一米五和一米八的合影:提高你的学习力（3）

大部分的人汲汲于学习的内容（学什么）而忽视了学习的能力（如何学），因此浮躁的学习心态造成了眼高手低的窘境。知识力体现在学习力，而非知识本身，与其羡慕他人是个知识专家，倒不如好好做个学习专家，创造亘久不衰的个人价值。即使是善于模仿的高手，也绝不是在于模仿了什么事物，而是模仿的技能为人赞誉。

当学习力再度被我们从流失的边缘挽救回来，再来谈学习什么内容已不是一件力不从心 的事，凭着兴趣的培养和个人的天赋特质，选择学习的内容不外乎以提高价值为主要目的.

我们可以看到大致上以30岁为一个生涯的分界点。在30岁之前，人生和学习一样处于恋爱阶段，必须多看多听多学多积累，学习重点在强化专业能力；30岁之后，进入成家立业的阶段，必须秉持永续经营的原则，在学习上要强化管理能力。把职业生涯区分了七个阶段：

养成期：22岁之前，大部分在求学阶段，此时的学习重点应当放在职业技能的学习上，处于负价值的状态，必须持续投入于基础知识与技能。

磨合期到成熟期：22岁至30岁，在工作职场中由新手逐渐变为老手，此时的学习重点放在学习被人领导，以专业知识为核心能力，在实战中不断积累经验与成长，个人价值处于高速增长状态。

独当一面期到高峰期：30岁至45岁，在生活和工作上已经不需面对生存的挣扎，但是背负的责任也越来越重大，学习的重点在于决策与领导别人，以经验为核心能力，而个人的价值将随着带领团队而逐渐转移为团队价值。

传承期：45岁之后，积累了足够的经验与智慧，在工作中扮演的角色已由阵前的指挥官，转变为向下传承的教官或导师角色，选择与培养接班人选，成为工作上的主要责任。因此学习的重点在于培养别人，此时的核心能力为丰沛的人脉关系，并可通过关系网络的优势，寻找个人持续发展的契机。

关于学习的内容，我们刚刚从图上可以清楚地知道，对于职业技能与基础知识而言，就是各个专属领域信息、各项训练及经验传承，以协助任务执行、管理、决策及解决问题的生存性知识。大多在学校里面学习的就是系统性的知识，包括了案例、规则和模型三种形式。进入工作之后，学习的是专业知识和人际方面的技能。何谓专业知识呢？就是能在有限的资源下应用知识，启发思考，并且适当有效率达到快速精确的表现，此外，有能力解释、摘要他们的知识成果并且做出推论，并且发展出新的推论和架构，之后能传授他们的知识、经验给其他人。学习到了最高的知识层级，就是能力，例如组织能力、制造产品的一系列过程、甚至提高服务的绩效都是属于能力的范畴。能力的养成需要团队及个人努力的整合、协调合作。

学习知识的观念人人皆知，而知识内容的类型，则各家定义非常之多，在此按照经济合作发展组织OECD的定义，依经济性把知识分成四类：

1、Know-what（知事），即关于事实认知的知识。例如律师、医师、会计师于专业领域的知识，Know-what与一般所称之信息意义接近。

2、Know-why（知因），即关于科学原理以及自然规律的知识。例如研究实验室所产生之新技术与创新应用知识，这类知识是产业进步与创新发展的最重要基础。

3、Know-how（技能），即从事业务的技巧、秘诀、窍门与能力，专业技术工作者或知识工作者所必需的专业能力与知识。

4、Know-who（知人），即哪些人有特殊专长的知识及特殊社会人脉关系，Know-who（人才与技能数据库）在未来日益重要，可充分运用组织内外的专家与专长知识。

另外，也有按照性质而分类的，例如：

1、   目标设定或理想化的知识（Knowledge why）：利用知识去找出我们可以找到哪些可能的目标和价值。

2、   系统化的知识（Knowledge that）：利用知识去深度分析问题，并且提出新的方法和选择。

3、   程序化的知识（ Knowledge-how）：决策以及事实性的知识。

4、   自动化的知识：将任务自动的执行，不加入人类意识的因素。

一般常见的分类，应该就是依照形式而分的：隐性、显性知识。

1、  隐性知识：无法用文字描述的经验式知识，不容易文件化与标准化的独特性知识，以及必须经由人际互动才能产生共识的组织知识，可重复使用的机会较少，通常应用在附加价值较高的作业活动之上。例如：员工本身所具备的知识，包括个人能力、记忆、know-how、经验等。

2、  显性知识则是指可以文件化、标准化、系统化的知识，因此显性的知识可以自知识库中直接复制与进行独立的学习。广泛适用性、能够被重复使用、以及与人分离是显性知识的特点，因此使用显性知识，不需与知识的创造者接触，就可以产生知识移转的学习效果。

所以，我们在学习知识的过程中，必须要能清楚的知道知识的来源为何？存在于何处？才能善于使用我们的学习能力来快速精确的获取知识。

与企业相关的显性知识来源存在于企业的内部和外部，内部知识之来源包括：例如手册、简介、表格、备忘录、调查报告、组织图、评价系统、程序图及其它形式的文件等。外部知识之来源则包括：图书、期刊、学刊、财务金融与新闻报导、研究新知与产业分析等等。而更广义的外部知识来源包括：互联网、学术界、会议、趋势分析、预测专家、环境扫瞄、顾问、标杆、与最佳实践等。如果是非正式化的知识，来源包括现在与先前的员工、顾客、供货商、各种利益团体、政府、产业界、与学术界。广义的非正式来源更包括：沟通系统、领导人与合伙人可观察到的行为、以及众所皆知但没有书面纪录的政策与奖励制度等。非正式化知识最好能将其转换为正式化知识，否则容易丧失。

另外，与企业相关的隐性知识来源，则包括个别员工的专业知识、记忆、价值及信念、假设与偏见、企业文化、社会及政治上的规范。有时候一些理论或是知识必须内化成隐性知识，以无意识、自发的行为来增强工作上的成效，可经由观察、练习及训练等方法都可达成。这些隐性的知识通常是很难表达、沟通和解释。其所涉及的经常是需要质性推理的解决、决策、设计、诊断问题等之工作任务，或者是理解、赋予意义、沟通、以及操作技巧等等。

更具体来说，关于显性的外部知识来源，我们可以从：

1、外界对某企业之看法：工商名录、索引；商业、一般性、与技术性期刊；财务分析报告；市场研究公司之报告；管理顾问 、执行官、或研究者撰写的专书；全国性与地区性的报纸；电台广播节目；电视节目；同业协会通讯；产业新闻稿等。

2、该企业自己对自己之看法：公司年报、季报表；公司通讯；公司总裁的演讲；访谈；公司的求才广告；公司的营销与促销文宣；公司新闻稿；公司产品广告；公司参加商展的资料；公会新闻等。

3、政府对该企业之看法及政策：环境问题档案；食品与药物检验档案；政府报告；政府统计资料；产业特殊消息；专利档案；法案档案；金融或经济政策档案。

而具体的隐性知识来源，可分为内部知识来源和外部知识来源：

一、内部知识来源：

1、业务销售人员：掌握顾客需求与偏好；顾客对竞争者与竞争产品的认知；促销与渠道策略等知识；

2、市场营销人员：掌握市场占有率；竞争者的媒体策略；目标市场等知识；

3、公共关系人员：掌握新闻稿内容；媒体曝光率；媒体关系等知识；

4、采购人员：掌握供货商关系；替代来源；竞争者的采买意愿等知识；

5、制造／工程人员：掌握生产方式；生产单位成本；生产力；竞争产品的工艺；产品成本等知识；

6、研发人员：掌握科技发展方向；研发投资；竞争者之研发重点等知识；

7、人力资源人员：掌握业界主管异动；组织架构；人力资源训练与发展等知识；

8、财务人员：掌握财务表现；资金成本；与金融机构之关系等知识；

9、公司图书馆员：掌握产业新闻与趋势；新的信息来源；公司分析等知识。

二、外部知识来源

1、顾客：了解竞争者之产品、定价、服务、人事异动等；顾客的爱好与抱怨等知识；

2、供货商：了解竞争者采购需求、优先级；供需压力；成本、品质、及供应状况等知识；

3、经销商、代理商、零售商：了解配销渠道；交易方案；关于产品线、定价策略、和促销方面的非正式消息等知识；

4、同业或产业公会：了解产业统计；公会会员的各种活动等知识；

5、银行家、财务分析师：了解竞争者的财务处理状况、财务体质和表现；产业趋势等知识；

6、律师：了解法规的解释；政府规章政策等知识；

7、广告商：了解竞争者的广告花费；产品／市场定位等知识；

8、政府官员：了解政府政策、优先级、以及长程发展方向；国际消息等知识；

9、新闻记者、主编：了解地区性的特定事件、公司、人物方面之详细信息等知识；

10、管理咨询顾问：了解产业、技术、以及市场趋势等知识。

从学习力开始谈到终生学习的内容，其实对于如何学习的观念已经越来越清晰。以往常常会因为知识的困难度不易亲近也不易理解，所以学习的效率并不能够完全的发挥，善用前面所提出的注意力、记忆力及思维力，掌握知识来源的渠道，用在人生的职业规划当中持续不断地终生学习，并进而利用组织学习的工具，发挥团队提升的力量，那么，学习之路将不再变得坎坷。现在，就让我们用无比的自信朝向成就的目标迈进吧！