武义人民医院预约挂号:以人为本 以法为基 顺乎天理

谈到管理，这可是近些年来火得不能再火的话题了。人们一谈管理，必然和科学挂钩。既然是科学，那自然就是彻头彻尾的泊来品了，于是人们谈到管理学发展史，自然要从科学管理理论（泰罗20世纪20年代）——行为科学（梅奥30年代）——管理科学理论（伯法50年代）——决策理论（西蒙60年代）——生产管理、信息管理方法一一说起，或者从古典组织理论（古典理论20年代）——组织行为学（组织行为40年代）——组织（社会技术系统60年代）——领导科学（经理角色7O年代）——组织文化（企业文化80年代）一路谈过来，真可谓博大精深，也令人望而生畏；现在又有人弄出了什么后现代主义学派，这就更加吓人了。而中国自己的，对不起，那统统称不上科学。可是管理大师彼德·德鲁克坚持认为：一种管理模式的产生必须植根于所在的社会环境和文化土壤，是人们在特定的文化背景下的一种自主选择。因为文化力量和传统力量能最大限度地减少管理的文化阻抗，增大民众的认同效应，实现管理效果的优化。所以，我们很多的东西都可以和国际接轨，惟独文化是不能用“接轨”这个词的。一种管理模式或一种管理理论最终能否获得成功，并不取决于其选择的具体内容和方法是什么，而是取决于这种内容和方法同特定的文化背景与传统文化的融合程度。能融合，就能成功；否则就会失败。因此，现代管理融合中国传统文化势在必行，是科学管理模式的选择。那么，我们今天应该从中国传统文化中汲取哪些有益的养分呢？有人趁势提出了“中国式管理”，这委实振奋了国人的心理。这种提法说道：管理无外乎就是“法”、“理”、“情”三个字。说得真是简洁明了。但再往下说，就有些偏颇了：中国人搞管理是以“情”为中心的，是情大于法的，而西方是以“法”为先的。确实如此吗？在“法”和“情”这两个字上转悠，惟独没有好好谈谈什么是“理”，这不能不说有一些疏忽。其实无论是“法”、“理”、“情”也好，各种洋学派也好，一部管理发展史就是一步步走向以人为本的历史。当那些洋派学者神气十足地教导我们管理学中最现代的人学观念时，切记千万别忘了咱们的老祖宗早就系统地论述过“以人为本”的理论了。

　　一、以人为本

　　1.先说“人力资源”这个词

　　儒家主张以仁义来修身，治国平天下（即管理）则应以民为本，也就是以德治国。当今，无论是政府、企业，还是学术界，时时在倡导“以人为本”，不管是停留在口号上还是已经落实到政策中，这已然是历史的进步，因为它总比公开地崇尚神权和强权、践踏人权要进步多了。由于这个口号是随着改革开放的进程而越提越响亮的，所以人们常常误以为这是从西方引进的现代理念，从而将人本主义当作是泊来品到处宣扬。其实，对于不少书中推崇的所谓人本主义管理，无论从理论到实践，都应该作进一步的剖析。我们承认：现代企业管理日益重视人在生产运营过程中的地位和作用，所以管理也就从早期的以物为中心发展到以人为中心，出现了“人本管理”的理论。它强调以“人”为中心，发挥人的主观能动性，进而达到实现组织的目标。于是“人力资源”一词作为一种时代的进步成为非常时髦的概念。企事业单位的人事部门呼啦啦全部改成了“人力资源部”，人力资源专业也成为最热门的专业。在这里我们且不去作更多的学术方面的论证，单是许多员工在底下就非常疑惑：我们究竟是“人”还是“资源”？在这个问题上，人们似乎意识到西方的理论在其逻辑上存在着不少矛盾。

　　第一，它的理论和模式还是建立在如何提高劳动工效上。它始终将人当作一种生产要素，而没有将人当作社会主体、企业主人来看待，因此它的理论都是围绕着怎样促进这种特殊生产要素作用的发挥来论证的。西方的“人本管理”之所以强调人的因素，是因为在现代企业中，人的作用更突出了，人相对地获得了更多的独立性，有了多种需要；若不尊重被管理者的人格，不关心被管理者的需要，就不能调动他们的积极性，不能达到管理者的目的。它通过“人本管理”来激发人的积极性和主动创造性，实际上仍然是一种“以资为本”，对于人的社会性的研究都是服务于资本的效益。所以，它究竟是“以人为本”还是为了实现“以效益为本”，这不能不说是一个矛盾。人在这种管理模式中其实并没有获得应有的地位。说得直白些，你尊重人究竟是目的还是手段？人本身是社会的中心，应恢复人至高无上的主体地位。西方的理论难以达到这个目的，而中国的传统文化却将人提高到这样的高度来对待。   第二，强调群体和谐、团队精神是现代管理的要求。西方文化中的人文主义则提倡个人人格的独立性，强调个人意志和愿望的实现。这种个人意志和愿望在一定条件下很有可能与整体目标相冲突。从现代管理的角度说，这又是一对矛盾。如何协调这一矛盾，西方人文主义理论在解释上显得相对苍白。

　　第三，“人本管理”同西方的主体文化即科学文化是相矛盾的。西方的科学文化强调理性、规范性，重视量化分析，从早期的泰勒制到现代的现场改善、流程再造，无不突出了对“事”或“物”的管理。而人应该在这个过程中占有主导地位，人是一个复杂的活生生的社会动物，有生命，有思想，有情感；人又是在不断发展的，这本身就决定了人是无法用纯科学的、纯理性的、数量化的手段测定和衡量的。用纯科学和理性的手段来管理人，是否又将人当成了机器？人的最大特点就是认同与抗阻。认同，与管理者合作，企业就能成功，就能获得好的效益；抗阻，企业就难以成功，也难以获得好的效益。利益与目标会使人“认同”，但人的自尊又会产生“抗阻”，如何改变人是工作的附庸这一现状，恐怕现在没有哪个企业敢说从理论到实践解决了这个问题。说白了，有些企业是将“人本管理”当成了一个幌子。因此，西方的“人本管理”并未真正地体现“以人为本”的内涵。

　　例如，员工是否是企业的“主体”，直接关系着“企业发展”。传统的理论称员工是企业的主人，但学术界认为不要在什么“主人翁”这个概念上转圈子了，说开了企业和员工的关系就是雇佣与被雇佣的关系。这种观点究竟是一种进步还是倒退？提高员工积极性的核心还是要尊重员工的主体地位，那么如何将员工变成主人呢？西方企业采用员工入股的办法，中国现在也尝试用“入股”的办法增强员工的主体感。

　　说到根子上，西方的人学虽然对如何管人进行了大量探讨，但总是将人看成是生产要素，没有达到尊重人的尊严的程度。上述这些问题用西方文化无法解决，而中国的传统文化在这个问题上则要比西方进步得多。

　　1982年8月11日，美国旧金山首次举行孔子诞辰2533周年祭祀大会，当时的里根总统派代表致祭词说：“孔子崇高与伟大的伦理道德思想不仅影响了他的国人，也影响了全人类。孔子的学说世代相传，揭示了全人类丰富的处人处世原则。”1988年1月，全世界诺贝尔奖获得者在法国巴黎发表宣言：“如果人类要在21世纪生存下去，必须回头到2500年前汲取孔子的智慧。”

　　为什么作为现代管理科学发源地的西方，这些“明白人”会得出这样的结论？因为西方文化是科学文化，在管理上表现为注重“法治”、规范管理；中国儒家文化学说则是“人文”文化，重视人与人之间的“情”，是极富人文特质的人文文化。它强调“以人为本”、群体和谐、义重于利，强调“仁政”和“德治”，这才是与“人本管理”的思想一脉相承的。中国传统文化中充满“民本”的管理思想，使许多学者开始认识到东方管理文化和思想的意义和价值。

　　2.再说“以人为本”这个理儿

　　现在我们大力提倡“人本管理”，必须要考虑中国的国情，充分挖掘和借鉴中国传统文化中的精华，以区别于西方的核心价值观。真正做到“以人为本”，实施“人本管理”，具体应从以下几个方面展开：

　　第一，科学地理解和认识人。“人”是什么？如果把人当作生命理解，那人与动物没有什么两样；如果把人提高到社会层面，那人就成了真正意义上的“人”。真正的人，用马克思的话讲，不是抽象物，而是社会关系的集结点。马克思主义同时认为，人在社会生活中既是主体也是客体，既是目的又是手段，是主体、客体、目的、手段的统一体。人不同于物质生产要素，他是生产实践和管理实践的主人、主体，是管理实践发展的目的。只有从这个意义上去理解人，才能真正做到“以人为本”，从根本上去激励和激发人的积极性和主动创造性。中国传统文化中与此相关的大量阐述很有价值。    　第二，人不仅有“平等欲”，也有“主人欲”，要求自己成为家庭、企业、国家的“主体”。但目前的实际情况是，由于西方人力资源理论的片面宣传，加上目前我国转型期的特点，传统的主人翁观念被人为地淡化，员工在企业中大都成了“被雇佣者”，与企业是一纸契约关系。这个貌似进步且合法的契约，却将劳动者圈到了“佣工”的位置上。某些企业一提增效，首先减员，结果使得社会矛盾激化，严重影响了社会的和谐。在某些企业文化做得相当漂亮的企业，听听员工的议论就一清二楚了：“别把这里当成家！”或者是大家把最高首长推到了神的地位上，每天顶礼膜拜。

　　第三，充分挖掘、继承和发扬中国传统文化中有关“人本管理”的丰富思想和智慧，将其应用于现代企业管理中；同时注意引进、吸收和消化西方科学文化的精华，取长补短，融科学精神和人文精神于一体，只有这样才能探索出适合中国国情的有效的“人本管理”模式。

　　3.管理者的九项基本原则

　　翻开老祖宗的经典，我们会发现儒家无论从个人如何安身立命推及到管理都闪耀着“尊重人”的思想光辉。什么是人本管理？说得简单些，就是尊重人！尊重员工！而企业的管理者要做到尊重人，首先要严于律己。

　　管理者对自身首先要“克己”——“一日克己复礼,天下归仁焉”。惟如此方可从政。我们认为，管理者在管理好别人之前首先要严格要求和管理自己。

　　在《论语》中孔子和他的学生有这样一段精彩的对话：子张有一次问孔子：“何如斯可以从政？”当官要注意哪些方面呢？子曰：“尊五美，屏四恶，斯可以从政矣。”意即崇尚五种美德，反对四种恶政。子张问：“何谓五美？”子曰：“君子惠而不费，劳而不怨，欲而不贪，泰而不骄，威而不猛。”子张曰：“何谓惠而不费？”子曰：“因民之所利而利之，斯不亦惠而不费乎？择可劳而劳之，又怨谁？欲仁而得仁，又焉贪？君子无众寡，无大小，无敢慢，斯不亦泰而不骄乎？君子正其衣冠，尊其瞻观，俨然人望而畏之，斯不亦威而不猛乎？”说白了，这些话有些像今天我们说的一切从人民的利益出发，对人施惠但自己不浪费，该花的就花，这不算浪费；让百姓做愿意做的，老百姓哪里还会有怨言呢？作为管理者一切从仁义出发，不考虑个人得失，又哪里会贪呢？管理人员即“君子”，无论人多人少，也无论对方势大势小，都不敢怠慢，这不就是舒坦而不骄傲吗？不管对什么人都从内心尊重他们的人格，你还会骄横吗？管理者对自己的言行和着装都非常注意，怎么不会赢得百姓的尊重呢？君子衣冠整洁，别人看见他严肃的态度就会产生敬畏之心，这不是威严而不凶猛吗？子张又问：“何谓四恶？”子曰：“不教而杀谓之虐，不戒视成谓之暴，慢令致期谓之贼，犹之与人也，出纳之吝谓之有司。”那四种恶政是什么呢？对百姓不加教育犯了罪就随便杀戮这叫暴虐，不先告诫而要求速成这叫粗暴，下令迟缓又限期完成这叫害人，答应给人家东西，但出手吝惜这叫小家子气。

　　在孔子的这段论述中，不仅是对为政者敲响的警钟，而且也处处显露着提高管理者的个人素质，以及尊重和爱护被管理者的思想萌芽。

　　这种思想在孟子的学说中得到了进一步的发挥。

　　在论述了当官要注意的这九个方面铁律之外，孔子还提醒作为管理者一定要忌讳如下六个方面：

　　“以明示下者暗”，当领导的太精明了，下属的一点一滴都不放过其实是一种昏暗，俗话讲“水至清则无鱼，人至察则无徒”。

　　“怒而无威者犯”，一个领导没有起码的威望却整天发脾气，下级就可能敢于犯上了。

　　“忘大功而录小过”，这是领导之大忌，说明当领导的冷漠刻薄。

　　“自奉厚而薄人,人必弃之”，自己拿红包时毫不客气，对部下却非常吝啬，部下肯定会炒你的鱿鱼。老话说得好：财聚人散，财散人聚。

　　“多许少与者怨”，总是向人家许诺空头支票，就失去了信誉，因此有经验的管理者非常注意不轻易承诺，一旦承诺就要践诺。   “既迎而拒者乖”，对于人才一方面把人家请进来，又不重用人家，事业不会发达。现在有些家族式企业由于缺乏人才，又是做广告，又是花高薪，把人家请进来后又处处不放心，结果只有“离婚”走人。

　　以上这些内容，既是管理者的修养必备，又是一种以“仁”为核心的领导艺术。

　　应该说，“仁政”是孟子政治思想的核心。这一学说是对孔子“仁学”思想的继承和发展。孔子的“仁”是一种涵义极广的伦理道德观念，其最基本的精神就是“爱人”。孟子从孔子的“仁学”思想出发，将它扩充发展成包括思想、政治、经济、文化等各个方面的施政纲领，就是“仁政”。“仁政”的基本精神也是对人民有深切的同情和爱心。他的学说与将人当作一种资源的理论有着本质的区别，因为孔子曾明确地说过“君子不器”，他坚决反对把人当作器物。

　　孟子的“仁政”思想就是在政治上提倡“以民为本”。孟子认为，对一个国家来说，“民为贵，社稷次之，君为轻”。他还说：国君有过错，臣民可以规劝，规劝多次不听，就可以推翻他。就是这段话据说得罪了后来明王朝的开国皇帝朱元璋，他一怒之下，竟然把孟子扫出了被祭祀的行列。把这句话用在企业管理中，可以理解为劳动者为贵，组织次之，高管人员（包括董事长）为轻。听到这话，恐怕不少老总也要把孟子横扫出去了。正因如此，在孟子的思想中，处处显露着反对专制的民主思想的光辉。他尖锐地指出：“桀纣之失天下也，失其民也；失其民者，失其心也。”作为管理者，只有站在被管理者的角度思考问题，才会获得大家的支持，“乐民之乐者，民亦乐其乐；忧民之忧者，民亦忧其忧”。这种思想甚至比当今某些打着关心员工而行一己之私的管理者做法，不知要民主了多少倍！孟子的理想社会应该是“老吾老，以及人之老；幼吾幼，以及人之幼”，“人人亲其亲，长其长，而天下平”。这种理想对我们当今以自我为中心的现状无疑是一个极大的批判。而这种现状的产生，不能说与受西方文化的影响没有关系。南怀瑾老先生在他的著作中曾经非常辛辣地对西方文明作了揭露，他认为西方国家名义上是“十字架”文明，其实已经变成了“丁”字文明，因为他们除了对下一代尽义务（也仅到18岁）之外，已经不再关注和孝顺他们的父辈，那里的老人似乎成了典型的“社会人”，而这种做法在中国绝对是要受到舆论和道德谴责的。在西方，一切在“法”的旗号下，家庭观念变得淡薄，父子兄弟关系疏远，一切都淹没在冷冰冰的经济关系中。号称民主和关爱人的西方社会竟然是如此薄情，那么那种处处强调以利润为中心的企业管理理论中所谓的以人为本究竟是什么，则真让人打个大大的问号了。中国自孔子始，在论著中始终把人伦之大礼放在做人的最基本的准则上。抛开“君臣”的封建思想，我们的父子长幼之序正是支撑中华民族生生不息的关键。而这在企业管理中，则正是建设亲情文化的先天基础。孟子“仁政”学说的理论基础是“性善论”。孟子说：“恻隐之心，人皆有之。”他认为善性是人类所独有的一种本性，也是区别人和动物的一个根本标志。同时他也强调要重视对人的教育,强调客观环境对人的影响。

　　孟子猛烈地抨击那种“庖有肥肉，厩有肥马，民有饥色，野有饿殍”的现状，认为是“此率兽而食人也”。现如今某些先富起来的暴发户们大肆鼓吹富人应该住在“富人区”里，可以声色犬马地纵欲，而穷人别指望家家有自己的房子，不要说是已经违背了社会改革的初衷，而且也严重地背离了先贤们关于仁政的基本思想。贫富差距的加大不仅不利于社会的和谐，更是一种历史的倒退。因为那种“富者田连阡陌，贫无立锥之地”往往是社会动荡的先兆。孟子的思想影响深远，他的“民本思想”成为后来改革者、革命者的理论依据。他的人格标准激励着历代仁人志士不畏权贵，为真理和正义而勇敢抗争。
  　1.“德”和“法”的关系

　　我们说以人为本是管理的核心，但它绝不像一些人所说的那样：中国传统的人际关系中只谈私情而没有法制。试想没有法制作保障，一个王朝、一个社会能够稳定几百年吗？

　　最近几年，中央相继提出“依法治国”和“以德治国”的方针。对此，有些人搞不清楚其中的关系，甚至某些学者将它当作相互矛盾的概念，认为既然提出了“依法治国”，还提什么“以德治国”？其实他们恰恰没有搞清楚二者正是管理的一体之两翼。“法”是人们要遵守的最基本准绳，但很多人和事不可能是“法”所能涵盖的，还必须依靠道德舆论来教化之、约束之。因为对有些人来说道德对其已经不起任何约束作用，或者说这种人已经没有任何羞耻之心，那么一旦触及法律就要绳之以法了。从根本上说是以“德”来管理人心，但到了如孔子说的“礼崩乐坏”的地步，必须要靠“法”来维持最基本的秩序了。正如古人云：道之不存，代之以德。道乱了，或说世道乱了，才要用德来治理；而德之不存，则求之以法。

　　2．“权变理论”与“宽猛相济”

　　关于“德”和“法”的关系，我们的祖先早就提出了“宽猛相济”的方针，这是古人提出的一条治国谋略。所谓“宽”，是指统治者在治理国家、管理人民的过程中采用宽松、怀柔、恩惠的策略，使人民能够自觉地接受并遵循统治者所提倡的礼义道德，同时还需要制定规范和法律规章制度。古人讲的“德治”、“仁政”、“以德化民”等统治手段，都是“宽”。所谓“猛”，是指统治者利用严格的法制、刑法等强硬的手段来管理百姓，使百姓生活在一种严格的管理氛围之下。古代法家所强调的“法治”就属于“猛”一类的治国策略。不同的管理环境和不同的管理对象，需要不同的管理策略和管理手段。这可以说是我们最早的“权变管理”理论了。先人们明白，没有一成不变的管理手段，没有绝对万能的方法。

　　如果我们对“宽猛相济”溯源，那么在春秋时期齐桓公得名相管仲之辅佐而成就霸业的典故就能得到印证。管仲在治国策略上有一句名言“劝之以赏赐，纠之以刑罚”。古人一般以赏赐为宽，以刑罚为猛。管仲正是依靠这一点，才使齐国走上了国富兵强、称霸诸侯的道路。管仲特别强调法律的作用，主张依法治国，而且提出了两条依法治国的原则。首先，要“令顺民心”。他说：“政之所行，在顺民心。”国家的法律必须依靠人民的实际需要来制定，并且要适应民众的风俗习惯，做到与俗同好恶。要做到这一点，管理者在制定相关法律、规章制度时就要充分考虑被管理者的利益。管理者切忌依据自己的主观好恶来制定法律。其次，法律一旦制定，就必须严格执行，做到信赏必罚，这是保障规章制度信度和严肃性的基础。这一点在《易经》的“师”卦和“家人”卦中都有所体现。“师”卦中的头一爻爻辞是：初六，师出以律，否臧凶。意思是说，出兵打仗，必须有严格的纪律，否则不论战争胜负都是一个字——“凶”！“家人”卦中的第三爻是这么说的：“家人嗃嗃，悔厉吉，妇子嘻嘻，终吝。”家长治家要适中，当不得中时，宁可严一些，过严虽然使家里人嗃嗃叫，有悔有厉，但最终还是吉的；反之如果过宽，虽可令妻子儿女嘻嘻哈哈，而终究是吝。由此可见，我们的祖先是常把治家、带兵和国家治理联系在一起的。

　　公元前6世纪的郑国子产是第一个提出“宽猛相济”的人。他说：“唯有德者能以宽服民，其次莫若猛。夫火烈，民望而畏之，故鲜死焉，水懦弱，民狎而玩之，则多死焉。故宽难。”那么，什么时候应该宽，什么时候应该猛呢？子产认为必须依据管理者的德性而定。如果君主有德，就应该实行以宽服民的治国策略；如果君主无德，那么最好是以德服民。因为一个性格暴戾的统治者如果实行以宽服民，人民受宽的假象所迷惑而行为无所顾忌，这恰恰成为残暴的君主杀人的借口。这说明不同性格的管理者其管理风格也应该不同。

　　刘邵《人物志》又曰：“王化之政，宜于统大，以之理小则迂；策术之政，宜于理难，以之理平则无奇；矫亢之政，宜于治侈，以之治弊则残；公刻之政，宜于究奸，以之纠边则失其众；威猛之政，宜于讨乱，以之制善则暴；伎俩之政，宜于治富，以之治贫则民劳而下困。此以上皆偏才也。”意思是说：实行王道教化的统治，适合于全局性、长远性的治理，用来处理具体事务就显得迂阔；讲究权谋的统治，适合于扶危救难，在安定太平的时局下就不会有显著的效果；匡正时弊的统治，适合于纠正奢侈堕落的风气，靠它来治理已经病入膏肓的国家只会越弄越糟；苛刻寡恩的统治，适合于纠正朝廷中的邪恶势力，靠它来治理中央之外的不正之风就容易失去民众；威猛暴烈的统治，适合于讨伐内乱，靠它来管理和平时期的老百姓就未免太残暴了；注重技能的统治，宜于发展经济，富国强民，用来解决贫富衰弱只能劳民伤财，给民众增加困苦。这正是“辩证施治”在国家治理中的具体运用，对我们今天的企业管理有着非常现实的指导意义。

 　1.何谓“理”

　　我们在提到“理”的时候，还常常和“道”联在一起。我们经常对人说：凡事要讲道理。这就又引出了“道”和“理”的关系问题。一般来说，今天我们说事物的运行规律和相互之间的关系，就是道理。其实，“道”与“理”的涵义是不同的。从孔孟到庄子，先秦至两汉多在讲道，魏晋至唐宋重在讲理。“道”与“理”在中国哲学中有最为精致的发挥。在中国古代，“道”与“理”分属两个不同的哲学流派，只不过今人已经将“道”与“理”混在了一起。

　　“道”基本属于庄子的道家，“道”在道家学派里是运动规律的总称，也是任何事物存在的依据，因此，“道”是虚无的精神实体。所以《老子》开篇就说道：“道可道也，非常道也。名可名也,非常名也。无名，天地之始；有名，万物之母。故常无欲，以观其妙；常有欲，以观其微。此两者，同出而异名，同谓之玄。玄之又玄，众妙之门。”按照老子的观点：“道”这个东西说不清楚，也无法命名，你如果想给它下个定义，那就不是“道”了。这个说法确实有点玄，但是我们可以理解为：人类在追寻“道”的道路上是永无止境的，也是无法穷尽的。谁敢说发现了终极真理？谁敢说已经解释清了宇宙？没有！此后，庄子及两晋等玄学家更是把“道”认为是宇宙发生的玄妙母体。这其实也是对“道”作了最直白的注解，道行之而成也。说白了，“道”是先于“理”而存在的，是不以人的意志为转移的客观规律。宇宙里即使没有人类，这种规律也自在地存在。正所谓“人法地，地法天，天法道，道法自然”。

　　而“理”则是人们对“道”的认识，因此，“理”必定受制于历史条件、自然环境的影响。你有你的认识，我有我的认识，中国人有中国人的认识，欧美人有欧美人的认识，于是就出了各家的“理”，而且大家都认为自己的是真理。在儒家的学说中，“理”是在宋朝经过理学家的充分发挥后，才逐渐成为儒家的一个最高目的。儒家讲“格物致知，诚意正心，修身齐家，治国平天下”的终极意义就是达到明理至理的境地。实际上也就是在不断地追寻着对“道”的认识。三国时王弼首先提出“理”字，他说：“物无妄然，必有其理。”

　　和道家一样，儒家认为“理”是一种最高的精神实体和永恒存在，先验的，不同于西方的上帝。儒学家承认“理”的客观存在，万物一理，是对“理”的最好评价。既然一切事物都有其所以然，我们就得了解它并遵循它，否则别人会骂你：不讲理！不讲理者必遭天谴，所谓天理难容。因为“理”太大了，可以替天，谁都怕遭到报应。

　　因此，“理”和“情”、“法”一样，都是有了人类以后才有的，是人类根据自己的认识水平对大自然以及各种客观世界的认识而作的解释。严格来说，讲理就是遵循自然规律，大自然的春夏秋冬是不以人的意志为转移的，是“道”，你把它表述出来就是“理”，谁也不能改变它，违背它；小到生产过程中的操作程序，也是“理”，因为这个程序是客观存在的，谁违背了它就得出事故。

　　当然，“道”也有大小之分，“大道之行也，天下为公”。所以“理”也必有大小、公私之分。“理”之大、之公，放之世界而皆准；“理”之小、之私，安于家族、地域才有效。大理含小理，小理不背大理，这就是真正的“理”、真正的公。

　　2.“理”与“情”的关系

　　将管理简化为：“法”、“理”与“情”。这种说法对于普及管理知识确有一定的作用。因为人们常常挂在嘴边上的一句话是：这事既要合理又要合法，或者说，既要合理又要合情。同时又有人说了在中国是情在先，法在后，是情大于法，中国从来就没有法治的传统。在这些人看来，中国的管理从来就是以徇私情为主的，而西方是法大于情，所以人家才真正懂规矩。果真如此吗？在弄清楚这个问题之前，咱们还是理一理“法”、“理”、“情”之间的关系究竟是怎样的。

　　首先，这三样都是在有了人之后才出现的，也就是说只有“道”才是不以人的意志为转移的客观规律；“理”是人们对这种规律的认识；“情”是世界上有了人之后，人与人之间产生的感情；而“法”是人们依据“理”与“情”制定出来的约束人们行为的强制性的标准。   按易经的观点，世界上有男女是自然，男女生情结为夫妇，这样就有了夫妇之间的感情以及约束双方的人伦道德及法律关系；然后父生子，子生孙，是自然规律，是自然繁衍之理；然后又产生了长幼有序的家庭关系。因此，人之繁衍的“理”在先，父、子、孙之“情”在后。毋庸置疑，这表明，在人类出现之后的“法”、“理”、“情”首先是遵循自然规律的“理”在先，然后才有了夫妻之情、父子之情、兄弟之情、朋友之情、同事之情，当然这个“情”里既有一般的感情，也有爱情、亲情，还有仇情。总之是先有了自然之“理”后，才产生了人与人之间的“情”。

　　一句话，自然规律于先，人于后；自然为大，人为小。这与西方的“人类中心主义”有很大的区别。自然之理先于自然之情，自然之理胜于自然之情，是自然界的普遍规律，是人类社会最基本、最大的理。

　　显然，有“理”才有“情”！“情”下讲“理”，是先讲小后讲大，是先个人后集体，是先家庭后国家（社会），是散沙行为的思想根源，是私情，是虚情，是假情。

　　因此，讲“情”是在尊重“理”的前提下进行的。在日常生活中，无论是国家、集体、家族，还是个人，常常是“理”先于“情”的。“理”先于“情”而获得繁荣、安康的事例，不胜枚举；同样，“情”先于“理”而让我们跌入深渊、吃尽苦头、受尽磨难的，也比比皆是。

　　现今社会，以权谋私，假公济私，有法不依，有法不行，致使腐败丛生，这都是不顾理、不讲理，而置私情于先的典型行为。其结果必然是：社会无公，贫富悬殊；社会动荡，互不信任；人人埋怨，人人遭殃；一盘散沙，国力难聚。

　　但是，讲理并不等于不讲情，更不等于忘情。讲理恰恰正是为了更好地讲情，是在认清“情”与“理”相互真正关系的基础上讲情，是在捋顺“情”与“理”先后、轻重等的基础上的讲情。讲理是要讲理下之情、公理之情。如此讲理才是讲真情，才是讲自然规律之情，才是讲共同发展、共同富裕、共同幸福之情。

　　总之，“理”与“情”，是“理”在先，“情”在后；是“理”含“情”，“情”从“理”；是大“理”含大“情”，大“理”包小“理”，大“理”蓄小“情”；是大“情”含小“情”，大“情”蓄小“理”；是小“理”包小“情”，小“情”尊小“理”。

　　正确认识和处理好“理”与“情”的关系，我们再来探讨“法”与以上两者的关系。

　　3.“法”与“理”、“情”的关系

　　“理”是人们对自然规律的认识，随着生产力的不断发展，人类相互依赖、共同生存的需求在不断地增加。这导致人类相互的接触越来越频繁，矛盾也越来越多、越来越复杂。以“情”维系社会关系的管理方式越来越显得在阻碍着社会的发展，越来越显得在制造社会的倒退和混乱。同时单纯靠“理”来说服人们也不能奏效，因为社会上有人根本就不讲理，于是就需要用一种强制性的规范来评判是非，约束人们的既不讲理也不讲情的言行。人类急需一种新型的、能促进社会正常而健康发展的、能良好管理和协调社会关系的管理方式，于是“法”就出现了。

　　随着科学技术的不断发展，人类逐渐认识到“情”与“理”的真正关系；认识到先于“情”的“理”才是自然与人类社会共同生存和发展的真理。而“法”是“理”、“情”在处理人与人、人与社会、人与自然等相互关系上的具体体现。

　　所以，“法”是以“情”和“理”为基础的。“法”，大到国家的大法，小到生产管理中的基本规章制度，例如考勤制度、奖罚制度、岗位责任制和操作规程等，它规定了组织与员工之间特定的关系、义务和权利；另外也规定了做人做事的基本规矩，例如成本管理制度、质量标准、食品制度以及员工在工作过程中所应遵循的程序和标准。

　　“法”是管理的基础。没有“法”的制约，就谈不上组织纪律、制度措施对员工行为的约束，从根本上讲，更谈不上有效的管理。任何一种形式或风格的管理，都必须有“法”作为保证。

　　因此，原则上，法理合一，“法”必须遵从于“理”，“法”不能超越于“理”；“法”也有大小之分，大法含小“法”之规，小“法”不违反大法之矩。

　　但是，由于人类对自然之“理”认识的局限性，制约了“法”与“理”的完全合一性。因此，“法”随着人类对自然之“理”的不断认识，需要随时修改和补充。这也导致“法”与“理”、“情”可能存在着矛盾和冲突。

　　解决“法”与“理”的同步性，必须要求我们不断地发展科技，不断地设法去正确认识自然之“理”，还要求我们按照新认识的自然正确之“理”，及时或定期地审视并修改、补充“法”，以尽量减少因“法”与“理”不同步而造成的与“情”的矛盾。

　　解决“法”与“情”的矛盾，不仅要不断正确认识和区分“法”与“情”的界限，避免因界限不清或判断失误造成相互之间的矛盾；而且也要定时地审视并修改、补充符合自然之“理”的“法”；同时，要给因“法”的滞后或误用所造成的伤害留有补偿的余地，这样更显“法”的自然公正之“理”，更显“法”代表自然之“理”的权威性，更促进“法”与“理”的完全合一性。也只有这样，才能充分表明，“法”代表自然之“理”的合理和合法性。

　　让“情”深埋于心，行于危难之时；让“理”占据首位，用于日常生活。毋以个人之小“情”，肆虐于社会，伤他人之心，践踏民族之大“情”！毋以地方之小“理”，强行于社会，乱建设之序，破坏国家之大“理”！

　　以“情”对人、以“理”待人是也！