银河栏目点播apk:对公推公选领导干部的调查与思考-徐州党建

　　近年来，我市顺应干部选用制度改革创新的发展方向，坚持在实践中总结经验，不断完善公推公选机制，一大批优秀年轻干部在公推公选中脱颖而出。公推公选领导干部已经成为我市选任干部的一种重要补充方式，也得到了各级领导和社会各界的广泛关注。据统计，从2000年以来，我市相继推出重点热点岗位分11批公推公选了60名县处级领导干部（其中正处14名、副处46名），并从入围的佼佼者中选拔了9名干部担任相应领导职务，其中全国第一个通过公推公选产生的沛县县长人选在全国产生了较大反响。

　　一、我市公推公选领导干部的主要做法

　　作为一种在改革中不断完善的选人用人方式，我市公推公选工作在制度设计上有一个循序渐进、逐步深入、不断探索的发展过程。大体可以划分为三个阶段。

　　第一阶段：初步摸索阶段。主要时间为2000年至2003年上半年。这一阶段主要采用公选的模式，公开选拔31个岗位基本是市级机关部门、事业单位副处实职。这一时期的主要特点为：一是范围大，面向全国进行公开选拔；二是成本高，对笔试阅卷老师全部实行全封闭，在全国很多城市设置了报名点；重视笔试成绩，笔试成为关键环节；三是积累了工作经验，为推行公推公选奠定了良好基础。

　　第二阶段：探索完善阶段。主要时间为2003年下半年至2006年上半年。这一阶段主要采取公推公选的模式。职位包括：沛县、丰县县长推荐人选以及云龙、泉山、贾汪三个区的区长推荐人选，团市委书记、市接待办主任、市城市管理行政执法局局长、市政府副秘书长兼新闻发言人、市公安局2名副局长和市公安局交巡警支队支队长等。这一阶段的主要特点表现为：一是公推公选职位向县、区政府正职和市政府职能部门的正职拓展；二是透明程度进一步提高，首次使用电视等新闻媒体进行现场直播，让更多的群众参与评判，比如市政府副秘书长兼新闻发言人、市城市管理执法局局长等职位；三是延伸使用，将在公推公选中表现出色而当时未被使用的同志及时予以提拔重用，先后有9名在公推公选中表现突出的同志走上新沂市市长、九里区区长、市统计局局长、市公用事业局局长等领导岗位；四是考察阶段更加重要，注重充分发挥考察组的作用，进行综合分析、相互比较，提出的客观科学的人选建议方案得到尊重；五是职位不同，程序不同，根据不同的职位设置了相应程序。

　　第三阶段：深化拓展阶段。主要时间为2006年下半年至今。职位包括：市建设局局长、市审计局局长拟任人选，团市委书记和副书记2名，以及市接待办主任、外事办主任、公用事业局局长、体育局局长拟任人选。同时，在2007年下半年结合乡镇政府换届，在各县（市）区分别公推公选出1—2名优秀的村党组织书记，作为副镇长推荐人选。这一阶段的主要特点表现为：一是公推公选继续向政府重要职能部门的正职拓展，而且在决定任用阶段，首次实行常委会、全委会两轮差额票决的办法；二是首次采用综合素质测试的方式，考察应试者的谋划、沟通、协调等综合领导能力和领导行为风格；三是将公推公选的办法引入到基层干部的选拔使用，为拓宽党政领导干部的来源、畅通村党组织书记的成长渠道，做出了富有理论意义和实践价值的有益探索；四是在公推公选团市委书记和副书记人选时，放宽了报名条件，降低了“门槛”，让更多优秀的同志走上了竞争的舞台。

　　从具体操作来看，我市公推公选的基本模式主要采取了“发布公告、报名并进行资格审查、民主推荐、差额考察、差额票决”等程序，努力从程序上对干部的任职资格、干部群众认可程度、履职能力进行把关。具体来讲，重点把握了以下几个环节：

　　一是把握发动关，让尽量多的人报名参与竞争。每次公推公选工作都专门成立领导小组及办公室，下设组织、考试、宣传等小组，制定方案，发布公告，召开全市干部大会进行动员部署，最大范围地动员符合条件的人员报名参与竞争。从统计情况看，每次公推公选活动，全市符合条件的干部中报名的占80%左右，一个职位最初都是几十人参与竞争。

　　二是把握推荐关，初步选出社会公认度高的人选。始终坚持把民主推荐作为公推公选工作的重要环节，科学分析和研究确定参加民主推荐的人员范围，并要求参加民主推荐会的人员亲自到会、不准代替。在民主推荐会上，详细公布人选的基本情况，按照姓氏笔划排序，采用无记名投票推荐，在纪委监督下计票。

　　三是把握考察关，重点测试综合素质和实际工作能力。始终坚持把搞好测试作为公推公选的关键环节，根据职位情况选择驻点调研、演讲答辩、民主测评、实绩分析等程序，测试出推荐人选的综合素质和实际工作能力，努力在竞争和比较中选出最佳人选，提供市委参考。

　　四是把握差额关，扩大干部任用决策层的民主。对差额考察后确定的建议人选按一定比例由常委会、全委会进行差额票决，改变了过去干部选任过程中决策过于单一、集中的状况，扩大了决策的民主参与面。

　　五是把握监督关，保证公推公选工作全程的公平公正。对能公开的及时公开，新闻媒体跟踪报道。纪委全程参与民主推荐票的统计、参与人员的封闭管理、测试题目的严格保密、演讲答辩的评分统计等各个环节、各个方面，实现了组织监督、舆论监督和民主监督的有机结合。

　　二、工作成效和影响

　　我市公推公选领导干部工作由于领导重视，组织严谨，方法科学，程序严密，体现了扩大民主、鼓励竞争、公开平等、择优选用等干部人事制度改革的要求，达到了党组织和干部群众“双满意”的目的，在社会上产生了良好效果。

　　第一，树立了正确的用人导向，有利于引导干部树立科学发展观和正确政绩观。在公推公选过程中，旗帜鲜明地坚持党的干部路线和选人用人标准，多次组织群众代表进行民意测验，向全社会展现了平等竞争、重视真才实学的选人用人过程，树立了凭能力、凭实绩、凭民意用干部的良好用人导向。这种公推公选的形式，给能以科学发展的良好政绩、赢得的群众良好口碑的干部，提供了施展才华的机遇和舞台，有利于引导干部树立科学发展观和正确政绩观。

　　第二，拓宽了选人用人视野，发现和储备了一批优秀领导人才。每次公推公选，报名人员都具有年龄较轻、学历较高、工作能力较强的特点，可以说是好中选好、优中选优、强中选强，没有被选中的干部也进入了组织视野，成为以后干部调整比较理想的备用人选。

　　第三，有效规范了干部初始提名方式，为加快干部制度改革注入了活力。基层群众普遍认为，把干部调整的初始提名权由市委或市委主要领导经过适当的程序转交给广大党员干部，是有效发挥党内民主特别是选人用人民主的一种具体方法，让更多的领导干部包括市委常委会成员、市委全委会成员在干部的调整上有了更多的发言权和决定权。

　　第四，防止和杜绝了用人上的不正之风，促进了党风廉政建设。采用公推公选的办法选人用人，充分体现了公开、平等、竞争、择优的干部选用原则，强化了全过程、全方位监督，创新了公正、科学、规范的选人用人机制，从源头上防止和杜绝了用人上的不正之风，对于进一步提高干部队伍建设管理水平，加强党风政风和廉政建设，都将产生积极而深远的影响。

　　三、对公推公选领导干部工作的思考和建议

　　公推公选也和其他所有的新生事物一样，有一个形成、发展和逐步完善的过程，也存在一些应注意、总结和解决的问题。结合我市工作实践，进行一些粗浅思考。

　　公推公选领导干部为干部人事制度改革注入了新鲜血液，但“选”这种方式本身所固有的先天不足容易造成高分低能的问题，这就要求要更加注重考察这个过程。公推公选领导干部变“伯乐相马”为“赛场选马”。尽管公推公选依然特别强调组织考察，但能否被作为考察对象是以参选者的考试成绩为基础参考依据，因此“高分低能”现象的发生是难以控制的。通过几个题目的面试，很难全面、准确地“考”出一个干部的“德、能、勤、绩、廉”。这种“一场考试定终身”的干部选任方式，可能导致有些“公选”只好陷入“瘸子里面挑将军”的尴尬境地。特别是对于一些外地的高学历报考者、专业的“考试族”，本地的干部群众根本不了解他，如何避免高分低能的问题，特别是实际工作能力低的问题，很难能得到有效解决。因此，在公推公选工作中对干部的综合能力评价，不仅要听其“言”，更要观其行。通过考察应试者的历年民主测评、民主推荐、年度考核、立功受奖等情况，实行量化打分，以综合表现、群众公认综合分析应试者的实际“做功”。

　　公推公选领导干部工作自实施到现在，亟需完善和改进的地方集中表现在“公推”环节，主要包括哪些人参加“公推”和什么样的人容易被“公推”出来，对于在基层一线默默无闻、埋头苦干、不事张扬的干部，如何能够保证“公推”出来的问题，这就要求要切实扩大参与公推人员的范围。应试者能否进入到“公选”环节，主要取决于第一步的“公推”。目前参加“公推”的，绝大多数是地方党委、政府和部委办局（有时包括直属企事业单位）的党政主要负责同志。如果这一人群基本固定不变，即每次“公推”都是由这些同志推荐，那么他们势必将渐渐演化为各位参选人员竞相拉拢和攻关的对象，以求能够在“公推”环节脱颖而出。从参选者这一方面看，在其他外部条件大致相当的情况下，那些较长时间在较高层次党政机关和综合部门工作，或是在多个地方、多个部门、多个岗位上担任过一定领导职务的同志，用最通俗的话说，就是转的地方越多、混得人头越熟，或是喜欢迎来送往、喜欢联络感情的同志，越容易被“公推”出来，而那些长年在一个地方甚或是一个岗位上默默无闻工作、埋头苦干、默默奉献、不喜欢拉拉扯扯、不事自我推介与张扬的同志，哪怕他的表现很突出、实绩很明显，也很难在“公推”环节脱颖而出。这与我们党一贯倡导的、党的十七大和全国组织工作会议再次重申的“崇尚实干、重视基层”的用人导向是不相符的。鉴于这种情况，应进一步扩大参与公推的人选范围，应把提名权和测评权交给更多的人，变公开之“公”为公众之“公”，切实扩大干部群众代表比例。

　　从公推公选领导干部的实践看，变“公推公选”为“公选公推”，可能是一种有益的探索和尝试。由于在“公推”环节不可避免地存在着这样或那样的矛盾和问题，我们不妨把“公选”放在第一环节，首先进行综合素质测试。即经过报名和严格的资格审查之后，组织所有竞选人员进行类似与笔试的综合素质考试，要求应试者以党政领导干部的工作实际为背景，对解决实际问题的具体措施和办法或对相关的领导行为作出判断，考察其谋划、沟通、协调等综合领导能力和领导行为风格。然后按照一定比例确定一批人选参与第二步的“公推”工作。进入“公推”环节之后，基本的程序和方法可参照现在的“公推公选”模式进行。之所以要变“公推公选”为“公选公推”，主要是基于以下考虑：一是传统公开选拔领导干部的笔试工作已经比较稳定成熟；二是改革传统的公开选拔领导干部对个人笔试成绩的过分关注；三是吸收借鉴公推公选领导干部中大量富有探索意义的“核心”方法，通过“公选”的综合素质测试适度缩小“公推”范围，不仅便于参与“公推”的同志逐一、全面地了解竞选者，也便于更好地聚集“公推”和“公选”两大方面的力量。

　　公推公选领导干部是一项复杂的系统工程，实施过程中所需环节较多、参与人员较多、成本支出较大，这就要求还要解决因经济成本支出较大引发的争论问题。公推公选领导干部工作实施以来，有一种意见认为，这项工作兴师动众，花费巨大，作为一项政治活动，“公推公选”不应该付出多少经济成本。从徐州的工作实践看，我们认为，经济物质形态的建设需要成本，上层建筑、意识形态方面建设也需要成本，民主尤其是干部工作民主，干部制度改革也需要成本，因而“公推公选”花点成本是非常必要的。用一种好方式选出一个好干部所花的成本，比选错一个干部所造成的损失要小得多。并且，深化用人制度改革，选准用好各级领导人才，是国家政权建设的重中之重，与兴建一些物质工程相比，它更需要投入必要的成本，所以，那种认为财政资金只应花在经济层面上而政治层面不应该有成本的认识是一种偏见。只有矫正了偏见，才可能正确对待“公推公选”的成本问题。当然在具体操作上要尽力节省支出，尽可能地降低经济和时间成本，减少不必要的成本支出。●