好听的茶具名字:★劳务派遣职工出事该找谁？

　　劳务派遣职工出事该找谁？ 　　所谓劳务派遣，就是由派遣单位先与劳动者签订劳动合同，再与实际用人单位签订有偿民事合同，将劳动者派遣到该单位工作。外企太和顾问公司高级经理黄春介绍说，自上世纪70年代末劳务派遣方式进入中国后，早已被企业认同，被行业认可，成为一种普遍被接受的游戏规则。　　相关法律链接　　劳动合同法　　第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。　　劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。　　第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。　　用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。　　第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。　　劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。　　劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。　　第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十条劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。　　劳动合同法填补法律空白　　要让所有劳动者受益，需要的仍不仅是一家大公司的用工制度变革，而是整个法律体系的制度性保障。我国现有劳动法律中并没有专门规制劳务派遣关系的法律法规，劳动合同法首次填补了这一漏洞。　　中国人民大学民商法科研中心劳动和社会保障法研究所所长黎建飞教授分析说，劳动合同法要求，在劳务派遣单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害时，由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任的规定，这样能从最大的可能性中免去劳务派遣于劳动者之弊，减少用人单位所获之不当得利。　　“去年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》中已规定，劳动者因履行劳动力派遣合同起诉，争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告，可见从程序到实体上都已完成了因用人单位的行为，使履行劳务派遣合同的劳动者权益受损的责任追究机制。”黎建飞认为。　　针对逆向派遣、假派遣的现象，北京农民工法律援助中心的王芳律师认为，劳动者应学会利用劳动合同法保护自己的权益。如果用人单位在工作了一段时间后让劳动者再签订合同，劳动者一定要弄清楚是否是劳务派遣合同，如果不愿意被转成派遣工，可以拒绝单位并解除劳动关系，单位应依法支付经济补偿金；如果愿意被转成派遣工，则一定要弄清楚今后的工资、社保、福利如何发放，劳务派遣公司有无担责能力。　　在西方成熟规范的劳务派遣制度下，实际用人单位可通过专业的派遣公司节约寻找人才的成本，对整个社会而言，这种方式也促进了就业。黄春认为，劳务派遣在中国发展迅速还有一个重要原因就是大大降低了用工企业的风险。　　派遣的员工不和用工单位直接签署劳动合同，所有的关系都属于劳务派遣公司，所有潜在风险都转嫁到了中间的派遣公司身上。派遣来的员工也不能享受到在职员工的福利标准，从而使企业的用工成本大幅度降低。 　　劳务派遣职工出事该找谁？的延伸内容：劳动关系认定存在的法律问题 　　根据我国法律规定，用人单位录用劳动者，与劳动者签订书面劳动合同，建立劳动关系。但是有一些特殊法律情形，劳动者与用人单位在劳动关系认定问题上存在误区。 　　劳动者与用人单位未签订劳动合同，用人单位否认与劳动者存在劳动关系：根据《劳动和社会保障部〈关于确立劳动关系有关事项的通知〉》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。具备以上三项标准，劳动者与用人单位之间应当认定为劳动关系。 　　劳动者从事钟点工或者其他固定简单工作，与用人单位签订劳务合同：有些用人单位为了逃避缴纳社保，支付经济补偿金、加班费等我国劳动法律规定的强制义务，与劳动者签订劳务合同，那么如何认定用人单位与劳动者之间是否为劳动关系呢？如果用人单位与劳动者签订的劳务合同符合《劳动和社会保障部〈关于确立劳动关系有关事项的通知〉》第一条规定的三项标准，那么虽然用人单位与劳动者签订的合同名为“劳务合同”，但是双方实质的法律关系应当认定为劳动关系。如果劳动者从事钟点工或者其他固定简单工作，与用人单位签订劳务合同，不符合上述认定劳动关系的三项标准，那么劳动者与用人单位之间为劳务关系，一旦发生纠纷，不属于劳动争议案件，而是一般的民事案件，受《中华人民共和国合同法》等法律规定调整。劳务方只能通过劳务合同主张合同权利，无权依据我国劳动法律规定主张劳动权益。 　　劳动者在未与原用人单位解除劳动关系的前提下，到另一家用人单位工作：我国劳动法律禁止劳动者存在双重劳动关系。在同一时间内，劳动者只能向一个用人单位主张我国劳动法律赋予劳动者的合法权益，如果劳动者同时为其他用人单位从事一定的工作，只能认定为劳务关系，而不能向其主张法律赋予劳动者的权益。用人单位应当要求劳动者在入职时提交与原用人单位已解除劳动关系的证明，避免劳动者出现双重劳动关系现象。如果出现《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定的情形，用人单位可以依法解除劳动合同。另《中华人民共和国劳动合同法》第69条规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 　　退休职工再就业或者被原用人单位返聘：退休职工依法享受退休福利待遇，已经不是法律意义上的劳动者，所以退休职工再就业或者返聘，不受劳动法律法规的保护。退休再就业职工与用人单位之间约定权利和义务的途径就是劳务合同，退休再就业职工必须慎重签订劳务合同，一旦权利受到侵害，只能依据我国合同法等相关规定和合同约定维护自身权益。目前不少用人单位看到退休再就业职工不需要缴纳社会保险，具有节约用人成本、业务成熟等优点，倾向聘用退休人员。鉴于退休人员不受劳动法律法规的保护，为降低企业风险，用人单位应当加强对这一特殊群体的管理，依法明确约定雇佣期间的工作内容、报酬、医疗、其他待遇等权利和义务。 　　劳动者与劳务派遣公司、用工单位签订劳务派遣合同：劳务派遣合同涉及劳动者、劳务派遣公司、用工单位三方的权利义务关系。劳动者与劳务派遣公司之间是劳动关系，与用工单位之间只是用工关系。劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议，应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，劳务派遣单位应将协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣合同不能损害劳动者的合法权益，如果劳动者的合法权益因此受到侵害，用工单位不能因为与劳动者之间没有劳动合同关系，就完全撇清责任，用工单位应当与劳务派遣单位承担连带责任。