功成名就是什么动物:《职来职往》是糟粕还是创新？

《职来职往》是糟粕还是创新？

2011-2-16  来自：陈冲[北京]

《职来职往》是糟粕还是创新？
这两天一直在看“职来职往”这个栏目，看着看着我越来越看不下去了，无论从这个栏目的专业性、可视性以及收视率等方面都存在很大的缺陷。作为一个多年从事人力资源招聘顾问的我，突然有一种使命感，很想为这个栏目和社会做点什么，于是本人思考了很久，最后还是觉得把本人所思考的思路、观点、建议和方案写出来，与社会关注的人们和电视台的领导共同探讨为好，首先我们必须要理清，或澄清以下问题的实质。
我们开办“职来职往”这个栏目的目的是什么？
企业家们如何看待这个栏目？
应聘者如何看待这个栏目？
人力资源主管如何看待这个栏目？
栏目可持续发展下去的基础是什么？
正确的招聘流程与可视性、收视率如何结合？
本栏目的社会责任是什么？纠正与引导
我们如何引导正确的人才价值观？
未来的人才导向是什么？培训教育的作用是什么？
栏目的创新与盈利？
我们开办“职来职往”这个栏目的目的是什么？
如果我猜对了的话；所有电视台在列出所有开办栏目目的的清单上，重点会强调“收视率”这个核心目的，这无可厚非，干什么就得要喝什么，电视台不关心收视率还办什么电视台。但是，在这里我要向电视台的同行们讲一个管理实践大师德鲁克老先生所强调的管理理念：一个组织在管理上要牢牢记住“做正确的事，正确的做事”。如何提高收视率是我们电视台所面临的巨大课题。如果我没记错，电视台完全是因为去年江苏卫视的“非诚勿扰”十分火爆，因此就独出心裁的想出了“职来职往”这个点子，用同样的方式搞出这么一个不靠谱的节目来。这就好比冯巩和郭冬临的相声节目中所说的：用天津快板演绎天气预报，用京东大鼓解说足球比赛，那样滑稽可笑。我们在这里先不说“非诚勿扰”这档节目本身就存在很多需要改进的东西。就目前各电视台推节目的趋势和品味来看，它发出了一个强烈的社会信号——浮躁、误导、浮夸、作秀、粗制滥造、不切合实际等社会泛滥现象，往往为了迎合某个特点的社会群体，或者是暂时的收视率，粗制滥造的展现在观众面前。当然笔者并不是完全否定电视台追求收视率高的目的，而是希望电视工作者应牢记电视人的神圣使命和社会责任感。同时我们要澄清的是：并不是理性、严谨、真实可靠、诚实的栏目不能带来更高的收视率。正相反，它能使收视率更加厚重，使本栏目培养出自己行业的特定粉丝，使行业更加阳光，充满希望。这就要求我们电视工作者要用心去做，用心去虚心的学习。恕我冒昧的问一句电视台；在开设这个栏目之前，电视工作者都做了哪些准备？电视工作者有多少人有过多次应聘的经历？有多少人知道人力资源工作的性质和任务？人力资源部在企业中面临最大的问题是什么？企业家在招收人才时有那些误区？人力资源招聘专员在招聘工作中有哪些障碍？社会上有关人才招聘中都有哪些焦点和热点？面试过程中有哪些常见的问题？我们的主持人也好，电视台的领导也好，是否仔细思考过以上问题。
有很多人会说陈先生，你说的这些问题太专业了，我们只是关心和收视率有关的问题，太专业的东西我们不可能有很深入的了解。这就是本人要批评栏目组的关键；我们要想提高收视率厚重程度，栏目组首先必须要成为这个行业或领域的专家，必须熟悉这个行业的各个环节，才能在栏目各个环节中，与现实实际相结合，亮出火花，抖出自己的“包袱”，吸引老百姓的眼球，已达成收视率高的效果。在设计栏目时，只有贴近实际，才会引来更多人的关注和参与。人才招聘是一个综合而又复杂的社会系统，在当今，栏目组只有做细做强，才会带动社会各方面的成长。它包含有：教育体系、培训体系、企业管理、企业文化、企业形象、企业公信力的培养、企业团队精神的建立、企业社会责任感的加强、企业道德文化建设、创建学习型企业、企业法制观念建设、人才价值观的培养等诸多方面。只有深入了解这个行业的深度背景，我们才能设计出更有趣、更有意义的环节和游戏规则，同时才能产生更深入、更广泛的社会效益，才能有更厚重的收视率回报。
企业家们如何看待这个栏目？
在分析收视率的过程中，我们不得不分析一下收视率的构成。本人初步分析一下大体上有：①企业家高管们；②人力资源部门的从业者；③已在这个行业中的职场人员；④即将跳槽的职场人员；⑤即将毕业的大学生；⑥喜爱这个栏目的中老年观众。这六部分人群是我们电视台开办这个栏目的潜在客户，是我们电视台栏目组需要仔细研究和深度挖掘的群体。⑤、⑥号群体比较庞大，是收视率的主力阵容，但是影响力较小。笔者这里所说的影响力是特指经济影响力，也就是电视台经济收入的主体——广告的影响力，而⑤号影响力稍好一些，⑥号影响力是最差的，最有影响力的是：①、②、③、④ 号群体。
按照现在节目的这种编排，我们只是吸引了⑤号群体大部分人的参与，随着⑤号群体排队时间得延长和等待，渐渐的⑤号队伍很快就会失去信心和耐心，到那时节目会越来越乏味，最后只能终结。
①号群体企业高管的参与是节目可持续发展下去的重要组成部分，关键是他能提供强大的经济保障。就目前这个节目情况，企业高管不可能有很高的参与度，这种现象的出现让我们必须反思我们节目的设计环节。设计环节如果脱离实际和客户需求，必然导致参与度的下降和收视人群的流失。而企业高管真正的需求是什么呢？很简单；他们很现实，他们需要适合自己企业的优秀人才，而目前的节目状况是80%的应聘者是青年学生，而场上所参与的企业永远都是那18家，这两点就给企业参与度带来了巨大的障碍。试问电视台；企业家高管们能否从你们这一周五个人，一个月20多人中找到他们想要的专业人才吗？如果不能，那么企业家参加这个栏目的意义又何在呢？
应聘者如何看待“职来职往”这个栏目？
大多数应聘者参与栏目的目的都是为了展现自己的才华，同时获得一份理想的工作。因此说提高这部分人群的参与量是这个栏目的当务之急。但是这部分人参与量的多少与参与到这个栏目中的企业数量和企业质量是分不开的。有更多的参与企业就会有更多的应聘者。栏目应该清楚，这部分人既是“应聘者”，同时也是栏目的“演员”资源，同时还是入围的裁判，这3中角色将给栏目带来巨大的收视空间和卖点。而在“职来职往”这个栏目中，这个群体的表现是非常失败的；他们上场后被那些无知的“环节”与“规则”，以及莫明其妙的提问，搞得焦头烂额；过短的自我介绍时间，导致了大多数应聘者不能很好的展现自己的才华；刁钻伤人的提问，促使应聘者不敢说实话；行业达人的无竞争上岗，造成场上为所欲为、肆无忌惮的混乱局面；点评系统的缺失或不健全，致使“职来职往”这个栏目看上去知识性、专业性很差；粗框简单的“谈钱不伤感情”环节，误导着初入职场的应聘者，把职场当成了扶贫机构。这些表演大多在⑤号群体中展开，⑤号群体在那稚嫩的“装蒜”和“作秀”，十八个所谓行业达人为了能揭穿年轻学生“心智”，而沾沾自喜，学生们只需要忍耐几分钟，谦虚的回答一两个非专业问题，就可以得到一份“梦寐以求”的工作，几个月试工期过后，双方”梦”将醒来终点又会回到起到，留给人们的永远是那“倒胃口的影像带”。
4、人力资源领域的同仁如何看待这个栏目？
这个群体是在各个栏目的忠实观众，也是这个栏目的核心群体，但是也是“职来职往”这个栏目开播以来最受争议的人群。参与到这个节目中的有十八位行业达人，其争议的焦点有三个；一个是这个人群的职业素养较差，一个是这个人群往往在台上滥用职权，还有一个是这个人群的裁判资格的质疑。有一个叫刘同的所谓人力资源行业达人，结果在另一个栏目中，确当起了节目主持人，由此可以想象出电视台不仅懂专业，而且还找托作假，以此来欺骗观众。这些现象的产生主要是因为主办方的无知并异想天开，他们根本不知道职场的行情和规律。主办方更不知道著名管理大师德鲁克老先生很早以前就对半个世纪以来的人力资源管理工作的批评：人事管理之所以毫无建树，原因在于三个基本误解：①首先是假定员工不想工作。他们认为“工作是员工为了获得其它的满足而不得不忍受的惩罚”，因此强调从外部获得工作以外的满足。②其次，人事管理的观念认为管理员工和工作是专家的工作，而不是管理者的职责，正充分显示幕僚观念索引起的混淆。所有的人力资源部门都很喜欢讨论应该教育运营主管如何管理员工。③最后，人力资源部门往往扮演“救火员”的角色，把“人力资源”视为会威胁到生产作业平稳顺畅的“头痛问题”。德老这段话语是是要告诉我们；人力资源这个群体是一个现代管理中，亟待改进的群体，而我们“职来职往”这个栏目所请来的这十八位行业达人，却在场上无比的“泛滥”着人力资源的三个心理“障碍”，并得以“扩散”。换句话说，通过这个栏目，人力资源群体以及这十八位所谓的行业达人，根本学不到任何有用的东西，也得不到应有的成长，同时他们还在污染着社会，因为栏目对他们没有进行有效的控制。
更可笑的是他们所请的行业专家是一位心理学专家（本人前几年曾经写过一篇《心理学应用之败笔——干部考评、人才考评》，文章批评了心理学专家脱离实际的行为，很值得管理学界深思），这就使得这个栏目一开始就走向了行业相反的方向。他们也不知道人才招聘是一个双向选择的过程，企业形象、企业文化等项目本身也是被应聘者选择的东西，也就是这栏目的失败点在于只进行了单项选择，因此招来了公众的质疑，同时也失去了栏目的一项最大卖点。
5、栏目可持续发展下去的基础是什么？
其实，电视招聘并不是什么新鲜栏目，早在前几年有些电视台的某些栏目就涉足过企业招聘类似的节目，但为什么这些栏目大都没有坚持下来呢？笔者分析有以下几点：首先是电视台的大多数电视工作者，一般是搞文艺出身的，他们对管理学并不精通。其次，电视文艺节目大都是“感性”节目，而“招聘”工作是一个“理性”很强的工作。再其次，长期的电视节目制作，给电视工作者形成了强大的心理障碍，束缚着他们不懂创新，不敢创新，不研究创新，不知道如何去创新。笔者以为：要想电视节目创新，首先要研究电视节目精彩纷呈的要素；其实一个好看的节目有以下要素组成：
①焦点热点：提高关注度
②有选择就应该有PK：紧张刺激
③悬念：对最后结果的期待
④真实自然：意想不到的效果
⑤知识传播：在娱乐中学习
⑥点评：社会现象分析，平衡各方利益
⑦产生节目以外的效益：使社会大多数群体受益
⑧互动：提高参与度
当观众仔细看完以上这八点要素时，我们会发现“职来职往”这个栏目顶多有2-3条满足就很不错了。这样的栏目是不可能有较高的收视率，更不可能有可持续发展的空间。

6、正确的招聘流程与可视性、收视率如何结合？
看来现在我们很有必要，对主办单位和栏目组进行一场招聘人才的培训课。首先我们要讲招聘人才大致要经过哪些流程和环节。在这些流程和环节中，我们应如何引入或设计可视性高的卖点，以及亮点，从而达到寓教于乐的目的。
①应聘人选择适合自己的企业，海选入围、上场、点评。
②填写投递简历、海选、入围、上场、点评。
③企业对简历进行管理和初选、海选、入围、评分、点评。
④通知入门第一次面试、上场、初次PK，点评。
⑤企业对第一次面试进行整理和删选、评分。
⑥通知应聘者进行二次专业面试、上场、PK、评分、点评。
⑦对最终候选者进行个人背景调查，以外悬念、增加可视性、点评。
⑧确定应聘者，悬念揭晓、总点评。
从以上环节来看，栏目组对该项目并没有吃透，流程环节也过于粗糙，有很多亮点和卖点根本就没有利用。充其量也就使用了两三个卖点，也就是这个栏目的失败之处。如果这个栏目一开始请我来做这个项目的策划和设计，将可派生出十几个栏目项，形成一个巨大的产业链群，可创造几个亿的管理运营收入（有兴趣的电视栏目，可与我直接联系）。
本栏目的社会责任是什么？我们应如何纠正与引导？
  在当今这个浮躁的社会里，让电视台的同仁们搞清楚这个问题确实有些难度，因为在当今电视栏目中“演唱作秀”已形成主流，这使得我们电视工作者忘记了我们的自己的社会“使命”和“社会责任感”。通过这个栏目的表面，我们可以观察到一个实际情况；我们会发现在这个热闹非凡的“局里面”，有一个很重要的群体没有参加进来，那就是③号群体和④号群体，这两个群体是整个这个行业的关键，为什么这两个群体参与量少得可怜呢？这里面有一个专业知识和社会知识的问题，笔者在前年就写过一篇文章《为什么很多企业招不到优秀人才？》，这是人和网人力资源小组常探讨的一个命题，（笔者很想把这个题目交给这十八位行业达人，他们可以通过与我本人反复的交流和思考，相信他们会在人力资源方面会有一个“质”的飞跃和提高，我十分期待着与你们的交流，电视台也可以单独做一个栏目召集一些像笔者这样有想法的“智者”展开一次对社会有意义的讨论，以此提高“收视率”）文章从里到外分析了企业《招聘中的困惑》并教会他们如何解决“困惑”，今天看来对“职来职往”这个栏目很有指导意义。那就是“企业人才价值观的问题”，根据场上表现以及运营格局来看，“职来职往”的人才价值观与本人在文章中所分析的人才价值观，相距甚远。换句话说；“职来职往”这个栏目的行为，更加验证了社会的困惑——“为什么很多企业招不到优秀人才”，职来职往没有给社会企业带来任何“启示”和“指导”
当然社会责任也并不光是“启示”和“指导”，他还有“教育培训”与“知识传播”，“支持”与“帮扶”等等，我们仔细的回顾一下我们“职来职往”栏目的行为，有哪一条够上一点边呢？
我们如何引导正确的人才价值观？
  说到正确的人才价值观，很复杂；根据不同的企业取向，是会有较大差异的，而不同的老板创业经历，也会有所不同，再到不同的人力资源主管，也会根据他们的成长心智，存在很大的不同。另外应聘者所经历的企业的多样化，也会给应聘者的价值观带来很大的影响，因此“价值观”的认同是要通过时间来磨合的，更不可能靠简单回答几个问题而得以解决。笔者在几年前就给出了树立正确人才价值观的十个概念，笔者以为今天应该是到了企业、人力资源、职来职往栏目组等方面的同仁，冷静思考的时候了：
 第一个概念是:高级人才是挖来的,而不是招来的.
第二个概念是:招高级人才要用创新的方法.
第三个概念是:招聘高级人才要用高级人才去做,老板要用心去做,下面的人更要用心去做.
第四个概念是:网络招聘是招高级人才最好的平台,也是最烂的平台.
第五个概念是:招高级人才活动是企业中一种高竟界的销售和高竟界的采购活动.
第六个概念是:招聘高级人才不能急功近利,要小火炖豆腐,慢慢来.
第七个概念是:招聘高级人才不要给企业自己设限,也不要给高级人才设限.
第八个概念是:企业招聘高级人才要花大代价,这个代价更多的是功夫,而不是金钱.
第九个概念是:高级人才是有个性的,老板也是有个性的.人力资源怎么办?.
第十个概念是:招聘高级人才最关键的环节不在老板,而在于我们第一眼看到“秋播”的人,当然你必须要有辨别“人才”和“菠菜”的能力.
9、未来的人才导向是什么？培训教育的作用是什么？
几年前笔者写过一篇《未来人力资源管理变革之八大猜想》，文中对未来人才来源做了预测；笔者认为：未来一个企业要想得到优秀人才必须要靠自己培养，因此未来企业的培训教育体系是一个企业最为核心的内容，它的作用就是培养企业自己的管理者。这种理念也是管理大师德鲁克所积极倡导的。职来职往这个栏目从头到尾都没有一点朝这个方向引导的迹象，正相反，在应聘者中80%的应聘者，把他们仅有一次提问权力提问到培训体系，而我们十八个所谓什么行业达人，却仅仅用一句话，或十几个字来敷衍那些充满希望的应聘者，显示出这些达人们的素质和知识水准有多么的低下。尽管这些达人们回答给应聘者声称：“他们企业的培训系统是很完善”，而笔者却看出来他们培训系统的“色厉内荏”，当然这十八个达人所反映出来对培训教育体系不够重视或误解只是冰山一角，但是它反映出来的却是浮躁社会的一方面现象，栏目组是推波助澜，还是随波逐流，还是加以引导，还是旗帜鲜明，这都会给企业和社会带来重大影响。同时也给社会带来全方位的思考。年前笔者做了一个课程题目为《管理培训的真谛》课程批判了来自于当今社会上企业、培训机构、讲师等方方面面对管理培训的误解和错误行为，课程希望对当今社会培养人才价值观以及职来职往这个栏目有所帮助。
10、栏目的创新与盈利？
近几年来，一些优秀电视栏目的出现，即振奋了电视工作者的工作热情，同时也结扎下电视工作者的心结：试问电视栏目创作人员以下问题以此引发创作思考：
⑴电视节目的收入是否只有广告收入一项？
⑵电视节目是否只能限制在一个小时之内？
⑶电视节目是否必须是每周一次，其它时间重播？
⑷人才招聘的八大环节是否一定要在一次节目中全部完成？
⑸在招聘过程中是否只有录用没录用这一个悬念？
⑹电视节目为什么一定要把观众和嘉宾聚到一起制作呢？
⑺电视节目常常出现一些意想不到的情况，是好事还是坏事？
⑻出现意外情况，电视栏目组是顺其自然，还是思考改进？
⑼长期以来，各节目组总喜欢找明星参与，他们也仅仅局限于“爆料”、“作秀”、“搞笑”等行为，来取悦观众，我们电视制作人没感觉到观众很乏味无趣吗？
⑽当今网络系统快速发达，而我们的电视节目很少能借助或应用到这些方面，特别是各栏目的互动环节，观众与主持人的互动几乎是零，更别提什么场下观众了。现在的主持人还知道怎么和观众互动吗？
文章写到这里，笔者只好收笔了，因为要改进的地方太多了，还是留下一点空间与对改进《职来职往》栏目有兴趣的同仁进行深度交流为好。笔者为了能更好的帮助电视工作者认识《职来职往》栏目的不足之处，以使《职来职往》办得越来越好，笔者收集了本人在人和网上指导一些人力资源主管调整招聘心态的案例，希望它能对《职来职往》和人力资源界有所帮助。




         非著名人力资源顾问  陈冲
         email:suntone.com@163.com
         2011年2月14日于北京
          祝大家情人节愉快！