耍小聪明吃大亏，在非洲一定要依法用工
作者：
刘植荣
我通过调查在非洲的多家中资企业用工情况发现，它们的官司大多是因用工不规矩引起。非洲一些国家虽然经济发展相对落后，但他们继承了殖民宗主国的法律体系，法制还是比较健全的，各国劳动法基本上承袭了英法等欧洲国家的立法精神，有的更是照搬条文。对在非洲的中资企业来说，必须熟悉当地的劳动法律，最好雇用当地人力资源专业人员负责劳资管理，避免因不熟悉当地劳工法律所带来的诉讼损失。
1.雇工签合同，别耍小聪明
在非洲的不少中资企业普遍存在一个错误认识，那就是尽量不与当地工人签订劳动合同，这样，工人就没有雇用关系的证据，可以随时解雇工人，同时，也避免了交纳工资所得税和各种保险，减少雇工成本。这种意识显然是在中国形成的，把这种意识带到非洲，就会担负很大的刑事风险和经济风险。
非洲很多国家的劳动法规定了对雇用关系的证实条文，即使没有劳动合同存在，只要能出示人证（如工友证明）或物证（如工资单、工卡），就可以确认实际雇用关系的存在，雇主是不能逃避任何责任的。一旦发生劳动纠纷被告上法庭，由于没有劳动合同，加之取证困难，当地法院的判决通常是保护弱者，更容易采信弱者提供的证据，作为“外资企业”的中资机构“吃亏”在所难免。
所以，不与当地工人签订劳动合同只能是“占小便宜吃大亏”，因不签订劳动合同节省的几千元，可能为此输掉一场官司就要赔偿几万元。
也有中资企业虽然与员工签订劳动合同，但为将来解雇方便，尽量采用临时劳动合同或短期劳动合同，这样做弊大于利。
临时劳动合同有明确的规定，并非任何工种都可以签订临时劳动合同。临时劳动合同仅适用于顶替有固定期限劳动合同雇员短期离职空缺（如休病假或年假），或为紧急避险、修复雇主的工作、建筑或工厂的缺陷而实施的紧迫工作，或者是不定期地实施雇主的某部分工作。临时劳动合同在很多国家有明确的期限规定，如埃塞俄比亚劳动法规定临时劳动合同期限不应超过连续45日，且不得重复签订。
我考察过在非洲的一家中国建筑公司的用工情况，该公司与当地近900名员工几乎都是签订的1个月的短期劳动合同，而该公司承包的建筑项目工期是42个月。我问这个公司的经理为什么这么做，他告诉我说，就是为了解雇方便，如果签订长期劳动合同，就不好解雇了。
这样做其实对企业来说很不合算，我给他算了一笔账，900名工人都签订1个月的短期劳动合同，平均每天就要有30人签订劳动合同，需要雇用更多的劳资管理人员，劳动合同至少是一式三份，雇主和雇员各持一份，还要报当地劳动部门一份，这必然增加劳资管理的工作量和成本。再有，假设每个雇员签订劳动合同平均用2个小时，每天就要用60个小时浪费在签订合同上，相当于7个工人不干活给白发工资。
实际情况也是如此，该公司安排一名中方人员和3名当地人事管理人员并聘请了1名律师负责签订劳动合同，还要留出一辆专车到工地接签合同的工人，然后再把他们送回到工地，大大增加了企业管理成本。
我就建议这名经理把一些有技术专长和需要长期雇用的工种，如司机、石匠、木工、各种机械操作手、保安、测工等都改签1年的长期劳动合同，这样，既可节约管理成本，也能稳定长期需求的工人，防止技术工和熟练工跳槽到其他公司。
需要说明的是，对应该签订固定期限劳动合同的工种签订临时劳动合同也属于违法，如喀麦隆劳动法规定，超过3个月的工人必须签订固定期限的劳动合同。
签订劳动合同后，一定不要忘记及时到当地劳工部门报工，否则，被查到没报工或没如实报工，企业会面临严厉的处罚。在喀麦隆违反报工规定会受到4000～25000中非法郎的罚款和5～10天的监禁。
2.人道化管理，允许工会罢工
凭良心说，非洲的劳动法律是很人道的，不但有最低工资和各种保险要求，还对外地雇员的居住条件提出明确的规定。在喀麦隆，对来自25公里以外的雇员，雇主有义务提供住房，住房必须是家庭式的，有厨房、厕所和至少3个房间，能哺养一到两个孩子。这样做，充分考虑到了工人的家庭生活需求，是非常人性化的制度。
在非洲某些中资公司的营地里，会看到两种房子，一种是简陋的铁皮房，一种是比较漂亮的彩钢房。很多同胞会认为好房子是给中国人住的，差房子是给当地劳工住的。正好相反，当地工人要住漂亮彩钢房，中国雇员则住简陋的铁皮房里。因为对当地雇员的各项待遇丝毫不可马虎，不按照法律要求为他们提供住房，他们就会把企业告上法庭。因公司为员工提供的住房条件不好把公司告上法庭在中国罕有发生，但在非洲，这可是白纸黑字写在法律上的。
我还发现，一些中方管理人员动不动就用公司制度作借口，要么克扣工人的工资，要么停工解雇。其实，非洲劳动法律对企业纪律是有界定的，并非由企业主自己说了算，对那些不合理的侵害职工权益的公司规定雇员可以不服从。
在喀麦隆的一家企业，有个中方管理人员对一司机不满，因为在周末休息时间要求司机加班，而当时司机的奶奶去世，他正在家中守丧，结果，这名司机被这个中方管理人员以不服从工作安排为由解雇。司机一点也不着急，拿起行李就回家了。几天后，公司收到法院的传票，司机告公司非法解雇。这家公司必然输掉这场官司，因为休息日和节假日加班，必须经过雇员的同意，不能强迫。再有，即使不是周末，雇员家里有重大事情也允许请假。最后，这家公司不得不继续聘用这名司机，否则就要支付非法解雇的补偿与惩罚。
非洲不少国家的劳动法明文规定，企业主不得对工人进行罚款和其他金钱上的处罚，也就是说不得扣工资，很多中方管理人员不清楚这项法律，动不动就扣雇员的工资，由此引起不少官司。
还需注意的是，中国国内的企业没有独立工会组织，更是很少听说“罢工”这个词，在非洲的中资企业对工会和罢工很不适应。在非洲，工会组织和罢工受法律保护，企业不得干涉工会活动，还要为他们提供办公场所，特别是当工人罢工时，是绝对不能采取解雇、扣发工资等惩罚性措施的，否则，将会受到非常严厉的法律制裁。
在非洲的中资企业一定要依法为员工交纳各种保险和工资所得税，我发现有的企业制作两份工资表，一份是真实的，用于内部发放工资和记账用，另一份是虚假的，用于报税，上面的用工人数明显少于实际人数，工资也比实际发放的少，起目的就是为了少交纳工资所得税。这样做的风险很大，一旦被查处，除了重罚和对负责人判刑外，还有可能被业主驱逐，没收银行保函，为了省点工资税，影响企业的全局和长远利益。
3.雇工容易解聘难，切忌随意开除
在埃塞俄比亚的一家中国公司开除了一名当地洗衣女工，结果这个洗衣工把这家公司给告上了法庭。法院的判决如下：公司解雇这名洗衣工非法，要么继续雇用，两年内不得解雇，要么支付2万比尔的劳动合同剩余期限的工资和非法解雇赔偿费。该洗衣工的月工资才400来比尔，2万多比尔相当于5年的工资。最后，这家公司只有继续雇用这个洗衣工。
这个案例就是典型的不懂劳动法引起的。在非洲，雇工容易解聘难，因为劳动法对雇主解聘员工规定了复杂的程序，而且对一些特殊人员不得解雇，例如，不能对怀孕的妇女解除劳动合同。笔者在喀麦隆时，一家企业把一女秘书解聘，后来法院给这家企业送来了传票，原来女秘书把这家企业告上法庭，说她怀孕了。其实这个女秘书并未结婚，公司也不知道她怀孕，但她有医院的怀孕证明。最后，这家中国公司撤销对这个女秘书的解聘决定，继续雇用。
公司由于生产或市场原因需要裁员时，也要格外小心，因为法律规定了裁员的优先级，基本原则是保护弱者，弱者最后遭裁减。例如，埃塞俄比亚劳动法规定，企业裁员时必须按照下列顺序进行：在企业中工作时间最短的员工；家庭负担轻的员工；在企业雇用期间致残的员工；工人代表或工会领导；孕妇。如果工会领导组织罢工，想把这名工会领导解聘，那是很麻烦的，因为工会领导的解聘优先级在后面，这就是用法律保护工会，防止雇主对工会领导人进行打击报复。（作者博客：http://blog.sina.com.cn/zhirong）
民调与民意：个税23万条意见能代表民意吗？
致富道路在哪里开了岔？
揭穿个税障眼法
从猴子消费行为看公平与效率
关于中国个税改革的九点看法
刘植荣谈税收与工资分配改革之一：提高起征点，不如放弃个税
刘植荣谈税收与工资分配改革之二：财政赤字就是腐败赤字
刘植荣谈税收与工资分配改革之三：少纳税不能阻止“三公”消费
刘植荣谈税收与工资分配改革之四：提高最低工资会增加就业
刘植荣谈税收与工资分配改革之五：管道工与部长为邻，百姓就幸福了
偶看新闻