偶看新闻雾岛奈津美封面:逃离外企
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/04/28 17:56:47
http://www.sina.com.cn 2006年07月21日17:54 新周刊
外企的每个人都是系统主导下的人，与系统相比，人是次要的，比自由和自主创新更重要的是各司其职与忠于职守。外企关不住中国人的自我创业冲动。
文/孙琳琳
1988年，《解放日报》登出第一则外企英文招聘启事，应聘者踏破门槛；1994年，
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宁静主演《奥菲斯小姐》，外企大热；2000年，王树彤放弃了微软优厚的待遇，进入了当时名不见经传的卓越网；2006年，俞雷新书《逃离外企》出炉。18年间，外企职场从天堂变澡堂，在外企洗洗白，出来好创业。
尽管俞雷宣称书中使用的是虚拟人物和虚拟场景，熟悉他的人还是难免将某些细节对号入座，而也许正是因为这些“高度真实化”的细节，《逃离外企》首印就达到了畅销书的印量；与此同时的毕业时节，四大会计师事务所仍在全国各地知名高校掘走了最优秀的毕业生；大一新生已经开始留意贴满学校BBS的宝洁、欧莱雅、高露洁“面经”；而奥美广告、爱德曼公关、环球市场等知名外企，每年都吸引不少在校生来实习。
俞雷是一个在外企打拼12年、成功突围的“过来人”，他从基层一步步“爬上”跨国公司的高位，并在欧莱雅等公司任过大区经理。虽然他说自己不会再回到外企，但仍然表达了这样的观点：“对刚毕业的大学生来说，外企还是很好的选择。”而目前正在为央视一部白领题材电视剧写剧本的专栏作家巫昂说：“外企无疑在毕业生心中存在很大影响力。”
谁在逃离外企？
“囚徒困境”表现在跨国公司的中国经理人身上，就是“玻璃天花板现象”：产生于1980年代，主要指欧美大型公司中，外来移民尤其是亚洲人只能担任技术等低层职务；即使做到相对高的位置也很难再升，无法进入核心决策层。
《逃离外企》的主人公李白，代表的就是挣扎在“玻璃天花板”下的中国经理人。困难来自两个方面，而他们面临的首先是自我更新。一位职业经理人说：“在外企，尤其是销售行业，工作也是一个学习的过程，如果充电不够，很容易碰到天花板。”他认为这能代表大多数人的共识。
另一方面，比自我更新更难以逾越的是获得认同，被外方老板委以重任只能是中国经理人期望中的美丽图景。“老外从骨子里看不起中国人，虽然本土化战略常被提及，但事实上这样做的外企却并不多。”俞雷说，不管工作如何出色，在外企的中国经理人始终都在雇员阶层。
很多在外企做到“高位”的人，最终还是选择了离开。微软的吴士宏跳槽到TCL、王树彤跳槽到卓越网，惠普的李汉生跳槽到北大方正，这些例子都印证了要逃离外企的，恰恰是那些业已在外企获得职业上的成功，却没能创造出属于自己事业的人。
俞雷道出了中西方文化冲突带给中国经理人的困扰，“跟老外沟通很难，我以前的上司，居然看不懂我用英文写给他的Email，这就是文化和思考方式的差异。”
外企的每个人都是系统主导下的人，与系统相比，人是次要的，比自由和自主创新更重要的是各司其职与忠于职守。跨国公司的组织高度严密、下级通过一层层组织最终对总部负责。企业管理越规范，组织就越庞大，越容易形成官僚之气，导致绩效低下。
让很多中国经理人难以接受的是，自己所要完成的任务，甚至不是由熟悉中国市场的人制定的，而是来自遥远的欧洲或美国总部，来自一群“整天坐在办公室里进行各种预测、分析、预算的战略规划人员”。
“如果你无法完成任务，如果你无法适应这套系统，如果你不能讨好你的上司，或者上司更换了新的人选，你都有可能出局。”俞雷的话道破了他“逃离外企”的原因。
外企生存的硬与软
外企生存有三个硬道理和一个软指标。
硬道理之一在于，外企自有外企的一套规则。这不仅是工作形态上的，也会影响到职员的生活方式。巫昂在调查中发现：外企有很多企业内的缩略语，也就是他们的行话。一本叫做《外企工作行话连篇》的书甚至有几种版本，还配有磁带，或可看作新人的入门级教材。
外企对岗位的描述非常清楚，它会告诉你：你的职业规划、你会受到哪些培训等等。俞雷认为，这种程式化和高度集权的管理体系，一方面培养了不少人才，一方面也“毁人不倦”。
硬道理之二是，加班代表敬业。有人戏谑说：“全球500强敢情是按工作强度排的。” 外企有相对丰厚的加班费，中国社会科学院经济学博士管清友认为，员工在8小时外选择“加班”是由效益决定的。而IBM大中华区职业教育部高级经理屈中华则表示，外企一般不会强制性加班，加班主要是由两个原因造成的：一是短期项目需要加班加点做出来，二是有些人因为能力问题完不成任务。 搜房论坛上一个网友的留言很能反映他们的心态：“外企小职员加班都拿加班费，什么时候加班不拿钱了说明你已经混到经理级以上啦！所以真希望加班不拿加班费呀！”
硬道理之三是，女性在外企打拼难上加难。巫昂描述她见到的中层以上“女外企”时说：“虽然她们的穿着都很女性化，但是性格已经完全中性化了。可以像男人一样说很夸张的荤段子，要仔细辨认才能在她们身上发现女性特征。”她感慨道：“从某种程度上来说，女性不适合做外企最主流的工作，如做业务、做客户，因为公关需要非常的强硬和强悍。”
此外，真正要在外企立足，还必须符合外企的软指标，也就是与外方老板在文化上的契合度，比如说穿着品位、饮食习惯、休闲方式等等。
除了收入、待遇、头衔这些耀目的光环，跨国大公司能给予外企职员的还有荣誉感。巫昂形容她所接触的外企职员：“他们看起来很自信，比国企和国家机关的公务员都要自信，自我表现力也非常强。”
外企关不住创业选手
离开外企难免会导致某种程度上的心态失衡。“外企有时候甚至是一帖毒药，当你在职的时候，你感觉仿佛什么都有，而一旦离职，这些也同样会离你而去。”俞雷这样描述“逃离外企”之后的感受。
有一种说法是“老外用左脑思考，而中国人用右脑”。外企的培养机制、规范的商业做法正好弥补了中国人理性的缺乏。俞雷的观点是：“打工混得不错不代表这就是我真正想要的东西。逃离外企并不是对职业生涯的自我否定，而是涅 ，一个再生的过程。”
所幸的是，俞雷的“逃离外企”之路还算顺利，他现在的职位是猎头公司2004年在浙江省最大的一单生意。而他的“空降”也没让向他伸出橄榄枝的民企空欢喜，如今他所在的公司已经成为全国同行业内的隐性冠军。
但是对于大多数“空降兵”来说，进入民企并不像把英文名字改成“某总”那么简单。贯彻先进的管理经验和市场营销技术之前，他们必须先学会处理比外企复杂得多的人际关系和更多的“政治斗争”。
在外企做惯了的人，回到国内的企业多半不适应。“空降”到民企的前“外企”总是在抱怨：“人家外企出差都让我们住四星以上的酒店，现在的公司为了省钱恨不得让你住两星以下的。”
今年4月，央视二套的创业励志节目《赢在中国》一推出就吸引了上万人报名，这个节目的吸引力在于：最后的5名获胜者将获得500万元到1000万元的风险投资。奖品太诱惑了，因此节目火透大江南北。
对那些打工多年，积累了相当经验和人脉的人来说，创业无疑具有巨大的吸引力。“三四十岁的外企职员，他们最大的欲求就是自己当老板。”跟不少人聊过之后，巫昂说：“而他们大多数也具备这样的能力，敬业、善于管理，外企带给中国人的是经营理念和人才培训。”而俞雷也描述了对自己未来的规划：“我所追求的东西促使我未来会选择自己创业。因为我想要‘非凡的自由’，不只是有钱，还要有闲。能够掌控自己的工作和生活。”
外企的每个人都是系统主导下的人，与系统相比，人是次要的，比自由和自主创新更重要的是各司其职与忠于职守。外企关不住中国人的自我创业冲动。
文/孙琳琳
1988年，《解放日报》登出第一则外企英文招聘启事，应聘者踏破门槛；1994年，
',1)">宁静主演《奥菲斯小姐》，外企大热；2000年，王树彤放弃了微软优厚的待遇，进入了当时名不见经传的卓越网；2006年，俞雷新书《逃离外企》出炉。18年间，外企职场从天堂变澡堂，在外企洗洗白，出来好创业。
尽管俞雷宣称书中使用的是虚拟人物和虚拟场景，熟悉他的人还是难免将某些细节对号入座，而也许正是因为这些“高度真实化”的细节，《逃离外企》首印就达到了畅销书的印量；与此同时的毕业时节，四大会计师事务所仍在全国各地知名高校掘走了最优秀的毕业生；大一新生已经开始留意贴满学校BBS的宝洁、欧莱雅、高露洁“面经”；而奥美广告、爱德曼公关、环球市场等知名外企，每年都吸引不少在校生来实习。
俞雷是一个在外企打拼12年、成功突围的“过来人”，他从基层一步步“爬上”跨国公司的高位，并在欧莱雅等公司任过大区经理。虽然他说自己不会再回到外企，但仍然表达了这样的观点：“对刚毕业的大学生来说，外企还是很好的选择。”而目前正在为央视一部白领题材电视剧写剧本的专栏作家巫昂说：“外企无疑在毕业生心中存在很大影响力。”
谁在逃离外企？
“囚徒困境”表现在跨国公司的中国经理人身上，就是“玻璃天花板现象”：产生于1980年代，主要指欧美大型公司中，外来移民尤其是亚洲人只能担任技术等低层职务；即使做到相对高的位置也很难再升，无法进入核心决策层。
《逃离外企》的主人公李白，代表的就是挣扎在“玻璃天花板”下的中国经理人。困难来自两个方面，而他们面临的首先是自我更新。一位职业经理人说：“在外企，尤其是销售行业，工作也是一个学习的过程，如果充电不够，很容易碰到天花板。”他认为这能代表大多数人的共识。
另一方面，比自我更新更难以逾越的是获得认同，被外方老板委以重任只能是中国经理人期望中的美丽图景。“老外从骨子里看不起中国人，虽然本土化战略常被提及，但事实上这样做的外企却并不多。”俞雷说，不管工作如何出色，在外企的中国经理人始终都在雇员阶层。
很多在外企做到“高位”的人，最终还是选择了离开。微软的吴士宏跳槽到TCL、王树彤跳槽到卓越网，惠普的李汉生跳槽到北大方正，这些例子都印证了要逃离外企的，恰恰是那些业已在外企获得职业上的成功，却没能创造出属于自己事业的人。
俞雷道出了中西方文化冲突带给中国经理人的困扰，“跟老外沟通很难，我以前的上司，居然看不懂我用英文写给他的Email，这就是文化和思考方式的差异。”
外企的每个人都是系统主导下的人，与系统相比，人是次要的，比自由和自主创新更重要的是各司其职与忠于职守。跨国公司的组织高度严密、下级通过一层层组织最终对总部负责。企业管理越规范，组织就越庞大，越容易形成官僚之气，导致绩效低下。
让很多中国经理人难以接受的是，自己所要完成的任务，甚至不是由熟悉中国市场的人制定的，而是来自遥远的欧洲或美国总部，来自一群“整天坐在办公室里进行各种预测、分析、预算的战略规划人员”。
“如果你无法完成任务，如果你无法适应这套系统，如果你不能讨好你的上司，或者上司更换了新的人选，你都有可能出局。”俞雷的话道破了他“逃离外企”的原因。
外企生存的硬与软
外企生存有三个硬道理和一个软指标。
硬道理之一在于，外企自有外企的一套规则。这不仅是工作形态上的，也会影响到职员的生活方式。巫昂在调查中发现：外企有很多企业内的缩略语，也就是他们的行话。一本叫做《外企工作行话连篇》的书甚至有几种版本，还配有磁带，或可看作新人的入门级教材。
外企对岗位的描述非常清楚，它会告诉你：你的职业规划、你会受到哪些培训等等。俞雷认为，这种程式化和高度集权的管理体系，一方面培养了不少人才，一方面也“毁人不倦”。
硬道理之二是，加班代表敬业。有人戏谑说：“全球500强敢情是按工作强度排的。” 外企有相对丰厚的加班费，中国社会科学院经济学博士管清友认为，员工在8小时外选择“加班”是由效益决定的。而IBM大中华区职业教育部高级经理屈中华则表示，外企一般不会强制性加班，加班主要是由两个原因造成的：一是短期项目需要加班加点做出来，二是有些人因为能力问题完不成任务。 搜房论坛上一个网友的留言很能反映他们的心态：“外企小职员加班都拿加班费，什么时候加班不拿钱了说明你已经混到经理级以上啦！所以真希望加班不拿加班费呀！”
硬道理之三是，女性在外企打拼难上加难。巫昂描述她见到的中层以上“女外企”时说：“虽然她们的穿着都很女性化，但是性格已经完全中性化了。可以像男人一样说很夸张的荤段子，要仔细辨认才能在她们身上发现女性特征。”她感慨道：“从某种程度上来说，女性不适合做外企最主流的工作，如做业务、做客户，因为公关需要非常的强硬和强悍。”
此外，真正要在外企立足，还必须符合外企的软指标，也就是与外方老板在文化上的契合度，比如说穿着品位、饮食习惯、休闲方式等等。
除了收入、待遇、头衔这些耀目的光环，跨国大公司能给予外企职员的还有荣誉感。巫昂形容她所接触的外企职员：“他们看起来很自信，比国企和国家机关的公务员都要自信，自我表现力也非常强。”
外企关不住创业选手
离开外企难免会导致某种程度上的心态失衡。“外企有时候甚至是一帖毒药，当你在职的时候，你感觉仿佛什么都有，而一旦离职，这些也同样会离你而去。”俞雷这样描述“逃离外企”之后的感受。
有一种说法是“老外用左脑思考，而中国人用右脑”。外企的培养机制、规范的商业做法正好弥补了中国人理性的缺乏。俞雷的观点是：“打工混得不错不代表这就是我真正想要的东西。逃离外企并不是对职业生涯的自我否定，而是涅 ，一个再生的过程。”
所幸的是，俞雷的“逃离外企”之路还算顺利，他现在的职位是猎头公司2004年在浙江省最大的一单生意。而他的“空降”也没让向他伸出橄榄枝的民企空欢喜，如今他所在的公司已经成为全国同行业内的隐性冠军。
但是对于大多数“空降兵”来说，进入民企并不像把英文名字改成“某总”那么简单。贯彻先进的管理经验和市场营销技术之前，他们必须先学会处理比外企复杂得多的人际关系和更多的“政治斗争”。
在外企做惯了的人，回到国内的企业多半不适应。“空降”到民企的前“外企”总是在抱怨：“人家外企出差都让我们住四星以上的酒店，现在的公司为了省钱恨不得让你住两星以下的。”
今年4月，央视二套的创业励志节目《赢在中国》一推出就吸引了上万人报名，这个节目的吸引力在于：最后的5名获胜者将获得500万元到1000万元的风险投资。奖品太诱惑了，因此节目火透大江南北。
对那些打工多年，积累了相当经验和人脉的人来说，创业无疑具有巨大的吸引力。“三四十岁的外企职员，他们最大的欲求就是自己当老板。”跟不少人聊过之后，巫昂说：“而他们大多数也具备这样的能力，敬业、善于管理，外企带给中国人的是经营理念和人才培训。”而俞雷也描述了对自己未来的规划：“我所追求的东西促使我未来会选择自己创业。因为我想要‘非凡的自由’，不只是有钱，还要有闲。能够掌控自己的工作和生活。”