偶看新闻8周年冲销:化解下属的冲突的办法
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/04/30 07:20:36
化解下属的冲突的办法
随述；
对冲突的恐惧心理会把一位经理人员变成奴隶，使他束手束脚，怯于挑战他人。
面对下属之间的矛盾与冲突，作为经理应该坦然视之，要根据冲突的性质去做好中间调和人，去化解下属之间的冲突。
1.经理要避免下属走向两个极端
其实对于一个部门、一个工作团队而言，成员之间存在矛盾未必是一件坏事，成员之间没有矛盾也未必是一件好事。作为经理，应该防止团队走向两个极端：一个极端是竭力回避冲突，内部一团和气；另一个极端是冲突不断，团队员工根本无法安心工作。其中任何一个极端都会导致部门工作效率的低下。
要防止下属走向上述两个极端，首先，经理应该学会容忍冲突，即应该认识到下属之间存在一些冲突才是正常的。当然，作为经理需要控制好下属之间冲突的性质以及严重程度。其次，经理要将下属之间的冲突限制在一定范围之内，以避免下属之间冲突不断，矛盾重重。
2.化解冲突的步骤
作为经理，对于下属的冲突要学会及时、有效地调解，解决矛盾冲突，融洽人际关系。通常情况下，其具体操作步骤是：
（1）掌握好调解冲突的基调。
调解冲突时应注意，和事老、欺软怕硬的态度都不利于问题的解决，经理应当以真诚、负责的态度来公正处理。这样不仅能有效地帮助别人解决冲突，也会增加别人对经理的信任和尊重。
下列四点是在处理冲突时所必须牢记于心的：
第一，记住自己的目标是寻找解决冲突的方法，而不是指责某一个人。而且指责即使是正确的，也会使对方起戒心，结果反而会使其不肯妥协。
第二，不要用解雇来威胁下属。除非你真的打算解雇某人，否则，威胁的话语只会妨碍调解。而且一旦威胁的话说出了，然后又没有付诸实施，经理就会在下属眼中失去信用。
第三，区分好事实与假设。经理应消除任何感情因素，集中精力进行研究，深入调查、发现事实，这有助于找到冲突的根源。能否找到冲突的根源是解决冲突的关键。
第四，坚持客观的态度。不要假设某一方是错的，应该耐心去倾听双方的意见。最好的办法也许是让冲突的双方自己解决问题，而经理担任调停者的角色。
（2）了解基本情况。
经理要调解冲突，先应该弄清事情的基本情况：
首先，弄清冲突当事人。有时下属之间的冲突可能只是表面现象，在其背后还有其他人的冲突，这些背后的冲突往往才是实质，或是主要问题。因此，经理对于冲突的主次关系或多重关系都需要理清，这样才能在调解时对症下药。
其次，弄清冲突的焦点。要解决冲突，经理还应弄清冲突的焦点是什么，争执的对象是什么，当然要弄清这些问题，仅仅根据表面现象或下属的一面之词是难以做到的。
最后，弄清产生冲突的原因。有的冲突是由于误会而产生，有的冲突起因是一些不实之言。因此，弄清真正的原因，冲突也就容易平息了。
（3）仔细倾听下属的陈述。
在调解冲突的过程中，经理要认真听取当事人的陈述。同时心里应该明白冲突双方都可能感情用事，因而在耐心倾听的过程中就要去思考一些问题：下属的陈述有没有夸大或不利于对方的成分，有没有故意掩盖或缩小于己不利的地方？下属的陈述有没有前后不一致的地方？总之，要透过表面现象找出隐藏在背后的实质。 （4）让冲突双方冷静下来。
调解往往要先经过一个冷处理阶段，即要让冲突双方冷静下来。因为如果当事人正在气头上，旁人的劝解他们往往听不进去。因此，经理应该在适当的时候让当事人暂时分开，或让其中一方先回避，整个过程中，经理要有足够的耐心。
（5）进行劝解的方法。
在劝解下属的冲突时，经理通常可采用以下几种办法：
其一，当面劝解。有的冲突双方已经争执清楚，当事人也有了解决问题的思想基础，这时就可以采取当面劝解的方式，把双方当事人叫到一起，彼此把问题说清楚并商定解决办法，握手言和。
其二，引导劝解。对于火气大、缺乏解决问题思想基础的人，应耐心引导他站在对方立场上考虑一下问题，同时看到自己的不足之处，然后再来解决冲突。
其三，迂回劝解。有时当事人背后还有支持者，可先做支持者的工作，通过支持者迂回地做当事人的工作。
根据美国管理协会的一项调研，一位职业经理人至少会有24%的工作时间是花在冲突管理上。这是对时间的巨大浪费吗？其实，这是个机会——只要你建设性地管理冲突。
不要害怕冲突，这其实再正常不过！大脑告诉我们冲突是危险的，所以我们的本能反应就是跟冲突决一死战或者逃之夭夭。然而，对冲突的恐惧心理会把一位经理人员变成奴隶，使他束手束脚，怯于挑战他人。
实际上，经理只要应对适当，冲突甚至可以给企业及其员工带来巨大的利益。关键在于经理要开诚布公地去应对冲突，通过协商实现双赢。