出现的未聘人员，以单位、行业或系统为基础，探索多种形式给予妥善安置，为他们发挥作用创造条件。有条件的，可运用市场经济的办法，引导、鼓励未聘人员组建民营和其他经营方式的开发公司。通过兴办发展新的产业、转岗培训等方式安置未聘人员；或通过人才交流中心对未聘人员进行托管。
浅议机关事业单位工伤制度
秭归县人事局 郑邦元
所谓工伤，在现代汉语辞海中解释为：在生产劳动中受到的意外伤害。机关事业单位工伤的适用范围和对象是指国家机关、事业单位、军队等部门及其工作人员。主要是由县级以上人事部门、民政部门以及军队团级以上单位依照国务院、人事部、国务院各部委、解放军总政治部制定的相关政策进行审核、评定。自2004年1月实施《工伤保险条例》以来，它标志着工伤保险与赔付从劳动福利待遇的政策处理方式进入了国家法律调整的轨道，但《条例》对国家机关事业单位工作人员的工伤处理尚未有具体规定，出现了一些新问题。
一、现行机关事业单位工伤的处理办法
目前，机关事业单位工伤的处理办法以各主管部门出台的相关政策为依据。主要包括工伤认定、工伤等级评定、工伤待遇几个方面。工伤认定分为认定、比照认定、不认定三类。工伤伤残等级评定由机关事业单位劳动鉴定委员会和伤残医疗鉴定小组按照国家制定的《工伤与职业病致残程度鉴定标准》（国家标准GB/T16180-1996）对因工负伤或者患职业病伤残后丧失劳动能力的程度和影响生活能力的程度进行等级鉴定。伤残待遇的确定和工伤职工的安置以评定的伤残等级为主要依据。工伤待遇分医疗待遇、护理待遇、工资福利待遇、伤残抚恤。工伤人员治疗工伤费用全部由国家和单位负担。工伤人员住院治疗期间伙食费按出差标准报销2/3，在外地治疗期间，住宿费、往返路费全额报销，原工资福利待遇不变。对经过鉴定为完全丧失劳动能力的人员可不受工龄、年龄限制办理退休手续，相应提高退休费比例。对评定了6级以上伤残等级的因工致残人员由国家和单位定期发放伤残保健金。
对于机关事业单位因工死亡的处理，一是依据人事部、财政部人薪发〔1994〕48号《关于工资制度改革后事业单位工作人员死亡一次性抚恤金计发问题的通知》，发放一次性抚恤金，其发放标准为：批准为革命烈士的，为本人生前40个月工资；因公死亡的，为本人生前20个月工资，病故的为本人生前10个月工资。二是依靠死者生前供养的直系亲属享受遗属生活困难补助，其标准为：因公死亡的工作人员，其遗属的每人每月补助标准可按当地最低生活保障线120%的标准确定。居住农村的按居住城市的80%确定。
二、《工伤保险条例》出台后，机关事业单位的工伤处理。
新的《工伤保险条例》第62条规定：国家机关和依照或参照国家公务员制度进行人事管理的事业单位、社会团体的工作人员因工作遭受事故伤害或者患职业病的，由所在单位支付费用。具体办法由国务院劳动保障行政部门会同国务院人事行政部门、财政部门规定。
其他事业单位、社会团体以及各类民办非企业单位的工伤保险等办法，由国务院劳动保障行政部门会同国务院人事行政部门、民政部门、财政部门等参照本条例另行规定，报国务院批准后施行。
2005年已经过去大半，自《工伤保险条例》公布之日到现在，已过去两年多，有关部门尚没有出台其具体办法和工伤保险办法，在此期间发生的机关事业单位工作人员工伤事故只能按照原政策执行。
事实上，也有不少地区在与企业工伤保险制度试运行时，已开始了机关事业单位工伤保险制度的改革尝试，这部分地区机关事业单位工作人员同企业一样参加工伤保险，适用《工伤保险条例》的规定。如北京市劳动和社会保障局2005年1月以京劳社工发〔2005〕6号《关于北京市机关、事业单位工作人员工伤认定的通知》要求：在北京市机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位工作人员发生工伤，在国家尚未出台新的政策之前，其工伤认定暂按照《工伤保险条例》的规定执行。
三、机关事业单位工作人员工伤处理存在的问题
一是至今没有出台统一的机关事业单位工伤保险制度，现行工伤方面的制度主要是零散的、滞后的一些政策规定。从《工伤保险条例》第62条第1款规定的“由所在单位支付费用”看，国务院仍将国家机关放在社会保险制度之外。由于工伤认定权在国家机关自身，其弊端是不言而喻的。
二是机关事业单位工伤制度滞后、模糊、零散，缺少法律法规进行调整的依据，与企业工伤保险待遇相差悬殊。对同样是因工死亡的人员，机关事业单位和企业的待遇相差悬殊，机关事业单位因工死亡人员按现行政策规定只能享受20个月的一次性抚恤金和固定标准的丧葬费，而企业职工因工死亡按照《工伤保险条例》的规定，可以最高领取60个月的一次性工亡补助金和6个月的统筹地区上年度职工月平均工资的丧葬费。
三是机关事业单位工伤人员在申请相关权益时，无相应的程序、对于工伤认定的内容项目、条件、认定机构没有任何法律法规的规定，行政主管机关在对机关事业单位工伤认定上处于无法可依状态。在现行政策条件下，对于工伤认定实际上是机关事业单位的主管国家行政机关予以认定，这不论从法律上，还是行政规定上，国家行政机关没有这样的职能。
四、尽快出台机关事业单位工伤事故的具体办法和工伤保险办法
建立充分的社会主义民主与法制，是我国法制建设的根本目的。在社会各行业领域工作的人们，均属于社会主义劳动者，在民主、权利义务方面理应是同一地位，因此我国应当尽快建立统一适用的社会保障工伤保险制度，废弃滞后、模糊、待遇不一、无法可依的政策调控制度。在工伤保险法律法规的改革与实施中，我们应遵循充分保障劳动者因工作或在与工作相关活动中遭受事故伤害或患职业病后获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利的原则，即使另行制定机关事业单位工伤制度的具体办法时，其原则和精神仍然要相一致，即充分保护劳动者的合法权益。
完善公务员实绩考核评价工作的思考
夷陵区人事局 周永红 黄清虹
公务员考核是公务员管理的基础环节，实绩考核是对公务员实施科学管理的重要措施。实绩是一个人政治品格和工作才能最直接的体现，如何适应社会主义市场经济体制的需要，改进和完善公务员实绩考评工作，是实绩考核工作亟待研究和解决的一大课题，也是我们进一步规范公务员队伍管理的重要内容。
一、充分认识公务员实绩考核的重要地位和作用
2005年4月27日，全国人大常委会通过的公务员法规定，对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。通过考核，可以客观公正地评价公务员的工作态度、工作状况以及工作绩效，为调整公务员的职务、级别和工作和公务员的奖励、培训、辞退等管理工作提供依据；可以了解公务员的现实能力和潜在能力，为发现、培养、选拔优秀人才提供依据。实行公务员考核制度，有利于鼓励先进，鞭策后进，督促公务员增强工作责任感，尽职尽责，努力工作；有利于及时发现和培养人才，提高选拔任用工作的水平；有利于对公务员的严格管理和严格监督，促使公务员正确行使权力，认真履行义务。
二、实绩考核工作存在的主要问题
1、实绩考核的标准比较笼统。考核公务员主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面内容，但在具体考核中没有针对不同职务级别、不同工作岗位的被考核对象个体进行细化。考核标准不够具体，缺乏明确的尺度和量化的标准，在一定程度上影响到了考核结果的准确性。
2、实绩考核的方法比较单一。对公务员实绩的考核，以每年的年度一次性集中考核为主要形式，缺乏平时工作绩效考核，出现“平时不算帐”、“年终算总帐”的现象。而且考核主要采取民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，这些方法虽然简单易行，但不能全方位、多角度对公务员的职业道德品质、业务能力、作风表现等方面进行综合测评。
3、年度考核的激励作用不够明显。在年度考核中，由于部门、单位主要领导所处位置的特殊性，无论其实绩如何，大多能连年被评为优秀等次，而副职领导干部虽然很优秀，但由于优秀比例的限额，一般难以评上优秀。对一般公务员考核等次确定，依据民主测评结果或由单位主要领导个人说了算，失去了年度考核应有的激励约束作用。
4、实绩的评价不够客观、全面。对公务员的实绩度量，往往侧重于显绩的考评而忽视潜绩的考评、侧重于个人政绩的考评而忽视群体政绩的考评、侧重于考核个人的主观努力而忽视考核对象的工作环境，同时偏重于对个人工作表现的考核，而对其平时的社交、生活和家庭情况的考核重视不够。
5、领导对考核的重视不够。领导不够重视，导致了两种错误倾向：一是不严格地按照公开述职、民主评议、民主测评、公开考核结果等程序进行，或者只是搞民主测评，简单地履行一下民主程序；或者不认真听取群众意见，只凭自己的主观印象搞内定，最后不负责任地将考核情况上报、应付检查。二是在考核等次的评定上，不是完全以每个工作人员工作实绩为依据来确定，存在着随意性，打印象分。例如有一个乡镇，在进行考核时，领导总是把考核工作安排在年终总结大会的晚上，根本没时间让大家述职和评议，只是让大家凭印象打分，导致工作实绩突出但人缘关系不太好的同志总是不能被评为优秀。不能调动大家的积极性。
6、考核结果的运用不够理想。有的部门或单位合理、及时、准确运用考核结果的意识淡薄，在研究讨论公务员的奖惩，不是以实绩考核结果为主要依据，而是搞平衡、搞照顾，使考核结果的运用缺乏针对性。有的强调考核结果的运用与公务员的升降奖惩相挂钩，但对实绩突出的给予什么鼓励，实绩一般和较差的应如何鞭策和惩处，缺乏统一的尺度和具体硬性措施，使考核结果的运用缺乏科学性。
三、完善公务员实绩考核体系的思考与建议
（一）要科学设置考核指标体系，解决“考什么”问题
分类建立干部考核指标体系。一要规范职责，明确分工。规范职责、明确分工是科学制定目标的重要前提和基础。一方面，实行按岗定责，使各级公务员做到在其位，谋其政，负其责，尽其职；另一方面，在规范职责的基础上，充分考虑每个人的工作能力、专业特长和工作爱好等情况，在广泛征求本人意见的基础上，使分工尽量做到规范合理。二要建立领导干部考核指标体系。领导干部的考核指标体系通常由德、能、勤、绩、廉五大项组成，要科学地分解职位指标要素，形成若干项子指标。如对领导干部“绩”的考核大致可分解成4个要素，其内容包括：①职责范围内的工作量指标(包括工作数量指标、工作质量指标)完成情况；②主管或分管工作效益指标(包括经济效益、社会效益、时间效益)完成情况；③效率指标(包括组织效率、管理效率)情况；④个人的主观努力与实绩取得效果间的关系。同时，可设置增项和减项指标，增项包括上级部门表彰或各种综合性表彰；减项包括作风建设、班子团结、环境保护、科技进步等方面的工作失误、负面影响事件各重大责任事故等。三要建立一般公务员考核指标体系。要科学地考虑一般公务员的岗位设置，制定具体明确的岗位职责要求。在乡镇、街道，除了考核一般公务员履行岗位职责情况外，还要考核其下村、下企业的工作完成情况。在区直机关，按照定岗定责要求和区直机关工作目标管理办法，将岗位职责细化为各考核要素，制定相应的考核内容及奖罚办法。
（二）要注意完善考核操作程序体系，解决“怎么考”问题
1、健全组织考核工作程序。从实践来看，考核工作应逐步完善以下基本环节：一是述职。被考核对象在对考核时间内的实绩目标完成情况进行客观书面总结的基础上，采取召开会议的方式进行述职。二是民主测评和评议。在听取述报告的基础上，组织本单位的全体干部职工对其工作实绩进行民主评议和民主测评。考核领导班子和领导干部时，区考核小组还应派人员参加，听取各方面的意见和建议。三是座谈了解。采取召开座谈会、个别交谈等方式，与被考核对象上级、同事和知情的群众了解情况，获取客观、公正的实绩信息，为准确评价被考核对象的工作实绩提供依据。四是开展实地调查。对纳入实绩考核的各项指标，组织比较系统的调查，认真做好各项考核指标完成数据的采集、审核、核实工作，防止弄虚作假。
2、健全考核结果审定程序。实绩考核结果是组织上对个人一定时期内工作成果的基本评估，在组织考评工作结束后，应实行层级把关审定，以提高实绩考核结果的准确性。一是实行分管或挂钩领导审定制。对领导班子和领导干部的实绩考评情况的审定，应先征求区分管领导或挂钩领导的意见，并由区分管领导或挂钩领导作出评鉴；对一般公务员的实绩考评情况的审定，应先由被考核对象所在股室的直接领导提出评价意见，再由本单位、本部门分管领导作出评鉴。二是推行实绩考核公示制。将每位公务员年初签订的工作目标责任状中工作完成情况以及本年度中其它应承担工作的任务完成情况以书面形式逐一列出，在公开栏中进行公示，让广大干部群众发表意见和举报问题，扩大公务员实绩考核的民主。三是实行考核小组议绩制。在综合分管或挂钩领导意见和公示征求意见结果的基础上，考核小组成员结合考核情况，对被考核对象逐个发表考评意见，形成考核结果。
3、注意区分几个界限。在实绩考核程序中，最关键的环节是实绩评估。实绩评估的过程是运用辩证理性思维、透过现象看本质的过程。因此，在实绩评估中，特别要注意区分以下界限：一要区分真绩与假绩的界限。在考核中，往往会遇到一些有水分的数字，特别是一些经济指标和效益。为此，应当考虑计算方法是否正确，统计口径是否统一等因素；应按照会计、审计、统计的法定标准加以核实，科学统计数据，剔除不合理因素。二要区分显绩与隐绩的界限。由于工作岗位、工作性质等原因，不同岗位的干部所创造的政绩表现形式不一样。有的同志任职时间虽然不长，但成绩显赫，容易看到；有的同志注重基础，培养后劲，考虑长效，不易看见。为此，在考核中必须作具体分析，既要看干部所取得的工作成绩的大小，又要看取得这些成绩的工作环境、工作条件以及基础工作；既要看获得政绩的手段和途径是否正确，又要看是否兼顾眼前利益和长远利益、是否兼顾全局和局部利益。三要区分个体与群体的界限。任何一项工作成绩的取得者离不开群体的作用，群体是由个体组成的、群体的政绩离不开个体的努力，因此，认识和评价干部的政绩，要正确分析集体成绩和个体作用两者之间的关系，既不能把集体的成绩全部归于个人作用的结果，也不能在政绩上搞平均主义，吃“大锅饭”；既要防止个别干部贪功推过，也要防止个别干部无功受奖。
（三）健全考评结果运用体系，解决“怎么用”问题
开展实绩考评工作的目的是通过客观公正的考评结果，实现对公务员的有效管理，为合理使用人提供重要依据。为此，要建立考评结果运用体系，正确运用考核结果，充分发挥激励约束作用，使群众公认、政绩突出的人得到褒奖，使好大喜功、弄虚作假的人受到惩戒，在公务员中形成立党为公、勤政为民、踏实苦干的优良风气，形成以政绩定升迁的正确用人导向。
1、作为公务员使用的重要依据。根据实绩考评情况，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，对实绩考评突出者，在适当时候给予优先提拔重用，真正实现能者上。同时，把调整不胜任现职的工作结合起来，对考评中群众反映较差，工作实绩排名居后的公务员，视不同情况，严格按相关制度规定给予组织处理，真正实现庸者下。发挥公务员实绩考核的“指挥棒”作用，做到“有为的有位，无为的就无位”，努力营造一个“群众说真话有用”的氛围，真正把凭实绩用人的原则落到实处。
2、作为公务员管理的重要依据。一是把组织审定的实绩考评结果在适当的范围内进行公示，并建立相应的反馈体系，让干部群众了解考评结果，使实绩突出的有一种成就感、荣誉感，使实绩一般的有一种压力感、紧迫感，使实绩较差的产生危机感。激励各级公务员爱岗敬业，营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。二是把实绩考评与公务员年度考核工作结合起来，直接把实绩考评结果转化为公务员年度考核结果，按考评情况确定其应属优秀、称职、基本称职、不称职等不同等次。三是把实绩考评结果与奖惩相挂钩起来，对公务员的奖励以精神奖励为主，物质奖励为辅。优秀的予以上报各级表彰奖励，并大张旗鼓地宣传他们先进业绩，同时拨出专项资金，给予奖励；基本称职的进行鞭策，促其改进工作；不称职的进行诫勉，予以批评教育。同时，对基本称职、不称职的还可采取扣发奖金的处罚办法。
3、作为公务员教育和培训的重要依据。实绩考核后，根据考核结果，通过适当的形式进行反馈，引导领导班子和一般公务员开展谈心活动，增进团结，形成工作合力。同时，通过实绩考核发现公务员知识、经验、修养等方面的不足，并对其素质构成进行分析，本着缺什么补什么的原则，因人施教，分层次和类型对公务员进行有针对性地培养教育，提高培训效果和质量，使其综合素质和工作能力得到提高。
浅谈专业技术人员继续教育问题
汪建平 陈梅
继续教育是企事业单位在职专业技术人员以更新、补充、拓展专业知识，提高专业技能，增强创新能力，适应科学技术进步和实际工作需要为目的的一种终身教育。在新的形势和工作格局下，作为继续教育综合管理部门，如何认清形势，找准差距，采取有效措施加强继续教育工作，是人事部门义不容辞的责任。
一、当前专业技术人员继续教育存在的问题
（一）继续教育工作发展不平衡。截止2004年底，全县在职专业技术人员达3652名（高级139名、中级1578名、初级1935名），他们在工程、农业、教育、卫生、经济建设等主战场上发挥着重要作用。县委、县政府十分重视在职专业技术人员的继续教育，相继制定出台了专业技术人员继续教育培训远景规划和实施意见，并在专业技术人员中建立了远安名师、远安名医、远安文化名人等优秀人才和后备人才选拔和培养长效机制。专业技术人员管理部门紧紧围绕县委、县政府确定的人才培养工作目标，认真贯彻落实《湖北省专业技术人员继续教育暂行规定》（湖北省人民政府令第211号）等文件精神，结合行业专业工作特点，制定了专业技术人员继续教育实施方案，全面开展了继续教育工作。教育、卫生、农业等部门99%以上的专业技术人员达到和超过了规定的继续教育学时，培训有方案，教学有计划，取得了可喜的成绩。但是，由于继续教育工作具有潜在性，在短期内看不到教育培训的效果，致使一部分单位特别是专业技术人员较少的单位，对继续教育工作的必要性和重要性缺乏足够的认识，往往轻视和忽视继续教育工作，以单位为主体的继续教育机制还没有真正建立起来，往往都是被动地或指令性地接受上级业务部门组织安排的培训，有的单位甚至还存在继续教育的盲区。继续教育工作发展不平衡，严重影响了我县专业技术人员整体素质提高和能力的提升。
（二）师资队伍不强。一是教育培训方法落后。许多能够真正提高教学质量的教学技能技巧且形式生动活泼、实践性很强的教学方式很少或几乎没有被运用，“满堂灌”、“填鸭式”教学方法普遍存在。二是教学手段落后。在电脑多媒体教学、电视教学、录音、幻灯等现代教学手段日益普及的情况下，继续教育培训教学手段还停留在课本、粉笔加黑板的传统教学手段上，这种陈旧落后的教学手段大大降低了学习的效果。三是培训内容的针对性、实用性、前瞻性不强。主要表现在理论与实际联系不够紧密，专业技术实用性和可操作性不够明显，带有学术性和前瞻性领域的知识涉及不多。四是培训质量不高。主要是培训主体和专业技术人员对继续教育培训工作认识不足，存在一种应付和消极对待的思想，因此，在培训的组织、教学方面准备不够，教学质量大打折扣，从而影响了专业技术人员参加继续教育的积极性。
（三）激励机制不完善。目前尚未真正建立起完善的激励考核机制。虽然出台了一些继续教育与年度考核、职务评聘、工资晋升挂钩的规定，但是缺乏具体的操作办法，因而流于形式，客观上造成了学与不学一个样，学多与学少一个样，学好与学差一个样，在很大程度上影响了专业技术人员参加继续教育的主动性和积极性，使得许多专业技术人员把参加继续教育当作是可学可不学的事情，当“工学”出现矛盾时，选择的结果往往是去工作而不是去参加继续教育活动。
（四）教育经费投入不足。在加大基础设施建设时,考虑的重点主要是放在直接带来经济效益的领域,对于全面提高企事业单位专业技术人员整体素质的继续教育,存在认识上的偏差和错位，没有把继续教育工作与可持续发展紧密联系起来,没有认识到继续教育在经济社会发展中的重要作用，没有真正把它当作是一种社会行为和政府行为，因此,在强调基础设施建设的同时,忽略了对继续教育经费的投入。政府财政拨款几乎为零，不少单位对教育经费的投入也不到专业技术人员工资总额的1%，继续教育经费主要靠专业技术人员个人负担，致使专业技术人员的继续教育长期在一种简单的、低水平发展轨道上运行。
二、加强专业技术人员继续教育的对策
（一）强化继续教育管理机制。一是坚持继续教育工作实行政府人事部门综合管理，行业主管部门主管，各部门、单位分工负责、分级管理、分类实施的管理机制。以人事部门为主开展面向全体专业技术人员的公共科目的继续教育活动，以业务主管部门为主开展专门业务知识的继续教育活动。企事业单位指定专门机构和人员负责继续教育工作。二是把继续教育工作纳入企事业中层以上领导的基本职责和任期目标严格考核，并将其作为衡量领导干部是否称职的一个标志和兑现奖惩的重要依据，促进各部门各单位把继续教育提升到一个战略高度，保证继续教育工作的有序开展。三是建立继续教育证书制度。加强对继续教育证书发放和验证的管理，实行学时（学分）制，把专业技术人员参加继续教育的情况作为年度考核确定优秀等次、聘任、续聘、晋升专业技术职务和执业再注册的必备条件之一。从根本上扭转继续教育工作处于被动局面，从而进一步增强专业技术人员的自律意识，变要我学为我要学。
（二）整合教育培训资源。一是建立一支专兼结合高水平的师资队伍。在整合现有师资资源的基础上，引进和吸收一批各行业的专家和骨干，同时聘请周边地区、省、市乃至全国知名专家学者，建立继续教育师资库。逐步形成相对稳定、熟悉教学技能而又掌握学科前沿、学术造诣较高，具有创新能力专兼结合的师资队伍，实现师资资源的社会化共享。二是将单一的培训机构调整整合为继续教育综合培训机构，实现教学设施的优化配置。三是加速继续教育信息化建设。充分利用现代教育技术和信息技术，加快提高继续教育信息化水平，努力实现继续教育信息化、师资培训信息化，继续教育资源信息化。加快建设与全国、全省继续教育信息网络互通互联的培训站点，形成优质高效、面向全体专业技术人员开放、资源共享的继续教育网络体系，全面构筑以自主学习和个性化教育为特点，具有终身学习特征的继续教育新平台。
（三）创新继续教育方法。一是继续坚持以项目（课题）促训、老带新（师带徒）、典型案例讨论分析等学习方法，不断提高继续教育工作的水平。二是建立以人事部门监督约束，行业主管门主抓，用人单位为主的继续教育培训网络体系。人事部门重点要做好全县继续教育的组织、规划、管理、协调、检查和监督工作；行业主管部门要加强继续教育培训的规划设计，完善培训措施，建立健全教育培训奖惩和考评制度；用人单位要多渠道、多形式、宽领域地定期或不定期组织开展继续教育培训工作，努力在培训质效上下功夫，不断提高专业技术人员的知识水平和专业技能。三是注重教育培训方法。要以提高专业技术人员能力建设为重点，在不断拓展知识面、学习新技能的同时，注重培养专业技术人员的学习能力、实践能力、创新能力和文化交流的能力。
（四）加大培训经费投入。牢固树立人才教育的投入就是效益最大投入的观点，不断加大对人才工作经费的投入力度。建立政府、社会、用人单位和个人多元化投入机制。按照谁出资、谁受益的原则，扶持和鼓励单位、个人向继续教育领域投资。政府财政部门要根据人才工作的实际发展需要，每年在财政预算中安排必要的资金，用于继续教育工作，做到专款专用。人事和行业主管部门要加大对继续教育经费的检查和监督力度，确保各单位继续教育的经费真正用在刀刃上，促进继续教育工作落到实处。
（五）加强继续教育工作的宣传力度。要紧密结合“创建学习型组织、争做知识型职工”的活动，大力宣传继续教育工作的重要意义，促进两个主体（即专业技术人员和用人单位）思想认识到位。一是专业技术人员要树立不学习就要落后，落后就要被淘汰的忧患意识，把不愿学变为我要学，不会学变为善于学，被迫学变为主动学，增强学习的紧迫感和责任感。二是单位要树立人才振兴事业、教育振兴人才的发展观，要有“磨刀不误砍柴工”的人才经营理念，把继续教育工作纳入单位的重要议事日程。三是大力宣传继续教育在经济建设、社会发展和科技进步方面取得的成绩。要加大先进典型的宣传力度，要运用广播电视和新闻媒体把我县优秀人才的先进事迹展现出来，通过典型带动，不断增强专业技术人员参加继续教育的积极性和主动性，同时达到让全社会都来关心、支持专业技术人员继续教育工作，使我县继续教育工作走良性的发展轨道。
实施“三大工程”
扎实做好新时期人事代理党员管理教育工作
熊 莉 李厚华
为切实加强流动党员的教育管理，今年，宜昌市人才交流服务中心流动人员代理党支部结合第二批党员先进性教育活动，针对人事代理党员其流动性大、岗位不确定性以及就业方式多样化的特点，实施开展了人事代理党员“安家工程”、“帮扶工程”、“固基工程”活动，收到了较好的工作成效。
一、实施“安家工程”，为开展先进性教育活动奠定组织基础
1、加大调研力度，掌握人事代理党员基本情况。在第二批先进性教育活动正式启动之前，市人才交流中心按照市委统一要求，对人事代理党员进行了广泛的摸底调查。调查表明：市人才交流服务中心代理党支部共管理人事代理党员222人，已经取得联系可参加第二批先进性教育活动的有157人,其中流往外省67人，流往省内其他地市的有19人，在市内71 人，失去联系党员65人。
2、加大查找力度，找回失去联系党员。千方百计找回失去联系党员，力争使每一个人事代理党员都能参加先进性教育活动，是市人才交流服务中心党组织义不容辞的责任。对于失去联系的65名党员，代理党支部集中组织力量，进行深入细致的查找工作。一是分门别类，利用人事档案找线索；二是针对性的采取电话、信函、网络等形式联系查找；三是确定专人联系，建立查找联系台帐。通过各种渠道找已回失去联系的党员。
3、创新教育管理形式，建立党员“安家”长效工作机制
为了适应新时期党员工作领域、从业状态和生活地点不断变化的形势，巩固实施党员“安家工程”以来的成果，不断创新教育管理形式，探索出一条建立党员“安家”的长效工作机制。
一是建立党员联络机制。党员流动和失散关键要有经常性联络手段，市人才交流服务中心登记建立了200多名人事代理党员信息卡，重点注明党员去向和联系人、联系方式，对党员实行跟踪管理；支部成员分片联络党员，定期与他们通过电话、网络和信函联络；对外出党员，通过《人事代理党员活动证》等方式与对方实行双向联络，定期沟通情况。
二是建立党员转移机制。对外出时间在6个月以上的人事代理党员，可以办理组织关系转移或开具临时组织关系；对外出时间在6个月及6个月以内的，且工作地点不确定，暂无法转移组织关系的，发放《人事代理党员活动证》；对市内流动的党员暂未就业的，按属地管理原则，将组织关系转入本人居住地社区管理。
三是建立党员管理机制。人事代理党员的流动性和从业不稳定性，需要有相应的管理机制。市人才交流服务中心紧密结合实际，改进党员教育管理方法，在先进性教育活动中，不断创新学习教育形式，采取了“送学”（发放学习资料100余份）、“促学”（先后通过电函网络媒体对活动动态、日程安排发布信息7条）、“督学”（党员自学心得体会材料收集登记13份）三种方式确保党员学习教育的实效性。市人才交流服务中心建立了人事代理党员电子花名册，开辟了党员电子信箱和网上论坛。有了网上家园，在外地工作的党员通过“人事代理党员之家”网站，进行“零距离”学习交流，全新的网上家园，为人事代理党员提供了方便、快捷的学习交流平台。在日常的管理教育中，不断创新活动形式，扎实开展“五个一”活动，丰富的活动增强了人事代理党员凝聚力，使党员感到“家”的温馨。
二、实施“固基工程”，不断增强基层党组织的创造力凝聚力和战斗力
1、建立组织，理顺关系，规范管理范围。建立党的基层组织是管理人事代理党员的基础。市人才交流服务中心根据《中国共产党章程》、《中国共产党基层组织选举工作暂行条例》的规定，于2002年专门成立了市人才中心人事代理党支部，将人事代理党员编入代理支部，接受人才交流中心党总支统一管理，使“无家可归”的人事代理党员有了自己的“家园”。今年，市人才交流服务中心调整充实了人事代理支部委员会，新增了两名年轻支委，为人事代理支部增添了活力。同时市人才交流服务中心在组织建制上，根据人才流动的特点，实行分类分片的方法，建立健全基层党组织(党小组)。分类，即按行业、专业、产业、职业分类，建立党组织(党小组)；分片，即按就近连片、区域连片建立党组织(党小组)。
2、制定办法，健全制度，完善管理内容。建立健全人事代理党员管理工作机制是进行人事代理党员管理教育的核心。市人才交流服务中心适应形势发展的需要，加强制度建设，制定和完善了一系列管理办法。一是制定《宜昌市人事局人事代理人员党员管理暂行办法》，就人事代理党员“进、管、出”服务管理做出了明确规定。“进”，凡是在人才中心实行人事代理的党员，凭组织关系介绍信和个人人事代理委托协议书，到人事代理机构党组织办理转移手续，在工作环节上把好“进口关”；“管”，按照党章和有关文件精神，做好党员教育管理工作，在服务环节上把好“管理关”；“出”，对外出受聘的人事代理党员，持《人事代理党员活动证》参加当地党组织生活，在工作的协调配合上把好“出口关”。二是建立了“一证一表一簿”人事代理党员登记联系制度。一证，即《人事代理党员活动证》，一表，即《人事代理党员情况登记表》，一簿，即《支部活动记录簿》。三是制定完善了《人事代理党员联系制度》，要求人事代理党员每半年向党支部汇报思想、工作学习情况。四是制定完善了《人事代理党员组织生活制度》，党支部每半年召开一次党员大会。人事代理党员对支部工作需要提出意见及要求，可随时直接反映或以信函、电话等形式向支部提出。五是制定完善了《人事代理党员学习制度》，要求人事代理党员必须认真加强学习，不断提高自己的思想觉悟。
3、明确职责，加强沟通，开展有效运作。明确支部工作职责，开展行之有效的党员管理活动是做好人事代理党员管理教育工作的保障。一是有针对性地开展党员的学习、宣传、教育工作。市人才交流服务中心针对人事代理党员多数在非公有制经济组织工作的现状，加大党的宗旨教育和组织纪律观念的教育，要求人事代理党员树立正确的人生观、价值观和世界观，努力成为遵纪守法、依法经营、照章纳税的模范。针对人事代理党员多在经济工作第一线的特点，组织人事代理党员学习市场经济理论，为党员提供经济活动信息，组织党员座谈经商创业的体会。针对人事代理党员流动性大、分散面广的特点，在日常的学习、宣传、教育活动中，采取统一购置学习资料及发给人事代理党员供他们自学，并要求写出学习心得。近年来，市人才交流服务中心先后为人事代理党员购买了党的十六大报告、党风廉政建设教育等学习辅导资料，收到心得体会100多篇。二是开展“五个一”活动，增强党组织的凝聚力和吸引力，即召开一次人事代理党员座谈会、出一期《党在我心中》为主题的宣传专栏、开展一次人事代理党员民主评议活动、办理一批预备党员转正手续、向党组织递交一份思想汇报材料。三是开展入党积极分子的联系培养、教育和预备党员转正、党费收缴管理工作。市人才交流服务中心本着坚持标准、严格程序、确保质量的原则，积极稳妥地做好联系、培养、发展工作。并根据人事代理人员的特点，在党总支和用人单位中指定两名正式党员作为入党积极分子的培养联系人。先后有20名人事代理人员向党支部递交了入党申请书，其中，9名同志已纳入联系考核对象。同时，市人才交流服务中心还严格预备党员转正程序，为40名预备党员按规定办理了转正手续，在人事代理党员收入不稳定，联系渠道不十分畅通的情况下，共收缴党费10942元。
4、转变方式，正确引导，发挥先锋作用。针对人事代理党员越来越多，流动范围越来越广泛这一新情况、新问题，市人才交流服务中心始终坚持党要管党、从严治党的原则，切实加强人事代理党员教育管理，及时研究解决人事代理党员教育管理工作中出现的实际问题，摸索出对人事代理党员由以往封闭的“单一型”管理模式，逐渐向网络式的“复合型”管理转变，即在活动中渗透管理，在服务中渗透教育，充分发挥党员的先锋模范作用。通过有效的管理，良好的服务，使他们能自觉地接受管理，配合人事代理业务工作的开展，按时缴纳党费，按要求参加党的组织生活，做党组织分配的各项工作。同时，市人才交流服务中心通过各种行之有效的办法，及时宣传和表彰人事代理党员中涌现出来的先进典型，鼓励他们在经济社会发展中做出更大的贡献，带动更多的人事代理党员建功立业。人事代理党员袁裕校同志多年来捐资为农民修水库，举办个人摄影展，积极参加社会公益活动，受到当地人民群众称赞；人事代理老党员张新生、新党员张磊同志，主动积极参加社区活动，发挥党员作用；年轻党员、支部委员黄春霞、罗文静同志在平凡的工作岗位上爱岗敬业，乐于奉献，不断地提高自己、锻炼自己，树立了人事代理党员良好形象，发挥了党员的先锋模范带头作用。
三、实施“帮扶工程”，为人事代理党员开展全方位人才人事服务
1、抓服务，人事代理内容落实到位。市人才交流服务中心不断丰富和完善服务内容，由传统的档案工资调整、职称评定等，向实现人才流动所需要的社会统筹保险，户口管理、党组织管理、计划生育管理等全方位社会化服务方向发展。目前，我市的人事代理服务工作项目已由最初的10项扩大到26项，基本上满足了各类人才，特别是人事代理党员的需要。
2、抓质量，服务手段运用到位。为建立“以人为本”的服务环境，创造一种“高效、快捷、全方位、深层次”的人事代理服务模式，市人才交流服务中心为人事代理党员提供了“一站式”服务、“提醒式”服务。“一站式”服务就是对人事代理党员工作调动、工资审批、职称申报、人才招聘等一系列服务，建立“直通车”。“提醒式”服务——实行微机化管理，对人事代理党员基本情况进行数据采集，筛选出当月需要办理转正定级、职称评定、工龄确定、预备党员转正等人事业务的人事代理党员，通过电话、电子邮件等形式通知其本人，提醒及时办理个人相关人事事务，解除人事代理党员的后顾之忧。
3、抓监督，社会服务承诺责任到位。一是对外发布了承诺服务的项目、内容、时限以及违反承诺的处理方法。二是建立起有效的社会监督体系，完善内部监督机制，对外接受社会监督，制作了《征求意见簿》，听取各类人才特别是人事代理党员对人事代理工作的意见和建议。三是加强诚信建设，严惩失信行为，为人事代理党员提供优质高效的服务。
4、抓重点，帮扶措施实施到位。一是发挥人事代理党支部的自身优势，建立下岗失业党员再就业机制。重点做好有就业需求的人事代理党员推荐安置工作，建立就业需求人才库，优先推荐，从根本上解决他们的实际困难。二是建立困难党员帮扶机制。对困难的人事代理党员，市人才交流服务中心及时建立登记台帐，开展党员互助，扶贫帮困的送温暖等活动。三是建立联系回访服务机制，定期与困难党员走访联系，发现问题，及时解决，及时服务，及时帮助。