偶看新闻购物回来晒购物图片:有感于“人性化管理挑战规章制度” 电力文秘网
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/05/05 03:23:10
有感于“人性化管理挑战规章制度”
在四川大学MBA的学习时，对《管理学》中“管理”的含义有了肤浅的认识。“管理”是一个围绕实现组织目标而展开的复杂过程。在管理学发展过程中，许多管理学家也都提出了自己的见解：
如泰勒提倡的科学管理，改变了过去管理企业的传统方式，运用了标准化等方法大大地提高了生产效率，这种通过分析来提高生产效率的方法很快推广到社会的其他部门。
法约尔认为管理只是经营的六种职能活动之一（六种职能活动是指技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动）。而管理活动则包含了五种因素，即：计划、组织、指挥、协调和控制。
古利克进一步提出了管理七职能论，这七项职能分别是：计划、组织、人事、指挥、协调、报告和预算。取这些职能的英文词的第一个字母即成为POSDCRB。
西蒙认为决策贯穿管理的全过程，管理就是决策。
孔茨则提出：“管理就是设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效地完成既定目标。”为此，管理的职能是计划、组织、人事、领导和控制。管理适用于一切组织。
而罗宾斯的看法与孔茨雷同，“管理是指同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程”。
我国的一些管理学家、如徐国华、周三多、杨文士等也都提出了自己的观点，这里不再一一列举。
那些在不同的管理岗位上的实践者们对什么是管理也都会有自己的各种看法。例如我国有一家年销售额在4亿元以上的一位副总裁深有感触地说，这几年里我们的管理工作就是领导在通过各种规章制度控制职工，而职工要反控制，控制与反控制就是我们管理工作的内容。这也是一种有一定代表性的看法。
前不久，拜读了“人性化管理挑战规章制度”一文之后，深有感处。
通用电气新任董事长兼ＣＥＯ（首席执行官）杰夫·伊梅尔特在与中国十三位ＣＥＯ的对话中，提出一个新奇的观点：企业管理中最坏的事情就是ＣＥＯ把自己当做是老板，坐在自己的办公室发号施令。理由很简单，因为人们更愿意服从的是新的创意，新的思想和梦想等人性化的东西，而不是枯燥的制度、规范和命令。
有感之一：企业在尊重和信任基础上长寿
ＧＥ公司有这样一句话：韦尔奇无处不在。意思就是说，人性化的形象魅力让每一个员工感到了韦尔奇无处不在的力量。ＧＥ动力系统的商务经理王泉这样表达他对韦尔奇的印象，“我一点也不会感到与韦尔奇有距离，这是你与ＣＥＯ之间没有任何阻隔的交流，每个ＧＥ员工都曾为收到有韦尔奇电子签名的ｅ－ｍａｉｌ而惊喜，但后来会感到很自然，因为他会经常把他对公司的看法直接告诉你”。
在ＧＥ中国的企业里，从普通员工到高层，盛行的正是这样一种开放性的管理。而个人被公司的文化赋予了极大的自由与发展的空间，员工可以充分展开自己的能力，提出富有抱负，也许可以被称为有点野心的愿景。正如韦尔奇所言：我们用不同的语言，却说同一种话：六个西格玛。企业的文化只有在人的尊严长河里顺流而下，才会源远流长、长流不息。
阿姆斯北，它也是一家跨国集团，从最初几个人的作坊发展到国际性的制造商，也始终坚持了一种人性化的管理风格。其年轻的领导人大卫深有体会地讲了这样一段话：“你对员工的态度不是信任就是不信任，如果你要信任他们，就不必将收银机上锁，不需要打卡钟和大批管理员，如果你不信任他们，干脆把他们开除。”因此据说阿姆斯北公司在公司餐厅的确没有专人管理钱物，甚至工厂不设专门的品质监管人员，而 “出门在外时，生活方式要像在家一样”则成为公司一条不成文的报销规定。
著名经济与管理学家阿里·德赫斯从自己在皇家荷兰壳牌集团公司３８年的工作体验及对世界上能幸存并寿命很长的公司进行了研究后，也提出这种宽容型的人性化管理其实正是新经济形态下一种新型的管理理念与方式，也是世界上许多企业能保持持久的生命力，并成为“长寿公司”的活力所在。
有感之二：不是“制管”而是“自管”
据报道，巴西有一家大型跨国公司近年来经营业绩扶摇直上，这完全得益于公司采取的独特的管理体制——自主管理。
他们的做法是：首先由员工自主确定工作目标，公司将员工分成若干工作组，但不指定谁干什么，而是由工作组自定生产目标，员工自然分工。二是员工自主确定工作时间，公司并不人为规定员工上下班的时间，由员工自行掌握。员工在感觉状态最佳时全身心地投入工作，因而效率特别高。三是员工自主确定工资。由员工根据自己的贡献大小确定报酬报公司财务处备案，若员工自定的工资高了，公司起码第一个月会照付，第二个月会要求他们提高生产率。如果确实不能胜任，公司与员工协商，适当降低工资档次或转换工作岗位。
自主管理体制获得成功的最大秘诀，就是通过这种非常规的管理方式将责权利有机地统一起来，最大限度地下放给员工，以充分调动员工的自主性、积极性和创造性，全面提升工作效率。应该说，自主管理迎合了现代人受尊重、自我实现这种高层次的心理需要。员工把管理层的信任当做压力和动力，并通过自己智力和体力的充分协调发挥作用，最终变成凝聚力和竞争力，促进企业经营目标的实现。
来自美国的ＳＳＡ公司是全球知名的 ＥＲＰ供应商，其用户遍布世界９０个国家。公司于１９８９年进入中国市场后，通过过去１０年的努力创业，到目前已在中国内地拥有２００多家用户，拥有中国ＥＲＰ市场的４０％的用户。据ＳＳＡ（中国）市场部主管虞君小姐介绍：公司在中国业务的迅速发展也正是得益于这种特殊的管理风格。主要表现在公司并不严格规定员工上午干什么，下午干什么，只是给一个完成期限，比如三天或者一周之内，然后这个过程就由自己来安排，因此公司没有上下班打卡制度。这种管理方式主要靠自觉，公司给员工以足够的空间，让员工去自由发挥，同时公司也是在充分挖掘员工的潜能。
虞小姐认为，这种管理方式对有上进心的人反而是一种促进作用。在这里面，信任的成分占了８０％，如果让员工放心去做事，充分信任他，员工就会非常努力，找到充分发挥能力的余地。这是一种良性循环，而管理有时很重要的就是营造一种良性循环。而传统的那种高压管理方式，其实在很多时候都不太利于激发员工的积极性，因为它忽视了一些外部因素是不以员工的意志为转移的客观存在。
有感之三：以情服人提高管理效率
通俗地讲，人性化管理风格的实质就在于“把人当人看”，从而才使得员工愿意怀着这种满意或者是满足的心态以最佳的精神状态全身心地投入到工作当中去，进而直接提高企业的管理效率。
全球华人竞争力基金会董事长石滋宜先生讲了这样一个故事，曾在一天深夜，松下幸之助打电话到一位干部家中，干部以为老板要传递什么重要的工作指示，没想到，松下竟说：“我突然很想听听你的声音。”松下以如此真诚感性的方式来表达对部属的关怀，相信任何人接到这样的电话都会觉得备受重视，愿意全力为公司努力。
石先生认为，在讲求高效率、竞争力的现代，许多企业致力发展具有优势的专业与技术，但是，如此就能为企业带来更多的财富吗？显然不是的。现代企业的管理制度从根本上讲是一种机械化的管理，给员工的感受就像是挂在办公室、车间门口的玻璃镜片，冰冷冰冷的。其实是这些企业领导人忽略了所谓“看不见的东西”——人性化的管理，从而导致了管理效率低下却无法找到真正的原因和解决的办法。正是在这样的背景下，一种适合现代人的新型管理模式，应该包涵情感这一人性化的重要因子的管理模式越来越成为现代企业管理发展的重要线索和趋势之一。
事实上在很多情况下，人性化管理中的情感因素将会使企业的员工空前团结，成为一个极具战斗力的团队。它不仅可以使员工的喜怒哀乐等情感得到宣泄，而且直接结果是员工能够更多地静心工作，从而提高企业效率。其次通过这种情感的纽带，可以将员工的个人价值观与企业的价值观结合起来，为一个共同的目标而努力，从而使员工的努力方向和企业的发展方向达到高度统一。
如今，我们习以为常地讲企业需要管理创新，事实上管理创新的实质就是观念创新。而在知识经济与信息革命浪潮的冲击下，企业管理也将逐步演变成一场观念的革命。而要想最终取得这场革命的胜利，以人为中心的“人性化”管理最终将取代以约束为中心的“物化”管理。
在四川大学MBA的学习时，对《管理学》中“管理”的含义有了肤浅的认识。“管理”是一个围绕实现组织目标而展开的复杂过程。在管理学发展过程中，许多管理学家也都提出了自己的见解：
如泰勒提倡的科学管理，改变了过去管理企业的传统方式，运用了标准化等方法大大地提高了生产效率，这种通过分析来提高生产效率的方法很快推广到社会的其他部门。
法约尔认为管理只是经营的六种职能活动之一（六种职能活动是指技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动）。而管理活动则包含了五种因素，即：计划、组织、指挥、协调和控制。
古利克进一步提出了管理七职能论，这七项职能分别是：计划、组织、人事、指挥、协调、报告和预算。取这些职能的英文词的第一个字母即成为POSDCRB。
西蒙认为决策贯穿管理的全过程，管理就是决策。
孔茨则提出：“管理就是设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效地完成既定目标。”为此，管理的职能是计划、组织、人事、领导和控制。管理适用于一切组织。
而罗宾斯的看法与孔茨雷同，“管理是指同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程”。
我国的一些管理学家、如徐国华、周三多、杨文士等也都提出了自己的观点，这里不再一一列举。
那些在不同的管理岗位上的实践者们对什么是管理也都会有自己的各种看法。例如我国有一家年销售额在4亿元以上的一位副总裁深有感触地说，这几年里我们的管理工作就是领导在通过各种规章制度控制职工，而职工要反控制，控制与反控制就是我们管理工作的内容。这也是一种有一定代表性的看法。
前不久，拜读了“人性化管理挑战规章制度”一文之后，深有感处。
通用电气新任董事长兼ＣＥＯ（首席执行官）杰夫·伊梅尔特在与中国十三位ＣＥＯ的对话中，提出一个新奇的观点：企业管理中最坏的事情就是ＣＥＯ把自己当做是老板，坐在自己的办公室发号施令。理由很简单，因为人们更愿意服从的是新的创意，新的思想和梦想等人性化的东西，而不是枯燥的制度、规范和命令。
有感之一：企业在尊重和信任基础上长寿
ＧＥ公司有这样一句话：韦尔奇无处不在。意思就是说，人性化的形象魅力让每一个员工感到了韦尔奇无处不在的力量。ＧＥ动力系统的商务经理王泉这样表达他对韦尔奇的印象，“我一点也不会感到与韦尔奇有距离，这是你与ＣＥＯ之间没有任何阻隔的交流，每个ＧＥ员工都曾为收到有韦尔奇电子签名的ｅ－ｍａｉｌ而惊喜，但后来会感到很自然，因为他会经常把他对公司的看法直接告诉你”。
在ＧＥ中国的企业里，从普通员工到高层，盛行的正是这样一种开放性的管理。而个人被公司的文化赋予了极大的自由与发展的空间，员工可以充分展开自己的能力，提出富有抱负，也许可以被称为有点野心的愿景。正如韦尔奇所言：我们用不同的语言，却说同一种话：六个西格玛。企业的文化只有在人的尊严长河里顺流而下，才会源远流长、长流不息。
阿姆斯北，它也是一家跨国集团，从最初几个人的作坊发展到国际性的制造商，也始终坚持了一种人性化的管理风格。其年轻的领导人大卫深有体会地讲了这样一段话：“你对员工的态度不是信任就是不信任，如果你要信任他们，就不必将收银机上锁，不需要打卡钟和大批管理员，如果你不信任他们，干脆把他们开除。”因此据说阿姆斯北公司在公司餐厅的确没有专人管理钱物，甚至工厂不设专门的品质监管人员，而 “出门在外时，生活方式要像在家一样”则成为公司一条不成文的报销规定。
著名经济与管理学家阿里·德赫斯从自己在皇家荷兰壳牌集团公司３８年的工作体验及对世界上能幸存并寿命很长的公司进行了研究后，也提出这种宽容型的人性化管理其实正是新经济形态下一种新型的管理理念与方式，也是世界上许多企业能保持持久的生命力，并成为“长寿公司”的活力所在。
有感之二：不是“制管”而是“自管”
据报道，巴西有一家大型跨国公司近年来经营业绩扶摇直上，这完全得益于公司采取的独特的管理体制——自主管理。
他们的做法是：首先由员工自主确定工作目标，公司将员工分成若干工作组，但不指定谁干什么，而是由工作组自定生产目标，员工自然分工。二是员工自主确定工作时间，公司并不人为规定员工上下班的时间，由员工自行掌握。员工在感觉状态最佳时全身心地投入工作，因而效率特别高。三是员工自主确定工资。由员工根据自己的贡献大小确定报酬报公司财务处备案，若员工自定的工资高了，公司起码第一个月会照付，第二个月会要求他们提高生产率。如果确实不能胜任，公司与员工协商，适当降低工资档次或转换工作岗位。
自主管理体制获得成功的最大秘诀，就是通过这种非常规的管理方式将责权利有机地统一起来，最大限度地下放给员工，以充分调动员工的自主性、积极性和创造性，全面提升工作效率。应该说，自主管理迎合了现代人受尊重、自我实现这种高层次的心理需要。员工把管理层的信任当做压力和动力，并通过自己智力和体力的充分协调发挥作用，最终变成凝聚力和竞争力，促进企业经营目标的实现。
来自美国的ＳＳＡ公司是全球知名的 ＥＲＰ供应商，其用户遍布世界９０个国家。公司于１９８９年进入中国市场后，通过过去１０年的努力创业，到目前已在中国内地拥有２００多家用户，拥有中国ＥＲＰ市场的４０％的用户。据ＳＳＡ（中国）市场部主管虞君小姐介绍：公司在中国业务的迅速发展也正是得益于这种特殊的管理风格。主要表现在公司并不严格规定员工上午干什么，下午干什么，只是给一个完成期限，比如三天或者一周之内，然后这个过程就由自己来安排，因此公司没有上下班打卡制度。这种管理方式主要靠自觉，公司给员工以足够的空间，让员工去自由发挥，同时公司也是在充分挖掘员工的潜能。
虞小姐认为，这种管理方式对有上进心的人反而是一种促进作用。在这里面，信任的成分占了８０％，如果让员工放心去做事，充分信任他，员工就会非常努力，找到充分发挥能力的余地。这是一种良性循环，而管理有时很重要的就是营造一种良性循环。而传统的那种高压管理方式，其实在很多时候都不太利于激发员工的积极性，因为它忽视了一些外部因素是不以员工的意志为转移的客观存在。
有感之三：以情服人提高管理效率
通俗地讲，人性化管理风格的实质就在于“把人当人看”，从而才使得员工愿意怀着这种满意或者是满足的心态以最佳的精神状态全身心地投入到工作当中去，进而直接提高企业的管理效率。
全球华人竞争力基金会董事长石滋宜先生讲了这样一个故事，曾在一天深夜，松下幸之助打电话到一位干部家中，干部以为老板要传递什么重要的工作指示，没想到，松下竟说：“我突然很想听听你的声音。”松下以如此真诚感性的方式来表达对部属的关怀，相信任何人接到这样的电话都会觉得备受重视，愿意全力为公司努力。
石先生认为，在讲求高效率、竞争力的现代，许多企业致力发展具有优势的专业与技术，但是，如此就能为企业带来更多的财富吗？显然不是的。现代企业的管理制度从根本上讲是一种机械化的管理，给员工的感受就像是挂在办公室、车间门口的玻璃镜片，冰冷冰冷的。其实是这些企业领导人忽略了所谓“看不见的东西”——人性化的管理，从而导致了管理效率低下却无法找到真正的原因和解决的办法。正是在这样的背景下，一种适合现代人的新型管理模式，应该包涵情感这一人性化的重要因子的管理模式越来越成为现代企业管理发展的重要线索和趋势之一。
事实上在很多情况下，人性化管理中的情感因素将会使企业的员工空前团结，成为一个极具战斗力的团队。它不仅可以使员工的喜怒哀乐等情感得到宣泄，而且直接结果是员工能够更多地静心工作，从而提高企业效率。其次通过这种情感的纽带，可以将员工的个人价值观与企业的价值观结合起来，为一个共同的目标而努力，从而使员工的努力方向和企业的发展方向达到高度统一。
如今，我们习以为常地讲企业需要管理创新，事实上管理创新的实质就是观念创新。而在知识经济与信息革命浪潮的冲击下，企业管理也将逐步演变成一场观念的革命。而要想最终取得这场革命的胜利，以人为中心的“人性化”管理最终将取代以约束为中心的“物化”管理。