张静初电影大全夜店的:NLP与领导第47讲：因人而异的部属激励

　　光是靠管制、控制、责备，营造不出卓越的团队；认同度不高，士气低落的部属，即使能力再好，绩效也不会理想。如何激励部属，一直都是领导者非常关心的课题。

　　谈到"激励"，"NLP"强调"因人而异"，而且必须随时间、状况而变化。

　　．"激励"需要以了解部属需求为基础

　　约二十年前，我担任某公司的顾问时，有一天这家公司老板抱怨：他为了让员工有个良好的休憩环境，投资了不少资金，在厂区后方建了一座媲美植物园的花园，有广阔的韩国草坪、有凉亭、有池塘、有树林、有流水、有步道…，但是，员工竟然没什么感觉，甚至，曾到过这座花园的员工竟然少得屈指可数，对士气可说是一点帮助也没有。

　　针对这个问题，我就花了一些时间去了解员工心里到底怎么看待这件事，我所得到的共同答案竟然是：那有什么时间欣赏花园？

　　原来，该工厂地处偏僻，交通很不方便，公司为了让员工不致太晚下班，所以早上七点四十五分上班，中午用餐及休息时间共四十五分钟，因此，下午四点三十分就可以下班了，而且，上下班还安排交通车接送员工。

　　至于员工呢，每天清晨六点就要出门赶交通车，要是赶不上交通车的话，那可就非常不方便了；那段时间，公司接单特别多，连续几个月来，几乎天天都要加班，四点三十分下班之后，大家为了避免加班的下班时间太晚，于是就建议公司加班时间从下午五点钟就开始(晚餐连休息时间总共只有三十分钟)，这样一来，晚上八点钟就可以下班回家；即便如此，绝大多数的同仁回到家，也将近晚上十点。每天这样周而复始，员工身心疲惫，最需要的恐怕是休息，就算偶尔想到花园走走，在这样的作息时间之下，还真不容易抽出时间呢。

　　激励做法如果与部属的需求有这么大的落差，自然得不到理想的效果，"NLP"强调"激励"需要以了解部属需求为基础。

　　．通常主管对了解部属之需求都很有自信

　　谈到了解部属需求，领导者天天与部属相处，是否就真的很了解部属的需求呢？虽然，很多领导者对此颇有自信，但是，每次我针对企业进行"组织活化调查"(一种诊断、分析组织活力状况的工具)时，结果却显示：主管心目中"部属的需求"与部属实际填写的需求，经常存在非常大的差距。

　　通常，大部分的主管认为部属最期望的就是："加薪"和"晋升"；事实上，虽然每家公司状况不同，"加薪"和"晋升"也都是部属所期望的，不过，顺位往往却在第三以后；最期望的经常是"学习成长的机会"、"受尊重"、"有发挥的机会"…之类的需求。

　　针对部属最期待的项目，考虑适当的激励做法，才是最有效的"激励"领导；未来企业趋势是"高绩效、高所得"，让部属所得提升、更能担负更重要的任务，非但不是不好，反而是领导者该做到的，但是，如果只是粗糙地以为"加薪"、"晋升"就能让部属士气高昂，那可能要让自己大失所望了。

　　培育部属，让部属有"学习成长、发挥"的机会，让部属感到"受尊重"，这些都是领导者应该善尽的职责，这些都不需要让公司增加什么额外成本；如果没做到，反而一昧地只想以"加薪"、"晋升"激励部属，不但效果不彰(顶多也只是短期作用)，更可能让组织成本不断提高，降低竞争力，对企业永续经营带来不利影响。

　　．"NLP"因人而异的"激励"重点

　　每个人都有其独特性，而且随情境而改变，谈"激励"，"NLP"有很多了解人的技巧，通常，只要透过观察、对话、互动，就可以了解对方的想法、需求、特质…，甚至，可以知道如何让对方有兴趣、有意愿，也可以知道如何让对方对特定的主题降低兴趣、意愿，就像找到对方"意愿"的"开关"(HotButtom)一样。

　　当然，"NLP"也很懂得应用专家的智能，比如说，马思洛博士将人类的需求，划分为生理需求、安定需求、社会需求、自尊需求及自我实现需求等五个层次，就经常被使用。

　　如果了解部属的需求是在"生理需求"层次，就可以采用：只要员工更加努力工作，就能增加员工收入之激励策略；如果部属是在"安定需求"层次，就可采行：让员工明确知道，只要如何努力工作，就可以得到什么样的保障；如果部属是"社会需求"层次，就可以配合员工需求举办彼此互动、交友、团体活动、小集团活动…等做法，以激励士气；如果部属是在"自尊需求"层次，就可以在职称、尊重专业、意见之交流采纳、竞赛…等做法，结合绩效之提升；如果部属的需求是在"自我实现需求"层次，就可以采用项目授权、内部创业、自主管理…等做法，让部属充分为公司发展发挥其能力。

　　"NLP"也重视部属需求层次的提升，比如说，生理需求、安定需求、社会需求这几个需求层次，只是基本维系因素而已，如果要让部属潜能发挥到较高的层次，就需要协助部属迈进自尊需求及自我实现需求层次，如此才是真正做到"激励"。

摘自:总裁学苑