珠海有情调的餐厅:中小企业人力资源管理之三-绩效管理

        卓越绩效管理模式的评价方法紧紧围绕卓越绩效模式的内容来进行，依据卓越绩效模式条款的“方法—展开---绩效“的步骤来推进。首先，看是不是有方法，方法的适合程度如何，方法是怎样由上而下沟通以及在各部门之间协调的，方法与组织的需要是否协调一致，同时还要看方法创新的证据；其次，要了解运用方法的过程是什么，也就是展开的程度如何，在方法展开时，重点评估2点，一是在企业的重要条款（规章、业务流程、制度等）方面，方法应用到了什么程度，二是企业所有相关的单位对于该方法的应用；最后，要关注结果，也就是企业的绩效，对结果的评价主要是从4个方面来进行的：一是关注当前的绩效，看企业目前的经营结果如何，二是相对（标杆或他人）的绩效，看企业在市场中的地位如何，以清楚地了解企业目前所处的位置，三是绩效改进的速率和范围，要了解企业做出改进所需的时间和在那些方面可以进行有效的改进等，四是要清醒地把握绩效指标与重要顾客、产品和服务、市场、过程、行动计划等方面的联系，要符合企业在这些方面的绩效要求。

卓越绩效模式把是否满足顾客需求、是否具有不可模仿的稀缺性、是否获得利润作为判断企业核心竞争力的基本要素，卓越绩效模式核心价值观所关注的东西也正是企业竞争能力之所在，建立卓越绩效模式是企业提高核心竞争能力的有效途径。

卓越绩效模式对高层管理人员的物质激励包括年薪＋期权。在年薪（基本工资＋目标完成奖金）方面，公司根据高层人员上年度业绩、分管业务的性质、业绩目标、行业水平等确定高层管理人员年薪额度，其中60％作为基本工资月度发放，40％作为奖金依据考核指标的完成情况发放，营销类高层管理人员的超额完成目标部分实行不封顶奖励。在期权激励方面，公司经股东大会批准通过了《购股权计划》，并由公司董事会颁布了《购股权计划实施细则》，规范期权的授予。公司对管理人员进行绩效考核，并要求管理层针对绩效结果提出改进措施，所有管理层人员都必须进行述职报告，详细制定计划及达到的目标。同时对其他成员的管理发表意见，形成公司新的管理改进体系。再次考核，在规定时限内，未到达新的目标设定的，将受到一定的处罚，以达到激励效果。

卓越绩效管理模式实质就是建立健全一套科学的考核标准，既注重财务标准和市场反应，更关注企业责任和社会责任的履行；既关注生产过程，更注重企业结果，经济效益与社会效益（顾客满意度、社会美誉度）；既关注目前取得成绩，更注重企业长远发展能力的培养与塑造，并通过有效实施科学的考核方法，如评价广漠和达成方法的运用，来有效激励企业达成卓越成效，创造环业绩回报社会。这种管理模式对中小企业来说，来说目前实施虽然有一定难度，但“只有更好，没有最好”，“志当存高远”理应是我国企业的“真诚到永远”和“只有大家好才是真的好”追求的高度概括与浓缩、凝聚。

3、倡导建立中小企业人力资源管理政企联动模式

在我国，一方面社会主义市场经济建立时间不长，体制、机制不健全、不完全成熟，加上受传统观念影响，重视商业经济不多，现在才刚掀起创业热潮，同时经济持续快速发展，中小企业大量涌现，企业需要劳动力数量大、速度快、对人才素质提高速度要求高；另一方面，在激烈的市场竞争中，中小企业本身属于弱势群体，单个实力有限，不能“顶天立地”，但却是“铺天盖地”，特别需要政策支持，渴求党和国家的“阳光雨露”滋润。同时，中小企业群体（整体）对财政增收贡献突出，政府理应培育财源主体，促进财政增收。也就是说，加强中小企业人力资源管理并非仅是中小企业之事，还是政府应尽之责。建立健全中小企业人力资源管理应该而且必须建立政府与企业联动机制、模式，创造良好的企业发展外围环境。第一，政府应该积极创造鼓励企业家增收、创税、创汇的环境。2004年、2005年省政府、省经委曾经对创造利润和税收大户通过增设扭亏增盈先进企业奖，对其进行奖励。永州市亦依照此办法于2005年对祁阳鑫利冶炼公司、江永银铅锌矿、湖南熙可食品有限公司等纳税大户进行了奖励，形成了很好的社会气氛。但很可惜这一办法已经夭折了。现在湖南部分地市如湘潭、株洲等地财政仍然拿出奖励基金对纳税大户给予奖励（一般参照工业企业对财政的贡献，按一定比例提取奖励基金对管理部门和先进企业给予奖励）。第二，鉴于中国目前优秀人才仍然滞留于官场现实，应该制定措施鼓励党政机关干部到民营中小企业挂职锻炼，帮助企业制定发展战略（特别是人力资源发展战略）、市场营销规划、投资策划方案等；应该制定允许退休后党政干部到民营企业去辅助决策，如湖南熙可食品公司就长期聘请市财政局、市商务局和市经委退休干部到企业兼职，帮助做好项目开发与策划、财务管理、招商引资等专业性较强的工作，对企业发展起到了不可或缺的作用，促进了企业加快发展。第三，学习和借鉴国外鼓励中小企业发展的成功经验与先进做法，比如每年拿出一定比例经费创设基金，鼓励中小企业开展人力资源培训，尤其是技能性培训，对劳动技工学校定向培训企业员工如厨师培训、电工培训、模具制造培训等给予补助；对企业接受国有企业下岗工人就业的给予政策优惠、按捺再就业资金补助；政府劳动部门组织创业培训，按排资金鼓励国有企业下岗员工实现再就业、再创业；强制推行中小企业社会保障制度，实行“劳有所得、老有所养、残有所助、弱有所扶”，从根本上培养后备劳动大军；通过企业家协会、企业家联谊会、信用担保协会等中介组织开展专项技术培训 

为加强公司内部管理，增强公司经营管理执行力，提高公司运行效率，经公司总经理办公会议研究决定，制发了《职工绩效考核分配管理办法》，希各部门严格遵照执行。

一、组织管理体系

为加强对职工绩效考核的组织领导，公司决定成立职工绩效考核委员会，负责制定职工绩效考核办法，组织实施对职工的绩效考核，协调绩效考核过程中出现的各种问题，考核委员会由总经理、经营副总经理和营业部、财务部、人力资源部、总裁办负责人组成。人力资源部是公司员工绩效考核分配管理的具体执行部门，具体执行考核委员会的有关决定，对考核委员会负责并报告工作；负责在每一日历年度结束前两个月，根据公司下年度职工薪资成本预算及各项经营指标（包括技术经济指标在内）预算，起草年度员工绩效考核分配办法；提出完善职工绩效考核分配管理办法建议；主持公司月度绩效考核分配会议，对各部门人员进行考评；监督检查各部门实施月度绩效考核分配，负责纠正在执行中的偏差；编制员工月度薪资表。

根据公司月度绩效考核分配会决议，经营副总按照月度生产计划，对销售副总、销售总监、制造中心总经理、计划单列部门（市场部、营业部，中山工厂、西丽工厂）进行月度绩效考核，签署月度考核意见；财务总监、研发总监、总办主任根据公司月度绩效考核分配会决议，分别对本系统、本部门进行月度绩效考核分配。

员工个人原则上由各部门主管对其进行月度绩效考核分配。

每月5日前，总裁办兼人力资源部主管、工会主席持由经营副总，研发总监，财务总监，行政总监等参加的月度绩效考核分配会议，并对考核情况形成会议决议，将分配政策和分配结果报总裁邓勋审批。

生产、销售系统之部门或区域市场月度绩效考核分配办法及结果和财务、研发、总办等部门之员工月度绩效考核分配办法及结果报人力资源部备案，生产、销售系统之员工月度绩效考核分配办法及结果报经营副总处审批，到营业部备案。

二、指标管理体系

职工绩效考核内容分为考勤、考绩两部分，都与薪资分配挂购。考核的公司经营指标（含技术经济指标）由义务性指标和奖励性指标两部份构成。根据生产、销售系统和其他部门的专业业务情况，它们可分解成多级子指标，直至分解到每个具体的岗位和个人。

１、销售系统

（1）销售具体指标见《市场营销部门经济责任制考核办法》。

（2）合同（订单）销量＝235、271万元／月；

（3）合同销量费用率≤1%（含差旅费、住宿费、餐费、娱乐费和重点客户年终答谢费等五项）；

（4）超期应收账款＜1%（超过合约付款期1~30天的应收款占产品总销量之比）；

（5）呆账＜0.5%（超过合约付款期30天以上的应收款占产品总销售量之比）；

（6）重点客户拜访频率≥1次／月；

（7）客户档案更新（尤其是资信状况更新）频率＝1次／月；

（8）经营副总阅签后的季度市场分析报告（内容包括：产品前沿技术、流行趋势、价格走向、市场容量、份额瓜分）副本于每月5日前送人力资源部；

（9）销售副总、总监月度述职报告副本每月5日前报人力资源部；

（10）营销人才之梯度建设（后备干部培养）——由经营副总签署的培养对象之业务能力月度跟踪考核结果，于每月5日前送人力资源部。

（11）由经营副总签署的月度营销计划（含市场拓展计划、产品销售计划和人力资源计划）副本于每月5日前送财务部、行政部、人力资源部。

２、生产系统

⑴送货退废率（含储运损伤率）≤2%（送货退废数占出货总数之比）；

⑵交货准时率＞95%（逾期交货批次占总交货批次之比）；

⑶废品率≤1%（当月报废块〈只〉数占当月投料套数之比）；

⑷合格率≥99%（当月入库块〈只〉数占当月投料套数之比）。

⑸采购及时率＞95%（元器件逾期批次占当月总采购批次之比）（元器件入库时间超过采购申请中所要求的时间即为逾期）；

⑹采购成本降低率≥0.8%（按上年度元器件平均单价计算的当月采购金额与当月实际采购金额之差再除以按上年度元器件平均单价计算的当月采购金额）（如果我们的元器件成本占产品成本的40%~60%的话，该指标则意味着每月增加5,800~10,000元人民币的销售额）

⑺备选供应商家数≥2；

⑻；由经营副总阅签的月度客诉处理报告（含当月处理客诉总件数、经验总结和改进措施等）副本于每月5日前报人力资源部

⑼制造中心总经理、一分厂、十分厂厂长月度述职报告副本于每月5日前上报人力资源部；

⑽经营副总阅签后的《商品交期报表》、《商品质量报表》和《商品生产报表》（商品；已经入库的产成品）（要求报表侧重于经验总结和原因分析）副本于每月5日前送人力资源部；

⑾经营副总阅签后的半年度商业保险方案（即供货商总体供货情况评定办法）副本分别于11月和6月5日前报人力资源部；库存周转速度≤3天；

⒀经营副总签署后的月度生产经营计划（至少包含交期、产量、质量、元器件采购、客诉降低、设备维护、新产品试制、生产安全和人力资源等方面的计划）副本于每月5日前送财务部、行政部、

３、财务部

⑴货款回笼167万元／月；

⑵应收账款＜167万元（月结30天）、334万元（月结60天）；

⑶超期应收款＜1%；

⑷呆账＜0.5%；

⑸采购及时率＞95%（元器件逾期批次占当月总采购批次之比）（元器件入库时间超过采购申请中所要求的时间即为逾期）（预付款管理可直接影响采购及时率）；

⑹仓库盘点频率＝1次／月；

⑺按市场区域或责任销售人员分类的各种报表（含货款回笼、应收账款、超期应收账款、呆账额、销售费用、托运运输费等内容）于每月5号前报人力资源部；

⑻总监月度述职报告和部门工作计划于每月5日前送人力资源部。

４、研发部

⑴货款回笼≥167万元／月；

⑵立项销量（按照公司现行产品特点、研究开发能力、客户消费心理、预计贡献利润、预计签约时间等判断条件进行筛选后的潜在客户提供的预期销量）（改良现行产品、客户样品试制、新产品开发及其使用说明书的设计等都是市场开拓必不可少的武器装备）＝704、812万元／月；

⑶送货退废率（含储运损伤率）≤5%（送货退废数占出货总数之比）（商品〈尤其是主板〉之运输包装设计和储运技术规范的制定对降低该指标起着“治本”的作用）；

⑷交货准时率＞95%（逾期交货批次占总交货批次之比）（加强样板管理，提高打样成功率将直接影响工厂产品按时入库）。

⑸采购成本降低率≥0.8%（元器件通用、工艺改进、元器件替代等都将对元器件的采购产生积极的影响）；

⑹总监月度述职报告和部门工作计划于每月5日前送人力资源部。

5、总裁办

⑴货款回笼≥167万元／月；

⑵交货准时率＞95%（逾期交货批次占总交货批次之比）（人力资源开发与培训、薪资绩效考核分配管理、办公设备有效运转率及其他运营办公条件的保障、监督检查各项规章制度的贯彻执行以及工厂后勤保障等都对交期产生直接或间接的影响）；

⑶人力资源配置及时率（含内部调配及外部招聘之及时率、合格率）＝100%；

⑷OA系统（含电话、传真、复印、网络）有效运转率＝100%；

⑸行政（后勤）服务满意率＞80%（每月由人力资部问卷调查确定）；

⑹主任月度述职报告和部门工作计划于每月5日前送人力资源部。

除上述定量指标外，还要考核定性指标，即考核出勤、工作态度、客户满意度、职工满意度、克服工作困难程度、个人主观努力程度等。

三、考核、分配办法

１、分配办法

将现行工资级差换算成岗位系数（假设：公司在职员工5位，分

别从事不同的专业或在不同的岗位任职，他们的月度薪资分别是2500元、2000元、1500元、1000元、500元，将其换算成岗位系数便是5.0、4.0、3.0、2.0和1.0），按照考核指标在公司经营活动中的重要性予以其不同的权重（比如：货款回笼30、应收账款15、合同销量费用率5、……），根据各系统、各部门在公司生产经营活动中所处位置的相对重要程度分别确定其奖金分配系数（比如：销售系统1.5、生产系统1.2、研发部1.5、财务部1.0、总裁办1.0、……）。

管理人员（除生产线操作人员以外的所有员工）核定月度薪资的30%与当月考核指标完成情况挂钩分配。

管理人员（除生产线操作人员以外的所有员工）奖金与公司生产经营指标实现情况挂钩分配。

系统或部门月浮动薪资额（元）＝系统或部门当月绩效考核得分×系统或部门核定员工薪资总额×30%

个人月度浮动薪资额（元）＝系统或部门月浮动薪资额÷本系统或部门现职员工数×个人岗位系数×个人当月绩效考核得分

系统或部门奖金额（元）＝系统或部门奖金分配系数×系统或部门现职员工数×公司人均奖金额

个人奖金额（元）＝系统或部门奖金额÷本系统或部门现职员工数×个人岗位系数

２、系统或部门绩效考核办法（见附件）

３、员工个人绩效考核办法（由主管副总或总监根据本系统或部门具体情况自行制定，但须报人力资源部备案）。

本办法从2004年11月起试行，从2005年1月1日起正式实施。

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