偶看新闻大闹天宫观后感100字:铜仁学院中层干部队伍建设调研报告
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/05/01 00:00:43
作者:铜仁学院… 点击数:2926 更新时间:2009-7-23 11:32:15
高校系、部、处、馆、室负责人即高校中层负责干部，是整个高校干部队伍的重要组成部分，是高校办学的中坚力量。由这些负责人组成的高校中层干部队伍，处于教学、科研和管理工作的第一线，担负着上传下达、把党的路线、方针和政策落实到基层的重要任务，是学校与广大师生联系的纽带和桥梁。这种角色定位，决定了其地位和作用的特殊性。中层干部相对于本校党政领导而言，是执行者；而相对于各部门、系的师生员工来说，他们又是领导者和管理者。这种三重性的地位使他们的神经永远是紧张的，在“上挤下压”的环境中如何才能游刃有余，是中层干部的困境———这种执行者和领导者的双重身份不仅使我们倍感这一群体工作之艰辛，同时也可以看到这一群体在高校管理中的重要作用。因此，建设一支高素质的高校中层干部队伍，在高校教育中具有极为重要的战略意义。
铜仁学院自2006年2月组建以来，由于诸多原因，中层机构干部队伍配置一直未能到位，对学校的发展产生了严重阻滞，负面效应已在各层次有所显现。在深入学习实践科学发展观活动学习调研阶段，结合我院即将调整完善二、三级机构，我们确定了“铜仁学院中层干部队伍建设”的调研题目，通过问卷调研、个别访谈、召开不同范围的座谈会和恳谈会等形式，深挖问题根源，广泛听取意见建议，经过归纳、梳理、总结，形成本调研报告。
一、中层干部队伍存在的问题
我院现有中层干部（本调研报告中指二级机构副县以上干部）34人，在学校“强校升本”、“申学迎评”等关键时期发挥了重要作用，主流方向应该予以肯定，但基于发现问题的视野，本调研报告有选择性地梳理了中层干部队伍存在的几个问题。
（一）中层干部整体结构不够合理
1、从年龄结构看：我校中层部队伍尚未形成以35-45岁的干部为主体的年龄梯次结构，45岁以下的处级干部所占比重仅为11.8%，年龄老化问题仍比较突出，处级干部平均年龄达51岁，50岁以上占19％。学院本部23个二级处级机构中已配备40岁以下年轻干部的只有 1个，占4%。
2、从学历结构看：县处级干部中，具有大专学历仍有4位，科级干部队伍学历为本科以下的有11位，这与高等学府的形象不匹配。
3、从性别结构看：女性干部比重偏低，中层干部队伍中女性所占比重为8.8%；女性正职干部少，教学系没有女性正职（物理系与政史系为女性副职主持行政工作），行政教辅部门中，也仅有两位女性正职（成教部、马列室）。
（二）部分中层干部缺乏危机感，创新进取精神不足
我院中层干部任职多是沿用“委任制”，是一种实际上的终身制，部分中层干部思想观念上受着领导干部任职“只上不下、只进不出”等错误观念的制约，缺乏“能上能下、能进能退、能官能民”的危机感，因而太平意识较普遍，不求无功，但求无过。
（三）兼职性人员比例较大
我院专业技术与管理“双肩挑”人员在中层干部队伍所占比例大，是不可忽略的现象。学术内行参与行政管理对维护大学学术活动自主领域，加强专家教授治学未必不是一件好事。但“双肩挑”的中层干部角色与定位的多重性导致他们的精力相对分散而难于达到高效要求。
（四）部门副职主持工作持续时间偏长
除正职进修，副职主持工作外，主要有两种情势，一是正职病休，学校指定副职主持全面工作；二是正职空缺，学校指定副职主持全面工作；一个共性，即副职待正的时间长，普遍在三年以上。这种局面一定程度制约了干部创新进取。
（五）部分中层干部班子不和谐、不团结
部分中层干部班子不和谐、不团结现象还不同程度存在，有的长期别别扭扭，不能协调合作；有的缺乏思想沟通，许多误会得不到消除；有的自由主义严重，问题不能摆到桌面上来，个别的甚至把班子内部的矛盾捅到学生中去。
（六）存在在位的不为，为者无位的现象
个别中层干部碌碌无为，部门工作无起色，严重制约部门乃至学校的发展。部分主持工作的副职，勤勉实干，却一直未得应有的晋升，给当事人与局外人一种为者无位的错觉。
二、中层干部队伍主要问题的成因
（一）缺乏有效的激励和约束机制
1、缺失制度化、常态化的领导干部“能上能下”的机制。优秀普通干部即使有潜质和实绩，但无显见的“能上”之门；庸者、平者纵使民意沸腾，但无“能下”之推手。干部使用“不到年龄不退休、不犯错误不下台”现象普遍。
2、缺乏规范健全的考评机制。由于岗位说明和职位规范不够详细和缺乏操作性，我院中层干部的工作绩效难以进行定量的考核评价，工作责任也不十分明晰，结果是“大锅饭”和平均主义盛行，为与不为没有制度的导向评价。以我校的干部岗位津贴为例，不犯大错，干多干少一个样，有业绩与否一个样，勤勉敬业与疏懒懈怠一个样，这在某种程度滋长无为的为官取向。想干事、干实事的人没有自我价值得到制度认同的预期，
（二）部分中层干部民主集中制没有一以贯之，领导素养亟待提高。
个别领导者自身的职业操守有问题，自以为是、不负责任，揽功诿过、推诿扯皮；干部班子不团结的部门通常都存在多猜疑、少理解；多挑剔、少谅解；多表白，少干事；多琢磨人，少琢磨事等症结。
（三）中层干部队伍调配久拖未决
由于诸多原因，我院中层干部配置一直未到位，造成一部分中层干部思想混乱，对自己职务走向不明，坊间猜测不断，无法集中精力，全力以赴工作。
三、加强中层干部队伍建设的对策思考
（一）探索建立领导干部任期制和领导干部工作目标责任制
1、大胆探索领导干部任期制.探索领导干部任期制符合党中央下发的《深化干部人事制度改革纲要》提出“实行党政领导职务任期制”的要求，主要目的是充分调动领导干部的积极性，不断推动高
高校系、部、处、馆、室负责人即高校中层负责干部，是整个高校干部队伍的重要组成部分，是高校办学的中坚力量。由这些负责人组成的高校中层干部队伍，处于教学、科研和管理工作的第一线，担负着上传下达、把党的路线、方针和政策落实到基层的重要任务，是学校与广大师生联系的纽带和桥梁。这种角色定位，决定了其地位和作用的特殊性。中层干部相对于本校党政领导而言，是执行者；而相对于各部门、系的师生员工来说，他们又是领导者和管理者。这种三重性的地位使他们的神经永远是紧张的，在“上挤下压”的环境中如何才能游刃有余，是中层干部的困境———这种执行者和领导者的双重身份不仅使我们倍感这一群体工作之艰辛，同时也可以看到这一群体在高校管理中的重要作用。因此，建设一支高素质的高校中层干部队伍，在高校教育中具有极为重要的战略意义。
铜仁学院自2006年2月组建以来，由于诸多原因，中层机构干部队伍配置一直未能到位，对学校的发展产生了严重阻滞，负面效应已在各层次有所显现。在深入学习实践科学发展观活动学习调研阶段，结合我院即将调整完善二、三级机构，我们确定了“铜仁学院中层干部队伍建设”的调研题目，通过问卷调研、个别访谈、召开不同范围的座谈会和恳谈会等形式，深挖问题根源，广泛听取意见建议，经过归纳、梳理、总结，形成本调研报告。
一、中层干部队伍存在的问题
我院现有中层干部（本调研报告中指二级机构副县以上干部）34人，在学校“强校升本”、“申学迎评”等关键时期发挥了重要作用，主流方向应该予以肯定，但基于发现问题的视野，本调研报告有选择性地梳理了中层干部队伍存在的几个问题。
（一）中层干部整体结构不够合理
1、从年龄结构看：我校中层部队伍尚未形成以35-45岁的干部为主体的年龄梯次结构，45岁以下的处级干部所占比重仅为11.8%，年龄老化问题仍比较突出，处级干部平均年龄达51岁，50岁以上占19％。学院本部23个二级处级机构中已配备40岁以下年轻干部的只有 1个，占4%。
2、从学历结构看：县处级干部中，具有大专学历仍有4位，科级干部队伍学历为本科以下的有11位，这与高等学府的形象不匹配。
3、从性别结构看：女性干部比重偏低，中层干部队伍中女性所占比重为8.8%；女性正职干部少，教学系没有女性正职（物理系与政史系为女性副职主持行政工作），行政教辅部门中，也仅有两位女性正职（成教部、马列室）。
（二）部分中层干部缺乏危机感，创新进取精神不足
我院中层干部任职多是沿用“委任制”，是一种实际上的终身制，部分中层干部思想观念上受着领导干部任职“只上不下、只进不出”等错误观念的制约，缺乏“能上能下、能进能退、能官能民”的危机感，因而太平意识较普遍，不求无功，但求无过。
（三）兼职性人员比例较大
我院专业技术与管理“双肩挑”人员在中层干部队伍所占比例大，是不可忽略的现象。学术内行参与行政管理对维护大学学术活动自主领域，加强专家教授治学未必不是一件好事。但“双肩挑”的中层干部角色与定位的多重性导致他们的精力相对分散而难于达到高效要求。
（四）部门副职主持工作持续时间偏长
除正职进修，副职主持工作外，主要有两种情势，一是正职病休，学校指定副职主持全面工作；二是正职空缺，学校指定副职主持全面工作；一个共性，即副职待正的时间长，普遍在三年以上。这种局面一定程度制约了干部创新进取。
（五）部分中层干部班子不和谐、不团结
部分中层干部班子不和谐、不团结现象还不同程度存在，有的长期别别扭扭，不能协调合作；有的缺乏思想沟通，许多误会得不到消除；有的自由主义严重，问题不能摆到桌面上来，个别的甚至把班子内部的矛盾捅到学生中去。
（六）存在在位的不为，为者无位的现象
个别中层干部碌碌无为，部门工作无起色，严重制约部门乃至学校的发展。部分主持工作的副职，勤勉实干，却一直未得应有的晋升，给当事人与局外人一种为者无位的错觉。
二、中层干部队伍主要问题的成因
（一）缺乏有效的激励和约束机制
1、缺失制度化、常态化的领导干部“能上能下”的机制。优秀普通干部即使有潜质和实绩，但无显见的“能上”之门；庸者、平者纵使民意沸腾，但无“能下”之推手。干部使用“不到年龄不退休、不犯错误不下台”现象普遍。
2、缺乏规范健全的考评机制。由于岗位说明和职位规范不够详细和缺乏操作性，我院中层干部的工作绩效难以进行定量的考核评价，工作责任也不十分明晰，结果是“大锅饭”和平均主义盛行，为与不为没有制度的导向评价。以我校的干部岗位津贴为例，不犯大错，干多干少一个样，有业绩与否一个样，勤勉敬业与疏懒懈怠一个样，这在某种程度滋长无为的为官取向。想干事、干实事的人没有自我价值得到制度认同的预期，
（二）部分中层干部民主集中制没有一以贯之，领导素养亟待提高。
个别领导者自身的职业操守有问题，自以为是、不负责任，揽功诿过、推诿扯皮；干部班子不团结的部门通常都存在多猜疑、少理解；多挑剔、少谅解；多表白，少干事；多琢磨人，少琢磨事等症结。
（三）中层干部队伍调配久拖未决
由于诸多原因，我院中层干部配置一直未到位，造成一部分中层干部思想混乱，对自己职务走向不明，坊间猜测不断，无法集中精力，全力以赴工作。
三、加强中层干部队伍建设的对策思考
（一）探索建立领导干部任期制和领导干部工作目标责任制
1、大胆探索领导干部任期制.探索领导干部任期制符合党中央下发的《深化干部人事制度改革纲要》提出“实行党政领导职务任期制”的要求，主要目的是充分调动领导干部的积极性，不断推动高