恒泰春天最新施工动态:人力资源管理体系设计考量 （顾问篇有书可下载）

组织人力资源管理设计考量包含：应用现代的组织心理学、组织行为学和人力资源管理理论，采用先进的人力资源管理咨询理论与实践工具，围绕企业人力资源战略的四大支柱体系（业绩评价、薪酬制度、组织变革和人才开发），和人力资源管理三个层面（战略层面、策略层面、执行层面），"对症下药"，"量体裁衣"，为企业的人力资源管理，提供关键问题解决方案。

　　在新经济环境下，变革人力资源管理的基本理念和基本方针应当是：尊重人才是人才活用的基本理念,人力资源是企业最大的经营资源,人力资源是经营计划的重要一环。

　　在新自由计划经济环境下，企业战略必然进行相应的调整，并带来组织结构和人力资源管理的调整；在整个人力资源管理变革中，组织结构、组织发展、员工资源化和组织文化处于基础地位，以此建构人力资源战略和组织战略，实现组织目标和战略。不同的经营战略要求有不同的组织结构来适应其发展，需要设计相应的人员发展、业绩管理、薪酬激励制度来实现高效的管理。

　　在新经济环境下，建立规范的人力资源管理体系着眼点应当是以公司发展战略为出发点，规划人力资源战略，规范人力资源管理基础体系，激发员工，直至适应新的变革。核心的工作是制定战略规划和组织发展规划，进行必要的流程优化和组织结构优化。建立整合的人力资源管理体系（MSH）、建立能力和业绩评价体系（尊重人才、成果主义、容易理解）。建立动态的组织战略、稳定的待遇秩序、激励机制体系（制定最大限度地发挥"人"的潜力的人力资源政策）。通过组织发展远景和共同价值观凝聚核心团队，激发员工，提高工作满意度和变革承受力，直至适应新的变革。

薪资管理体系设计考量

　　薪酬体系体现了企业的核心价值观，薪酬体系是企业的价值分配机制和内在激励机制，通过确立员工的贡献与回报的关系，实现对员工的吸引和激励作用。根据企业实际情况，通过市场化的薪酬体系比较，建立以职位体系和岗位价值评估为基础的薪酬与激励体系。

　　薪资体系构成要素：基于社会性、基于成果性、贡献奖励机制。

　　薪资体系结构：职能薪资体系、贡献薪资体系、年薪制。

　　薪资制度研究内容：基本思考框架（思考方法、期待效果、制度内容）、管理方式、决策要素、体系构成、导入方式、评定方式、评价标准。
 
绩效管理体系设计考量
 
　　绩效管理是人力资源管理的核心工作。绩效管理（任务绩效和周边绩效）要解决的关键问题是定量、定性的考核与评价体系的建立。通过提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织的战略目标。

　　人力资源管理的最后步骤是绩效评估及其及结果的运用，目的是帮助员工在整个职业历程中保持较高的绩效水平。同时，并通过有针对性培训，提高管理人员的绩效管理水平，使绩效管理成为管理者工作控制的有效手段。 以下为主要绩效设计考量方向：
 
　  管理控制的目标和要素、管理控制系统和业务流程、管理会计，损益管理（部门別、公司別），生产劳动管理，利益管理，组织架构，成长动力机制。建立以工作成果为中心的能力主义管理体制，基于个人绩效改进的整个组织绩效提升。

　  职位、业绩评估结果的运用方法：绩效考核体系及配套的支持系统、绩效管理指标体系、绩效管理制度/流程、高层述职管理制度、部门及个人绩效考核实施管理办法，关键人才激励及其非经济激励方案，员工持股/期权方案。
 
 
价值创造的人力资源战略设计考量 
 
　　价值管理包括价值创造、价值评价、价值分配、人力资源政策及策略。

　　企业价值的产生和构成要素包括：企业的运作管理和经营资源，以及股东价值、顾客价值和员工价值。

　　人才价值的创造和企业价值追求的目标：通过提高员工的价值，从而提高企业整体价值的持续创造能力。通过股东价值、顾客价值和员工价值三要素之间的平衡。实现各自价值的最大化。实现企业价值最大化的企业战略和目标，首先需要构筑与其适应的人力资源战略。

　　企业的持续价值创造过程：提供员工自我实现的机会和满意的报酬，培育高质量的稳定员工队伍。以适当的价格提供对顾客具有价值的商品和服务，确保销售额的稳定、提高。保持股东持续的投资热情，确保持续的发展资金。
 
 
目标管理制度设计考量
 
　　目标管理服务于企业经营战略，是经营目标或经营方针的工具，用于员工成果、业绩能力开发或评价制度的补充制度。目前，国际上发达国家约80%的中坚企业已经导入了目标管理制度。

工作分析和岗位设计考量
 
　　工作分析和岗位评估是企业人力资源管理的基础性工作，其结果是明确各岗位的核心职能、制定出规范化的岗位描述、岗位等级划分。通过企业诊断，对企业各岗位进行工作分析，明确各岗位的关键性信息，并在此基础上，评估不同的工作岗位在组织中的重要性和价值水平，为企业人力资源管理工作的规范化和科学化提供基本保障。
 
　
人力资源招聘选拔设计考量 
 
　　以客户的价值实现为导向，在深入分析企业需求的基础上，辅助人才测评技术，为企业在人员选拔和评价上提供深入的全面服务和技术支持。
 
　　人力资源选拔的途径包括：从大量的应聘人员中，选出认同企业文化和价值理念的、符合岗位要求的、具有发展潜力的新人进入企业，或从本企业选拔优秀的员工进入管理岗位。 

人才测评设计考量 

　　在充分了解企业文化、经营理念、运营模式和特点基础上，应用岗位分析，人才测评技术等多种手段，对被测试者的组织管理意识、沟通能力、创新能力、风险决策能力、压力承受能力及发展动机等各项管理能力和素质进行全面而深入的考察，从而为企业人力资源决策提供客观的依据。 

能力评估设计考量 

　　基于对管理岗位的分析和评估，对各岗位管理者的核心特质进行量化分析和评估，为企业人力资源开发尤其是后备干部和管理人员的发展提供系列化的人员发展和评估体系。 
 
 
员工发展与培训设计考量 
 
　　企业一旦选取聘了能胜任的员工，还要帮助他们适应组织并确保他们的技能和知识不断得到更新。这些需要通过定向的培训和教育来实现。通过制定员工的职业生涯规划和培训计划，使每个员工都明确自己的发展道路。
　　如何在企业内部为员工创造和提供职业发展的机会，从而增加员工的工作满意度，并促使每个员工的潜能获得充分的发挥，是提升人力资源部门工作价值和管理水平的重要环节。
 
　  员工发展与培训设计考量主题与内容：教育培训体系结构、阶层別教育、目的別教育、职能別教育。各层次的培训需求分析、各层次培训内容与课程设计、培训管理流程、培训管理制度、培训的组织实施。

　  职业生涯管理：包括职业生涯规划和继任管理两部分，规划和塑造个人在组织内的职业发展途径，满足组织未来的发展对人才的需要。
 
 
组织团队建设与发展设计考量
 
　  管理者问题解决能力、决策效率和凝聚力、工作团队素质评估、工作团队构建模式选择、组织文化与团队建设、团队沟通与团队凝聚力、团队工作绩效 。  
 
企业文化建设设计考量
 
　　组织的核心文化会激发所有员工去推动系统的正常运行，同时不断优化，使整个企业成为学习型团队。优秀企业文化为主导的人力资源管理将会呈现以下趋向：注重评估人才市场变化，根据企业战略拟订人力资源战略。重视绩效管理，有明确的激励措施。人力资源部门充当顾问角色。管理职能区分清晰化。企业员工深度参与企业文化的变革。
 
　  企业文化建设设计考量主题与内容：企业文化现状评估、组织核心价值观、工作价值观和管理价值观的评估、企业文化模式选择与变革活动、组织文化系统建设和实施指导。 
 
 
人力资源相关制度设计考量
 
　　人力资源制度現状分析和改革方案制定/資格制度設計和資格基准制定。 

　  人力资源相关制度设计考量主题与内容：人力资源信息管理、人力资源管理业务流程、考勤及休假管理、人力资源异动管理、轮岗管理、劳动关系管理制度。 
 

组织人力资源管理的推进程序和方法的设计考量

　准备阶段：项目方案规划的前期准备阶段，包括预备调研、研究方法设计、签认人力资源管理发展确认书。
　设计阶段：项目设计工作分三个阶段展开，每一阶段都有其具体的工作效果。
　　第一阶段：現状分析、关键议题界定与改善方向建议
　　第二阶段：具体的方案设计
　　第三阶段：新制度的导入实施支援

    在2004年生病期间，我给学生上课录音资料，不知道那位好心人士，把我的录音资料给上载到网络里面，结果几经转载，到处可以看到那些上课的录音资料。

    最近有很多朋友或者学生，问我查询流传在网络上的那个“沟通技巧暨人力资源讲师培训讲义”课程的录音有没有文字资料，为了我一贯崇尚共享学习的精神，我把它放我的博客里面，让大家下载参考，其中后面附录有关人力资源的实际操作一书可以看看。

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