抢劫罪找律师有用吗:中学体育教师工作满意度调查分析与对策研究

第一章  前言
一、问题的提出
《中国教育改革和发展纲要》中指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师，建设一支具有良好的政治素质，结构合理，相对稳定的教师队伍是教育改革和发展的根本大计”。可见影响教育的诸多因素中，教师是学校教育的关键所在。1998年教育部颁布《21世纪教育振兴行动计划》，1999年颁布《深化教育改革，全面推进素质教育》，2002年颁布《基础教育改革发展纲要》中，都明确了教师发展计划，培育园丁工程,强调师资队伍建设的重要性。在这样的教育背景下，也进一步证明了教师是学校教育的关键。而且，伴随着素质教育的普及，健康教育的发展，新课程标准的顺利实施，新的教育形式，使得教师的作用更加明显。而作为教师队伍中特殊群体的体育教师虽然没有学生升学的压力，但在素质教育中起着举足轻重的平衡、协调作用。如何调动体育教师的工作积极性，最大限度的发挥教师的主观能动作用，发挥每个人的特长、专长，是摆在每一个教育领导者面前的一个重要问题。在目前其它重点科目教师对待自己工作相对非常满意的情况下，体育教师对工作的满意程度、工作态度就尤为重要。实际情况是当前教育教学中，体育教师在工作满意度、态度等方面确实存在着一些问题。那么如何提高体育教师的工作满意度，调动其积极性，促进教学质量的提高，使体育教学改革顺利进行，改变体育教师的职业声望，是非常现实的问题。因此，必须了解体育教师的工作满意程度，并对影响工作满意度的主要因素进行心理学研究，对中学体育教师队伍进行科学管理，人性管理，不仅具有现实意义，而且也具有创新性。
二、教师工作满意度定义
关于工作满意度的研究始于霍伯克Hoppok1935年发表著名的《工作满意度》（Job satisfaction）一书。在组织管理及社会心理学、教育组织行为学以及人力资源管理方面是非常重要的研究内容。
“教师工作满意度”是教师对其所从事的职业及工作条件与环境状况的一种总体的带有情感色彩的感受与看法。在研究工作满意度时因研究对象的不同而采取不同的理论架构。因此，对工作满意度的定义也就不尽相同，一般可归纳为下列三种。
综合性定义：指工作者对工作本身及工作环境因素所感受的一种态度，工作满意分为工作本身、升迁、主管即工作者对于其全部工作的整体反映，也就是整体的工作满意。层面性定义：指工作者对工作特殊层面的情感反映。如史密斯（Smish 1969）等人把监督、薪水及工作伙伴五个方面。需求缺陷性定义：指职员所应得的与实际所获得的二者间的差距，若差距愈大，则满意程度愈低；反之，差距愈小，则满意程度愈高。
三、研究教师工作满意度的意义
目前，我国在工作满意度方面的研究十分有限，教师的满意度在我国也仅有几篇好的文献，作为体育教师这一特殊群体，在工作满意度方面的研究基本还属于空白领域。可以说，把体育教师工作满意度作为研究重点，不但能促进教学质量的提高，在理论和实践上对教育教学改革起到推进作用。而且能有助于检验和丰富教育组织行为学的基本理论，为学校的管理工作提供依据。
首先从学校的管理方面来讲，通过调查，了解到体育教师对诸如薪酬制度、工作条件、待遇等方面对学校存在的想法。根据教师反馈，明确学校在管理中存在的问题，可以改进管理措施，提高工作条件和待遇，满足教师需要。这样对教师的工作态度，离职倾向提前采取积极性措施，提高教师的满意度及提高单位时间内的教学效率，激发教师的积极性、主动性、创造性以及奉献精神。最终，为学校的教育教学发展提供借鉴。
其次教师工作满意程度是学校未来发展的基石，是面向未来的指标。教师的满意程度直接影响新课程标准的实施，影响学校教育教学的质量，关系到未来教师队伍的稳定和发展。只有切实提高教师的工作满意程度，激发体育教师的工作积极性，主动性，创造性以及奉献精神，教育教学质量才能得到质的提高。因此，研究体育教师的工作满意度势在必行，意义深远。
另外，本文从研究的视角、角度看，以前研究多是从学校的管理层的角度去研究，或者是对某一项内容去研究，以及与满意度的关系的研究。而本文的创新点是从教师的自身为研究重点，突破传统的研究方式，从基础、底层去看待问题，这样更容易发现问题的本质，也更具有说服力，意义也就更特别。
四、研究工作满意度的理论依据
有关工作满意度的理论研究涉及到管理学、心理学、组织行为学等相关领域中。尚未形成相对独立的较为成熟的理论体系，但在工作满意度的理论中广泛流行的主要有两个理论：需要理论与双因素理论。
（一）需要理论
组织管理学引用需要理论去解释工作满意度，认为工作满意度与个体的需要被满足的程度相关。本詹密与安德弗指出的需要理论认为：员工的工作满意度决定于个人需要与工作特性之间的匹配程度，如果匹配程度高，则导致工作满意，反之，则导致不满意。
马斯洛的需要层次论影响比较广泛和深远，马斯洛理论的最大特点是把人类需要分五等。由低级到高级构成阶梯状，依次为生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重需要、自我实现需要。低等的需要满足后，个人才能追求较高层次的需要。马斯洛认为每一层次的需要并不是全有全无的关系，并不是每一层次的需要达百分之百满足后，高一级需要才会出现，所有的需要都是部分满足而部分不满足。因此，教师对工作的满意程度取决于工作对他的主导需要的满足程度，同一工作性质会给不同教师带来不同的满足程度。这也要求管理方采取措施来满足教师的合理需要，从而激发教师的工作动机，提高工作的积极性。
（二）双因素理论
管理学教授赫兹伯格指出：人类的动机和满意感由两组因素控制，而非传统上所认为的一组因素。赫兹伯格把“满意”的反面定为“无满意”（Nosatisfaction），而“不满意”的反面定为“没有不满意”。赫兹伯格认为工作满意与不满意并非一个连续体的两极，两者有本质的区别。影响工作满意的因素称之为“激励因素”包括成熟感、晋升机会、挑战性等，这些因素得不到满足，导致对工作的不满意。影响工作不满意的因素称之为“保健因素”包括工资、工作条件、地位、人际关系等，这些因素不足时，产生不满意而这些因素得到改善只能消除不满意，并不会导致满意。
五、国内外研究现状
（一）国外研究现状
国外的研究从霍伯克Hoppok于1935年发表《工作满意度》（Job satisfaction）一书，至今70年历史。国外研究的方向主要集中在工作满意的构成和影响因素上，不同的专家、学者通过因素分析，概括的因素不尽相同，对象也不同，但涉及的具体内容大同小异。如洛克（locker）认为工作满意度构成因素包括：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员10个因素。菲德曼和阿莫德则提出：工作满意度的机构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体。吴若蒙（vroom1964）则认为有7个方面，包括组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境及工作同事。另外，明尼苏达大学工业关系中心德研究人员编制的“明尼苏达满意问卷”（MSQ），包括内在满意度、外在满意度、一般满意度。康奈尔大学编制的“工作描述指引”（JDI），它可测量员工对工作本身、薪资、升迁、上司和同事五个层面的满意度，该量表被认为是迄今为止研制得最认真、应用最广泛得工作满意度测量工具。
（二）国内研究现状
我国对工作满意度的研究从理论研究方面看，仅有20年左右的历史，研究的深度、广度远不如欧美国家，甚至不如台湾地区。我国大陆的研究大多是以组织管理为主题的研究，专门研究员工工作满意的文献很少。针对教师的权威研究则仅有几篇，如陈云英、孙绍邦（1994）的教师工作满意度的测量研究；冯伯麟的教师工作满意及其影响因素的研究；陈卫旗的中学教师工作满意感的结构及其离职倾向、工作积极性的关系。以上研究均取得了有价值的成果，但由于年代不同，研究样本、研究工具、参照量表的不同，各研究取得的结果也不尽相同。陈云英、孙绍邦结果显示，男教师的工作满意低于女教师，同时对缺少进修机会不满，另外，显示中学教师总体上对工作感到不满意。冯伯麟研究显示教师对工资收入、工作强度方面满意度低。对自我实现方面满意度高，我国在对体育教师的研究中，文献很少，其中诸葛伟民的“浙江、上海、江苏高校体育教师工作满意感现状的调查分析”一文，结果显示，当前高校体育教师的工作满意感水平较低，教师队伍不稳定，在职称、待遇方面影响较大。对中学体育教师的工作满意感来说，还没有看到有人研究，随着国家对教育投入加大，教师社会地位得到提高，教师的工作满意感是否也随之提高，体育教师作为教育事业中特殊群体，满意程度可直接体现我国对体育教育的支持程度，以及各级各类学校的重视程度。因此本文以中学体育教师为研究对象，从领导与管理、工作成就、学生品质、教育体制和社会环境、社会地位、收入与福利、同事关系、社会认可、工作压力、工作环境和条件等因素入手，了解中学体育教师的满意度，为中学的体育教育政策法规提供理论依据。
第二章  研究对象与方法
一、研究工具
教师工作满意度量表
二、研究对象
本研究对象为沈阳市高中体育教师，分别从沈阳市沈河区、大东区、皇姑区、和平区、铁西区等五区中抽取15所学校的120名体育教师(见表一)，共发送问卷120份，回收问卷106份，有效问卷102份，回收率85%。
表1               有效被试情况
类别
人数
百分比
性别
男
83
81.4
女
19
18.6
教龄
十年以下
73
71.6
超过十年
29
28.4
学历
本科以上（含）
82
80.4
本科以下
20
19.6
职称
高级
15
14.7
一级
31
30.4
二级
56
54.9
示范性
示范性高中
37
35.1
非示范性高中
65
64.9
三、研究方法
本研究采用文献资料法、问卷调查法、比较法、数理统计法。
四、问卷设计和变量说明
本问卷使用陈卫旗的教师工作满意度量表，项目、内容均未做改动，完全按照原表的使用范围。问卷共分为十个维度，55个项目。同时包括是否示范性高中、学历、职称、教龄、性别等变量。数据处理用Spss12.0版软件完成。
五、记分方法
所使用“教师工作满意度”量表均采用Likert五点量表，每个项目的得分都是1-5之间的整数，把选择“不满意”的记分为1、2分，把选择“满意”的记分为4、5分，选择中立则是3分。但对相对于工作满意度来说是负性效果的项目，在计算时进行了反转，即把1、2、3、4、5变为5、4、3、2、1。
第三章  结果与分析
一、体育教师整体工作满意度状况
（一）与中间程度值的差异分析
从表2体育教师工作满意的平均数测量结果看，目前高中体育教师工作满意度整体水平并不高，M=3.2128，倾向于满意或无不满意。而经与中间程度值（3分）进行t检验（见表3），结果表明，目前高中体育教师对工作呈现整体满意，在领导与管理维度、教育体制与社会环境、社会地位、同事关系、社会认可、总体满意方面与中间程度值呈现非常显著差异P<0.01。
表2                各维度满意度的平均数、标准差
维度       人数 平均数 标准差
维度       人数  平均数 标准差
领导与管理　102  3.1484 .44370
工作成就　　102  3.0404 .48170
学生品质　　102  3.0118 .46995
体制与环境　102  4.2010 .79916
社会地位　　102  3.337  .53026
收入与福利　102   3.042  .49790
同事关系　　102   3.156  .56426
社会认可　　102   3.504  .64388
工作压力　　102   3.024  .47786
环境和条件　102   2.9730 .53110
总   体　　102   3.2128 .33809
表3                  各维度与中间值的T检验
维 度           t        p
维 度            t        p
领导与管理    3.377    .001**
工作成就       .848    .399
学生品质       .253    .801
体制与环境   15.178    .000**
社会地位      6.424    .000**
收入与福利　　　.862　　　.391
同事关系      2.808　　　.006*
社会认可      7.920　　　.000**
工作压力       .518　　　.606
工作环境和条件 -.513　　　.609
总   体　　　 6.358　　　.000**
*p<0.05表示差异显著                   **p<0.01表示差异非常显著
1、基于领导维度满意度的差异性分析
在领导与管理方面，体育教师呈现满意状况。证明目前学校领导大都具有领导风范，具有一定的管理方面的知识，重视民主、公平的竞争环境，善于处理人际关系，具有一定人格魅力，对待教师能一视同仁，关心体育教师的日常生活。在领导与管理维度中体育教师能感到满意或许与体育教师比较关心的职称问题有一定相关。在评职称条件限制太死一项（见下表4），只有6.9%人赞同此说法，另有67.7%的教师不赞同此种说法，说明，目前在中学评职称这方面，体育教师并没有因为体育课不是高考科目，不是主科而影响评职称，也并没有因为是体育教师而受到领导的另眼对待。从这可以看到目前的中学在评定职称方面已经非常完善，这也是体育教师对领导与管理维度满意的重要原因，也是目前影响工作满意的一个重要因素。
表4                职称评定满意度情况的百分比
人数     百分比           累计百分比
1           1        1.0              1.0
2           6        5.9              6.9
3           6        5.5             32.4
4          43        42.2             74.5
5          26        25.5            100
2、基于体制维度的差异性分析
在教育体制与社会环境维度上，满意度最高，M=4.2010，P<0.001，差异非常显著。虽然目前对教育体制、教学制度的争论最多，并且我国也正处在教育改革浪潮中，也许因教育改革的不确定因素，作为教师队伍中的特殊群体：体育教师，在没有能力改变与左右教育体制的大前提下，又能很好的适应目前的教育体制，以及社会本身对体育教师的要求不是很高，以及在处于公平的竞争环境，不论是何种教育体制均不能影响自身发展，只要安心干好本职工作，积极进取，满意度自然会很高。当然从中也可看出体育教师对教育大环境缺乏一种热情、信念，以及参与其中对我国教育体制与环境、课程改革等提出建议共同发展体育事业做出贡献的一种决心。这与陈卫旗的研究结果正好相反，可能不同的工作性质也决定了看待问题的不同角度。
3、基于同事关系维度的差异性分析
在同事关系维度上，满意度也很高，M=3.156，进行T检验，P<0.01，差异非常显著。这与预想的结果基本吻合，因为体育教师的性格相对比较外向、开朗、活泼、直率，愿意与人交往，与其它组教师没有过多的利益冲突。同时由于专业的特点，同组教师经常在一起活动、沟通、相互交流，加上教学上的压力相对较小，关系相对较好。社会交往需要的满足直接的促进了满意度的提高。
4、基于社会地位维度的差异性分析
在社会地位维度上，经过T检验，M=3.337，P<0.001存在显著差异，满意度高于中等强度值，这很好的诠释了体育教师的社会地位得到了提高，这点已得到肯定答案，但提高的幅度并没有想象中高，地位的提高，很大程度上取决于我国教育的大环境，与我国对教育的重视程度；更与我国对学校体育事业的发展鼎立相助有直接关系。水涨船高，教师整体地位的提高，带动体育教师的地位也相应提高起来。同时，从体育专业角度考虑，体育教师又是培养人才的伯乐，是为人类健康服务的直接作用者，随着“健康第一”思想的传播，体育教师的价值日益得到体现，人们的健康观念日益明显，体育教师地位也就有所提高。从维度五整体来看，在十个维度中，满意度水平排第三，也证明体育教师的地位确实得到提高，不论从收入、声望、工作内容方面满意度得分均很高。但也存在某一方面的不满意，应引起重视，这一点可见表5。这点从社会地位维度中教师受歧视项目的百分比可以看出，虽然大方向教师地位得到提高，但不可否认的是仍然有49%的体育教师认同此项目观点，即社会上仍然存在重智育、轻体育现象，仍然没有脱离过去社会长期存在的封建意识对体育的偏见。当然，这种现象还有可能与体育教师与其他学科相比较得出的结论，相对认为体育教师受歧视。随着国家对教育的投入，对体育与健康事业的重视程度，体育产业的开发与利用，以及2008年奥运会在北京举行这个契机，促使人们对体育再认识，这种观念也会逐渐转变，体育会越来越被人们重视。
表5                    教师受歧视百分比
人数        百分比            累计百分比
1         6          5.9                  5.9
2        44         43.1                 49
3        25         24.5                 73.5
4        22         21.6                 95.1
5         5          4.9                100
5、基于社会认可维度的差异性分析
在社会认可维度上，M=3.5049，P<0.001差异非常显著，趋向满意。不可否认，在体育教师自身努力的基础上，均取得了不错的成绩，得到了社会、家长、学校领导的认可。从问卷各项目来看，社会认可满意的百分比均非常高。满意度高也从侧面验证了维度五，社会地位与社会认可是相辅相成的两个统一体，只有社会真正的认可体育教师，同时广大体育教师再坚持长期不懈的努力，体育教师的地位才能真正的得到提高。
（二）基于不具有差异性维度的分析
工作环境和条件维度是唯一平均数低于中等强度值的维度，虽不具有差异，但在这里也需要说明一下，在工作条件较好一项的百分比中不难看出（见表6），有51%的体育教师对工作条件不满意，说明工作环境和条件仍然是影响体育教师工作积极性的主要因素，对体育教学的发展起阻碍作用，在影响工作环境和条件的因素中，诸如在教育大环境下，一般学校对体育经费投入少，导致器材短缺、破损、陈旧、更换不及时，直接影响教师上课缺乏热情。另外，由于东北气候原因，风沙、雨雪等天气加上场馆不够用，很容易影响教学效果，达不到预期目的，可以说，工作环境的恶劣，也是直接导致体育教师满意度不高的一大因素。这与国外的一些有关工作满意度的理论相同，但与陈云英的研究结果正好相反。
表6           工作条件与工作满意度关系统计表
人数        百分比         累计百分比
1        9          8.8              8.8
2       43         42.2              51
3       14         13.7              64.7
4       32         31.4              96.1
5        4          3.9             100
在收入与福利维度上，不具有显著差异，满意度水平不高。在其它资料的研究显示中：如陈卫旗、冯伯麟等，认为教师在工资收入方面的满意度都非常低。需要说明的是，他们的研究是在九十年代，而资料却有八十年代的，加上研究样本不同，地域不同，对于现在来说已不具有说服力。而本研究却未显示在收入与福利方面的不满意，究其原因，目前我国对教育的投入加大，并大幅提高教师的工资，同时，在城市基本不存在拖欠工资、长期不涨工资现象，加上大批下岗职工的存在，与自己所处的环境横向对比，应该说基本满意。赫兹伯格把“满意”的反面定义为“无满意”，而把“不满意”的反面定义为没有“不满意”,很显然，在这一维度上远没有达到满意状态，确切说应该是“无满意”。也说明目前我国对教育的投入依然要加大，整体平均工资在提高的同时依然没有达到满意的程度。
二、不同个人背景的工作满意度状况
（一）教龄与满意度呈正相关
通过表7可显示，不同教龄体育教师在满意度的各维度的满意水平不同，十年以下教龄的体育教师的满意水平明显低于十年以上教龄体育教师。经过差异性检验，不同教龄教师在教育体制与社会环境方面存在差异（见表8），教龄的不同，教师对社会的现状，教育体制现状的看法亦有不同，十年以下教龄的体育教师的满意水平明显低于十年以上教龄体育教师。分析：1．教龄低的体育教师渴望追求新鲜事物，希望教育体制尽快改革，由于年轻，知识、能力等方面都较突出，同时却得不到施展才华的机会，他们希望变革教育体制或制度，希望社会上阻碍教育的消极因素尽快祛除，使自己有机会展示自己的才华。在这点上，自然与十年以上教龄教师存在差异。2．十年以上教师由于各方面如家庭、职称、收入等相对稳定，正趋于向好的方向发展，他们已适应目前的体制与环境。3．由于年龄相对长一些，阅历更加丰富，处理事情以及发表意见都会十分含蓄，对事物的本质可能更容易看清一些，尤其是象有关体制方面的问题，在满意与不满意方面，更倾向于传统。
另外从上表7显示，十年以下教龄的教师在各维度的满意度水平普遍低于十年以上教师，主要原因就是随着教龄的增加，年龄的增长，看待问题出发点不同，十年以上教龄教师处理问题相对比较稳妥，对待事业、家庭等因素更加安于现状。
表7               不同教龄工作满意度平均数、标准差
维 度     平均数   标准差
维  度    平均数     标准差
领导与管理 A 3.1068  .44993
B 3.2529  .41686
工作成就   A 3.0257  .50387
B 3.0776  .42706
学生品质   A 2.9589  .44217
B 3.1448  .51795
体制与环境 A 4.1096  .86701
B 4.4310  .54238
社会地位   A 3.3370  .54760
B 3.3379  .49311
收入与福利 A 3.0365    .05384
B 3.0575    .10982
同事关系   A 3.0913    .06511
B 3.3218    .10395
社会认可   A 3.5000    .07924
B 3.5172    .10449
工作压力   A 2.9726    .05551
B 3.1552    .08722
环境和条件 A 2.9760    .06075
B 2.9655    .10581
总    体   A 3.1801    .34705
B 3.2953    .30458
（注：教龄在十年以下含十年为A组，N=73；十年以上在B组，N=29）
表8                 独立样本教龄T检验
T值        自由度        双侧检验（p）
体制与环境    -2.248        81.171             .027*
* P<0.05表示差异显著
（二）男教师的满意度高于女教师
通过对性别的统计分析（见表9），女教师在各个维度上的满意度基本略低于男教师。这与陈云英的观点相符，即女教师在以男教师为主的领域供职比在以女教师为主领域供职，满意度要低（收入与福利维度除外）。经过差异性检验，发现学生品质和工作压力两维度存在显著差异（见表10），针对学生品质，不难看出，不同性别体育教师在对待学生方面的差异性与预想的结果完全相同，男教师由于与学生更容易相处，更善于管理学生，在技能方面更能领先于学生。相反，女教师管理学生难度相对增大，由于女学生惰性大，不爱运动，身体素质差，不喜欢上体育课，教师体现不了自身价值，女教师满意的程度可想而知。因此，相对于女教师而言，男教师更有成就感，工作相对更满意（见表9）。在收入与福利维度出现的满意度相反现象，虽不具有差异性但也证明了目前男教师在家庭中的重要性，因为男性在家庭中担负着主要责任，是家庭中经济的主要力量，而女性方面的责任相对来说要小很多。
表9             不同性别工作满意度平均数、标准差
维  度     平均数    标准差
维  度      平均数     标准差
领导与管理 A 3.1767   .46926
B 3.0746   .28563
工作成就   A 3.0557   .49396
B 2.9737   .43015
学生品质   A 3.0578   .47527
B 2.8105   .39707
体制与环境 A 4.2259   .82604
B 4.0921   .67808
社会地位   A 3.3518   .55224
B 3.2737   .42797
收入与福利  A 3.0120    .52691
B 3.1754    .34142
同事关系    A 3.1647    .55430
B 3.1228    .62074
社会认可    A 3.5090    .66080
B 3.4868    .58019
工作压力    A 3.0693    .47709
B 2.8289    .44137
环境和条件  A 2.9608    .54728
B 3.0263    .46319
总    体    A 3.2315    .35849
B 3.1311    .21739
（注：性别男在A组，N=83；女在B组，N=19）
在工作压力维度上，男女教师的差异仍很显著（表10），女教师满意度明显低于男教师。分析原因：1.年龄的增长，运动技能的下降，教学时产生的力不从心感。2.中学的坐班制，导致自由时间减少，相对于男教师，女教师更要照顾家庭，难免有时间上的冲突。3.由于生理原因，体育教学对体力的要求是女教师满意度低于男教师的又一因素。
表10                   独立样本性别T检验
T值          自由度          双侧检验（P）
学生品质     2.356         31.011            .025*
工作压力     2.108         28.469            .044*
*p<0.05表示差异显著
（三）学历与满意度呈正相关
在调查中显示所有教师的学历都为本科和专科，在本、专科学历的比较中，表11可显示，不同学历的教师在各维度上的满意度水平基本相同，在工作环境和条件维度差异较大，经过差异性T检验（表12），在这维度上，学历上的显著差异与预先设想的有一定出入。专科学历的教师满意度水平居然低于本科以上学历的教师（表11）。经分析：1.从地域角度看，沈阳市中学的体育教师多为外省市体育院校、师范院校的本科毕业生，原籍大多不是沈阳市人，而外市专科院校的毕业生又很难进入沈阳市，只有沈阳市属专科院校的毕业生才能分配到学校教学。专科毕业生由于地处本地，更熟悉社会环境，社会交往更广泛，接触社会范围比较广，对现状也就倾向于不满。本科以上教师由于老家在外地，谋得一份工作不易，更容易安于现状。因此，在对待工作环境和条件方面，遇到不如意时，在思想上、工作态度上，专科学历的教师也就更容易放松自己，这是不满意的直接因素。2.专科学历教师多为老教师，对目前学校的工作环境和条件更了解，对环境的要求，后勤的保障更关心。加上在体育教学方面，环境和条件长期没有得到改善，造成满意度低，这是不难理解的。
表11              不同学历满意度平均数、标准差
维　度     平均数   标准差
维　度     平均数   标准差
领导与管理  A 3.1537  .45695
B 3.1267  .39464
工作成就    A 3.0442  .49705
B 3.0250  .42457
学生品质    A 3.0000  .43546
B 3.0600  .60210
体制与环境  A 4.1982  .81341
B 4.2125  .75775
社会地位    A 3.3317  .53354
B 3.3600  .52955
收入与福利  A 3.0772   .42969
B 2.9000   .71000
同事关系    A 3.1138   .53728
B 3.3333   .64889
社会认可    A 3.5244   .66968
B 3.4250   .53250
工作压力    A 3.0244   .47728
B 3.0250   .49271
环境和条件  A .0396    .52773
B 2.7000   .46311
总    体    A 3.2188   .34299
B 3.1882   .32451
（注：学历本科以上含本科在A组，N=82；专科在B组，N=20）
表12              独立样本学历T检验
T值       自由度       双侧检验（P）
工作环境和条件      2.858       32.184        .007**
**p<0.01表示差异非常显著
（四）职称与满意度呈正相关
经方差分析结果显示（见表13），在体制与环境、工作环境和条件维度上存在差异，同事关系维度上差异非常显著P<0.01。通过LSD检验得知，在教育体制与社会环境维度上，高级教师与二级教师之间存在显著差异，平均数M高 =4.533，M2=4.0625，P=0.043。在体制与环境方面，高级教师较二级教师更倾向于满意，随着职称的提高，教龄的增加，阅历的丰富，高级教师已适应了社会对教育体制的各种变化，对于各种竞争已完全适应，而且，高级职称基本到达最高（体育教师很难获得特级教师称号，被调查者无一例），工资也相对最高，因此，高级教师对于稳定的现状感到满意。二级教师正好相反，年龄小，知识结构更丰富，能力强，渴望新的教育体制能带来机遇，体现价值。另外，二级教师离开学校时间不长，都还有一种奋发向上，努力工作的精神，而在实际工作中，或多或少会存在一些竞争不公平现象，容易产生消极情绪，导致满意度低。
表13             职称分类维度的方差分析结果
维度         F        P
维度          F        P
领导与管理  .766     .468
工作成就    .327     .722
学生品质   1.494     .230
体制与环境 2.396     .036*
社会地位   1.779     .174
收入与福利    2.086     .130
同事关系      5.221     .007**
社会认可      1.374     .258
工作压力      1.339     .267
工作环境和条件 .811     .010*
总   体      2.781     .067
*p<0.05表示差异显著                   **p<0.01表示差异非常显著
在工作环境和条件维度方面，经过LSD检验，仍然是高级教师与二级教师之间差异非常显著，M高=3.3000，M2=2.8527，P=0.003。在这点上的差异，主要是期望值的一种落差，是思想意识的差异。二级教师在刚参加工作时觉得各方面会非常满意，器材、设备会齐全，后勤保障工作完善，实际情况可能恰恰相反，这种心里上的落差会随着时间的推移而逐渐恢复。高级教师已经适应这种环境与条件。因此，二者之间的满意度水平存在差异。
在同事关系维度中，通过LSD检验，高级教师和一级教师均与二级教师存在差异。中高级教师的满意度均高于二级教师，M高=3.4444，M1=3.2903，M2=3.0060，P13=0.006，P23=0.021，经分析：二级教师与中高级职称的教师存在差异的主要原因是由参加工作时间长短来决定，二级教师教龄基本在五年以内，在教学与平时的交往中，由于到校时间短，可能会与个别部门联系不多，或者是有联系，但形成不了一种默契的关系。加上学科特点，与其它学科教师联系不密切，不在一起办公，没有共同语言，导致人际关系一般。另一原因，二级教师刚参加工作不久，对社会认识不深，对本单位了解甚少，急于表现自己，对学校内的一些事情或人际关系了解不深，容易在某些方面给一些教师带来不便或者是反感，必将带来社会关系、人际关系上的一种紧张，形成不满意。
经过LSD检验看出，职称越高，任职年限越长，职务越重要，工作满意度水平越倾向于满意。这与诸葛伟民的研究结果相同。可能的解释为任职年限越长，职称越高，对职业价值的认识更全面和客观，具有更丰富经验，工作中善于处理各种关系，包括同事关系、师生关系。他们对待生活、工作更加珍惜，对待学校的一些事物性工作能很好的服从。性格趋向于平和、稳重，对工作的满意度水平也会采取一种积极向上的态度来看待。而初级职称的教师由于与高级职称存在着时间、年龄、教龄的跨度，满意度水平低于高级职称也说明初级职称的教师更有一种向上的积极性，处理事情更喜欢完美。
以上分析的教师工作满意度的情况都是与中间程度值3分的差异比较，以及不同背景之间的T检验和LSD检验，可以看出教师的整体工作满意度倾向于满意，这与冯伯麟的研究基本相同。但应该看到如果与理论上的中性值4分比较，满意度水平就非常低。在我国教育事业蒸蒸日上，教师地位、待遇日渐提高的情况下，体育教师的满意度不是很高，需要我们教育工作者认真思考。
第四章  对策研究
教师工作满意度的主观是教师以事实为依据，是对客观现实的主观能动的反映，是对外部环境与条件以及主客观因素的一种思想的反馈。因此，教师工作满意度能很好的反映当前体育教师在工作中的态度、积极性等思想动态。鉴于本文在工作满意度的研究中，沈阳市高中体育教师的整体工作满意度水平与中间强度值3分比较，呈现满意状态，但满意度不高，运用赫兹伯格的观点即无满意。赫兹伯格双因素理论认为，影响工作满意度的因素称之为“激励因素”（Motivator.factor）,包括成就感，晋升机会，工作挑战性，担任重要责任，受人赏识等。这些因素不足时，导致员工不能得到满意的体验，但并不导致对工作的不满意，本文在工作压力、工作成就维度，满意度水平处于中间状态，并且具有普遍性。上述理论也侧面证明了本文的研究结果。赫兹伯格指出，影响工作不满意的因素称之为“保健因素”(Hygiebe.facor)，包括工资、工作条件、工作地位与安全、人际关系等，这些因素不足时，员工产生不满意。由此可以看出，在这些称之为“保健因素”的各维度中，确实存在着让体育教师不满意的因素。而不同的个人背景，满意度水平亦不同，学历、职称、教龄、性别均造成满意度不同（前面已有论诉）。鉴于此，有必要根据体育教师工作满意度的影响因素及其社会心理机制，制定出合理对策，促进教师工作满意度的提高。
一、教师与其工作的有机匹配是工作满意的内在因素
本詹密与安德弗指出的需要理论认为，员工的工作满意决定于个人需要与工作特性之间的匹配程度。如果匹配程度高，则导致工作满意，反之则不满意。美国心理学家霍兰德（John Holland）的人格-工作适应性理论认为，员工对工作的满意度取决于个体的人格特征与工作岗位的匹配程度。当个体人格特征与所选择的职业相一致时，他们会发现自己有足够的能力和积极的情感来从事工作，并取得成功，使工作满意度提高。
同理，体育教师对工作满意的程度取决于体育教学工作对他的主导需要的匹配程度或者是体育教师的人格特征与工作岗位的匹配程度。当体育教学工作不变时，体育教师只能去适应工作，以求得满意。这也就要求学校领导在安排教学工作时，能人尽其职，按性别、能力、性格、身体，选择适合的教学工作，达到合理的匹配。既能发挥教师的特长，又能使教师心理得到安慰。既能提高教学质量，又能提高工作满意度。如学校在安排男、女教师教学时，针对女性教师的特点，选择适合的班级、教材，并给予鼓励与帮助，提高女性教师的满意度，缩小男、女教师满意度的差别。
二、相信教师能力给予其发挥特长的空间
赫茨伯格的“激励因素”中包括工作的挑战性，此因素不满足，直接导致对工作满意程度的降低。而本文在统计分析中显示，大多数体育教师在工作压力、工作成就维度满意度相对其它维度略低，从侧面证明了目前体育教师在工作中压力不大，能力得不到发挥，缺少成就感。同时学校对体育教师上课的要求再不高，直接影响了体育教师去迎接挑战的决心，长此以往，惰性自然形成。大多数体育教师，尤其是综合能力强的教师，更乐于接受内容丰富化，具有挑战性、压力感的工作。通过有挑战性工作，展示个人才华、能力，获得成长发展，实现自身价值，来满足他们追求自我实现的成就激励的需要。因此，学校的领导应结合实际情况敢于施压，赋予重担，同时给教师创造学术交流的机会，培养创新能力、科研能力、综合能力，以此获得满意度的提高，教学质量的升高。
同时，重视青年教师的培养，缩小与老教师的差距。由于十年以下教师在各个维度的满意度基本略低于老教师，因此，学校应制定相应的对策，如“1、3、5、8”工程，一年入门，三年胜任，五年优秀，八年成为学科带头人。定期进行学术交流，学科竞赛，基本功大赛，促进青年教师的成长，既提高教师的能力又使满意度得到提高。
三、提高“保健因素”，消除不满意
赫茨伯格双因素理论中的“保健因素”已经指出，当这些因素不足时，员工产生不满意，相反，这些因素得到改善，即能消除不满意。因此改善体育教师的工作满意度，需从这些因素中寻找问题。
（一）融洽的人际关系是提高工作满意的途径
教师从事教育工作期间，作为“经济人”，获取利益和成就，作为“社会人”满足了由于交往、友谊和良好的人际关系带来的快感。可以说，友好、协调的同事关系会提高教师的工作满意度，增强群体凝聚力，提高群体士气，培养团队精神。
从本文的统计结果看，虽然体育教师的人际关系相对较好，但仍需要继续提高此方面的满意度。因此，学校领导在正常教学中，应多构筑顺畅的沟通渠道，创造教师在一起沟通的机会，以此表达满意感和挫折感。上下级、同事之间经常性地进行沟通，不仅可以化解冲突，而且可以增强彼此之间的信任关系。促使体育教研组能很好地发挥团队精神，不仅可以提高个人的工作满意，也可促进体育教研组的发展。同时，由于性别的差异，学校领导在教学方面应给予女体育教师更多关心，多进行交流，听取意见，提高女教师的工作积极性，促使满意感水平提高，这也是整体满意度提高的途径。
（二）优化工作环境和条件，愉悦教师的心情
体育教师对工作环境和条件的关心，既是为了个人的安全与舒适，也是为了更好的完成教学工作。从表六也显示教师对工作条件的满意度不高，事实上目前的工作环境的确很难让体育教师有好的满意。工作环境的优劣是影响工作满意的基本因素，在室外作业的体育教师对环境与条件的要求相对要求高一些，场地、场馆、器材、天气等因素直接影响体育教师的满意度。良好的工作条件会影响教学心情，而没有良好的心情，很难保正教师在备课、上课等环节不出现逆反心理，长此以往，主观愿望会随心情的不好而降低，直接造成对工作的热情降低，导致对工作的不满意。因此，学校的领导、教育部门应加大对体育教育的重视程度，尤其是一般层次的学校，改善体育教师的工作环境和条件，确保体育经费的投入，使教师在愉悦的心情下完成教学工作。
（三）公平的薪酬制度是消除不满意的关键因素
薪酬待遇是决定工作满意度的重要因素，本研究显示在此方面为满意度一般，没有显示不满意，但决不证明没有问题可言。目前，广大体育教师的工资待遇对比其他科教师来说，仍然不是很高，横向对比存在个别不公平现象，如在上课系数问题，存在着明显的不同。美国行为学家亚当斯所指出的公平理论认为，人们不仅关心个人努力所得报酬的绝对量，而且更加关心自己的报酬和他人的报酬与付出的对比关系，即报酬的相对量。可以想象，体育教师在上课这一环节上，同工不同酬现象的背后就是对薪酬待遇的不公平，间接造成满意度不高。只有建立起公平的分配制度，才能提高体育教师的工作满意度。因此，学校、教育部门应继续提高体育教师的福利待遇，同时建立公平的分配制度，缩小或者是平等对待体育教师与其它科教师在教学时的公平待遇，是目前解决满意度的最简洁途径。
总之，继续提高体育教师工作满意度是适应新的教育形式的必然趋势，对教育教学改革会起到积极地促进、推动作用。当然，对此文的现状分析及对策研究应从客观角度看待结果，并应考虑到地域、经济、人文等因素，合理的利用对策来提高教师的满意度水平，以此来满足教师的需要，提高教育教学质量。
本文对体育教师工作满意度的研究还很肤浅，对体育教师满意度的研究还不够深入，对策研究考虑也不十分周到，与实际或许有差异。另外，研究中也存在一些问题，如运用管理学、行为组织学的理论不够，影响工作满意度的因素不全面等。这些都有待进一步的去研究。
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体育教师工作满意度问卷
尊敬的老师：这是一份普通的问卷，旨在反映体育教师对工作满意的程度，衷心希望您能将信息反馈，并在答题时尽量少选“中立”或“有时”项目的答案，以便能更好的体现你的想法，为您和学校的发展提供可行性，非常感谢您的配合！
填表说明：以下各题均为单选题，请在“□”划√。
所在学校：□普通初中□重点初中□普通高中□重点高中□示范性高中
性    别：□男□女
教    龄：□五年以下□五年至十年□十年至十五年□十五年至二十年□二十年以上
学    历：□研究生□硕士学位□大学本科□大专□中专
职    称：□特级教师□高级教师□一级教师□二级教师□见习教师
1)        领导对教职员工过份按原则办事，处事不灵活      □总是□经常□有时□较少□几乎从不
2)        学校奖惩制度不合理                 □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
3)        领导不重视教师                     □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
4)        领导听不进合理建议                 □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
5)        领导个人思想重                     □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
6)        领导经常不兑现诺言                 □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
7)        学校领导不体谅、不支持、不关心、不理解下属     □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
8)        学校对教师评价无具体指标           □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
9)        评职称条件限制太死                 □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
10)     领导廉洁奉公                       □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
11)     领导对教师的工作能给予公正的评价         □总是□经常□有时□较少□几乎从不
12)     学校领导与一般教师的收入悬殊太大   □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
13)     论资排辈情况严重                   □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
14)     学校管理混乱                       □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
15)     领导关心员工生活                         □总是□经常□有时□较少□几乎从不
16)     学生不能按我的意愿发展                   □总是□经常□有时□较少□几乎从不
17)     教与学效果不成正比                 □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
18)     学生成绩提高不明显                 □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
19)     我的工作不被人理解                       □总是□经常□有时□较少□几乎从不
20)     上课的实际效果没有达到备课时的设想       □总是□经常□有时□较少□几乎从不
21)     努力不见成效，付出得不到应有的效果       □总是□经常□有时□较少□几乎从不
22)     自己教学成绩提高不明显             □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
23)     学生取得了优异的成绩               □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
24)     学生素质良好                       □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
25)     学生基础差                         □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
26)     学生家长对子女缺乏关心             □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
27)     学生不听话，不遵循教导             □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
28)     学生自觉性强，不必过多操心         □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
29)     教育体制不合理                     □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
30)     教学制度不完善                     □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
31)     社会消极因素影响和阻碍教育工作     □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
32)     竞争不公平                         □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
33)     教师的声望和地位得到提高           □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
34)     教师社会地位低                     □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
35)     工作单调乏味，缺乏挑战性           □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
36)     教师受歧视，人格遭贬损             □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
37)     收入低                             □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
38)     住房有保障                         □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
39)     经济收入基本满足生活               □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
40)     住房有困难                         □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
41)     同事不合作，不支持，不理解，内耗多 □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
42)     同事间互相嫉妒                     □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
43)     人际关系良好、融洽                 □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
44)     我的工作成绩得到社会认可           □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
45)     我的工作得到有关领导的认可和肯定   □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
46)     我的工作得到学生家长的认可和尊重   □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
47)     我积极工作并取得好成绩             □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
48)     时间充裕，能自由支配时间           □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
49)     工作负担适中                       □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
50)     工作压力大                         □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
51)     考试压力重                         □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
52)     工作环境优美怡人                   □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
53)     学校后勤服务周到                   □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
54)     工作条件（器材、设备等）较好       □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
55)     后勤工作不完善                     □非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对
本问卷到此填答完毕，再次向您表示真诚的感谢。祝您：身体健康、工作顺利、生活愉快
致 谢
关于工作满意度的研究，在我国还处于初级阶段，理论与实践尚处于探索中，许多问题还有待于深入研究。本人无论在能力、时间、条件方面对工作满意度的研究都非常粗浅，对此文中的观点希望能得到教师及学友们的争鸣，这是对我最大的回报。
三年的学习转瞬即逝，但在我的人生道路上却留下了难以忘怀的印迹，老师们教给我的不仅是知识，更多是为学之道，为人之善，为事之真。
在开题以及论文写作的过程中，我得到了王春老师的悉心指导和体育系每一位教师的帮助。同时也得到了于秀、张淑华、王家宝、柳治仁、齐维毅等博士、教授的真心帮助，使我的论文能顺利的完成，所有这些，使我内心充满了感激之情。
请让我在此衷心的说一声：谢谢！感谢你们对我的帮助和指导
个人简历
姓名：刘成海
性别：男
出生：1972.12.31
籍贯：牡丹江
学习经历：1992—1996    沈阳体育学院
2001—2004    沈阳师范大学
工作经历：1996—至今    辽宁省实验中学
获学士学位时间及院校：
1996年7月毕业于沈阳体育学院并获学士学位
读研期间发表论文
2004年10月在《中国教育新理论》杂志发表
《田径运动员宋晓佳年度训练分析》