国企高管薪酬迷局：凭什么拿那么多钱？

　　薪酬问题的关键是国企高管的选择任命问题，其背后核心是国资国企分类改革与市场化改革如何推进的问题

   薪酬背后是国企定位问题   如何设计合理的国企高管薪酬制度

　　随着上市国企2008年报的逐渐披露，诸多国企高管薪酬浮出水面。一些如中石油盈利大降薪酬反升的国企高管成为众矢之的。而中海油傅成玉的名义薪酬事件也使得社会产生了“国企市场化只是名义改革”的诘难。

　　一直以来，有关国企高管薪酬的争议，伴随着国资国企的改革话题从未平息，且似乎每隔一段时间就会掀起一阵热议的高潮。

　　而随着全球金融危机影响的加深，国企业绩的下滑，国企薪酬，尤其是高管的高薪，再次引起各界热议。

　　纵观各种舆论，质疑者除对薪酬的高额度表示莫名惊诧外，对国企薪酬尤其是非上市国企高管薪酬的透明度、对国企薪酬形成机制合理性也多有迷惑之处。其中最为突出的是，国企高管的行政化任命和市场化付薪，成为被指责的焦点。

　　当然，也有人为国企高管叫屈：他们背负着很多制度性约束，管理着庞大的国有资产，却遭受着种种非议和低待遇。

　　面对社会公众的舆论压力,2009年以来，财政部先后下发《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》和《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》，试图对金融国企高管薪酬进行限制。国资委也对国资委系统企业采取了相关的限薪措施。日前，更有消息称，人力资源和社会保障部正在拟定针对所有国企的薪酬管理办法。

　　对此，接受《上海国资》采访的专家认为，国企高管薪酬问题的关键是国企高管的选择任命问题，其背后核心是国资国企分类改革与市场化改革如何推进的问题。

　　迷雾

　　截至2009年4月30日，上市公司2008年报披露完毕。公众和媒体在看年报的时候，常爱拿两个数据作对比:公司业绩升降和高管薪酬增减。

　　一些“识相”的企业或主动或被动地根据公司业绩做了相应的调整，但也有一些企业则反其道而行之，高管薪酬逆势上扬。

　　如南方航空年报显示，公司2008年度巨亏48.29亿元，净利润同比大降365.33%。而公司2008年度支付高管薪酬总额为1199.42万元，比2007年度的800.67万元增长了49.8%。

　　质疑者难以理解，高管薪酬为什么会跟公司业绩背道而驰。此外，人们还记得去年民航业由于套保产生的巨亏和国有资本经营预算注入的巨额资金。

　　这些高管凭什么拿那么多钱？

　　与这些逆势涨薪企业相反的是，有些上市国企高管主动降薪，甚至拿零薪酬，比如英特集团(000411,股吧)。其年报显示，除董事长冯志斌之外，包括4位董事外加2位监事全部为“零薪酬”。然而颇具讽刺意味的是，这些领“零薪酬”的人同时身兼其他职位，其薪酬实际上也不在上市公司领，而是在另外兼职的公司领取。

　　国企混乱的多层级管理，使得其高管由于兼职而具有多个职务，因而其薪酬也变得狡兔三窟。

　　在海外上市的国企似乎应该比国内上市公司更严格规范一些。但中海油傅成玉的“名义薪酬”事件，却以另一种更具戏剧化的方式扯掉了国企现代企业制度建设和公司治理的“皇帝的新装”。外界在惊讶于名义薪酬的概念，猜测其实际薪酬的数额之外，更值得关注与反思的是，国企的市场化改革是否如同薪酬一样，已经沦为名义改革。

　　虽然年报披露惹出了诸多热议，但上市公司毕竟至少有年报可看，而那些未上市的国企高管薪酬则更是云遮雾罩，外人不得而知。

　　“国企高管薪酬形成机制不透明，这是最大的问题。因为不透明，外界就很难看清。因为难以看清,就产生了许多非议。”国家行政学院教授竹立家在接受《上海国资》采访时说。

　　面对国企高管薪酬迷局，社会公众各种质疑声自然产生。

　　虽然各种声音中不乏泛情绪化、道德化和政治化的宣泄,但主要矛头还是指向了国企高管薪酬的合理性。

　　首先，国企高管依托资金、技术、领导支持等多种垄断资源，依靠国家政策保护进行经营管理活动，并非国企高管自身能力所为。许多国企不必承担市场激烈竞争的风险，高管也少有被解职的风险。因此，盲目套取国外或民营企业薪酬模式，不符国情民意。

　　其次，国企高管是行政配置，并非市场化选拔，许多人同时又是“高官”，享受国家“保险”，其岗位常常是一纸行政命令决定。行政赋予高管的权力大，而企业发展与高管的努力关联度多大，难以评价。如果仅靠一纸“红头文件”就能获得高额的薪酬，明显有失社会公平，难以避免社会公众的质疑。

　　第三，国企业绩究竟有多少可以归功于管理层的市场开拓、有效管理、技术创新？有多少得益于垄断地位带来的制度性收益？目前尚缺乏一个相对完备、有说服力的考核体系。某种角度看，他们的薪酬是自己确定的，责权利不明晰。

　　“在中国现有的体制状况下，由于国企高管享受行政级别，和行政部门可以互换。因此国企高管过高的薪酬和相同级别的行政官员形成了巨大的反差和不平衡。这也是某些官员贪污腐败的一个重要诱因和心理支点。”竹立家说，“另外，国企高管薪酬水平与社会公众的预期有很大差别。因为很多国企是垄断性企业，而不是市场化竞争性企业。老百姓的情绪化是可以理解的。”

　　辩难

　　除质疑声外，社会上的同情声也不少。

　　华彩咨询总裁白万纲对《上海国资》指出，目前关于国企高管薪酬的讨论存在3个迷失：

　　第一个迷失是以西方的国企高管薪酬比照中国的国企高管薪酬。但西方国企提供的是公共服务且都比较成型，行业主要集中在水务、煤气、地铁等非竞争性领域。“它们的国企领导人是躺着睡着的，拿低薪是应该的。”白万纲说，“但中国国企高管还要负重前行。他们受到的体制机制束缚非常大，管理难度和压力非民企所能比拟。中粮、招商局等国企的成功，与高管付出的巨大精力是分不开的。”

　　第二个迷失是认为中国国企都很庞大，官越大越好当，觉得国企高管很容易做。“但不是随便那一个人都能驾驭一个庞大国企集团的。在很多约束条件下，做好企业，是很难的。因为行政权力对国企经营的干扰太多，且有很强的长官意志。”

　　第三个迷失是认为央企这两年普遍没搞好，消耗了大量资源，却没有多大回报，因此相对市场化的企业高管，应该少拿或者不拿薪酬。“这是新一轮的仇富。他在这个岗位上就应该拿这么多。”白万纲说。

　　上海荣正咨询总经理郑培敏在接受《上海国资》采访时表示，“所有上市公司高管薪酬确定的程序都是合法的。至于程序之后的结果，则是见仁见智。如果有人国际化眼光高一些，胸怀宽阔一点，那他会觉得，薪酬就应该市场化。如果有人狭隘一点，计划经济的色彩浓一点，那他可能觉得年薪30万就已经是天价了。”

　　“如果要坚持改革，就要拉开收入差距。如果把国企当做企业或者有把国企做成真正企业的愿望，如果坚持现代企业制度改革，就要经历一个企业薪酬市场化带来的社会矛盾冲突的阵痛，国家就要顶住各种压力。”

　　但事实上目前国企的性质确实引发了种种非议，核心的一点就在于国企尤其是垄断性国企是不是真正意义上的企业。这也是一切关于国企薪酬争议的由来。

　　从某种意义上说，高管行政化与薪酬市场化的悖论是造成迷局的核心原因。一边是组织任命的带有行政级别的干部，另一边是市场化的薪酬，这显然难以顺理成章。

　　市场化的薪酬必然要求高管的市场化选聘，业绩的市场化考核。然而，后两者的现状却难以跟市场化的薪酬相匹配。

　　也正是因为国企高管的尴尬角色使得他们在领高薪问题上顾忌重重，也才有了先领名义薪酬，然后再捐回去的作法,所谓公司治理成为做给海外投资者看的招牌。

　　中国政法大学教授李曙光对《上海国资》评论说:“中海油的公司治理成为摆设是不正常的。这跟我国政治结构和经济结构高度重合密切相关。中国大型央企老总是由中组部任命的，他是亦官亦商，而不是一个真正的商人，传统体制里可能还是把他当做一个官员。因此，即便他经商的话，他也不敢去拿这笔钱。拿的话，他怕以后有麻烦。”

　　既然空有高薪不能拿，那么高薪对高管的激励作用又从何说起？

　　而市场化薪酬要求市场化选聘高管，并要以市场化的标准衡量高管的市场化价格。但目前国企，尤其是大型垄断央企，其背后浓厚的行政垄断色彩，使得其业绩显然难以用市场化标准来衡量。另外，其高管贡献与企业业绩创造的关系如何考核也是一个难题。

　　由高管的双重身份又引发另一个问题：如何对国企高管进行激励？

　　如果因为高管的行政身份而减少其薪酬激励，那如何让他们为国资保值增值尽心尽力，把企业的经营发展放在第一位而不是像做官那样但求无过？

　　上海某国企集团高管曾对《上海国资》表示，上海近年来体制内少有真正的企业家，跟激励机制不到位很有关系。一段时期以来，很多企业高管是以做官的心态做企业。

　　而另一方面，低薪酬又很难吸引市场上真正优秀的人才进入国企。

　　“还想到华尔街去吸引人才？即使华尔街限薪了，也比上海金融中心的薪酬高得多。现在上海金融机构招了几个华尔街的人？”郑培敏说，“其实国泰君安的薪酬，在全国证券行业里属于中等偏下的。上海的投行业在全国已经被边缘化，这跟上海国际金融中心建设的命题吻合吗？不吻合。其中有很多原因，激励机制绝对是一个重要原因。为什么激励机制成为原因？因为官本位。”

　　走题

　　对于国企高管薪酬迷局，有关政府部门也一直在寻求破解之道。

　　比如对国企高管的身份问题，国务院国资委和地方国资委也曾多次强调要取消行政级别。然而，却仍是听风不见雨。

　　此外，央企和地方国企也都进行了高管市场化公开招聘。不过，体制外的人进入体制内，其效果如何不见得乐观。

　　“有一个说法是体制内的拿体制内的工资，市场化招聘的可以拿市场化工资。其结果是这个市场化的人被排挤得一塌糊涂。”郑培敏说。

　　在政企分开进度有限的情况下，政府能做的似乎就是限薪了。

　　“财政部做出的金融国企高管薪酬上限280万元或100万元，薪酬水平控制在10倍或12倍，从中看不到相关调查的思路和任何数据的支撑，有的只是一种定性的判断，却得出一个量的结果。这种做法仍然得不到公众的理解,假如简要告知公众：高管薪酬所采用的基本数据、基本年薪分配系数，与绩效年薪的控制倍数；所依据的基本管理思路和通用的管理方法，结果将会大大减少人们的质疑，毕竟科学的薪酬管理制度形成不是一蹴而就的。”王卫华说。

　　针对限制国企高管跟职工薪酬水平倍数问题，郑培敏认为这是逆市场化而为。“为什么要定一个比例标准？有了限制，就意味对人力资本的价值是有限定的，意味着不承认人力资本具有无穷的创造性，无穷的价值。”

　　郑培敏表示：“要把国企做成真正的企业，财政部就不应该出限薪令，形而上学地来限薪，而是应该去解决工商银行(601398,股吧)等的公司治理结构市场化、法治化问题。不应该转移矛盾，而应该明确市场化的方向。”

　　在采访中,专家达成的共识是，如何推进国资国企改革，才是破解薪酬迷局的不二法门。

　　“我们不能简单地看薪酬制度。哪些需要在法律上做一般性规定，哪些应该留给市场，哪些应该留给双方当事人的合同谈判,我认为应该把这几者区分开来。将来要更多地倾向于让市场去选择，由国家管理干部的薪酬制度转为市场化薪酬制度。”李曙光说，“同时要划清资源垄断性国企基于资源垄断带来利润，和一般竞争性企业的利润的绩效评估之后的薪酬考核。市场化竞争性越强的企业，给予其薪酬确定自由空间应该更大；竞争性越小的，给它的薪酬选择空间也应该越小。”

　　“解决薪酬问题，技术是其次的，更根本的是我们的社会，包括所有的监管机构，都应该有起码的尊重公司治理的精神。政府的公权力要有边界。”郑培敏说。

　　郑培敏认为，市场化的薪酬制度当成为国企改革的选择方向。所谓市场化，包括3个特征：竞争的；有风险的；跟绩效挂钩的。

　　所谓竞争的就是高管的来源是市场化的，社会上所有人都可以来竞争高管岗位。所谓有风险，就是每个职业经理人都有某一天被炒鱿鱼的可能，干不好就走人。

　　显然，这就要求国企高管的选任不是在国企和政府体制内解决，而是对社会开放，进行市场化的自由流动。

　　——访天强（中国）管理顾问有限公司总经理祝波善

　　《上海国资》记者 孙汝祥

　　解决的道路就是将来一定要区别国企领导人的身份，到底是行政化的还是市场化的

　　《上海国资》:您认为是什么原因导致了国企高管薪酬问题备受争议？

　　祝波善：主要有4个方面的问题。第一，国企的业务性质问题。国企中确有垄断的，也有市场化的。第二，国企领导人的选聘方式问题。因为他们实际上还是行政化的任命方式。第三，薪酬确定机制没有明确的规则，不足够透明。第四，牵涉到我们的社会心态问题。有些情况实际上不一定就是社会上想象的那么糟糕，但有时社会公众需要找到不满情绪的发泄口。

　　这些问题里唯有第三个问题在技术层面上好解决，其他在短期内都很难解决。

　　《上海国资》:您如何评价目前我国的国企高管薪酬体系状况？

　　祝波善：实际上国务院国资委还是有一套薪酬管理体系的。这次傅成玉名义薪酬事件，我不知道是不是国务院国资委先发明的。但据我所知，上海一家海外上市国企在1990代末就采取过类似办法。当时他们高管年薪就有100多万，那时候觉得已是天价了。实际上他们拿不到那么多，大部分交回来了。当然这件事情也不好深究，交到哪里去了。

　　即使是交回来，我们也不能简单理解这件事情做得很好，因为新的漏洞又出来了。第一，钱去哪了？第二，实际上很多又是以奖励的形式返还给他了。企业高管用这种方法获得一种安全感。

　　再如某人在一国企，兼了很多下属公司的董事。按理说，国企董事兼职不兼薪的。但给他的董事费用他也是拿的，因为下属公司里有很多中外合资。实际上他每次拿到手都上交的。交了之后，上面再以一定的较高比例的比例奖励给他。就是说，交了他没有犯错误，奖了这是组织行为。

　　《上海国资》:为什么会有这种现象发生？

　　祝波善：根本的原因就是我们没有法治化。国企在和国际接轨，在上市公司治理建设过程中，很多矛盾是按下葫芦浮起瓢。目前很多做法都是属于个案式的、短期的，不能从系统上来解决问题。

　　《上海国资》:如何建立一个合理的国企高管薪酬体系呢？

　　祝波善：目前理论上到底用什么样的付薪理念还没有确定。例如我们对一些垄断性的，国家控制性的行业的有行政级别的国企领导人，到底是按照市场化付薪，还是按照行政化付薪？这是一个没有解决的深层次的问题。

　　很多国企，尤其是在中央层面，都存在这样的状况，就是它本身所从事的业务一定有政府的特许，而政府的特许本质上就是政府对其他主体的禁止。而这些企业高管又是同级别官员互派来的，这是个深层次待解决的问题。解决的道路就是将来一定要区别国企领导人的身份，到底是行政化的还是市场化的。如果确定是行政化的，那就干脆按照行政化的那一套路子进行、按照公务员的薪资体系来操作，实际上就是一种政治上的待遇。

　　国企的性质定位问题没有解决，与此相对应的国企领导人的任命体系也没有解决。我们用行政化的任命体制，却要用市场化的付薪体系。由此导致无论是国资委定，还是人力资源和社会保障部来定，都是添乱。乃至从一种理想的角度来讲，想用董事会来定，这也是“瞎折腾”。从理论角度看，独立董事应该在这方面发挥作用，在目前的实际状况中，这只能是一种良好的愿望而已。

　　在当前中国国企生态环境下,根本没有真正意义上良好公司治理文化的土壤,因为中国人是对长官负责的。中国企业最缺的是横向思维,怎么来监督制衡。深层原因在于没有完善的法制法规,更没有对于法制法规遵守的法制观念。

　　《上海国资》:最后还是归结到国企改革定位的问题。

　　祝波善：国企的管理在某种程度上讲是粗放和粗糙的。原来一直讲关乎国计民生，实际上关乎国计民生的往往体现在就是垄断的。垄断企业的高管薪酬最后不管定多少都是不对劲的，这应该通过法律来规定。另一大类国企就是市场化的。党的十六大报告提出，国资要逐渐退出竞争性领域，但实际上，又没有退出。

　　这里涉及到中国国企改革的两个核心问题：第一，国资的进退布局到底应该如何，这是不清楚的。前几年在说国退民进，现在恰恰是国进民退。第二，国企领导人的任免、考核、评价、激励机制如何建立。这两个问题是国资国企改革的最后的堡垒，而这两个堡垒又是非常难突破的。

　　《上海国资》:那么现阶段可以作为的有哪些？

　　王卫华/文

　　明晰国企高管的身份和责权利，完善国企高管的薪酬结构，制定一套科学的国企高管薪酬决策和监督机制，应该是良性管理的开端

　　明晰国企高管的身份和责权利，完善国企高管的薪酬结构，制定一套科学的国企高管薪酬决策和监督机制，应该是良性管理的开端。笔者认为，应对不同行业类型的国企高管、不同岗位的管理者设定不同的薪酬价位，这样可以使国企高管的薪酬制度更加客观、合理和公平。

　　理念层面

　　我国的外资企业或民营企业，高级经营者与员工薪酬差距很大，但员工的士气并没有因此受影响，社会公众也没有质疑。主要原因是这些企业的薪酬水平与高级经营者所担负的责任、所承受的风险、所做的贡献相匹配。

　　传统国企薪酬制度的设计思想，主要是以人的行政级别为标准，与高管创造的价值关联度不大。在市场经济高度发展的今天，同一行政级别的人员，创造的价值已经有了显著性的差异。对于企业生存与发展的重要性可能截然不同。因此，传统的以行政级别为标准的薪酬制度必须改革。

　　我们可以深入研究国企高管人力资本价值，探讨其与企业利润、人工成本、与一般员工收入水平之间的关系；借鉴国外国企薪酬管理的经验，搜集、分析国内三资企业、民营企业经营者薪酬水平数据，逐步形成适合我国国情的国企高管岗位分类和薪酬价位体系。

　　技术层面

　　借鉴英法两国对国有企业实行分类管理的办法，把国企分为3类：民生型竞争企业、战略型垄断企业与混合型企业，然后分别根据经营压力、风险程度、经营效益等多因素考量，逐步建立适应国企特点的多样化薪酬制度（见表1）。在有条件的国企进行股票期权等中长期激励改革试点，最终在中央企业全面建立起适应市场竞争需要的具有一定竞争力的国企高管薪酬制度。

　　民生型竞争企业：这类国企在追求经济目标的同时还要承担社会责任如通讯、基础设施、银行、农业等。政府在保持国有经济对国民经济的控制力、影响力不削弱的前提下，还在进一步消除垄断壁垒，降低注入门槛，引入更多市场竞争机制，提高市场竞争度和效率度。这类企业高管的经营压力和管理风险明显高于战略型垄断企业和混合型企业，因此这类高管的收入总额应该高于战略型垄断企业和混合型企业。

　　战略型垄断企业：这类国企涉及国家经济命脉，承担国家战略目标为主，如国防、能源、5大资源（金、银、铜、铁、钢）。战略型垄断行业与一般行业相比，专业技术程度要求高，但其经济效益与运营复杂程度的关联性较低，与其垄断程度和国有资产处置权力关联性较高。因而不强调高薪酬、高风险收入的薪酬结构。所以这类国企高管的收入总额不应高于民生型竞争企业。

　　混合型的企业：这类国企在现阶段还不能剥离社会责任、具有混合目标的性质，如生物医药、文艺团体、新闻出版等，薪酬制度只能采用“适度的”激励性和“有限制的”多元化，不能过于强调高报酬。由于这类国企的利润来自国家资源倾斜和政策保护，企业面临的竞争压力远小于竞争环境下以实现利润最大化为目标的企业，所以这类国企高管的收入总额不应高于民生型竞争企业和战略型垄断企业。

　　可以按照以上分类管理思路，采用管理的数量方法之层次分析法（AHP）测算出不同行业国企、不同管理岗位与薪酬价位的不同系数，以区别其基础薪点不同。

　　操作层面

　　薪酬的基本结构中包含了国企行业分类、管理岗位分类、岗位胜任力分类，其每个人薪点总数中有保障性的薪酬，有考虑岗位和职务责任的薪点，还有充分考虑个人素质和能力与贡献的薪点。结构中还体现静态与动态相结合的特点。

　　薪点总数=基础薪点+岗位薪点+素质薪点+绩效薪点+区域补贴薪点。

　　其中：素质薪点=工龄薪点+学历薪点+职称薪点；绩效薪点=达标薪点+超标薪点+特殊贡献薪点。

　　薪酬结构的内容与岗位薪点的构成如下。

　　基础薪点：根据不同类型企业、不同管理岗位、不同薪酬价位系数，确定不同的基础薪点，同时参考国内三资企业、民营企业薪酬水平数据，制定薪酬标准范围。

　　素质薪点：依据高管个人条件给付，包括工龄薪点、学历薪点、职称/技能等级薪点，体现高管素质差异及个人价值，鼓励高管不断提高技能、素质，长期为企业做贡献。

　　绩效薪点：根据公司的经济效益和高管的即期业绩表现，体现出论功行赏，肯定个人价值和职业特征。体现出公司对高管所做贡献回报和奖励。绩效薪点=岗位薪点中位数×风险系数。

　　区域补贴薪点：根据区域生活费用的不同给予适度补贴，鼓励高管去条件艰苦地方任职。

　　风险系数：个人薪酬总额中固定(薪点)收入与活化的(绩效薪点)收入的比值，其值愈大表明国企高管承担的工作风险愈大。

　　岗位薪点确定：岗位评价是整个薪酬管理制度的基石，采用岗位要素测评法，按照明确的评分标准，通过统计、汇总、分析，科学合理地确定岗位分数并绘制出岗位价值排序图表。

　　依据各类岗位的测评分数，将决策管理岗位、经营管理岗位和服务管理岗位人为分级,便于岗位体系的薪酬管理。

　　调整绩效薪点时的基本原则：不同行业、不同职级、不同岗位的国企高管，在每个考核期内所得到的绩效薪点数，依绩效考评的结果最终确定。

　　完善人力资源管理基础是前提

　　按照以上岗位定级、任务定酬、绩效定奖；岗薪统一、岗变薪变、一点一薪、逐年升点的办法，不同行业类型的国企高管、不同岗位的管理者就有了不同的薪酬价位，这样可以使国企高管的薪酬制度更加客观、合理和公平。

　　值得一提的是，如要确保以上薪酬管理制度能够推行实施，还得依赖于完善人力资源管理基础，如梳理业务管理流程，构建合理的组织结构、正确划分管理责权，根据业务管理流程的需要与组织结构职责功能确定岗位名称，在岗位分析基础上定岗定编，再对所确定的岗位进行岗位价值评估排序，同时构建职位体系和高管能力素质模型等。因为这些人力资源管理基础是实施科学的薪酬管理制度的前提。

　　作者单位：北大纵横管理咨询集团