模仿大鲤鱼的小品:农信社推行绩效考核改革的实践与思考

美国管理学权威彼得•德鲁克曾说过：“创新是企业家的具体工具”。2009年初，湖北省农村信用合作社联合社（以下简称省联社）恩施办事处针对辖内绩效分配百分制考核带来的影响员工积极性、阻碍业务发展的种种弊端，全面推行了绩效考核改革，实行了“含量计酬”考核方式，取得了良好效果，其中恩施市农村信用合作联社（以下简称联社）发展变化最为显著。

一、“含量计酬”绩效考核方式的基本做法

1、考核方式：取消下达任务和百分考核的做法，实行业务量化计酬，确定各类业务产品的价格，以绩定酬，产品计价。同时实行倒扣工资制，对到期回收率未达标，欠收利息的倒扣工资。

2、计酬依据：除基本保障工资外，对存款存量、揽存日均增量、业务笔数、利息收入、中间业务收入、不良贷款清收七大项分别确定单价，按月根据每位员工完成的业务产品进行计价确定报酬，按月计发70%，余下的30%在年底实行倒扣后计发。

3、计酬平衡：由联社清算中心设立全体员工应付工资分户账，农信社对每位员工完成的业务产品数量上报联社，联社与该社完成业务产品总量核对无误后，实行逐项计价确定报酬，并直接通过清算中心计发到个人。辖内所有员工，无论内勤、外勤，收入向创效多的岗位和人员倾斜，打破“小锅饭”，拉开大差距，上不封顶、下不保底，鼓励岗位致富，允许员工报酬高于领导。

二、“含量计酬”引发的“多米诺”效应

以绩定酬、含量计酬这种新的绩效考核方式，成为激发全体员工经营活力的助推器和动力源。业务的快速发展，又增添了员工无穷的信心和动力，作风大转变，工作有激情，队伍的凝聚力、战斗力和执行力也得到了很大提升。与往年比较，恩施市联社从业务发展、工作作风、精神面貌等方面都发生了翻天覆地的变化。

1、业务发展由慢变快。截至10月末，恩施市联社各项存款余额达到11.87亿元，比年初净增3.06亿元，同比多净增2亿元，两年半时间存款实现翻番，计划完成率113.61%，增幅达到34.68%，高于全州平均增幅近10个百分点，高于利川市联社16个百分点；各项贷款余额7.93亿元，净投放2.68亿元，同比多投放7300万元，增幅51.02%，高于全州平均增幅12个百分点，高于利川市联社5个百分点；不良贷款五级分类净下降1910万元，占比8.75%，低于利川市联社4个百分点；实现各项收入1.12亿元，同比增收6990万元，其中存量贷款利息收入3038万元，完成计划的48.38%，高于利川市联社8个百分点；实现账面利润2935万元，比同期多2072万元；其他业务均居于中等偏上水平。

2、员工面貌由差变好。实行新的绩效考核办法后，由于消除了“百分考核”存在的许多弊端，恩施市联社员工积极性得到很大提高，精神面貌焕然一新。

一是员工收入差距迅速拉大，让能力强、贡献大的员工产生了积极工作的动力，让能力弱、作风差的员工在思想上形成了强大的压力。1至10月，该联社普通员工月平工资最高达到了11000多元，比上年同期月平工资最高的还多7000多元，而最低的仅有630多元，月平拉开差距达到10500元。这种全凭贡献得报酬的分配机制，彻底打破了几十年来的“大锅饭”、“小锅饭”分配格局，真正拉开了分配档次。让作出了贡献的员工得到了更高的收入，“混日子”的员工再也“混”不到报酬，个个工作热情高涨，真正实现了“要我干”到“我要干”的转变，呈现出了“三多三少”的现象，即说空话、怪话的少了，埋头苦干的多了；戳一下动一下过度依赖社主任的少了，不用社主任督促积极主动上门营销的多了；坐门等客的少了，上门服务的多了。例如，恩施州某水泥公司3月初点火生产时急需流动资金2000万元，该联社施南农信社了解这一情况后，社主任和信贷员一早就上门现场办公，帮助企业组织贷款资料，仅用了15天就为此公司发放了1000万元贷款。

二是按月产品计价，按月计发到位，使员工当月报酬看得见摸得着，激励作用明显。同时，由于每项产品价格既定，员工可根据自己当天的业务产品，算出自己每天能拿多少报酬，社主任对社内每位员工每天、每月的报酬都心中有数，员工业务发展有动力，领导工作开展有方向。所有员工都明白了工资报酬是自己挣的而不是联社发的，报酬越高说明对单位的贡献越多，反之报酬越低说明对单位的贡献越少，因此无论自己拿的多与少，再也不好意思抱怨是联社发少了，更没人找领导扯皮了。2008年，在恩施市联社理事长办公室，隔三差五地就有扯皮拉筋的员工找领导，要么是请假休息却不想少拿报酬的，要么就是找领导要求调动到报酬好的网点的。推行新的绩效考核办法后，找领导扯皮的少了，到联社“业务发展成绩榜”上比成绩、比贡献的多了。

三是突破了任务的束缚，员工潜力得到了充分挖掘。过去联社下达任务到社后，操心的是社主任，而现在每位员工都在根据自己办理的业务产品计算自己的报酬，再也没人等社主任指派，揽存、放贷，收息清非，个个主动积极，人人争先恐后，工作的原动力与以往截然不同，带来的效果也有天壤之别。过去只要任务完成后，再也没人关心存款，清收贷款，而现在没有了任务的束缚，动不动就拉回几十上百万存款的事屡见不鲜。透过现象看本质，“含量计酬”考核办法是以职工利益作为切入点，通过充分调动员工积极性，激活整体效益的一种考核机制，比下达任务对员工的激励效果更为明显。恩施市联社营业部1至10月共净增存款1.27亿元，增幅达到120%，而2008年全年存款下降6442万元；营销贷款6727万元，贷款净投放达到6046万元，增幅1963%，而2008年末该网点贷款余额仅293万元；实现各项收入280万元，比去年多收260万元，增幅达到1300%。

3、社会地位由低变高。前些年，农信社因业务发展慢，员工收入低，社会地位十分低下，说出的话没人理，单位的门没人望。随着绩效考核改革的实施到位，不仅员工收入上来了，业务发展加快了，而且社会地位也“水涨船高”，上门办理业务的络绎不绝，进出农信社营业室成了身份的象征。在今年面向社会公开招录新员工时，恩施州就有1446人报名参考，其中恩施市就有400多人参考。

三、推行绩效考核改革的几点启示

（一）统一员工思想是前提

由于受旧的经营方式和思想观念的束缚和影响，“含量计酬”绩效考核机制的推行并非一帆风顺，对要不要实施，实施后效果会怎样，会不会突破省联社核定的工资总额，大家都心存疑虑。恩施办事处通过深入测算，开展座谈，问卷调查，使广大员工充分认识到实施“含量计酬”绩效考核机制的重要性和紧迫性，统一了思想认识，更新了观念，营造了良好氛围。

（二）坚持有效激励是关键

自省联社成立以来，就一直对绩效考核进行着深入有益的探索，考核办法不断完善，从百分考核法到系数考核法，归根到底都是要通过实施有效激励，促进业务快速发展。恩施办事处在全辖推行的“含量计酬”绩效考核办法，其激励效应已经在员工心中形成了一种正面导向作用，业务的迅猛发展更是充分佐证了这种考核办法的有效性。

（三）突出以人为本是核心

“含量计酬”的绩效考核办法把员工的工作积极性和主观能动性进一步激发出来，员工的主人翁地位得以充分尊重，广大员工围绕着本职工作尽心尽职，不甘落后，努力获取更高的报酬，比收入、比贡献蔚然成风，有利于引导员工通过努力工作创造工作业绩，提高工资收入，实现自身价值，有利于促进农信社各项业务的快速、高效和全面发展。

作者单位 湖北省联社恩施办事处