偶看新闻蓓莉:让不称职管理者主动让位
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/04/27 21:16:23
第18计 “擒贼擒王”
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摧其坚，夺其魁，以解其体----只要摧毁了对象的关键核心，就可以全面瓦解对方了
龙战于野，其道穷也 ----改变对方赖以生存的环境，就象让海中蛟龙来到陆地，可以轻松将对方置于死地了
【开胃菜】员工不称职，因为他缺少帮助
英国著名历史学家诺斯古德·帕金森通过长期调查研究，写出一本书名叫《帕金森定律》，他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：
一个不称职的管理者，可能有三条出路：
第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。
于是，两个平庸助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。
如此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系。
这就是著名的“帕金森定律”，有点类似中国俗语“武大郎开店”的味道。
“帕金森定律”是道，也就是规律。
既然是规律，就是普遍现象，那大家可能就有疑问了：
为什么组织里会有那么多不称职的管理者存在呢？
管理学家劳伦斯·彼得对此做了精彩精辟的回答，这个回答后来被称作“彼得原理”。
彼得认为：在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到他所不能胜任的地位。
每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；
其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。
由此导出的彼得推论是：“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据。”
这也就是组织里普遍存在“帕金森现象（不称职者当道）”的原因。
彼得原理告诉我们一个残酷而可怕的事实：
由于组织里一般奉行“只上不下”的考核提拔机制，所以提拔后，即使发现这个人不胜任，也是不可能再把他降回到原来胜任的职位上，导致这个岗位的工作任务，只能由这位不胜任的员工所完成，完成的质量就可想而知了。。。。。。长期以往，最终往往会发展成一个烂摊子，由他人来“料理后事”。
邓伟现在就是这样一位“善后”的特使。
邓伟所在的企业近几年发展很快，
一开始，向各地外派了很多销售代表；后来，成立了很多办事处；再后来，一些办事处又升级为分公司；现在，一些分公司则极具膨胀，大有直追总部规模的趋势，运营成本迅速上升，但业绩相比之下则为负增长。其中，张扬所在的广州分公司最具代表性，规模越来越大，业绩愈来愈差，为此总部被迫特派邓伟作为钦差大臣，前去勘察，诊断，有必要就帮张扬擦擦屁股。
邓伟到达广州后，观察了几天，发现广州分公司的问题非常严重：士气低迷，效率低下，表面上好像只是对外的营销人员不称职，业绩做不出来。但仔细一分析，分公司几百号员工，竟然找不到一个称职的，每个部门都人员结构臃肿，每个人整天忙忙碌碌，就是做不出成绩来。。。。。邓伟暗自思忖：看来已经病得不轻了，如果不下猛药，估计过不了多久，就会病入膏肓，得尽快找出病灶来根除。
邓伟又仔细观察了几天，还做了一些调查，最终得出结论：问题就出在广州分公司经理张扬身上。
张扬以前就是销售出身，是总部派到广州的第一批销售人员。
张扬的业务能力特别强，到广州后，很快就打开了局面，连续几年业绩翻番，张扬自己也像做了直升飞机：从主管，到办事处主任，到现在的分公司经理。
张扬手下管理的员工也从几个人，迅速扩展到现在的几百人
张扬做业务是把好手，但管理却是个外行，一点也不称职。
很不幸，张扬没能逃出“帕金森定律”：手下招的几个助手，部门经理，能力还不如他；而这几个部门经理招的手下，则更差了，应了那句老话：“将熊熊一窝”。
邓伟也挺佩服张扬：这几百人都不怎么称职，他竟然能维持到现在还没崩盘，真不容易啊！
问题找出来了，该怎么解决了？
原本，邓伟只是想来帮张扬打补丁的：给他找几个得力助手，管理上再理理顺就可以了。但现在这个情况，到处都是窟窿，实在没法下手，要换就要大换血。。。。。而且如果张扬还在这个位置，就算全换成好手，这些好手也呆不长。因为张扬出于自身安全的本能，一定会内耗，想办法逼走他们。
但如果先撤掉张扬，则难度更大：请神容易送神难。
张扬在这个位置上多年，广州分公司是他一手建立起来的，对张扬而言，都是透明的，没有任何商业秘密而言。一旦逼急了，不管张扬投到竞争对手那里，或是自己拉个山头，则都是一场大祸。
而且更大的因素在于张扬不但是个有功之臣，而且非常敬业，对公司很忠心。如果仅仅因为不称职就毫不留情的卸磨杀驴，总部也不会答应，这不符合公司一贯倡导的仁义文化。
邓伟思前想后，觉得要根除广州分公司的顽疾，张扬必须让位，但绝对不能冷酷无情的硬拿，要先给张扬找好出路，尽可能减少对张扬的伤害，最好能与张扬达成双赢。
为此，邓伟接连失眠了好几夜。。。。终于有天半夜，邓伟迷迷糊糊中，突然开窍：“现在的情况，不正好适用于“擒贼擒王”计策吗？只要扣住“擒贼擒王”计策的设计准则，搞定这件事情应该不难的。”
想明白了，邓伟也就安心睡着了。
第二天起来后，邓伟就开始按计而行动了。
首先，邓伟委托猎头公司寻找替代张扬的称职人选，这是解决目前问题的核心关键：
只有经理自己先称职了，他手下才会留得住称职的助手，才会最终自上而下建立一支称职的队伍。
经过一段时间的物色，猎头公司终于为邓伟找到了一个非常合适的人选，而这个候选人对邓伟他们提供的条件也很满意，双方一拍即成，相见恨晚。
谈妥候选人后，接下来就要请张扬让位了。。。。
邓伟有天找了个机会，把张扬约到一家咖啡店交交心。
张扬似乎预感到什么，眼神有点凝重。
邓伟觉得气氛有点压抑，就先开了个玩笑，然后推心置腹对张扬说：
“广州分公司有今天的规模，你功不可没啊。
前几年，分公司的发展一直很顺利，你也干的得心应手。
今年，分公司的规模又扩大了一倍，大家这才都感觉有点吃力了。
这几天，我在广州，发现你每天回家都很晚，而上了班就没停过，据说今年你一直如此。我非常佩服你的过人精力和敬业，但长此以往也不是个好办法，你即使没意见，你家人肯定也有意见。你现在是不是在管理上遇到瓶颈了，正在努力突破？”
张扬点了点头：“确实如此，我是销售出身，管理经验都是自己摸索的。以前管理几十人的团队，所有的事情几乎都在我的视线之中，有什么情况，如何应对，基本上心中有数。小问题一般都能及时解决，不会酿成大问题。现在，人一多，我是分身乏术，实在管不过来了，很多小问题等到了我这里，就已经变成大问题了，处理起来就比较棘手了，唉，我整天都在忙着救这些火啊”。
邓伟拍了拍张扬的肩，认同道：
“管理是门学问，会者不难，难者不会。只要掌握管理精髓，成千上万的团队，管理起来照样游刃有余。我觉得你现在正面临事业的关键时刻，上不上，下不下，卡在那里苦战，不如干脆退一步，去充充电，恶补一下管理知识，读个MBA，把基础打结实了，回来后，就可以委以大任了。企业越往前发展，象你这样有实战经验，又有理论基础，对企业又忠心耿耿的人才，越是求之不得的。我可以为你向总部申请停职带薪学习，并报销你的学费，你觉得如何？”
张扬听了后，很感动，也对邓伟说了肺腑之言：
“分公司目前的管理混乱，我内心其实知道全是我的责任，你因此而要开掉我，我也没什么话说，今天其实我是有心理准备，没想到你不但不解聘我，还给我这么好的学习机会，我实在是有愧啊”。
邓伟听后笑着鼓励道：
“企业的发展最缺的永远是人才，人才一直往上提拔，总会在某个职位上面临不称职，如果因此而开掉这个人才，那就是最大的浪费。这时企业要做的应该是投资人才，让其能胜任，这才是企业与人才的双赢之道 。。。。。”
喝完咖啡回去后，张扬即全力配合邓伟做好移交工作，等候选人任职后，就高高兴兴去读MBA了。
两年后，张扬学成归来，邓伟及管理层对张扬进行了重新考核评估，发现他的水平已经有了突飞猛进的增长，原来广州分公司的职位已经有点大材小用了，正好企业有意把西南区的十个分公司，合并为一个大区，张扬就被任命为这个大区的总监。
张扬的经历在企业的新老员工里传播，大家因此而更热爱这家企业，更忠心于自己的企业了。
【剥笋壳】：
当邓伟发现广州分公司的根源在于张扬后，没有痛下杀手，激化局势。
反而通过智慧，既解决了问题，又帮助了张扬，达成了双赢。
让我们一起来剥剥笋壳，看看邓伟是如何做到的？
剥笋壳１：邓伟希望得到什么理想结果？
回答１：张扬让位于称职之人，而且张扬的让位行为，对分公司将来的发展没有任何影响。
剥笋壳２：邓伟如何做到张扬顺利让位，且没有任何后遗症的？
回答２：因为邓伟运用了“擒贼擒王”之计，让张扬亲见（Personal）：“让位行为”更有利于自己：虽然离职会使张扬失去现有的一些利益，但一来，待遇没有什么大的变化（只损失些奖金），二来，充电学习可以彻底解决自己的职业发展瓶颈，是目前自己最需要的帮助。所以权衡之下，“让位行为”对自己更有利，既然有利于自己，张扬当然不会采取什么防御抵制行为了。
剥笋壳3：为什么邓伟实施的“擒贼擒王”计策如此顺利？
回答3：因为邓伟在实施过程中，紧紧把握了“擒贼擒王”计策的２条设计（Plan）准则：
设计（Plan）准则1．摧其坚，夺其魁，以解其体；
（只要摧毁了对象的关键核心，就可以全面瓦解对方了）
这个准则强调：摧毁核心要害是关键，一旦摧毁，所以问题都将迎刃而解。
邓伟案例里：当邓伟发现广州分公司处于“帕金森定律”之中时，就很清楚问题的关键在于张扬，所以邓伟首先委托猎头找到了张扬的合适候选人，最终为张扬的顺利交接准好了充分的准备。
设计（Plan）准则2．龙战于野，其道穷也。
（改变对方赖以生存的环境，就象让熟悉大海的蛟龙，来到陌生陆地，很容易就能将对方逼到绝境）
这个准则强调：既然“擒王”不可避免，那就要改变原有关联因素，尽量消弱因此造成的伤害。
邓伟案例里：张扬必须离开现有岗位。而能否让张扬远离能造成杀伤力的行业市场是关键，送其参加脱产MBA学习，既可远离行业市场，又可帮助张扬突破自己的职场瓶颈，不失为一举两得的妙法。
剥笋壳４：“擒贼擒王”这条计策实施过程中，该如何巩固（Plus），确保最后成功？
回答４：邓伟案例里，张扬学成归来后，企业非但没有不当一回事，反而量才提拔使用，这是对企业文化自始而终的贯彻，也是对员工归属感的培养，是非常关键的。
【回味豆】：
通过剥笋壳的梳理，我们就可以很容易解析出“擒贼擒王”这条计策的“P4”：
- 知心（Probe）：一旦发生不利自己的行为，一定会针对性产生防御行为加以保护
- 亲见（Personal）：“擒王让位行为”有利于自己
- 设计（Plan）：摧其坚，夺其魁，以解其体。龙战于野，其道穷也。
- 巩固（Plus）：通过自始而终的很多行为，体现“擒王让位行为”确实有利。
在日常工作，当我们陷入苦战，忙于救火，或者加班加点不断，休息日都难以保证时，
则千万不要用敬业、磨练之类来平衡自己的心态，甚至乐于其中。
只有洞察到核心关键，并彻底解决才是正道，
我们只有具备了“擒贼擒王”的意识，才能真正活的明白，有价值，有意义。