加盟奶茶店要多少钱:利益与成本：新一轮劳资博弈

《劳动合同法》即将实施，在中国大地上闹得沸沸扬扬，其焦点集中在利益与成本上。一方面，《劳动合同法》最大限度地（本文来自博锐邓正红专栏）保证了员工的利益，另一方面必然增加用人单位人力成本。如何妥善处理好二者关系，是我国企业因应《劳动合同法》关键所在。



企业生存管理专家、企业未来生存管理理论创始人邓正红先生认为，任何一部法律的制定，不是为了过去而是为了现在和将来，既是对历史和现状的理性反思和总结，又是对将来的约束和规范。《劳动合同法》的出台和实施，从高层次看符合国家推行的构建和谐社会战略要求，从大众角度看是为了（本文来自博锐邓正红专栏）广大劳动者利益更有保障，未来生存得更好。实际上，这部法律从根本上解决了劳动者的未来生存问题，也对企业未来生存管理提出了更高更严格的要求。



从1995年《劳动法》颁布至今，我国的经济体制、企业形式和劳动关系都发生了重大变化。产权结构中私产已经占据相当大的地位，经营权也已市场化，由此形成了由所有权和经营权联合起来的利益主体和集团，共同面对劳动者。与此同时，劳动争议纠纷也在大幅度增加。而众多劳动争议案件中的核心便是合同问题。劳资矛盾已经成为中国市场经济中主要的矛盾。而且，现实中劳动者的权（本文来自博锐邓正红专栏）利一直被忽视。旧体制不复存在，新体制下的权利没有建立，这种权利真空会导致激进行为，导致付出高昂的社会成本。2005年，全国人大常委会的一次全国劳动法执法检查发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低。调查还显示，60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同，大多是一年一签，有的甚至一年几签。


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《劳动合同法》实际上是《劳动法》的具体化，主要针对劳动合同制度实施得并不理想，没合同、合同短期化、合同不规范、合同不落实等基本状况。《劳动合同法》打破了企业与员工之间原有的利益格局。该法在审议和征求意见过程中，几乎牵动了所有中国劳动者和资方的神经。尤其是力推无固定期限合同，保证劳动者的稳定感，促进企业劳动关系和谐，许多企业惴惴不安。截至2006年4（本文来自博锐邓正红专栏）月20日，全国人大常委会通过网络、报刊、信件等各种渠道表达的意见多达19万余件，这在新中国立法史上是不多见的。许多外资企业在华代表机构，如中国欧盟商会、北京和上海的美国商会，以及广州的外商投资商会等等，向立法机关提出了反对意见。他们认为，如果实施过分强调保护劳动者权益的法律，会增加劳动成本，将对中国的投资环境造成消极的影响。



《劳动合同法》颁布后，中国人力资源开发网开展的一项主题为“对您所在企业最大的挑战是什么”的调查结果显示，参加调查的522位HR（人力资源管理人员）中，近1/3的HR认为，“员工辞退成本增加，选人压（本文来自博锐邓正红专栏）力加大”是他们面临的最大挑战。正因如此，在各地培训市场上如雨后春笋般冒出了众多的劳动合同法培训课程，内容多为“如何规避新《劳动合同法》”、“怎样应对新《劳动合同法》”等。



在邓正红企业未来生存管理理论中，环境、资源、文化是影响企业未来生存的三大战略要素。《劳动合同法》不可避免地会在短期内影响企业的未来生存。首先来自法律环境对劳动者利益保护硬性约束力的影响，企业如果不能积极主动应对并履行法律责任，将会受到公权的严厉制裁；其次来自人力资源高成本对传统人力低成本的挑战，企业如果不能通过经营管理变革、自主创新、内涵发展来化解新增人力成本，将会沦为“老牛拉大车”的窘境，难堪重负，利润空间逐渐萎缩；第三来自法律有形契约对企业文化无形契约的冲击，在法律“终身铁饭碗”的大框架下，企业如果不能将有形契约与无形契约有效统一起来，企业文化所构建的员工对企业的忠诚、责任、敬业、爱岗等价值观和行为准则，将会苍白无力，甚至出现“软的更软，硬的更硬”的两（本文来自博锐邓正红专栏）极分化现象。基于上述三方面的分析，我敢断言，《劳动合同法》实施之后企业的生存发展将有新趋向，整个市场也面临洗牌，谁能适应这一点谁就能闯过这一关，谁就能活得下活得更好，更有助于企业核心生存力的提升，这既是严峻的挑战也是难得的机遇，企业应该注意把握。特别是在《劳动合同法》的实施过程中，企业要有自己的劳动关系战略的构建，与此同时HR要提出具体的劳动关系战略下的新策略。这一方面，大多数企业可能还是薄弱点甚至空白点，这也是它们感到压力的原因之一。但这种压力，恰恰可成为提高企业管理能力和经营水平的契机。



不可否认，一旦新法实施，劳动力成本会大幅度提高，但这与降低管理效率，压缩利润空间并没有必然的联系。在劳动力资源充分的我国，廉价的劳动力资源确实是一个优势，但是劳动力成本之低并非无限向下，也并非始终是这种状况，经济在发展，劳动者素质在提高，劳动者的生存利益也要有可靠保障。《劳动合同法》实施之后，我国企业的经营和发展又将面临一次重大历史转型，也就是说，低劳动成本竞争思路，在新的法律环境下需要重新发掘内涵或者另辟蹊径，否则这条路不但无优势可言，甚至会葬送企业。现在最紧迫的是，企业要探索和建立劳动法制条件下的人力资源管理体系，这是企业转型的重要一环。很多企业担心《劳动合同法》提高了企业的成本，认为是企业的枷锁，其实企业应正确看待这个问题，因为成本尤其是员工利益不是压得越低越好，适度提高人力成本更能坚定员工安心工作，追求卓越，创造更大的绩效。（本文来自博锐邓正红专栏）而且在全球经济一体化的大环境中，绝对的低劳动成本是不可能的，也是不公平、不现实的。中国加入WTO后，国际经济贸易和劳工标准必须挂钩；同时，低劳动成本的恶果现在已经显现出来了，比如反倾销、对中国产品质量的质疑等，就对中国企业以低劳动成本为竞争手段敲响了警钟。对企业来说，适度提高劳动力成本不但不是负担，反而是激活人力成本向人力资本转化的推进器，更是企业自觉履行社会责任、法律责任的形象展示。据我长期对企业生存的研究，优秀的企业总能把握时机，主动融入变动的环境中，站在核心生存的高度走好每一步。比如麦当劳已经宣布从9月份开始全面增加员工工资12%-56%，平均30%；上海西门子电器有限公司4月份全员就转为了无固定期限合同。



欧美主流媒体称我国《劳动合同法》“是一部接近欧洲标准的劳动法”。《纽约时报》说“它赋予工会同用人单位谈判的权力，这是二十多年来中国劳工管理制度上意义最重大的改变”。有人担心新法规定的“企业必须与连续工作十年、或曾两次签订固定期限劳动合同的员工签订无固定期限劳动合同”，可能使砸烂多年的“铁饭碗”重生，可能因更稳固的劳工制度引发刚激起的新一代创造力减弱或枯竭，将会对企业竞争力和生存乃至国家经济发展和全球化时代的国际竞争力带来深远的不利影响。其实这种忧虑大可不必，毕竟时代是进步的，奖勤罚懒、奖优罚劣，永远是企业（本文来自博锐邓正红专栏）管理机制的生命。《劳动合同法》通过提高标准强制要求，可以让中国企业再次从人力资源管理上获得重生，至于走什么样的人力成本之路，主动权完全操持在企业自己手中。反过来，企业如果没有真正理解《劳动合同法》的本质含义，仅仅出于法律手段无奈的硬性要求，被迫和劳动者订立无固定期限劳动合同，真有可能导致新的“劳资”失衡。因此，我们要善于寻找企业与员工之间权益的平衡点，在实际运用过程中使无固定期限劳动合同更为合理、有效。