曼曼骚麦列表喊麦网:酒店薪酬管理常见的七大病症

　　几年以来，我对几家和上述酒店类似的薪酬现状问题进行了对比研究。现根据对各酒店薪酬现状分析和概括，提出部分酒店薪酬可能存在的典型“病症及其影响，以期为各位提个醒。

　　病症一、市场定位偏低

　　酒店的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬情况具有吸引力，酒店的薪酬才具备竞争力，才能吸收优秀的人才。但如果酒店薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于酒店内部的稳定。那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到能够期望的更高薪酬，则很简单在积累了绝对的经验后跳槽到其他酒店;另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是酒店不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源师是一种很大的浪费。

　　病症二、对内不公平

　　研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，但是个人才能及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢?这就要求薪酬必须遵循“公平和公正的基本原则。不同部门之间也许同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人才能的大小，也就是工资差别合理。对比现实中酒店内部薪酬，常有以下问题产生：

　　1、部分部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上;

　　2、与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高许多;

　　3、一样的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事一样或类似的工作，承担对应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距;

　　4、酒店内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及一样部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比較时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。

　　病症三、通过加班增加工资收入

　　毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。但是，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。这是因为：

　　1、因为加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。

　　3、大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看，酒店工作时间偏长;而实行责任制的酒店，平时工作每天8小时，任务紧急的情况下无偿加班。因此，实行责任制的酒店固定工作时间要少，但搞定的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。

　　病症四组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学。

　　因为缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式。升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象出现：

　　1、同一个人可能连升三级，但从事同样工作;

　　2、部门中从事一样工作的职员能够有好几个不同的级别，薪酬相差更是五六倍;

　　3、生产性部门一个主管能够只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责管理上百人;

　　4、一个两百号人的工序能够有四十多个管理人员。

　　岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，使薪酬矛盾加剧。

　　病症五、年资成为主要付酬对象

　　年资成为付酬导致清洁工能够拿比大学生还高的工资，也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事。年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大，一般严重偏低，造成流失频繁;年资长的雇员中部分高于市场水平，而且是连续增长，缺少控制;这种情况的个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化。

　　1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低，但这部分雇员经验较好而且相对较稳定，流失少。

　　2、年资浅的雇员虽然大部分教育水平符合职位要求，但流动性大，积累的工作经验不多，形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足。

　　3、年资长有经验的雇员教育水平不足，教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足，从而造成酒店人员素质水平严重失衡，后继乏人，对酒店长远的发展存在着负面的影响，难以提高酒店的整体酒店文化和管理水平。

　　因此，一个追求高效率的酒店会鼓励员工的持续贡献，但绝不应让年资左右一个人的工资水平。

　　病症六、薪酬体系不合理

　　薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。

　　2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映酒店的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。

　　3、津贴。津贴设置不合理，对部分特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。

　　4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。

　　5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证也许对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的酒店当社会保险是一种额外负担，使员工觉得缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。

　　薪酬体系是酒店人力资源师管理的重要组成部分。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。

　　病症七、薪酬制度不科学

　　一般薪酬制度是由酒店根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按等级确定薪酬标准的一种薪酬制度。广泛的意义上，薪酬制度包括了薪酬体系。在这里，薪酬制度主要是指薪酬制定的根据、制定各类人员的薪酬水平的技巧;而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后，如何确定其构成;两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬系统。

　　不同性质的酒店，其薪酬制度的具体构成因侧重点不同而有所不同，确定不同侧重点的基础是付酬对象。付酬对象是薪酬最基本的内容也是最重要的内容之一，它指的是最基本的付酬根据，即以什么确定薪酬。一般有年资、岗位和职能三个付酬对象。薪酬制度是根据付酬对象确定的付酬基本准则，即薪酬的方向性问题：酒店薪酬的侧重点是什么，鼓励员工何种行为，朝什么方向发展。

　　薪酬制度是酒店薪酬的基本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和基本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症的根源。其表现形式有两种：在一个历史较长的酒店中表现为年资成为主要的付酬对象;升职与加薪以个人的服务年资为基础，导致依人定岗而非以岗定人;而在市场竞争的压力之下，加班做为弥补文化教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬的主要调剂手段，导致酒店的薪酬矛盾加剧，最终使酒店陷入对外不具竞争力和对内的体制不公平的境地。

　　“冰冻三尺，非一日之寒，薪酬病症是酒店日积月累形成的，牵涉到各个方面的利益，知易行难。许多酒店，薪酬成为人力资源师发展的瓶颈，严重制约了酒店的进一步发展。可喜的是，越来越多的酒店已经意识到这个问题，并试图改革。