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教师绩效工资如何以“效”为先
2005年07月05日 16:34支彦琳 韩莉
不久前，一位老师给写信给《现代教育报》，谈及实行绩效工资制度的好处和由此引发的一些不良反应。据了解，目前，不少学校都在尝试运用绩效工资的办法，奖勤罚懒，以体现多劳多得原则。那么——
参与讨论的嘉宾
陈永明（华东师范大学教育管理系主任）
张  兴（北京师范大学教育经济管理学教授、博导）
邬志辉（东北师范大学教授、国家基础教育实验中心副主任）
共识一：改革趋势是对的
张兴：实行教师绩效工资制是教育改革发展中的一个很重要的问题，是提高教师积极性和教育质量的动力机制之一。
陈永明：改革趋势是对的，但是如果没有操作好的话，就达不到预想的成效，甚至还会有副作用。
共识二：操作难度大
陈永明：绩效工资的评价机制操作起来会有很大的难度：
首先，有的教师连基本的生活都不能保障，更别说从基本工资里拿一部分出来做绩效工资了。
第二，评价体系难以真正做到公正合理，导致实际操作有困难。教师的优劣很难区分，如果仅以教学质量来评定，很难保证出台绩效工资制度的真正目的和目标。
第三，在中国教育全面提倡素质教育的大背景下，教师的道德取向也会成为评价的一个方面，而不是单纯以教学质量、升学率等一些旧有的观念来进行，而道德取向又是一个很抽象的问题，它不是一些量化的东西就能够体现的，这就造成了改革的难度，并很容易与国家提倡的素质教育背道而驰。
邬志辉：优劳优酬，多劳多得，这本身是很公平的。最关键的还是如何来评，即用什么样的评价标准来评、考核是不是符合教师劳动的实绩、学生是如何反映的、如何对待无法量化的教师工作业绩等等。在基础教育领域，还是应该建立以素质教育为导向的评价体系，否则，很容易走向以考试分数、片面升学率为导向的评价误区，也会影响到教师的工作积极性和心理状态。
张兴：公平和效率是一对矛盾。目前来说，有些学校没有做到真正公平。绩效工资的评定指标有没有科学性、可行性？怎样评，如何采取民主的方式？评价体系有没有监督机制？这些都会影响它的公平性和效率性。
共识三：教师劳动难以测定
邬志辉：教师的工作并不是单纯的传道、授业、解惑，而是一种精神性的劳动，而绩效工资的评价有急功近利之嫌，二者必然要产生矛盾。
学生的发展是全面的，教师的工作就是要提高学生各方面的素质，升学率是教师的显性劳动成果，而他们对学生精神方面的影响则是隐性的劳动成果，因此，它不能完全用量化的指标来衡量。从某些方面来说，这种评价体制往往会亵渎教师职业的神圣性。
张兴：教师的劳动是一种脑力劳动、专业劳动，也是一种创造性的劳动，这就决定了对这种劳动的评价不能简单化、定量化，评价应该考虑多方面的因素，劳动数量、劳动质量、劳动成果、劳动的效益等各方面评价的指标，而这些东西测定起来是比较复杂的。
共识四：绩效是做加法，而不是做减法
陈永明：实行绩效工资评价体制，首先，这个学校的管理者必须开明、熟悉教学实践，并善于高效率地解决问题；第二，实行这种体制的学校，必须具备一定的经济实力，绩效工资并不是从基本工资里拿出来的３０％，它不应该是做减法，而应该做加法，这样才能真正体现绩效工资的目的；第三，推出这种改革，应该征求教师的意见，应该取得教师的认同。
邬志辉：绩效工资应该分两部分：一部分是基本工资，当教师完成岗位所规定的基本工作量并考核合格后，就应得到基本工资。没有完成基本工作量或考核不合格，就不能领到全额基本工资。
另一部分是超额工资，当教师在数量上超出岗位所规定的基本工作定额并考核合格，可得超额工资。超额工资应该是由校内可以自由支配的一部分资金里支取的。如果学校仅仅以基本工资为总限额，做好了、做多了只得基本工资，没有超额还要扣掉３０％的话，是不能有效调动教职工工作积极性的。所以，基本工资是教师完成基本工作量所应得的部分，不应随意扣除。
校长观点：
刘明（江苏省六合高级中学副校长）：绩效考核能否真正发挥作用，关键在于能否切实有效、客观公正地进行评估。怎样制定科学合理的评定标准，如何确保每一个考核步骤顺利实施，由谁来评估，由谁来监督考核工作的执行，每一个环节都是至关重要的。绩效考核并不像表面上那么简单，它不单单是一所学校自己的事，更需要上级行政主管部门的统一部署以及体制改革的进一步深化，才能推动绩效考核制度趋于完善。
孙明贤（山西省万荣县明海学校校长）：我们学校没有采用绩效考核的方法进行收入分配，主要是因为在目前的体制下，这种方法操作起来比较困难。
最突出的问题是，绩效考核制度有很强的主观性，导致它在执行过程中不容易掌控。教育工作的特殊性决定了一个教师工作质量的高低不能单独以成绩的好坏来衡量，而要综合全面地考虑他各个方面的工作表现，因此不能把教师工作简单地量化，这就使评判标准不容易确定和统一。
另外，教师的接受能力也是校长们必须考虑的问题。就拿我们学校来说，我们是一所小学与初中合并校，如果按照本地收入标准进行绩效考核，小学教师一节课的课时费是１元钱左右，而中学教师一节课的课时费是７元钱，同在一所学校工作，收入差距如此明显，是很多人不能接受的。
老师来信
绩效工资拨动了教师敏感的心弦
高兆华（山东省东营市广饶县花官中心小学）
我们乡实行了绩效工资制度。以前，教师工资每学期都是全额发放，教孬教好，工资分文不少。很多教师在这种“旱涝保收”的思想影响下，不思进取，年复一年地重复着那种“老牛拉破车”式的教学方式。因此，全乡教育质量落后，年年都是“重点扶持对象”。
自从实行绩效工资制度以后，全乡教师的面貌发生了质的变化，工作积极性和主动性提高了，参与教研教改活动的热情也增强了，教学质量逐年提高。
绩效工资制虽然在很大程度上调动了广大教师工作的积极性，但它也有副作用。由于绩效工资制直接触及教师的经济利益，于是很多教师就把大部分的心思都用在了抓教学成绩上，一些学校甚至加班加点，随意增加学生课业负担，以提高教学质量，功利倾向太严重，制约了新课程改革的进一步深化与提高。
因此，我建议绩效工资数额应结合本地的实际情况，所占比例尽量控制在教师工资总额的５％以内；以促进教师的专业发展为根本，从日常表现、教学成绩、教学改革、政治思想等多方面对教师进行综合业绩考评。
读者讨论
绩效工资更应“牵引”精神追求
赞 成
工资与业绩挂钩益处多
荷韵：如果以业绩作为发放工资的标准，就会激发年轻教师向上的动力，老教师也不会因资格老而懈怠。试想：这种状态下谁最受益？当然是教师本人。在不断的努力和创新状态下工作，老师的业务素质能不提高吗？
以工作成绩评判老师也容易让大多数人心服口服，更具有公平性。当然，这样做也可能会出现一些问题，比如弄虚作假，把成绩看得高于一切……这在所难免，任何一个新生事物的出现都不可能是十全十美的。不过，如果在广泛争取意见的前提下制定明确而具体的工资发放标准，根据新出现的情况及时调整、完善现有制度，并建立良好的监督机制，这些问题自然会迎刃而解。
反 对
绩效工资，请三思而行
朱志军（江苏省东台市头灶镇小学）：一味地以绩效（更多的只是考试的成绩）来考量教师的工作，无形中加重了教师的心理负担，容易导致教师心理不健康。分数不是教师工作的全部，教师工作的“绩效”是多方面的。
我们认同“多劳多得”，但我们也应该看到，教师是一个特殊的群体，我们的学校不应单单把教师“牵引”到“金钱”方向，更应“牵引”教师进行积极的精神追求。
建 议
让“绩效”发挥真正“效用”
高明生（山东省临朐县朐阳小学）：要让绩效工资发挥真正的“效用”，必须做到：第一，“绩效工资”不应盯着老师的工资，应从其他途径合法筹措；第二，“绩效工资”不一定数额越大、差别越大就越好，应把握住一个理想的度；第三，尽快建立以人为本的、发展的、多维的教师考评观，逐步完善学校“绩效工资”考评体系，使考评尽可能公开、公平、公正。