王者荣耀英雄语音试听:【Mop大学】巧妙批评，让下属改正错误

细心体察人情，委婉批评下属

    管理者发现职工的缺点，要有与人为善的态度，但绝不能视而不见、假装糊涂。

    卢密士在伊利诺州铁路局任局长时，因当时铁路局实施裁减冗员，减缩支出预算，所以卢密士便将防备小偷盗窃木材的守夜人裁去。

    当时一些工人都认为堆积木材的场上无人看守，如此便可以将木材任意搬取。所以在守夜停歇后一个月中，场上木材时有损失。而从前路工们家里破烂的篱笆，现都已修理完整，还添筑了一些狗圈、鸡栏，也将走廊和梯子的破旧板子更换一新。

  　卢密士见到这种情况，不动声色。路工还以为他老实糊涂可欺。谁知发工资的那天，凡曾窃取木材的路工，应得的工资中，已将木材价值扣去，所给清单，开着窃取木材的数量，丝毫不错。

  　大家都很惊讶卢密士怎么会知道，并计算得这样精确。卢密士对他们说：“在这一个月中，我每天总是度量木材，计算损失的数量。谁如窃取木材绝不会将他窃取木材的数量算错，或漏记在工资账上。”那些工人只能苦笑。他们同样要付出代价，何必要在晚上偷偷摸摸，自己费力，将木材搬到家里来呢?所以以后，再没有偷窃木材的事了。

  　卢密士委婉的批评、干练的处置，折服了路工，使路工们诚意尊敬，服从指挥。他说：“人们如果不洞悉事理、心理，便不能折服别人。而要洞悉事理、心理便须虚心体察物理、人情。一个人对于所任的职务，就算学识丰富，工作努力，但他没有驾驭的才干，便不能成为适当的领袖人物，使人敬服。”

对不同的下属采用不同的批评方式

    不同的人由于经历、文化程度、性格特征、年龄等的不同，接受批评的能力和方式有很大的区别。这就要求管理者根据不同批评对象的不同特点，采取不同的批评方式。

    不同的人对于同一的批评，会有不同的心理反应，因为不同的人，性格与修养都是有区别的。

    可以根据人们受到批评时不同反应将人分为迟钝型反应者、敏感型反应者、理智型反应者和强个性型反应者。反应迟钝的人即使受到批评也满不在乎；反应敏感的人，感情脆弱，脸皮薄，爱面子，受到斥责则难以承受，他们会脸色苍白，神志恍惚，甚至会从此一蹶不振，意志消沉；具有理智的人在受到批评时会感到有很大的震动，能坦率认错，从中汲取教训；具有较强个性的人，自尊心强．个性突出，“老虎屁股摸不得”，遇事好冲动，心胸狭窄，自我保护意识强，心理承受能力差，明知有错，也死要面子，受不了当面批评。

    针对不同特点的人要采用不同的批评方式，对自觉性较高者，应采用启发作自我批评的方法；对于思想比较敏感的人，要采用暗喻批评法；对于性格耿直的人，采取直接批评法；对问题严重、影响较大的人，应采取公开批评法；对思想麻痹的人应采用警示性批评法。在进行批评时忌讳方法单一，死搬硬套，应灵活掌握批评的方法。

    正确的批评要求细密周到，恰如其分，普遍性的问题可以当面进行批评，对于个别现象就应个别进行。另外，也可以事先与之谈话，帮他提高认识，启发他进行自我对照，使他产生“矛头不集中于‘我”’的感觉，主动在“大环境”中认错。另外，还要避免粗暴批评。

    对下属的粗暴批评不会产生很好的效果。员工听到的只是恶劣言语，而不是批评的内容。他们的心中充满了不服和哀怨。这就使其产生逆反心理而不利于问题的解决。

    要学会运用“胡萝卜加大棒”的策略，防止只知批评不知表扬的错误做法。在批评时运用表扬，可以缓和批评中的紧张气氛。可以先表扬后批评，也可先批评后表扬。

    批评还要注意含蓄，借用委婉、隐蔽、暗喻的策略方式，由此及彼，用弦外之音，巧妙表达本意，揭示批评内容，引人思而领悟。万万不可直截了当地说出批评意见，开门见山点出对方要害。

    在批评时，可以运用多种方法。如：通过列举分析历史人物是非，烘托其错误；通过列举和分析现实中的人物的是非，暗喻其错误；通过分析正确的事物，比较其错误；还可采用故事暗示法，用生动的形象增强对他的感染力；笑话暗示法，通过一个笑话，使他认识错误，既有幽默感，又使他不至感到尴尬；轶闻暗示法，通过轶闻趣事，使他听批评时，受到点影射，也易于接受。总之，通过提供多角度、多内容的比较，使人反思领悟，从而自觉愉快地接受批评，改正错误，这才是我们所关心的问题。

  　对于十分敏感的人，批评可采取不露锋芒法，即先承认自己有错，再批评他的缺点。态度要谦虚，谦虚的态度可以使对方的抵触情绪很容易消除，使他乐于接受批评。例如，可以对人这样批评：“这件事，你办得不对，以后要注意了。不过我年轻时也不行，经验少，也出过很多问题，你比我那时强多了。”

  　有时一些问题一时未搞清，涉及面大或被批评者尚能知理明悟，则批评更要委婉含蓄。先表明自己的态度，让下属从模糊的语言中发现自己的错误。但是，也不能一概而论，对严重的错误，应当严厉批评。另外对于执迷不悟者和经常犯错误者，都应作例外处理。要么是他们改正错误，要么是你不用他们。

  　批评的轻重有度，还要因事而异。一般的小过失，轻描淡写的批评就能解决问题；但比较严重的错误，比较顽固的人和态度，你就要响鼓重捶，否则是难以奏效的。

  　具体地说，批评以其方式的不同，一般可以分为七类：

  　一是触动式。触动式批评，措辞尖刻，用语激烈，适合于依赖性较重、惰性较强的人。

  　二是渐进式。渐进式批评是一步一步地接近主题，适用对象是自尊心和荣誉感都比较强烈的人。

  　三是商讨式。商讨式批评的态度较为平缓，不强加于人，而以商量讨论的口气说话。易于被反应快、脾气暴躁的人所接受。

  　四是提醒式。提醒式批评，重在暗示、启发和提醒，适用于性格敏锐、易生疑窦的人。

  　五是即席式。即席式批评即当时当场的批评，就事论事，适用于不轻易认错的人。

  　六是参照式。就是借别人的事例来对比，导引出批评的内容，使用的对象是那些知识少，而又自大、悟性浅薄的人。

  　七是提问式。提问式批评，以问答的形式展示批评，常用于性格内秀、较有思想的人。

批评下属要注意的问题

    美国玫琳·凯化妆品公司最重视就是员工，该公司相信，关心员工与公司必须赚钱这二者并不矛盾。

    总经理阿什对员工的关心与爱，不单单表现在工作、生活和相互交往上．更表现在对员工错误的善意批评上。她说：“我认为，经常批评人的做法并不妥当。不是说不应当提出批评。有时，管理者必须表明对某事不满意。但是批评的目的是指出错在哪里，而不是指出错者是谁。如果有人做错事时管理者不表明态度，那么，这种管理者也确实过于‘厚道’了。不过，管理者在提出批评时，一定要讲究策略，勿摆架子，不可盛气凌人，否则就可能出现适得其反的结果。我认为，一个管理者应当做到：当某人出错时，既能指出其错误，又不致挫伤其自尊心。每当有人走进我的办公室，我总是创造出一种易于交换意见的气氛。这一点很重要。只要我越过有形屏障——我的办公桌，那么，创造那种气氛则易如反掌。我的办公桌象征着权力，它向坐在一旁的来人表明，我有权指示他应该如何如何。我总是越过那个有形的屏障，以朋友和同事而不是以领导者的身份与一人交谈。因此，我们同坐在一张舒适的沙发上，在比较轻松的氛围中研究工作、解决问题。

    “我有时还同来人握手拥抱!在我看来，这是感情的自然流露。因此，我在这样做时感到轻松、自然。我认为，同来人握手拥抱能使坚冰消融，能使对方无拘无束。你会发现：同一种人打交道，握手是最好的方式；但同另一种人打交道，拍拍背显得很亲密；同某些人见面，只有热烈拥抱才能表达出你们亲密无间的情谊。我们都听说过大夫在病床旁边对病人表示关心、同病人握手的情景。同样，管理者也应在沙发旁边对来人表示关心。因此，各级企业主管都应走上去，放下架子同来人握手、拥抱吧——这是管理企业的一个绝招。”

在谈到与员工相处时，阿什说：“我认为，管理者同自己的员工保持亲密的关系是正常的，相反如果管理者同自己的员工总是保持雇主与雇员的关系，那则是反常的。我认为，这种气氛无助于最大限度地提高生产率。

  “另外，管理者还必须强硬和直言不讳。假如某人的工作不能令人满意你决不可绕开这个问题，而必须表达出自己的看法。不过你这样做是要双笔齐下一—既要关心，又要严格。换句话说，你既必须起到管理者的作用，表现对那人表示同情。具体的界线是，既要十分亲热，又不能损害自己的监督作用。你同员工的关系要如同大哥哥大姐姐对**小妹妹关系，既要表示爱和同情，又要使自己在必要时能够采取严格的行动。在我的许多雇员眼里，我的形象实际上是慈母。他们认为，我是十分关心他们的人。他们信任我。我多次听到我的雇员说：‘玫琳·凯·阿什，我妈去世好几年了，我现在蒯把你当作妈妈”…·’每当听到这种话，我感到十分光荣。”

  　从阿什的一番谈话中，我们不难看出，管理者和下级员工相处，最重要的一点就是放下官架子，以平等、关爱的态度对待他们，这样，下级会以更突出的工作成绩报答上级。

  　批评下属一定要注意以下几点：

    ①不怒发冲冠，允许申辩。批评和发脾气不是一回事。发脾气有时不但无助于批评的效果，往往还会把事情搞僵。员工做了错事，或说了错话，你难免不生气，生气归生气，做领导的总要有气度和涵养，要能够把握自己的情绪，批评时千万不要声嘶力竭。

  　管理者都不是圣人，批评人时难免有不周详之处，对于事实上的出入，应当允许当事人申辩。只有虚心听取下属的意见，下属才能诚恳接受你的批评。如果下属说明事实，就应当尽快予以澄清，谁的责任谁承担，而不应该让下属代人受过。

  　管理者对下属的批评，往往是居高临下的。为了缓解下属的心理压力，增加悔过改正的信心，对当事人，既要批评，又要勉励，以便让对方消除顾虑，放下包袱，轻装上阵。使他认识到不怕犯错误，就怕犯了没有认识，有错不改，任何知错即改的人，管理者都是欢迎的。

  　②实事求是，不恶语相伤。批评宜以理服人，摆事实，讲道理，你一味地挖苦侮蔑，或者以对方的缺陷为笑柄，过分地伤害人的自尊，往往会适得其反，于是产生抵触，他会以其人之道还治其人之身的。

  　批评本身是一件严肃认真的事情。既不能道听途说，捕风捉影；更不能轻信反映，随便斥责。管理者在没有弄清事实真相之前就泼一盆冷水，不仅对方感到委屈，也有失自己的体面。

    任何批评都应该建立在实事求是的基础上。你所依据的事实要有出处和证据，要搞清楚地、事、人、因、果，这样批评才会准确，不出或少出现差错。万一批评有误，与事实相悖，补救的办法就是放下架子，向下属道歉。明知不对，硬性坚持，只能人为地损害自身的形象和威信。

    ③轻重有度，不一棍子打死。批评应就事论事，一就是一，二就是二，哪儿疼就治哪儿的病，而不能夸大其词，借机整人。不能因一时一事的失误，就将人的过去全盘否定。

    ④讲求方法，不仗势欺人。个别管理者如果和下属发生口角，气头上的口头语是：“听你的，还是听我的?”“这样做谁说了算?”这不是平心静气的批评，而是用扣奖金、扣工资、调离岗位相威胁，不是以理服人，而是仗势压人、仗势欺人，常常是压而不服，还结下了心病。

    卡内基在《人性的弱点》一书中就提出，每个人都会犯错误的，每人也都有自己的自尊心，有些问题可以不必采用直接批评的方法，相反，可采用间接的方法来指出问题，有时效果反而会更好。

    卡内基举例说：斯瓦伯有一天中午经过他的一个钢厂时，遇见他的几个工人在吸烟。刚好在他们的头顶上就有一块布告牌写着“禁止吸烟”。斯瓦伯可以指着这布告牌说：“你们不识字吗?”斯瓦伯没有这样做。他走到这些人前，给每个人一只雪茄，说道：“孩子们，如果你们到外边去吸这些雪茄，我很感激。”这样，他们知道自己已经犯了这项规则，他们赞赏他，因为他没有说什么，并且给他们一点小礼物，使他们感到他的话重要。人哪能不喜欢这样的批评方式!

    常言道良药苦口，忠言逆耳。可现在给药都包上了糖衣，良药口不苦，这用在批评上也同样适用。

    ⑤不转弯抹角。有个别管理者，在批评员工时，不是直接地指出不是和缺点，而是借刀杀人，转弯抹角地说出是“某人”和他过不去，一则推卸了责任，二则不利于团结。错就是错，是非要明确，管理者就要敢作敢为，敢于负责，无论意见和反映是谁提出来的，只要实事求是，就要以自己的口气提出来，反之只能削弱批评的既定效果，并人为地制造一些人际矛盾。

    ⑥刚柔相济。刚柔相济是一种交友处世的管理方法。它可使激烈的争势停下来，也可以改善气氛，增进亲密。

    据说，某人进入一家公司服务，这是一家是由个人承包的企业。承包人是一位脾气暴躁的经理。他在批评下级的时候，常常是声色俱厉，毫不留情，令下级简直无地自容。但是，批评到最后，他的表情突然来了个1800的大转弯，和颜悦色地说：“你到底是怎样弄成这个局面的?”下级就立刻感到无比温暖。

  　这位经理真是把批评的艺术掌握到了炉火纯青的地步!他虽然要求很严格，但是很得下级的敬重。这是因为他懂得一张一弛，相得益彰的道理。

  　我们先看一看日本著名企业家松下幸之助是如何使用刚柔相济这一方法的吧，它也许能让我们获得一些启示。

  　有一次，部下后藤犯下一个大错。松下怒火冲天，一面用挑火棒敲着地板，一面严厉责骂后藤。

  　骂完之后松下注视挑火棒说：“你看，我骂得多么激动，居然把挑火棒都扭弯了，你能不能帮我把它弄直?”

  　这是一句多么绝妙的请求!后藤自然是遵命，三下五除二就把它弄直，挑火棒恢复了原状。

  　松下说：“咦?你手可真巧呵!”随之，松下脸上立刻绽开了亲切可人的微笑。高高兴兴地赞美着后藤。至此，后藤一肚子的反抗心，立刻烟消云散了。

  　更令后藤吃惊的是，他一回到家，竟然看到了太太准备了丰盛的酒菜等他。

  　“这是怎么回事?”后藤问。

  　“哦，松下先生刚来过电话说：‘你家老公今天回家的时候，心情一定非常恶劣，你最好准备些好吃的让他解解闷吧。…不用赘述，此后，后藤自然是于劲十足地工作了。

  　显而易见，采用刚柔相济的法则可以使部下焕发出旺盛的工作斗志。

批评部属应把握的基本愿则

    ①即时性。即批评要及时。批评越及时其效果就越好。如果违规与惩处之间的时间间隔延长，则会减弱批评活动的效果。在过失之后如能迅速地进行批评，员工就越容易将批评与自己的错误联系在一起，而不是将批评与实施者联系在一起。因此，一旦发现违规，就应尽可能快地开始批评工作。但是，即时性的要求不应成为匆忙行事的理由，更不应被作为一种权宜之计而大打折扣。

    ②事先警告。作为管理者，在进行批评活动之前，有义务事先给予警告。也就是说，必须首先让员工了解组织的规章制度并接受组织的行为准则。如果员工得到了明确的警告，就会知道什么样的行为是不允许的，什么样的行为是违规的，什么样的违规行为会招致什么样的惩罚时，员工就更有可能认为批评活动是正确的、公正的。

    ③一致性。即公平地对待每一位员工，对所有的人一视同仁。在批评活动中，如果以不一致的方式处理违规行为，则会丧失规章制度的效力，降低员工的工作士气，使员工对管理者的能力产生怀疑。另外，不公平的处理．还会使员工产生不安全感，而员工的不安全感也会影响生产效率。

    ④不针对具体人。批评不应针对个人。惩罚应该与特定的过错相联系。而不应与违规者的人格特征联系在一起。也就是说，批评应该指向』，j工所做的行为而不是员工自身。要记住，你所处罚的是违反规章制度的行为而不是个体。并且，在实施处罚之后，要尽可能地像违规之前那样对待该员工。

    ⑤将批评的话以适合对方心理承受的方式表达。没有人喜欢被批评，但大多数人能接受建设性的批评。可有些人对任何批评都耿耿于怀，不论在什么时候，即使你对他们的工作给予最轻微的批评，他们都会面露不悦之色，采取自卫的态度。

    对这样的人要亲切和善，要有策略。首先，表扬他们工作中做得好的那部分，然后，建议他们把你不满意的那部分做得更好些。

    凯希对批评十分恐惧，这使她在工作中非常小心。为了避免工作中出现哪怕是最轻微的错误，她都会检查，再检查，并且不厌其烦地复查她所做过的每一件事。这么做可能会大大减少她受批评的机会，但是很浪费时间，以至于整个部门的工作进度都因此受到影响，更糟的是，无论做什么事她总是迟迟不能做出决定，并一再强调她需要了解更多的信息，甚至当她获得了她所要的信息后，还是推诿。

    如果在你的部门里有像凯希这样的人，你可以按照以下的方法帮助他们克服对批评的恐惧感：

要使他们相信，以他们出色的专业知识，他们通常可以一次就把工作做好，并不需要反复检查。

  　指出偶尔出现错误是在所难免的，一旦这些错误被及时发现并予以纠正，是不会影响犯错人的能力。

  　在批评下属的时候，千万不要直率地说“你错了”或者“你这样太不应该了”之类的话，而要“反话曲说”。具体有以下三种方式：

  　一是改否定成为疑问式。“你这样做是不对的”，这是批评者常用的句式。“你这样做对吗?”这是经过改动的疑问句式。很显然，否定句式消极作用大，而疑问句则容易促使对方自我反省。

  　二是把批评者由第一人称改第三人称。“我认为你不对”，这是第一人称；“大家都认为你不对”，这是第三人称。这一改动，缓和了批评者和对方的直接冲突，但被批评者的压力却反而增大了，他不能不考虑“大家”的看法。

  　三是改批评为自我批评。以同样的错误进行自我批评等于是现身说法。讲的虽然是一样的事，一样的道理，言语即使激烈一些，但换一种方式对方听起来不会感到刺耳。

    另外，进行劝说性批评时，还要注意宁肯就事论事，也不要攻击对方的人格。

    ⑥保持适度的宽容和容忍。耀眼的太阳上也有黑子，吃五谷杂粮的人更不可能完美无缺，这是事实。令人遗憾的是，许多管理者总是期望他们的员工是一个完人，而且他们还花费大量时间去寻找他们的不足之处。

    有一种情况确实难于处理，这就是你在多大程度上可以忍受员工的不足。你是否可以对他们的微小错误视而不见?当员工违背了你一直保持的做事标准时，你是否应当给予惩罚?你是否应当提醒员工注意他们的错误?这些问题确实令你左右为难。如果你装着视而不见，由此担心员工趁机利用这一点，并使之继续蔓延；如果你时时给予关注和处理，又担心他们视你为多事之人，把你当作一个不管员工多么努力而从不对他们表示满意的完美主义者。你应当站在员工的一边，对他人的缺点和不足表示容忍和理解，这是一个管理者的重要品质。绝不要动辄实施惩罚，或者造出一种令人惊恐的气氛。如果员工出现某一错误时，他们不用担心自己即将遭受处罚，那他们势必会更好地工作。员工在对管理者作出评判时，宽容型的管理者似乎更令他们接受。在许多公司里，当员工出现某一问题时，事后的调查与追究是较普遍的一种做法。实际上，对于员工的错误，最好是从中总结更多的教训而不是过于追究。

如果偶尔发生下面的事情，你应该宽容处之：

  ·员工某一天迟到；

  ·当你认为员工应当告诉你某一事情时，他们却没有；

  ·某位员工丢失了一份重要的文件；

  ·某一员工向顾客提供了一个错误信息；

  ·员工没有积极主动地解决某一问题；

  ·员工忘记了某一事情或违反了某一规则；

  ·员工不顾制度而自行其是；

  ·员工做错了某一事情；

  ·员工无意得罪了你。

  　当然，宽容也得有个限度，如果某位员工经常不断地未能满足你的标准和要求，并且最终导致很大的损失，这时，你作为管理者，应当完全介入，并且采取相应的措施。

    作为管理者，你的作用就是要保证事先制定的标准得以实现，并且以一种令人接受的方式去解决那些偏离标准的行为。如果你将自己视为一个评判他人行为的法官，让自己不断评价他人，那你将会与员工逐渐疏远。你应当充当员工的一名顾问，让他们对自己的行为和结果作出令人接受的判断。

    我们要经常评判某些行为，并且对那些以不同方式进行评判的员工给予宽容和容忍。当我们与员工一起工作时，关键是要找到他们各自价值的最大共同点。强制实施是毫不管用的，你只能制定一种制度和程序，让员工根据你对他们的工作需要而自我检查其价值和行为。在此过程之中，你必须保持适度的宽容和容忍。

有效批评的技巧

①以客观、严肃、平静的方式面对员工。管理者通过自由、轻松、非正式的方式处理问题则有利于促进人际交往活动，因为，在这种情境下员工会感到无拘无束。但是，批评的实施与这种情境完全不同。因此，作为管理者应尽可能地避免愤怒或其他情绪反应，而应以平静的、严肃的、客观的语气来表述你的意见。但也不要以开玩笑或聊家常的方式来减弱紧张的压力，这类举动会使员工感到困惑，因为它们给员工传递了一种相互矛盾的信号。

    ②指明问题所在。当你与员工坐在一起时，要明确指出你有具体针对这一问题的有关记录。向当事人出示违规发生的日期、时间、地点、参与者及其他任何环境因素。要用准确的语言来表述和界定过失，而不要仅仅引证组织的规章制度或劳动合同。你要表达的并不是违反规则这件事情本身，而是违规行为对整个组织绩效所造成的影响。要具体阐明违规行为对员工个人的工作绩效、对整个单位的工作绩效以及对周围其他同事所造成的不良影响，以解释这一行为不应再发生的原因。

    ③讨论不针对具体人。批评应指向员工的具体行为而不是他的人格特征。如，一名员工多次上班迟到，就向他指出这一行为如何增加了其他人的工作负担，他有这一行为会影响整个部门的工作士气等，而不要一味地指责此人自私自利或不负责任。

  　④允许员工陈述自己的看法。无论你有什么样的事实或证据支持你的谴责，正确的工作方法应该是：给当事人一个机会陈述自己的看法。从当事人本人的角度来看，发生了什么事?为什么会发生?他对组织规则、管理条例和组织环境是怎样理解的?如果在违规方面，你与当事人的观点差异很大，你就应该做进一步的调查。

  　⑤对今后如何防范错误达成共识。批评应包括对错误改正的指导。在批评中，要让员工谈谈他们今后的计划以确保这类违规行为或过失不会再犯。对于严重的过失或违规行为，要让他们制定一个改变此行为的计划，然后安排出以后见面的时问表，以便于评估他们每一次的进步。

⑥逐步选择批评程序，并考虑环境因素的影响。选择什么样的惩处手段是十分重要的。如果某种违规行为重复发生，处罚就应该逐级加重。一般情况下，批评活动以口头批评为最轻，而后依次为通报批评、暂时停职、降职或降薪，最严重的事情，则开除处理。需要强调的是，你所选择的惩处措施应该是公平而一致的，这意味着你需要考虑到环境因素。如，这一问题的严重程度有多大?对这一违规事件，员工在多大程度上曾被警告过?他过去是否有过类似的违规行为?对于这一类问题的了解能够确保我们在处理过程中考虑到环境因素的影响。

必须与下属保持一定的距离

    该训就训，该叱责就叱责，才能显露管理者的权威本色。逐渐让下属习惯于叱责，自然而然，你的权威就会不叱而威，不严而立!

    你必须做到一件事：就是必须与下属保持一定的距离。因为在部属脑中没有上下的观念。

    有时你以平和的口吻对下属说话，对方却误以为你在与他交换意见或开讨论会。若部属的年龄与你相仿，情况可能更加难以处理。甚至下属会认为你与他是平等的，你们只是朋友的关系。

    你必须使部属清楚区分你们之间的立场并不相同——我是官，你是兵。基于此，情绪性的发怒会有其正面的效果。你必须使对方了解“我是在生气，是在责骂你”，或许这时你更需要一记相应的猛拳。

    如果你突然怒骂一位尚未习惯于被叱责的下属，则可能使对方觉得愕然。他会感到极端地害怕，甚至反抗：“这种公司我待不下去了。”

    曾经有这么一个例子：一位被公司派到外地出差的新进职员，每次出差都需要母亲随侍在旁，这是父母亲过度保护造成的结果。像这种人即使受到些微的小挫折，也会想要离开所处的环境，以避免接触烦恼。

    像这种职员，一旦离职，你会因此而被他人批评：“就是因为上司不好，才会使他待不下去。”相信你的内心不会好受；若你能用心栽培他，或许有一天他会成为公司的中坚分子。因此，尽量避免下属辞职较妥当。那么，此时你该如何处理呢?

    不习惯被责骂的年轻人，当然也不习惯向他人道歉。

    在工作场所中即使你对他中伤，他也不会对你表示歉意。即使他内心非常后悔，他也不会表现出来。

    通常上司责备部属时，若部属表示歉意，叱责就会适可而止；若部属始终保持沉默，或者尽是说些毫无道理的借口，上司会更怒火中烧。一旦演变至此，上司的责骂会超越界限，永无休止。

只要你发现“这小子很狡猾”时，就不要穷追不舍了。否则你会弄不清楚自己是为什么而发怒。

    有些部属不习惯被责骂，有的甚至要求上司夸奖自己，他们会若无其事地说：“我是那种不被别人捧就没有干劲的人，若被责骂的话，定会想辞职不干!”

    这类型的部属其实就是将自己的个性隐藏起来，当然也掩藏自己应负的责任。他们卑怯，却又要求他人不能叱责只能赞扬，非常自私自利、好逸恶劳。若听到有人说：“这儿的水好喝!”他一定会摇着尾巴狂奔过去。若你的手下中有这种类型的人时，你必须在平常便预备好各种叱责的方法，并且努力使他了解你真的很重视他。

    一般说来，非常讨厌被责骂的人，总无法了解被叱责始于何事，以及将以何种方式结束，他就是害怕这一点。因此，当你对属下说：“你来会议室一下。”花上个30分钟，你一面听他的辩解，一面指出他的犯错之处，而在叱责之后，就应该以“今后要更加小心”这句话来做为结束。

    这类叱责的方式在使用几次之后，通常被责骂的人就能事先做好准备。即使在被叱责时，也能暗自忖度：“再忍耐5分种就可告一段落!”若部属能够达到此境界，他再也不害怕叱责了。

    被叱责的机会增加，部属甚至能够分析管理者们的习性，比如“那位主任相当重视批评意识”，“对于顾客抱怨的处理很敏感”及“似乎极端厌恶迟到”等等。

    叱责他人是件苦差事，被叱责者更不好受。但叱责对双方而言，是一个很好的成长机会。你应该尽可能地将叱责提升为进步的重要台阶。

    随着叱责机会的增多，你会成为叱责高手，而对方亦能成长为一位能够适当应付叱责的职员。换句话说，叱责与被叱责的“呼吸”会渐渐地融合成一体。

 　 此“呼吸”在任何场合，皆扮演重要的角色。它在人与人的交往上，是一个不可欠缺的互动关系。若不充足，人与人之间的对话会变得不投机，永远无法了解对方的用意。

  　交涉、折中、讨论、辩解、质问、谢罪等等，皆是由于“呼吸”的融合才有其正面意义。若欠缺“呼吸”，叱责就失去了意义，你将因此错失难得的成长机会。

当人们认真向对方兴师问罪时，才会说出真心话。叱责者也好，被叱责也好，若双方皆能以诚心来沟通，相信可以更加加深彼此的理解程度，对于往后的一切事物，亦能产生相当大的助益。若将此机会视为仇恨，则相当令人惋惜。

“虽然有些不放心，但是已经叱责过，相信他应该能理解了!”当你有此念头时，叱责行为便可打住。然后最好在一旁默默观察属下的反应，再思考对策。

叱责时，即使属下没有作适当的回应，你也不要生气，也许他已经在反省，并且改善自己的工作态度。有时，下属理解的程度，通常会超乎你的想象。

即使如此，你的内心依然感到不安。你的属下会继续做相同的事情，但若有一天属下被调到其他部门服务时，会不会无法适当地处理客人的抱怨?然而凡事并非全如你所想的那么困难，理应不会发生这种状况。

以前那位轻易提出辞职的属下，在习惯了工作的性质、累积了丰富的经验之后，成为一位能够圆满解决各种问题的上班族，此类例子屡见不鲜。

当然，身为现代管理者不要太钻牛角尖，不要鸡蛋里挑骨头唠唠叨叨说个没完，只有保持一定的理性，才是上策。

对害群之马必须采取严厉措施

人的性格是多方面的，为人处事、对待工作的态度亦因性格、修养等因素表现各异。有兢兢业业、开拓创新之士，亦有只说不干、胡乱捣蛋之徒。前者是推动事业发展的主力军，后者则是阻碍事业前进的绊脚石。身为管理者必须对下属的工作能力、工作态度有充分的认识和了解。聪明的主管都深知集体的团结和纪律的严明是企业生存和发展的根本这个道理，所以他们对企业中的那些“不地道”的员工时刻保持着高度的警惕，该批评的时候就批评，清除时便清除，毫不犹豫、不留情、不手软，以保持企业的凝聚力和竞争力。

具有下列几种行为的员工，是不能容忍的，应立即予以批评，严重的话也可以考虑清除：

①以“我”为中心，很难与人合作。一项工作通常是需要各部门之间互相协调，员工之间通力合作的。这种员工往往心目中只有“自我”、工作中突出“自我”，我行我素，其他员工一般很难与之合作，不利于工作的整体推进。

    ②没有于劲、缺乏责任感。这是一种抱着“混”的态度应付工作的人。这种员工普遍缺乏责任感，工作草率、马虎，对分内的事也不认真去做，“当一天和尚撞一天钟”。至于这钟撞得好不好、声音响不响，他全然不管。

    ③心胸狭窄，容不下别人。这种员工多少都有一点才气。因为这点才气，表现自然自负，然而，他又不愿看到别的同事超过自己，无容人之量，这种员工多数群众基础不好。由于他心胸狭窄难容人，和同事少不了有磕磕碰碰的事情发生，别人也不愿意和他同处。

    ④净耍嘴皮子不干事。事情是要一件一件来做的。工作中的事每一件都是具体而实在的，不身体力行是无法完成的。

    社会上曾流传有这样一句话：“干的干，看的看，看的给干的提意见”。此类员工就是说的多，干的少，企业中他们的存在，不但影响着其他员工的情绪，也会败坏整个工作作风。

    ⑤只会溜须拍马，和主管套近乎。这种员工的心思不在干好本职工作上，而是寻找机会和主管拉关系、套近乎，以求得对自己的“照顾”。对工作往往心不在焉，得过且过。

  　⑥牢骚满腹，不满太多。这种员工表现在对办公室内许多事情怀有成见。爱发牢骚，说三道四，影响其他员工的积极性。这种员工的存在，对稳定员工思想具有消极作用。他们常常对许多事都看不惯，随便乱说乱讲，尤其对新员工的成长不利。其危害不可小觑。

  　⑦阴毒损坏，爱说人坏话。这种员工思想不够健康，经常在背后讲人坏话，影响员工的团结。

  　⑧对任何人都持怀疑态度。这种员工在工作中不会接受其他员工的建议，哪怕他的做法是错误的，也只相信自己，不把别人的意见放在心上。固执己见，容易出错，出现失误。

  　⑨头脑不清，办事稀里糊涂。这种员工工作态度一般比较端正，但做事不善动脑，缺乏条理，思维不清楚。不知道自己在做什么，目的何在?

没有哪一位主管希望自己的部门出现员工不团结、影响工作的现象。要维护工作的正常进行，对一些害群之马必须采取果断的措施予以制止。不然的话，许多事情是不能按计划发展的，后患无穷。