央视镜头鹿晗:i法释（一）的理解与适用

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）的理解与适用

劳动争议是劳动关系的双方当事人之间因劳动权利和义务而发生的纠纷。在我国由于长期实行单一的所有制结构形式的计划经济体制，劳动者的就业和基本生活保障由国家统包，此时劳动关系的构成实际上是劳动者与国家之间的劳动行政关系，具有极强的行政特征，劳动争议也极少发生，即使发生一些争议，也是通过行政手段加以解决，没有司法救济途径。改革开放以后，随着我国计划经济体制逐步向市场经济体制的转变，劳动关系由计划经济体制下的行政化劳动关系逐步变为市场经济体制下的利益化和市场化的劳动关系；劳动关系的类型由过去单一的公有制劳动关系转变为国有、集体、私营、个体、外资等多种经济形式劳动关系并存的局面；劳动关系的主体也由行过去的国家代表企业、企业代表职工的状况，转变为国家、企业、职工为各自相互独立的权利主体和利益主体；对劳动关系的调节和规范，也由行政管理手段转变为法律手段和市场自行调节。这就使得劳动关系主体间的权利之争不可避免并日益增加，而现行的劳动法律、法规又远远滞后于审判实践的发展，审判工作中也存在着大量的疑难问题，亟待解决。最高人民法院司法统计资料表明，1995年~1999年全国各级法院共审理劳动争议案件248425件，平均每年增长25。43%，远超同期民事案件8。10%的增长幅度。劳动争议案件在民事案件中所占的比重也逐年上升，由于1995年的1。04%上升至1999年的2。08%。为此最高人民法院从1996年4月着手开始起草《关于审理劳动争议案件适用法律苦干问题的解释》（以下简称《解释》），并在广泛征求各级法院和全国人大法工委、国务院法制局、全国总工会、劳动部、全国妇联以及劳动法专家学者意见的基础上，于是2001年3月22日经最高人民法院审判委员会第1165次会议讨论通过，2001年4月30日起正式施行。该《解释》紧密结合审判实践，对劳动案件的受理、管辖、诉讼主体、举证责任、劳动合同的效力、劳动争议仲裁的效力等问题给予了明确规定，为审理劳动争议案件如何运用法律提供了依据。现就《解释》的有关内容予以阐述。
　　一、 关于案件受理
　　劳动争议案件的受理是人民法院审理劳动争议案件的第一步，也是审判实践中的难点之一，《解释》以占其1/3的七个条款首先对劳动争议案件的受理范围、程序等问题予明确规定。
　　（一） 劳动争议案件的受理范围：根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》），的第二条的规定，《解释》第一条明确规定；劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷和劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同但已形成劳动关系后发生的纠纷属于《劳动法》规定的劳动争议。这就将人民法院受理劳动争议案件的范围局限期于用人单位和与之建立劳动合同关系或形成劳动关系的劳动者之间的争议。这也就明确规定了作为劳动争议的案件，应同时具备以下条件：（1）争议的主体必须适格。即《劳动法》第二条规定的，劳动争议的主体应是我国境内的企业、个体经济组织（一般雇工在7人以下的个体工商户）、国家机关、事业组织、社会团体及与之形成劳动关系或建立劳动合同关系的劳动者；《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第三条规定“企业职工为劳动争议案件的当事人”；依照劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（1995年8月4日）第四条规定“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用《劳动法》。”（2）争议的主体之间订立有合法、有效的劳动合同或者双方虽未订立书面劳动合同，但意思表示明确，有口头约定或其他现实表现的。《劳动法》第十六条规定“建立劳动关系应订立劳动合同”；劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（1995年月8月4日）第二条规定“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动适用《劳动法》”；第八十二条规定“用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理”。（3）双方履行了劳动权利和义务，劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，为用人单位工作，提供有偿劳动，获得了劳动报酬、劳动保护等权利，同时接受用人单位的管理、遵守用人单位的内部劳动规章制度。（4）争议的内容和事项必须属于劳动法及其法规调整的范围。另外，结合实际情况，《解释》还对劳动者退休后与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的争议，明确规定人民法院应予以受理。这(续致信网上一页内容)主要是考虑劳动者退休后虽与原用人单位已不存在劳动关系，但他们所享有的养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费是以过去在劳动岗位上履行的劳动义务为前提条件的，因此，由此发生的争议视为劳动争议。至于原用人单位所以限定为是尚未参加社会保险统筹的，是因社会保险统筹的征缴和管理根据国务院发布的《社会保险费征缴暂行重要条例》（1999年月1月21日国务院令第259号发布）第二、三、五、六、七条和《劳动法》第七十二条、第一百条等规定，缴费单位和个人是国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业等单位及其职工，并由税务机构和劳动保障行政部门设立的社会保险经办机构征收，这属于行政管理行为，由此发生的争议为行政诉讼，争议双方是社会保险征收机构和企业或劳动者，不属于《劳动法》规定的劳动争议范围。但因目前我国尚有少数地区和单位未参加社会统筹保险，因追索社会保险费发生争议的当事人，仍是用人单位和劳动节者，属于劳动合同关系中发生的劳动争议。所以，将追索社会保险费发生的争议主体限定为尚未参加社会保险统筹的企业和劳动节者。
　　（二） 受理劳动争议案件的程序：《解释》第一条在规定劳动争议案件范围的同时，即当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院才予以受理。《解释》所确立的劳动仲裁为人民法院受理劳动争议案件的前置程序的原则，是根据《劳动法》第七十九条“劳动争议发生后，当事人也可以直接向人民法院提起诉讼”的规定而确定的。它不仅要求人民法院在受理劳动争议案件时，要执行劳动仲裁为诉讼的前置程序的规定而且还要符合《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）第一百零八条规定的四个起诉条件，即原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织；有明确的被告；有具体的诉讼请求和事实、理由；属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。因此，《解释》从第一条开始，对凡是向人民法院起诉的，全部规定了“依法向人民法院起诉”，这其中就包含了劳动争议案件的受理，既要符合《劳动法》关于劳动仲裁为诉讼前置程序的规定，也要符合《民事诉讼法》关于起诉条件的规定。审判实践中，人民法院受理劳动争议案件也一般将劳动仲裁作为前置条件，对未经劳动仲裁委员会仲裁的劳动争议案件，不能直接受理。但对劳动仲裁委员会未会实质处理的劳动争议案件，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院是否应当受理的问题，因无明确规定，所以，对此有不同意见，各地人民法院也有不同做法。许多法院在审判工作中，对未经劳动仲裁委员会实体仲裁而向人民法院起诉的劳动争议案件，均不予受理。认为既然《劳动法》确立了劳动仲裁程序为诉讼程序的前置条件，就要严格执行，否则劳动法的法律规定形同虚设。我们认为，这是对劳动仲裁为劳动争议案件诉讼前置程序规定的片面理解，这虽减轻了人民法院的工作量，但对保护劳动者利益不利。如劳动仲裁委员会在收到劳动者仲裁申请后，未作实质处理仅作出不予受理的裁决、决定或通知，而人民法院又以劳动争议仲裁委员会未作出实质处理为由，也不予受理，将会形成当事人特别是劳动者告状无门，其合法利益无以保障的情况。这与《劳动法》的立法宗旨和人民法院审理劳动争议案件以保护劳动者利益为原则的精神是相悖的。因此，最高人民法院唐德华副院长在1999年月10月武汉召开的《全国民事案件审判质量工作座谈会》上，针对劳动争议案件的受理问题提出，“为了使劳动争议能够及时有效得到解决，对于劳动争议仲裁委员会作出不予受理的通知或决定、裁决的、可视为劳动争议仲裁机构已对该劳动争议作出处理，当事人对该不予受理的通知不服，向人民法院起诉的，人民法院应予受理”明确了人民法院受理劳动争议案件的原则，并形成会议纪要下发全国。李国光副院长在2000年月10月26日召开的《全国民事审判工作会议》上再次提出，“在一般情况下，人民法院受理劳动争议案件应当将仲裁作为前置条件，未经仲裁机构以某种理由不予受理的，为了及时保障当事人的权利，人民法院可以受理当事人的起诉。” 据此原则，在《解释》的第二、三、四条中，针对实践中劳动争议仲裁委员会对当事人的仲裁申请作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服向人民法院起诉的三种情况分别予以了规定，同时，为便于严格执行劳动仲裁为诉讼前置程序的原则和对是否确已先行申请劳动仲裁事实的查证，《解释》规定了当事人向人民法院起诉时，必须有劳动仲裁委员会作出的书面裁决、决定或者通知。
　　此外，由于用人单位和劳动者法律意识的提高及企业改制、用工制度的改革，在劳动过程中出现了虽经劳动争议仲裁委员会仲裁但不属于人民法院受理的劳动争议。如，用人单位对职工进行劳动行政管理而与劳动者发生的争议和因职工下岗引发的争议等，不是因履行劳动合同发生的争议，不属于人民法院受理的劳动争议案件。李国光副院长在全国民事审判工作会议上的讲话中，也曾提到“企业职工下岗、整体拖欠职工工资是在企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议，不应以民事案件立案审理”。因此，《解释》的第七条规定了“劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。”
　　二、 关于案件的管辖
　　对劳动争议案件的管辖，在起草中曾拟规定：“当事人对劳动仲裁委员会所作的仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，由该劳动仲裁委员会所在地的人民法院按照本地级别管辖的规定，由基层人民法院或中级人民法院受理。”后经调研发现有不妥之处，首先，劳动争议的当事人为用人单位和劳动者，不是劳动仲裁委员会，不能以劳动仲裁委员会所在地作为确定人民法院地域管辖的根据。依据民事诉讼法关于地域管辖所确立的“原告就被告”的规定，应由劳动争议一方当事人住所地的人民法院管辖；又因劳动争议双方当事人之间所具有的特殊劳动关系，用人单位的地址相对固定，且《企业劳动争议处理条例》第十八条有“发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理”的规定，所以，确定由用人单位所在地的人民法院管辖较为适当。其次，由于劳动仲裁委员会的组织设置不统一，与法院的设置也不同，有许多市辖区一级尚未设立劳动仲裁委员会，甚至在某些直辖市只有一个市级劳动仲裁委员会，而法院却有两个以上中级法院，如果规定由劳动仲裁委员会所在地确定案件的管辖，将会导致案件过度集中于劳动仲裁委员会所在地的中级法院，增加中级法院的工作负担，而劳动仲裁委员会所在地管辖之外的中级法院却无权管辖劳动争议，这对人民法院的工作极为不利，鉴于上述两点，《解释》第八条规定，劳动争议案件由用人单位所在地的基层人民法院管辖。
　　此外，在审判实践中，有的用人单位与履行劳动合同地不在同一地，如用人单位在广州，而劳动合同履行地却在西安，若仅以用人单位所在地确定管辖，这对当事人诉讼也是极为不便的。因此，为便于当事人诉讼和案件事实的查实，《解释》第八条在规定由用人单位所在地的基层人民法院管辖的同时，又规定了或由劳动合同履行地的基层人民法院管辖。这也是符合《民事诉讼法》第二十四条：因合同纠纷提起的诉讼，由合同履行地人民法院管辖的规定。尽管劳动合同不同于民事合同，但也可参照适用。

三、 关于诉讼主体

因劳动争议案件的诉讼不同于一般的民事诉讼，而且我国尚无关关于劳动案件诉讼的相关规定，因此在审判实践中，对诉讼主体的确定，主要有以下几种情况：

第一， 因在劳动争议案件中，虽然双方当事人向人民法院起诉时是因不服劳动仲裁委员会所作的劳动争议仲裁裁决，但依据《劳动法》的规定劳动争议案件的双方当事人是用人单位和劳动者，劳动仲裁委员会不能作为当事人，所以，在双方当事人向人民法院起诉时，诉讼主体仍是用人单位和劳动者。如果仅是一方当事人不服劳动仲裁裁决而向人民法院起诉的，依据民事诉讼法的规定，起诉的一方当事人均不服劳动仲裁委员会的裁决，特别是对劳动仲裁委员会作出的同一仲裁裁决不服，依法向同一人民法院起诉时，诉讼主体如何确定。对此问题，我们在起草过程中，结合审判工作经验，草稿曾拟定为双方当事人可互为原告和被告，如果被告的诉讼请求与原告的诉讼请求形成反诉，就列为反诉原告和反诉被告，或依照民事诉讼法的规定，将先行起诉的一方当事人列为原告，后起诉的一方当事人列为被告。后经反复研究讨论，鉴于劳动争议案件的特殊性，我们认为。在劳动争议案件中，双方当事人提起的诉讼请求在多数情况下是不一致的，或将先行起诉的一方当事人列为原告，后起诉一方当事人列为被告，这既不利于诉讼，也不利于保护被告一方当事人的诉讼权利和实体权利。但若要对此情况下的诉讼主体作出明确具体的规定，仅靠有限的条文是难以穷尽实践中的种种情况的，而且难免有挂一漏万之弊。因此，为便于诉讼和保护当事人的合法权利，依据民事诉讼法的规定，《解释》第九条作出了旨在充分保护劳动争议案件双方当事人整洁权利的原则性规定，“当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决”。至于在每个具体案件中如何列诉讼主体，可视当事人的诉讼请求来确定。

第二， 人民法院在审理劳动者因用人单位与其他单位合并或分立而发生的劳动争议案件时，诉讼主体如何确定的问题。根据民事权利义务相一致的原则，《解释》第十条规定，用人单位与其他单位合并的，合并前与劳动者发生的劳动争议，由合并后的单位和劳动者为诉讼当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前与劳动者发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位和劳动者为诉讼当事人。但在劳动者因用人单位分立为若干单位，而使其承受劳动合同权利义务的单位不明确的情况下，既劳动者因用人单位分立为若干单位，而没有了实际用人单位时，为有效保护劳动者的合法权利，《解释》第十条规定，以分立后的各个单位和劳动者为劳动争议案件的诉讼当事人。

第三， 因用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，而使得与原用人单位及劳动者发生诉讼时，诉讼当事人的确定问题。针对审判实践中出现的不同情况，依据《中华人民共和国民法通则》（以下简称《民法通则》）和《民事诉讼法》的有关规定，《解释》分三种情况对诉讼主体问题作出了相应规定。首先，对用人单位因招用尚未解除过去合同的劳动者，原用人单位与劳动争议案件的当事人，新的用人单位与原用人单位因不具有劳动合同关系和其他法律关系，所以，原则上不应列为劳动争议案件的当事人。但基于原用人单位与劳动者之间的劳动争议是因新的用人单位招聘该劳动者而发生，所以为便于诉讼和劳动争议是因新的人用人单位尚未解除劳动合同关系的劳动者而引起，劳动者为该侵权诉讼的诉因，所以，人民法院为便于审理案件，可以列劳动者为第三人。其次，如果原用人单位以新的用人单位侵权为由而向人民法院起诉的，原用人单位和新的用人单位为当事人，但因该侵权之诉是因新的单位招用与原用人单位尚未解除合同关系的劳动者而引起，劳动者为该项侵权诉讼的诉因，所以，人民法院为便于审理案件，可以列劳动者为第三人。最后如果原用人单位以新用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，根据《民法通则》和《民事诉讼法》之规定，新的用人单位和劳动者列为共同被告。前述的原用人单位与新的用人单位发生的两个侵权诉讼，本属于民事侵权案件，不应在该《解释》中规定，但因〈劳动法〉第九十九条规定了“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”而〈民法通则〉第一百三十条规定了“二人以上共同侵权造成他人损害的，应当承担连带责任“，同时，又因上述的侵权之诉讼是由新的用人单位招用与原用人单位尚未解除劳动合同的劳动者而引起的，与劳动争议案件具有密切的关联性，而且审判实践中也有许多此类案件。因此，为便于此类案件的审理，就将上述两种侵权案件也有《解释》中一并作出了规定，实际上也是三种情况对《劳动法》第九十九条的规定予以解释。

第四， 劳动者在用人单位与其他平等主体的承包经营期间，与发包方或承包方发生劳动争议后诉讼当事人的确定问题。这里所说的承包工程是仅指用人单位与其他平等民事主体之间形成的承包合同关系。在实践中，因企业承包形成的劳动合同关系有三情况：一是劳动者与发包方有劳动合同关系，与承包主方没有；二是劳动者与发包方和承包方都有劳动合同关系；三是劳动者与发包方解除了劳动合同，而与承包方单独重新订立劳动合同。在第一种情况下，劳动者与承包方和发包方一方或双方发生的劳动争议，发包方作为劳动合同的相对人，当然为劳动争议的当事人，而承包方虽未与劳动者订立劳动合同，但其作为实际用工主体和受益人也应列为案件的当事人；在第二种情况，劳动者与承包方和发包方一方或双方发生的劳动争议，无论发包方是否为实际用人单位，承包方与发包方均要作为当事人参加诉讼。因在实践中，发生了许多承包方在侵害劳动者利益，如长期拖欠劳动者工资和福利后逃匿的现象，发包方作为承包合同的当事人一方，且与劳动者也存劳动合同关系，在此情况下应当作为当事人参加诉讼，而承包方作为劳动合同的相对人和实际用人单位更应列为当事人，这也是为保护劳动者分不清利益而作出的特别规定；在第三种情况下发生的劳动争议，因劳动者与发包方解除了劳动合同关系，而与承包方重新签订了劳动合同，此时发生的劳动争议，承包方与劳动者为当事人，发包方不再列为当事人。因此，《解释》第十二条所规定的内容，不包括第三种情况，即劳动者与发包方解除了劳动合同而与承包方重新签订劳动合同的情况。

四、 关于举证责任

劳动争议案件从性质上看，属于平等主体的劳动者与用人单位基于劳动合同关系而发生的纠纷，应当适用《民事诉讼法》第六十四条规定的“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”的原则。但劳动合同因不同于一般的民事合同，作为劳动合同关系主体的用人单位和劳动者，形式上地位是平等的，实质上是不平等的，在他们之间还有一种管理和被管理的行政隶属关系。特别是在涉及用人单位作出开除、除名、辞退和因其他原因解除劳动关系及减少劳动工资收入、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议中，用人单位所作的决定是以一定的事实和理由为前提而作出的，具有积极、主动和权利干预的性质，而劳动者对此决定提出的争议具有消极、抗辩和权利防卫的性质。因此，《解释》对此类案件采取了举证责任倒置的方式，第十三条规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。这也是从民法的公平原则出发，充分考虑了当事人之间举证责任的公平负担，同时也有利于人民法院对案件事实的调查取证和及时处理。

五、 关于劳动合同

《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”第十七条第一款规定：“订立和变更合同，应当遵循平等 自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”如果用人单位和劳动者订立的劳动合同是违反法律、行政法规和采取欺诈、威胁等手段而订立的，则为无效合同（《劳动法》第十八条）对无效劳动合同如何处理就成为审判实践中的一个问题，《解释》依照民法等价有偿、权利义务相一致的原则，从保护劳动者的利益出发，规定在劳动合同无效的情况下，无论劳动者对劳动合同的无效是否有过错，对劳动者付出的劳动，均应由用人单位按照订立标准支付劳动报酬。用人单位对劳动合同的无效有过错并给劳动者造成损害的，还应根据《劳动法》第九十七条之规定，承担赔偿责任。赔偿的标准应当按照劳动部1994年12月3日发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》所确定的经济补偿金和赔偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。

另外，根据《劳动法》第二十八条规定，“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”而劳动者依据《劳动法》第三十二条之规定解除劳动合同的，《劳动法》没有规定用人单位向劳动者支付经济补偿。但在社会现实生活中，有许多用人单位为逃避因解除劳动合同而应支付的经济补偿，往往采取一些非法手段，侵犯劳动者的合法权益，迫使劳动者自行提出解除劳动合同。劳动者本来在劳动关系中就处于弱势地位，再加上我国目前劳动力供给大于需求，就业形势严峻，因此，多数劳动者在其合法权益受到侵害时，往往是能忍则忍，不能忍受的提出解除劳动合同后，则既失去了工作，也得不到相应的经济补偿。基于此种情况，为了有效保障劳动者的合法权益，依据《劳动法》第三十二条、第九十一条的有关规定《解释》第十五条明确规定劳动者被迫提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。

六、 关于劳动仲裁裁决

在审判实践中，存在着劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对劳动仲裁裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉，劳动争议仲裁裁决效力的确定问题。根据《劳动法》和《民事诉讼法》的规定，劳动争议仲裁是劳动争议案件进入诉讼的前置程序，如果当事人不服劳动仲裁裁决依法起诉到人民法院的，劳动仲裁裁决不应发生法律效力。但在劳动争议案件进入诉讼程序后，因劳动争议案件和劳动仲裁裁决的特殊性，人民法院如何对劳动争议案件进行审理就又面临着新的问题。依据民事诉讼“不告不理”的原则，人民法院只可对当事人就劳动仲裁裁决部分事项不服而提出的请求进行审理，而不能对劳动争议案件进行全面审理。同时，根据《最高人民法院对劳动部〈关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函〉的答复》（1998年8月10日法（经）函〈1989〉53号）“劳动争议当事人对仲裁决定不服，向人民法院起诉的，人民法院仍应以争议的双方为诉讼当事人，不应将劳动争议仲裁委员会列为被告或第三人。在判决书、裁定书、调解书中不应含有撤销或者维持仲裁决定的内容。据此，当事人对没有提起诉讼的部分劳动仲裁裁决的事项，将失去向人民法院申请执行的依据。如果人民法院对劳动仲裁裁决的全部内容逐一审理，虽解决了当事人就未提起诉讼的部分劳动仲裁裁决事项向人民法院申请执行的问题，但又违反了民事诉讼“不告不理”的原则。因此，出现了审理劳动争议案件的诉讼程序与民事案件诉讼程序的冲突和如何衔接的问题。鉴于我国目前尚无劳动诉讼方面的立法，为便于审判工作实务操作的需要，综合各级法院的建议和审判实际经验，《解释》第十七条规定，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力，而不是部分不生效。但在审判实际工作中，同时应对劳动仲裁裁决的全部内容进行审理，并作出处理。对劳动仲裁裁决中符合《民事诉讼法》第九十七条规定的“（一）追索赡养费扶养费、抚育费、抚恤费、医疗费用的；（二）追索劳动报酬的；（三）因情况紧急需要先予执行的”内容的，人民法院根据当事人的申请，可以裁定先予执行。

七、 审理劳动争议案件的依据问题

人民法院在审判实践中，对劳动争议案件审理，首先应适用劳动法等有关法律、法规，也可参照国家有关劳动政策、行政规章等规范性文件。但对用人单位制定的规章制度能否适用的问题，有不同意见。依据《劳动法》第四条“用人单位应当依法建立和完善规章制度保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”之规定，用人单位有权根据法律、法规的规定，结合本单位的实际情况制定一些规章制度，如操作程序劳动纪律、奖惩规定等，以保障本单位生产经营活动的正常进行。所谓用人单位制定的规章制度，就是指用人单位依照法律和民主程序制定的，在本单位范围内实行的组织生产经营和进行劳动管理的规则。一种意见认为：用人单位制定的规章制度不规范、不统一，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据；另一种意见认为，对用人单位制定的规章制度应当分别情况，区别对待，可以有选择地适用，对于违反法律、法规规定或没有明确告知劳动者的，不予适用，对于不违反国家法律、法规及有关政策规定并已告知劳动者的，可以作为审理劳动争议案件的参考依据。实践中，确实存在着用人单位制定的规章制度比较混乱、复杂，甚至有的还同国家法律、法规相抵触，有的制定程序不规范，有的没有明确告知劳动者。对此问题，李国光副院长在全国民事审判工作会议上的讲话中特别指出，用人单位制定的规章制度，如不违反国家法律法规及有关政策规定，并已告知劳动者的，也可以作为审理劳动争议案件的依据。我们认为，用人单位制定的规章制度能否作为审理劳动争议的依据，有三个条件：第一，必须是由用人单位的行政管理机关依法制定，内容必须符合劳动法及有关法律、法规；第二，必须经过职工代表大会或其他民主程序通过，未设职工代表大会制度的用人单位，由股东大会、董事会等权力机构或者依相应的民主程序通过制定；第三，必须要明确告知劳动者，用人单位未尽告知义务的，不能作为处理劳动争议案件依据。因此，《解释》第十九条明确规定“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”