偶看新闻烦恼是朋友英文歌曲听:04.04.07?招不到称心的人怎么办?----邵亦波
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/05/03 09:24:16
04.04.07 招不到称心的人怎么办?
(2009-08-17 15:12:50)很多人问，你说了一大堆招人的标准，如果我碰到有个人符合这所有的标准的话，我是一定请进来的。可是找不到到合适的人怎么办？不招吗？等着吗？还是先招个不称心的人再说？
这个问题可能是创业者的第二大头痛（第 一大头痛是找钱）。我整理了一下，在国外的创业者里有几个理论。
第一，宁可错杀一千，不要误招一个。最有代表性的文章是“No False Positive”。这篇文章说，招进一个错的人，对公司的影响远远超过没人做这个事情的坏处，所以情愿望眼欲穿， 而不是苦苦等离婚，还要分一半家产给人家。
第二个理论，叫快进快出”Hire fast，fire fast”。想法是基于其实很难在面试中真正看出一个人的好坏，面试的标准太高，又会让面试技巧不好、可是真材实料的人被拒在门外。即使做了很完善的背景调查，（单单靠他提供的名字是不够的，一定要自己直接去找它的其他老板同事和合作伙伴，这以后会具体谈， 包括面试技巧等等）。很多时候开始工作以后，才知道这个人的真才实料。所以呢，创业时应该快快的把人请进来，不适合就快快请走！
第三个理论，叫找最好的全能运动员“Best Available Athlete”。这个想法是，创业时很多时候并不知道要找什么样的人，随着商业模式的变化与发展， 需要人的技能也会很快的改变．所以找的到最适合的人最好，找不到也不要紧，找到一个什么都会做一点， 可是都不精，但是学习能力强，又有热情活力的人也不错！
看到这里，请大家先停一下，想一想你觉得哪个理论最对？
想～
抓抓耳朵～
搔搔头～
亲亲老婆～
搂搂女儿～
想～
好了。 我觉得这三个观点都有它对的一面，但是只在一些情况下适用。
第一个理论，宁可错杀一千，不要误招一个：我很同意如果一个人的品行是达不到要求的话， 我宁愿没有人，也不要他。从面试者来说，我的建议是真的要对自己的名声很小心，这个世界（圈子）是极小的，做了错事，恶名声会跟你一辈子。而且很多时候关于品行上的事情，未来的老板根本不会来给你对质，只要一听到就给你打个大叉叉，然后用另一个理由拒绝你。 品行不佳的例子：在某公司全职工作时，还在外面偷偷开公司；在市场部做主任时，把一份单子交给他小姨子的广告公司做；能力不错，但是特别喜欢在公司里搞小集团， 是公司政治的大玩家。
如果某些人的技能不到位，譬如说以前没有做过这职位，只要是可以学习的东西， 我都觉得可以考虑。在中国尤其是这样，因为中国好的管理人员实在太少了，如果标准太高的话， 可能会很久都找不到人。所以第一个理论，除非是品行问题，不然我不同意！
第二个快进快出，我也不很同意，因为对请进来的人不公平． 很多人是放弃了稳定的工作，携家带眷过来的．如果是男人的话，还可能带了一屁股债:-)。 第二个原因是，请神容易送神难，没有充足的理由请人走的话，会让人心惶惶，对公司文化也不好，且法律上会有一串的麻烦事。 所以第二个理论我不同意，除了一些流动性本来就很高的行业或部门，或有一些具体客观的衡量标准的职位，例如销售。定好目标，达不到就请走！ 这样对公司文化的影响比较少，而且对方会比较有心理准备。
第三个全能运动员，我是最同意的． 我觉得学习能力很重要． 做易趣的时候，市场部一开始是做电视广告和户外广告，一年以后注重的是跟门户网站的合作，最后是跟搜索引擎的关键字。我们市场部的中坚是一群有创造力，但是又对数字很敏感，分析能力很强的年轻人。他们不一定做过可口可乐的品牌总监，也不一定是李奥贝纳的副总裁， 可是他们的学习能力都很强，很聪明，这就够了。现在他们在Google百度效力了：—）。 有个人现在在做销售总监，虽然他在易趣做了四年的市场，果真是全能！前途不可限量！我对第三个观点最认同，除了有些职位从第一天就需要丰富的经验以外，像技术， 像Chief Architect。
同意吗？ 请发言！