员工和老板,到底谁怕谁”

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这是前些年总结撰写，在网上广为流传的三个劳动法管理博弈小故事，分享：

三个“员工和老板,到底谁怕谁”小故事

    最近举办的一系列劳动法系列的论坛，结交了几个大腕专家，有国家级的立法权威，有被企业追星的实战明星。

    随着交往的深入，和企业的沟通，脑子里不禁，一直在琢磨一个问题——“这个员工和企业,到底谁怕谁” ……

    摘录三个小故事供大家侃侃，一夜一篇……

    第一则  “年初奖”让所有离职员工晕倒  

刚过完年，拿到年终奖的员工乐呵呵。

    突然有家企业闹事，十几个已离职的员工拿了张报纸到HR部门，要求他们发给他们去年的年终奖——

    “简直是无理取闹”，HR部门的人目瞪口呆。

    这些人最早的走了7、8个月，最迟也是去年10月份走的。

    人都不在公司了，凭什么领年终奖。

     员工振振有辞，报上某专家白纸黑字“离职员工有权享受年终奖”。

    真的有权利吗？HR部门有点头晕。

    立马电话咨询专家，专家答复——

    “确实有企业跟员工打年终奖官司，输了的：

    张三，工作半年，后离职，年底某日，打电话给某在职旧同事，并录音，取得年终奖发放的事实证据，再状告单位。公司在法院出示了规章制度，上面约定年终奖发放——限于在职员工。但法院认为，同工同酬，张三走时，已工作半年。如其他在职员工得一万年终奖，他应得五千，方显公平合理……”

    HR部门傻了眼，竟然有这种事情，忙登门拜访专家求解策略。

    专家不慌不忙，茗茶答道：

    应对不难，那家单位在中院反诉时，经我指点，指出年终奖发放，公司依据的是员工绩效，在职员工如绩效不好，年终奖也可能颗粒无收。

    所以张三无年终奖，不在于是否在职，而在于他的工作表现，而他的表现实在无法恭维，年终奖当然没有了。

    经过激烈的辩论，张三败下来……

    “原来如此”

    HR部门舒了一口气，回到单位，按此法实施，结果遭来铺天责难之声。所有员工一致让他提供证据，表示他如何绩效不好。

    该到这家企业HR倒霉——

    原来管理就有漏洞，规章制度不全，绩效考核形同虚设。HR是书到用时方恨少，怎么整，也拿不出个象样证据。从年初八被员工**至今……

    水思源语：

     防火甚过救火。

     如何防火？旁有高人嘿嘿一笑：何必那么麻烦，HR只要做个小小的文字游戏，把“年终奖”改成“年初奖”，即可万事大吉。

    何谓“年初奖”——去年利润好，有业绩，新开年大红包，鼓励员工开门红。

    当然，只有新年在职的员工才有开门红。

    离职员工，去年已经拿过年初大红包了，今年当然没有理由拿了……

    今天讲的故事是关于员工，如何了得，“坏事”做绝，企业拿他没有办法，乖乖听话，变只温顺小绵羊的故事。

    某企业员工，上班违纪，和其他员工聊天，甚至于造成生产线停产。

    企业一怒之下，开除除名。一般故事到此结束，但该员工不服，状告企业要求恢复职位，并赔偿解雇期间的薪资。

    企业莫名其妙，结果，官司打到法庭，该员工拿出若干证据，某年某月某日，企业让他加班工作，未付加班费用。某年某月某日。。。。。。，共累计多少等等。

    结果，企业不但输掉官司，赔偿加班费用及停职的薪资，而且被迫将该员工恢复职位。

    为何？

    因为劳动法有明确规定：员工是弱势群体，企业对员工一旦有违法现象，则企业任何对该员工的处理，将不予支持，如打官司，企业必输。

    企业和员工谁弱谁强，从上述案例不难看出，大多数情况，员工处于弱势，但真正鹿死谁手，还视具体情况而定。

    所以员工要记住一条“取胜企业法则”，受了委屈也罢，遭到迫害也罢，甚至无理取闹也罢，要想视企业为绵羊，只要抓住企业的一些违法现象，则企业必败。

    哪些企业的违法现象比较普遍，可加以举证，列举如下：

    一、加班费不计算

    二、社保交不足，

    三、一条让90%以上企业都会发抖的命门——加班费不计入社保的计算总额中。

    如果碰上好的欧美企业，连第三条都能做的完善，属于少数的10%，那再教一招：算算每个月的加班小时数，是不是有员工超过了36小时，只要有一个，企业就是违法。一旦企业违法，员工就要什么有什么了(合理权益）。。。。。

    水思源语：

    以上法则不是教员工变坏，而是为了维护苦菜花式的员工。

   有了它撑腰，百度、东航、肯德基那么多案子，员工就不会那么弱势。

   员工即使不能真正的翻身做主人，但自保应该足已了！

             第三则  企业中真正最可怕的人

   《劳动合同法》即将颁布，由此展开的话题，波澜无数。

    本篇主要讲的是HR的故事。

    因为这次《劳动合同法》对劳动者的弱势保护，特别强烈。

    一旦颁布，企业一不小心有个疏忽，就会酿成重大损失：或签下一个终身不想要的人，或巨资培训打了水漂等等。。。。。

    如何规避风险？

    当然靠HR来把关守土。

    但《劳动合同法》改变了过去HR的游戏规则，

    一切要从零开始。。。。

    于是所有的

    矛盾焦点都到了HR身上——

    成也萧何，败也萧何。

    前两天和几个HR朋友聊天，有人胆战心惊，惟恐丢了饭碗，有人愁眉不展，抓紧苦练内功。

    唯有一位神态自若，谈笑风生。众人不解问他，为何“如此心定”？

    笑笑，答曰：“我只觉得《劳动合同法》的颁布，对HR是件好事，HR够聪明的话，完全可以利用游戏规则，获取利益。现在焦急的不应该是我们HR，而应该是企业老板。一旦企业不能善待HR，那我们随便闯个祸，钻钻游戏规则的空子，企业不但损失惨重，而且拿我们没办法，所以诸位大可放心，不放心的应该是GM或老板，嘿嘿嘿嘿…… ”

    此言一出，全场顿时鸦雀无声。

    水思源语：

    博弈之下，必有以进为上策者，但诚如那位老兄，指望企业因要职，而善待自己的HR，毕竟是少数，

    为何？因为多年的奋斗，进取，才得到今天的位置。

    作为HR ，

    一来本身应已具备了些职业操守.

    二来像他这样，于强敌之下，挟边塞要职，以令天子，谋求最大个人利益者，虽算不上**贼，但至少，也只相差五十步了，必遭天下人的唾弃。

    惟有他这般应变才智，放在个人能力提升上，或许才是正道。