偶看新闻2015亚锦赛中国对伊朗:我的人生我做主：定位、求职、高薪全攻略
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/04/28 19:33:29
『职场天地』 [创业规划]我的人生我做主——定位、求职、高薪全攻略
前言：
尽管全民普遍性的关注就业是近几年的事情，但事实上生产力严重过剩的问题在中国由来已久。早在上世纪六十年代和七十年代，为了解决城市生产力过剩的问题，政府先手组织了三次上山下乡运动，缓解了当时的城市就业紧张。而八十年代开始的改革开放，转换经济结构为外向型经济，虽然在某种程度上让中国沦为廉价的世界工厂，却客观上解决了数以几亿计的劳动力就业问题。然而进入新世纪后，随着越南、印度等第三世界国家也加入廉价劳力供给方，中国的就业形势渐趋于紧张，而世界性经济危机的出现，更让中国的出口遭遇了前所未有的持续性大幅滑坡。尽管官方一直罗列各种数据来证明中国经济已领先于世界率先复苏，但无论从对中国经济结构的理性分析还是从现实存在的高失业率，我们都有理由怀疑其真实性。而一旦政府财政大规模资金投入减缓，我们的经济增长何以为继？而经济增长的止步必然带来失业率的持续攀升和薪资水平的持续下降，这还没有考虑每年新增六百万就业压力（实际数字逐年不断递增）。竞争如此激烈，应届的学弟学妹该如何为自己的职业未来定位呢？失业的朋友又该如何寻找一份稳定的工作呢？事业发展至瓶颈者又该如何取得真正的突破？职业生涯已基本稳定的朋友又该如何居安思危？外企是否是打工族的最佳选择？越知名的企业薪水越高吗？财富500强是否等于薪资500强？自身条件不足以立足党政机关或垄断性国企时该如何在现有环境下让自己的薪资最大化？......这些都是本文将要为你解决的问题。
本文适用对象：大专以上的应届毕业生、失业者、事业瓶颈者，对事业已稳定的朋友希望也有参考作用。
本文的局限性：由于社会经济体本身是一个动态平衡，各个行业、各种企业形态、经济发展方向都在不断进行被动调整和自身调整，所以本文所提到的各种可能性仅指五年内的变化趋势而非永久。希望大家看到的不止是一个结果，而是一种思路。
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PS：上次联系的几个出版社的突然消失了，一个失踪，一个蒸发，而另一个偷渡朝鲜，在鸭绿江畔被我边防战士乱枪击毙，总算是个个大团圆式的美满结局......
一、高薪篇
1.中国就业现状与薪资现状
2.社会平均生活成本与高薪定义
3.高薪生成环境分析
4.不同企业形态发展机会与薪资结构分析（两种国企、三种外企、股份制企业、两种私企、党政军机关、半机关）
5.不同行业性质发展机会与薪资关系分析（生产力最为集中的十几个主要行业）
6.区域薪资水平分析（国内主要城市）
7.职位及工作经验对薪资的影响
8.无法忽略的收入：奖金与福利
9.高薪的实现手段（三种）
二、求职篇
1.社会群体不同分类（a.应届毕业生 b.失业者 c.事业瓶颈期者 d.已基本稳定者）的状况与策略 [案例：若干]
2.不同群体该如何找工作（或跳槽）：不同的搜寻、筛选和前期准备。[案例：若干]
a.有的放矢地进行搜索和筛选，不要为烂公司浪费时间（含各种鉴别方法）
b.了解对方的真实需求（显性：职责、工作年限要求，隐性：性格、年龄、性别要求）
c.如何针对性的进行面试前的准备（简历、外表以及对于对方的前期准备功课）
d.特殊的跳槽：本公司内部调动（同岗位、非同岗）
3.如何从面试中突围（依不同情况的面试，单面、群面、HR面、部门经理面、老总面等等）
4.了解对方薪资的上下限（社会平均、行业平均、该公司在行业内水平、该职位在企业内位置）
5.突破学历和专业的局限（两个因素都会在哪些职位构成约束，绝对性约束和相对性约束）
6.哪些证书可以为自己加分（市面上各种常见国内、国际证书的获取条件、市价以及未来走势）
三、定位篇
1.对外部环境的定位——世界未来发展可能性对经济增长、就业和薪资的影响
a.世界经济走向
b.中国政策调整方向
c.社会老龄化
d.新经济模型的建立
[基本假设：世界未来发展方向影响中国政策，政策影响经济模型及经济增长，经济增长影响各行业就业率，就业率影响薪资水平]
2.对自身的定位
a.优势与劣势
b.兴趣不等于适合
c.目标与现状
3.立足现在，制定切实的自我职业规划（根据对自身、行业、职位、企业状况、经济走势的分析判断，规划一条最适合自己的道路）[案例：若干]
1.中国就业现状与薪资现状
a.命运的三岔口
某种意义而言，每个人的一生都在不断的作选择，选学校、选专业、选职业、选婚姻......对于一个职场人来说，最重要的选择莫过于自己未来职业道路该如何进行，也许，当我们从茫然中振作精神、拨开迷雾，可以看到这样三条路：
1）最省事的一条路。最省事的选择就是不作选择，不去考虑，一切顺其自然的发展。这种选择实际上是把一切问题推到未来解决，这样不但无助于解决问题，更加大了自身职业道路的风险。
2）最适合的一条路。职业道路有千万种，但肯定有一条是最适合自己的性格、能力、学历、理想、现实环境......一个人一旦找到最适合自己的道路，当然会顺风顺水，一路坦途。这个选择最大的难度在于事先的细致分析和准确判断。
3）最完美的职业道路。最适合自己的道路往往并非最完美的道路，完美的职业道路意味着在自己的职业生涯中每一件事都做到自己的极致，用尽全力。这样的道路也许是最辛苦的，但成功之后带来的满足感也是最大的。
最终的选择结果无疑建立在自己根本需要之上，综合外部环境与内部条件所做出的分析和判断。那么，如何了解自己的根本需求呢？外部社会环境又是怎样的？自己的内部条件又有哪些会对自己的职业生涯起决定性作用呢？
在我们谈个人的职业发展之前，不妨先看看中国的就业现状与薪资现状。
b.从一则手机新闻说起
今天收到一条手机新闻：国家统计局总经济师姚景源6日在京表示......今年中国经济实现8%以上的增长毫无悬念。“但是从总量分析，明年中国仍面临着外部需求持续恶化、市场内生动力不足两大问题。”（新华网）
众所周知，我们国家的这个仆人几十年来一直擅长且习惯于好大喜功，向来是好事加倍、坏事减半，而这次姚的直接表态至少传递给我们这样两个信息：
1）明年的出口与内需还会进一步萎缩
2）明年的国家财政投入可能要比今年大幅减少
我们知道，一个国家的经济增长的主要途径就在于出口、内需、国家财政投资三个部分，而经济增长的速度与就业问题息息相关，在三驾马车统统失灵的时候，就业压力就会急速加大，从而影响社会的稳定性，这也是政府最不愿看到的。
那么，中国目前的就业压力到底有多大呢？
据国家统计局2002年到2008年所公布的报告显示，中国每年的失业率基本都控制在4.0~4.3%之间，去年也不过才4.8%。与此同时，中国最大的出口客户口——美国的情况又是怎样的呢？
美国劳工部11月6日公布10月狭义失业率，达10.2%，是26年以来新高，而广义失业率更高达17.5%。
这些数字是否能证明中国经济已经企稳回升，走出一个官方口中所说的“V”形线？
c.楚门的世界
不妨让我们来看看失业群体的主要构成：
1）“待就业”的大学生。2010年中国的应届大学生将达到600万人，自从教改以来，不管经济形势是好是坏，每年都扩招50万人左右，积累下来就是一个非常庞大的就业压力。而他们的就业率怎样呢？官方给出的一个很值得怀疑的数字：每年70%左右。与此同时网上不断暴光的数字却恰恰相反。
2）下岗再就业群体。政府一向把再就业群体排除在失业率统计范围之外，然而这种“再就业”是否真的就业了呢？如何定义？官方从未给出正面回答。
3）农村失业人口。中国的8亿农民中适龄劳动力大约有4.9亿，但全国18亿亩农田（实际数字逐年减少）最多能消化1.8亿，乡镇企业吸收大约不到1.3亿，也就是说，农村有1.8亿的闲置劳动力处于失业状态。
依照推算，中国的实际失业人口在世界范围内绝对是独占鳌头。摘录中央党校研究室副主任周天勇教授的一段话，做为对失业率的认识的补充：“目前人力资源和社会保障部公布的2008年城镇登记失业率4.2%，说老实话，是一个学者们不相信，国外研究机构不相信，群众不相信，包括统计和劳动部门自己也可能不相信的一个指标。如果这一指标对于我们国家和民族，无关痛痒，那么怎样统计都是无所谓。关键是这一指标太重要。”
再来说中国目前的薪资状况。
国家统计局今年10月发布的数据显示，2008年全国城镇私营单位从业人员年平均工资约为17071元。这是国家首次发布私营单位人员的平均工资。统计表明，城镇私营单位从业人员平均工资较低，只相当于现行劳动工资统计制度平均工资的58.4%。有关资料显示，2008年全国城镇单位在岗职工平均工资为29229元。其中，国有单位在岗职工年平均工资为31005元，城镇集体单位为18338元，其他单位为28387元。调查显示，城镇私营单位从业人员数量大。根据调查推算，2008年底全国城镇私营单位从业人员约有6676万人，相当于现行劳动工资统计制度所包含从业人员的54.75%。
如果说高失业率与低薪资并行的社会现状让我们人人自危，那么，拿多少薪水可算廖可自保？拿怎样的薪水才算是高枕无忧？请看第二节“社会平均生活成本与高薪定义”。
c.收入多少才算高薪
很难为高薪下一个准确的定义，因为不同的人，拥有不同的主观条件，处于不同的客观环境，可能对高薪的理解会有比较大的差别。
到底哪些因素会影响我们对高薪的判断呢？
1、地域不同，消费水平不同，对高薪的理解自然不同。
经济发达的京、沪、广、深物价远高于内地城市，消费水平的差异导致不同区域对钱的敏感度不同，自然对于高薪的判断标准也有很大差别。
2、企业性质不同，高薪的标准也会有差异。
相同的职位，在外企、民企、国企中，职位的定义、职责范围与压力的大小都有很大的不同，待遇当然也不会一样，且级别越高差异越大。
3、即便企业性质相同，薪资的高低与职位也有很大关系。
这是很容易理解的，同是外企，办公室文员能拿到四千就算高薪，而所在部门的经理薪水应该不会低于一万到一万五。
4.企业性质相同、职位相同，但不同企业中薪资不同。
同样岗位，欧美在华企业与日韩在华企业无论在待遇上还是福利上，差距都非常显著。
5、专业不同，社会平均薪资状况不同，对高薪的理解也就不同。
个别专业甚至大三就已被相关企业一抢而空（后面谈专业的时候会提几个具体的），而有些行业性专业却只能等待“被就业”，供需比例不同，自然对高薪的判定不同。
6、职业经验背景不同，对薪资的心理预期有很大区别。
刚毕业的大学生或研究生与有着十年以上经验的职业老鸟相比，无论从经验、技术还是信心上，差距都非常明显，这也决定了他们对薪资的预期有较大差距。
综上所述，一个人对高薪的判断主要取决与所处地域、从事专业、职业经验、企业性质、职位高低这样几个因素有关。然而我们也发现，职业生涯中的薪资变化并不如我们想象的逐渐上升，而是阶梯式的前进，也就是说，薪资上升到一定阶段时再想突破就比较艰难，在这里可以把它们叫做瓶颈期，如果不能突破瓶颈，自己的薪资就会停滞不前，甚至有下滑的危险。把这些阶段的薪资具体量化，其实就是下列的几个阶段：
第一阶段：5000元/月
第二阶段：12000元/月
第三阶段：30000元/月
第四阶段：60000元/月
补充说明：
1）这里所讨论的是税前的固定工资，不含福利、奖金、股票、期权、销售提成或其他非工资收益（这部分会在一、8中提到）。
2）考虑到上文所提到的社会环境和生活压力，5000元以下薪资难算高薪，讨论意义不大，所以以5000作为起点。
3）在实际操作中，月薪超过30000的时候，绝大多数情况下是以年薪形式来签人事合同，比如写的60000元/月,实际合同年薪大约是一百万左右。这里为方便比较只讨论每月税前工资。
4）年薪超过一百万之后再向上走，个人能力就不再是主要的限制条件，决定性因素是机遇与个人积累，所以不在本文谈论范围之内。
会火…
3.高薪生成环境分析
a.薪水从何而来
想拿高薪，就要知道我们的薪水从何而来。
除了党政军机关人员的薪资来自国家财政划拨之外，其余所有人的薪水都来自于被剥削创造的价值，如果自身没有被剥削的价值，别说高薪，就连低薪都很难拿到。这是我们必须要认清的事实。
作为一个企业，它的主要成本分三部分：制造成本（这里所说的“制造”是广义上的）、人力成本、其它成本。而我们的薪水就是人力成本中
的一部分。由于不同行业、不同性质企业中，它的企业文化、税负、市场环境、管理方法、盈亏平衡预设等方面的差别，造成人力成本上控制
基点和控制方法的差异，也就是我们所说的薪资不同。人力成本控制基点定得高，员工的整体薪资水平就高，反之则相反。
上面我们所了解的只是整体薪资水平，或者说平均薪资水平，有的朋友会问，高薪又高在何处呢？
根据上文所提到的国家统计局2008年数字，私营企业员工月均薪资只有不到1500元，国营企业员工月均薪资也不过刚过2500元，显然距离高薪的最底限5000元还有着一段不小的差距。看来，想拿高薪并不简单，至少它要满足下面条件中至少一条：
1）成为制度的受益者，或曰制度的一部分，如：级别不太低的国家公务员
2）加入利益集团，围吃最大的那个蛋糕，如：垄断行业的国企职工
3）进入一个企业文化宽松、真正“以人为本”的企业，如：某些外企[注：决非全部，后文企业性质分析会提到原因]
4）参与到某些制度遗留产物中并成为管理者，如：某些国企的下属企业
5）在人力成本控制比较严格的企业中高强度的工作，换来中层管理以上职位，并承受更高程度的剥削，如：大部分的私企和一部分外企
如果通过某种途径的努力，满足了某些条件，忍受了这样那样的剥削，是否就一定能拿到高薪呢？是否就能突破上文所提到的那些“瓶颈”限制呢？
b.说瓶颈，瓶颈在何处
我们再来了解另一个事实：任何一个公司都有自己的薪资结构，绝大多数情况下，不会轻易去改变自己的薪资结构去迁就某个人的要求，顶多会用一些变通手段如奖金等非固定支出方式来解决。也就是说，无论我们最终的职业道路是怎样的，哪怕再辛苦再努力再大程度的被剥削，我们的薪资都会在某些阶段停滞不前。让我们看看这些瓶颈都是在哪里：
1、5000元/月。
外企：生产性部门的普通工程师/熟练技工，辅助性部门的部门经理助理或者秘书，销售性部门的小主管（如办事处经理或主管等）
民企：生产性部门的经理/总工，辅助性部门的部门经理，总经理秘书，销售部门的部门经理
国企：垄断型国企的资深工程师/总工/销售主管，非垄断型国企（如机械制造业等均为非垄断型）的部门经理/销售经理
2、12000元/月
外企：生产性部门的小主管，总裁秘书/总经理秘书，地区销售经理，小规模外企（如日韩港台等）的部门经理。
民企：小规模民企的总经理，股份制民企的副总经理。（补充一下，国内相当大部分的股份制公司从民企脱胎上市，只是为了更快地骗钱，它们的管理依然是民企式管理，所以我在这里把它们归类为民企）
国企：垄断型国企的部门经理/生产经理/销售经理（实际收入远不止这些，但薪资状况的确如此），非垄断型国企总经理/副总经理。
3、30000元/月
外企：生产性部门部门经理，服务性部门部门经理，销售性部门大区经理
民企：相对规范的股份制企业的总经理/执行总裁
国企：大型国企副总经理/总工
4、60000元/月
外企：中国区核心生产部门总裁/副总裁（如果该职位为外籍人士，则薪资要增加30%~100%，视企业规模及所在行业而有所不同）
民企：为数稀少的大型集团的财务经理/大区经理/总经理
国企：大型国企掌舵人（这部分人的薪资分布分散，但中位数肯定是超过这个数字）
[注：机关人员主要收入为工资外收入且较复杂，故此节中不列入]
这样看来，似乎外企该是职场人的第一选择，真的是这样吗？外企的薪资都比较高吗？财富500强等于薪资500强吗？进入民企是否都如当巴依老爷的长工般可怕呢？国企内生存的玄机又是什么？股份制企业的实质是国企还是民企？哪种企业更适合发展？又是哪种企业更加稳定？
请看下一节“不同企业形态发展机会与薪资结构分析”。
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4.不同企业形态发展机会与薪资结构分析
a.游戏规则
假如你向一个朋友借钱，那个朋友却对你说自力更生是多么崇高的一种品格，你的反应是感动还是愤怒？
又如你正处于职业的迷茫期，你不知该如何在竞争中脱颖而出，不知道自己该选择怎样的一条路，甚至不知道自己到底适合做什么，去咨询别人的意见，TA却只对你高谈阔论杰克韦尔奇如何化腐朽为神奇或者松下幸之助怎样坚韧不拔的奋斗，你又作何想？
这样的人，只有两种可能
1）他的智力尚不足以在中国生存
2）他在耍弄你，忽悠你，白相你
这种事我做不出来。
如果朋友征求我的意见，我会告诉TA，世界上的任何事都有其内在本质，只要你透过现象抓住本质，就可以掌握它的游戏规则，掌握了游戏规则之后显然要比懵懂无知胜率更高。
考试的游戏规则是不能作弊，恋爱的游戏规则是取悦于人，点炮的游戏规则是投其所好......这个世界上大多数的事都有其固定的规则和潜规则（实际上也是规则的某一部分），职场也同样。
我们就分别揭开面纱，分别谈一谈各种不同性质企、事业机构的游戏规则。
b.党政军机关
[ 最敏感的放在最前面写：） 因为敏感所以这方面只能点到为止 ]
简述：虽经几千年变迁，中国直至今日一直是一个“官”与“民”的社会，官僚组织（或者说官僚行政机构）与社会其他所有组成之间都是控制与依附的关系，而非契约关系。与此同时，所有思想、文化、教育、法律等都只是政治工具的一部分，或者说体制的一部分。如果对此没有疑义，或许就可以明确这样一件事：只要这种官民社会形式不变，那么行政机构及其附属产物就必然是最大的受益方。
优劣分析：对于大多数求职者来说，党政机关是上上之选（军职机关由于性质特殊部队以外人难进），进可加官进爵，退可固守一隅，可以说既有钱途，又有前途。但需要注意的是，进入机关的人基本都走了关系，而能加官进爵却寥寥无几，对于其中大多数人而言，机关的最大优点是稳定。
进入规则：前两者通过考公务员进入，要经历形式化的申论、行考、面试；后者军校毕业之后直接进，但一般要下基层养半年后调回机关。所有机关进入的最实质关键在于关系，没有关系只点钱是没用的。军职普通机关进入需5~10W，党政机关各地行情不同，差异较大。
发展规则：比拼后台谋上位，站准队伍是关键。
高薪可能性：副科级以上的薪水和腐败就远比绝大多数的外企过得滋润，但不绝对，有些地方就算股长也可以一手遮天，官职重要，但分管的权力大小更重要。部队的情况类似。
[说明一下，这里的腐败并非贪污，贪污是一种犯罪行为，而腐败只是擦边球，严格来说不是犯罪，或者说在现行各种法律中没有明确界定]
其他补充：半机关是体制的一种衍生物，行政上并不隶属机关管理，但依附于机关生存的一种怪胎。半机关表面上可能是私营、承包、集体等形式，但实质上宗族氛围也很浓厚，当然也很稳定，基本上可以游离于社会环境之外生存。
c.国营企业
简述：上文提到，中国社会一直是官民社会，两者间是控制与依附的关系，旧体制下的管理模式是国家——各级行政机构——单位——个人。改革后，越靠近末端则越成为改革的牺牲品，作为个人的牺牲是大量的下岗和失业，作为国营企业为主体的单位则发生大规模的关停并转，消灭了大部分的中小国企，目前尚存的国企中从规模来说都比较大，从产品市场特征来说可分为垄.断型企业与竞争型企业，两者在起点上的不公平也造成了规模与效益上的差异加速拉大。
优劣分析：与党政军机关相比，垄.断型国企在稳定性上稍逊，但员工平均薪资上来看要高出不少，但同样要看到的是，垄.断型国企往往摊子铺得比较大，员工分为编制内和编制外，编制不同收入差距很大。竞争型国企在进入WTO之后竞争加剧，利润空间缩小，生存比较艰难，未来的发展有两种可能：要么研发出具有普遍市场的新产品，要么打包出售走合资化道路，成为又一座血汗工厂。
进入规则：垄.断型国企每隔几年会进行一次扩张，也惟独那种时候它才可能进行大面积的招聘，除此之外的个别岗位单独招聘幕后竞争极其激烈，不是钱能解决的问题。竞争型国企除非出现异常波动否则很少招聘，值得注意的是，它的中层管理岗位不够稳定，招聘比较频繁。
发展规则：国营企业中最重要的就是各种人际关系的处理，而且越是垄.断型国企这点就越重要。
高薪可能性：在薪资结构上，垄.断型国企与竞争型国企完全是冰火两重天。垄.断型国企的高工资早被众人所口诛笔伐，但相比国外此类行业的薪资占产值比例并不高，真实的情况是其它行业的薪资过低所以才会有垄.断型国企瓜分了国家资产之疑（当然低工资制还会在中国长期存在，这个是政策因素，众所周知）。竞争型国企薪资结构上比民营企业略高，但劳动强度要低得多。
其他补充：有一些特殊的企业，本身企业化管理，但又具备有些行政管理职能，这种企业的钱途大概只有垄.断型国企的核心部门可以比拟。
发好几次都没发出来,发现垄和断俩字连在一起就犯忌讳了,哎~~这世道
d.民营企业
简述：绝大多数的民企由于内因（急功近利、企业发展上的短视）和外因（税.赋过重、政策上的倾斜性、消费力萎缩），或多或少地呈现出人员结构甚至是公司自身的不稳定性，这对雇员的个人职业发展显然是非常不利的。对一个时刻处于“居安思危”状态下的人，稳定比高薪诱惑更大，何况，在民企中薪水翻一倍往往意味着劳动强度和工作压力要增加三倍甚至五倍，这也就是民营企业用人的原则“以一当十”——以压缩人力成本的方式来抵消市场竞争带来的损失，从而确保利润率或提高利润率。民营企业从规模上大体可粗糙划分为大民企和小民企，两者本质性区别在于大民企在企业管理制度与薪资结构上相对完整，而小民企则体现为制度不完整或无制度、薪资结构全靠拍脑袋等种种不规范行为，且由于小民企往往简化成本控制方法，采取最大程度压缩人力成本方法来实现利润，因此小民企的剥削程度非常高，呈现资本主义原始积累时期特征。
优劣分析：
1）这会是一个完善个人能力的机会，可能会不断面临新的挑战
2）大多数情况下没有培训计划，可能会有基本福利，但不确定
3）在大公司稳定系数高一些，小公司比较危险，制度的随意性太强
4）生产性部门劳动强度可能会比较高，辅助性部门的职位稳定性比较低
5）能在实践中学到一些解决具体问题的方法。
6）跳槽机会不多，基本局限于本行业的民企竞争对手
进入规则：普通招聘即可进入。需要面临一份比市场同行业平均薪资要低一些的薪水，和劳动强度高于平均的工作。也正由于这个原因，民企的招聘对象相对宽泛，要求较低。
发展规则：少说话，多做事。在尽量短的时间内掌握本公司尽量多的技能，以满足BOSS节省人力成本的需求，这是在民企中立足乃至发展的最关键。
e.股份制企业
简述：顾名思义，股份制企业是一种所有权与经营权分离的企业形式，这样做的目的在于通过所有权与经营权分离来提高管理水平、改进生产效率，实现按劳分配、自负盈亏。但是，上面所说的只是理论上的情况。现实情况是股份制只是一些企业为了上市融资所采取的一种逐利手段。股份制企业的前身有可能是国营企业或私营企业，但它们包装上市的目的却是一致的：利用股民的投机心理来实现资本的最大化溢价。从管理上来看，基本上它们都延续了股份制之前的管理模式。
优劣分析：辨别该企业前身是哪种企业是关键，股份制只是改变股权结构，对原有的管理模式、薪资结构等基本没有影响。
进入规则：同上
发展规则：同上
高薪可能性：同上
f.外企
简述：外企是一个很宽泛的范畴，实际上它的分类很复杂。从原所属地区划分，大致可分为欧洲企业，美国企业，台港企业，日韩企业，中东企业（在中国设立分支机构的较少）等。而从资本结构划分，又可分为国有企业（在中国设立分支机构的极少见）、私营企业、股份制企业三种，我们耳熟能详的世界500强企业实际上都是指股份制企业，它的来历是美国的《财富》杂志对于世界所有股份制企业依照年销售收入进行的排名，而私营企业是不计入名单的。
说到这里我们要提到一个非常重要的事实：世界500强只是销售收入最高的前500家股份制企业，它的排名和薪水并无直接关系，事实上，所谓的世界500强从薪资水平来说在所有外企中大部分只是中下水平。
优劣分析：
1）一份还算不错的薪水和比较清闲的工作
2）相对完善的培训计划和福利计划
3）稳定的职业发展空间
4）比较规范的外企通常采用的模式是不断完善运作体系同时细化体系中作为具体单元的个人工作，以此来尽量规避可能出现的企业风险。因此对具体个人而言，工作内容比较轻松，但代价就是除该职位的具体工作内容外个人能力和技能的逐渐丧失。
5）能学到解决问题的思路，尽管这种思路是很模式化的。
6）能学到用全球化视野来看待行业发展。
7）在知名外企中工作，接到猎头打来的电话会多些，换句话说，跳槽机会多些。
进入规则：大多数外企是不需要应届毕业生的，普通职位一般至少需要三年以上工作经验和流利英语，中层管理以上职位则至少需要八年以上工作经验和流利英语（个别企业同时需流利德语或法语，极少数企业需日语）
发展规则：尽量进入在该企业中发展空间较大的部门，或者该企业盈利的核心部门；如果你的直接领导自身有发展潜力，那一定要和他维持一种非常融洽的关系，如果他的空间不大，那么在不得罪他的前提下尽量结识其他部门的领导，做跳槽准备（公司内跳槽方法在二、2中有详细说明）
高薪可能性：
进入一个相对比较规范的外企后，钱途好的方向有下列几种：
1）管理方向——企业高管
2）技术方向——技术经理/技术主管
3）销售方向——该企业驻某地特约代理商/服务商/承建商/供货商（准确地说，这个方向应该归类为靠着大树好乘凉式的创业）
4）内务方向——该方向唯一可能获取高薪的职位就是总经理助理
其它补充：对于外企，从薪资水平来说，国有企业>私营企业>股份制企业，欧洲企业>美国企业>中东企业>台港企业>日韩企业，这里所说的是一般性、平均性情况，不排除某些特例的存在。
现在我们已经了解了不同企、事业形态在自身实力、劳动强度、薪资状况和对人才的要求上的差异，那么对于不同行业来说，它们的发展潜力和薪资水平又如何呢？请看下一节“不同行业性质发展机会与薪资关系分析”。
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作为律师来说,选准服务方向对自己的前途就很重要,其实就是要对其他行业的本质进行了解,才能知道哪条路钱途更好.
行业分析我还没讲到呢,后面呢.
其实企、事业形态分析我也没有都写，是有些保留的，一方面是因为怕被追.捕（如低薪制的根源和危机），另一方面也是网上D版太多，关于实际操作中就业判断和选择的技巧性东西没发出来。每章都有些东西不打算在网上发出来。
前言：
尽管全民普遍性的关注就业是近几年的事情，但事实上生产力严重过剩的问题在中国由来已久。早在上世纪六十年代和七十年代，为了解决城市生产力过剩的问题，政府先手组织了三次上山下乡运动，缓解了当时的城市就业紧张。而八十年代开始的改革开放，转换经济结构为外向型经济，虽然在某种程度上让中国沦为廉价的世界工厂，却客观上解决了数以几亿计的劳动力就业问题。然而进入新世纪后，随着越南、印度等第三世界国家也加入廉价劳力供给方，中国的就业形势渐趋于紧张，而世界性经济危机的出现，更让中国的出口遭遇了前所未有的持续性大幅滑坡。尽管官方一直罗列各种数据来证明中国经济已领先于世界率先复苏，但无论从对中国经济结构的理性分析还是从现实存在的高失业率，我们都有理由怀疑其真实性。而一旦政府财政大规模资金投入减缓，我们的经济增长何以为继？而经济增长的止步必然带来失业率的持续攀升和薪资水平的持续下降，这还没有考虑每年新增六百万就业压力（实际数字逐年不断递增）。竞争如此激烈，应届的学弟学妹该如何为自己的职业未来定位呢？失业的朋友又该如何寻找一份稳定的工作呢？事业发展至瓶颈者又该如何取得真正的突破？职业生涯已基本稳定的朋友又该如何居安思危？外企是否是打工族的最佳选择？越知名的企业薪水越高吗？财富500强是否等于薪资500强？自身条件不足以立足党政机关或垄断性国企时该如何在现有环境下让自己的薪资最大化？......这些都是本文将要为你解决的问题。
本文适用对象：大专以上的应届毕业生、失业者、事业瓶颈者，对事业已稳定的朋友希望也有参考作用。
本文的局限性：由于社会经济体本身是一个动态平衡，各个行业、各种企业形态、经济发展方向都在不断进行被动调整和自身调整，所以本文所提到的各种可能性仅指五年内的变化趋势而非永久。希望大家看到的不止是一个结果，而是一种思路。
郑重声明：转载请注明出处及作者名字，尊重知识产权，从现在做起。欢迎出版商前来洽谈。
QQ：2594938
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PS：上次联系的几个出版社的突然消失了，一个失踪，一个蒸发，而另一个偷渡朝鲜，在鸭绿江畔被我边防战士乱枪击毙，总算是个个大团圆式的美满结局......
目录：
一、高薪篇
1.中国就业现状与薪资现状
2.社会平均生活成本与高薪定义
3.高薪生成环境分析
4.不同企业形态发展机会与薪资结构分析（两种国企、三种外企、股份制企业、两种私企、党政军机关、半机关）
5.不同行业性质发展机会与薪资关系分析（生产力最为集中的十几个主要行业）
6.区域薪资水平分析（国内主要城市）
7.职位及工作经验对薪资的影响
8.无法忽略的收入：奖金与福利
9.高薪的实现手段（三种）
二、求职篇
1.社会群体不同分类（a.应届毕业生 b.失业者 c.事业瓶颈期者 d.已基本稳定者）的状况与策略 [案例：若干]
2.不同群体该如何找工作（或跳槽）：不同的搜寻、筛选和前期准备。[案例：若干]
a.有的放矢地进行搜索和筛选，不要为烂公司浪费时间（含各种鉴别方法）
b.了解对方的真实需求（显性：职责、工作年限要求，隐性：性格、年龄、性别要求）
c.如何针对性的进行面试前的准备（简历、外表以及对于对方的前期准备功课）
d.特殊的跳槽：本公司内部调动（同岗位、非同岗）
3.如何从面试中突围（依不同情况的面试，单面、群面、HR面、部门经理面、老总面等等）
4.了解对方薪资的上下限（社会平均、行业平均、该公司在行业内水平、该职位在企业内位置）
5.突破学历和专业的局限（两个因素都会在哪些职位构成约束，绝对性约束和相对性约束）
6.哪些证书可以为自己加分（市面上各种常见国内、国际证书的获取条件、市价以及未来走势）
三、定位篇
1.对外部环境的定位——世界未来发展可能性对经济增长、就业和薪资的影响
a.世界经济走向
b.中国政策调整方向
c.社会老龄化
d.新经济模型的建立
[基本假设：世界未来发展方向影响中国政策，政策影响经济模型及经济增长，经济增长影响各行业就业率，就业率影响薪资水平]
2.对自身的定位
a.优势与劣势
b.兴趣不等于适合
c.目标与现状
3.立足现在，制定切实的自我职业规划（根据对自身、行业、职位、企业状况、经济走势的分析判断，规划一条最适合自己的道路）[案例：若干]
一、高薪篇
1.中国就业现状与薪资现状
a.命运的三岔口
某种意义而言，每个人的一生都在不断的作选择，选学校、选专业、选职业、选婚姻......对于一个职场人来说，最重要的选择莫过于自己未来职业道路该如何进行，也许，当我们从茫然中振作精神、拨开迷雾，可以看到这样三条路：
1）最省事的一条路。最省事的选择就是不作选择，不去考虑，一切顺其自然的发展。这种选择实际上是把一切问题推到未来解决，这样不但无助于解决问题，更加大了自身职业道路的风险。
2）最适合的一条路。职业道路有千万种，但肯定有一条是最适合自己的性格、能力、学历、理想、现实环境......一个人一旦找到最适合自己的道路，当然会顺风顺水，一路坦途。这个选择最大的难度在于事先的细致分析和准确判断。
3）最完美的职业道路。最适合自己的道路往往并非最完美的道路，完美的职业道路意味着在自己的职业生涯中每一件事都做到自己的极致，用尽全力。这样的道路也许是最辛苦的，但成功之后带来的满足感也是最大的。
最终的选择结果无疑建立在自己根本需要之上，综合外部环境与内部条件所做出的分析和判断。那么，如何了解自己的根本需求呢？外部社会环境又是怎样的？自己的内部条件又有哪些会对自己的职业生涯起决定性作用呢？
在我们谈个人的职业发展之前，不妨先看看中国的就业现状与薪资现状。
b.从一则手机新闻说起
今天收到一条手机新闻：国家统计局总经济师姚景源6日在京表示......今年中国经济实现8%以上的增长毫无悬念。“但是从总量分析，明年中国仍面临着外部需求持续恶化、市场内生动力不足两大问题。”（新华网）
众所周知，我们国家的这个仆人几十年来一直擅长且习惯于好大喜功，向来是好事加倍、坏事减半，而这次姚的直接表态至少传递给我们这样两个信息：
1）明年的出口与内需还会进一步萎缩
2）明年的国家财政投入可能要比今年大幅减少
我们知道，一个国家的经济增长的主要途径就在于出口、内需、国家财政投资三个部分，而经济增长的速度与就业问题息息相关，在三驾马车统统失灵的时候，就业压力就会急速加大，从而影响社会的稳定性，这也是政府最不愿看到的。
那么，中国目前的就业压力到底有多大呢？
据国家统计局2002年到2008年所公布的报告显示，中国每年的失业率基本都控制在4.0~4.3%之间，去年也不过才4.8%。与此同时，中国最大的出口客户口——美国的情况又是怎样的呢？
美国劳工部11月6日公布10月狭义失业率，达10.2%，是26年以来新高，而广义失业率更高达17.5%。
这些数字是否能证明中国经济已经企稳回升，走出一个官方口中所说的“V”形线？
c.楚门的世界
不妨让我们来看看失业群体的主要构成：
1）“待就业”的大学生。2010年中国的应届大学生将达到600万人，自从教改以来，不管经济形势是好是坏，每年都扩招50万人左右，积累下来就是一个非常庞大的就业压力。而他们的就业率怎样呢？官方给出的一个很值得怀疑的数字：每年70%左右。与此同时网上不断暴光的数字却恰恰相反。
2）下岗再就业群体。政府一向把再就业群体排除在失业率统计范围之外，然而这种“再就业”是否真的就业了呢？如何定义？官方从未给出正面回答。
3）农村失业人口。中国的8亿农民中适龄劳动力大约有4.9亿，但全国18亿亩农田（实际数字逐年减少）最多能消化1.8亿，乡镇企业吸收大约不到1.3亿，也就是说，农村有1.8亿的闲置劳动力处于失业状态。
依照推算，中国的实际失业人口在世界范围内绝对是独占鳌头。摘录中央党校研究室副主任周天勇教授的一段话，做为对失业率的认识的补充：“目前人力资源和社会保障部公布的2008年城镇登记失业率4.2%，说老实话，是一个学者们不相信，国外研究机构不相信，群众不相信，包括统计和劳动部门自己也可能不相信的一个指标。如果这一指标对于我们国家和民族，无关痛痒，那么怎样统计都是无所谓。关键是这一指标太重要。”
再来说中国目前的薪资状况。
国家统计局今年10月发布的数据显示，2008年全国城镇私营单位从业人员年平均工资约为17071元。这是国家首次发布私营单位人员的平均工资。统计表明，城镇私营单位从业人员平均工资较低，只相当于现行劳动工资统计制度平均工资的58.4%。有关资料显示，2008年全国城镇单位在岗职工平均工资为29229元。其中，国有单位在岗职工年平均工资为31005元，城镇集体单位为18338元，其他单位为28387元。调查显示，城镇私营单位从业人员数量大。根据调查推算，2008年底全国城镇私营单位从业人员约有6676万人，相当于现行劳动工资统计制度所包含从业人员的54.75%。
如果说高失业率与低薪资并行的社会现状让我们人人自危，那么，拿多少薪水可算廖可自保？拿怎样的薪水才算是高枕无忧？请看第二节“社会平均生活成本与高薪定义”。
2.社会平均生活成本与高薪定义
a.邱主持与“涨工资没停”的刁民
央视新闻频道《24小时》一个月前在播报一条英国经济学大师、伦敦商学院教授理查德波茨的新闻时，波茨称中国当前问题是消费不足，解决之法是提高中国人的工资。对此邱启明评论说：“但愿啊，多涨点。其实咱们涨工资没停啊，只是中国老百姓习惯存钱，发得再多，我不买。”
这帮老百姓简直太不识实务了，明明知道“十一五”计划中经济工作的主要目标就是扩大内需，而且又“涨工资没停”，为啥“发得再多，我不买”呢？
1）国民收入分配向政府与企业倾斜，削弱“刁民”消费增长。国民收入分配组成分三部分：政府、企业和居民。从上世纪末以来，中国农民与城镇居民可支配收入增速与同期GDP增速大体相近，同期的国家财政收入年增速一直保持在20%左右。简单地说，1992年以来，居民在再分配中，总体上处于净得益地位，但1998年以来，居民净得到的份额在逐渐缩小。2002年居民已由再分配中的净得益方变为净损失方。企业的状况恰恰与此相反，1998年以来，净得益份额在不断扩大。
2）社会保障支出比重严重偏低，进一步遏制了“刁民”们的消费冲动。2008年，中国社会保障支出占中央政府的比重仅为7.5%，这个数字不但远低于发达国家的30%~60%（加拿大是39%，日本是37%，澳大利亚是35%，德国55%......2008年数据），甚至比起第三世界国家的印度、菲律宾等国家也颇有不及。
如果说这些数字还不够直观的话，那么我们就来具体看看在中国“刁民”生活到底需要多少钱。
b.生存与生活
生活质量决定生活成本。
如果一个人可以风餐露宿，以天为被，以地为床，又刚好无欲无求无家无业，既无结婚生子之冲动，又没在世高堂要去赡养，更不必走亲访友之类凡尘琐事，那TA生活成本可接近为零。
又如一个人衣必华服，食必饕餮，寝必豪宅，行必名车......那TA的生活成本可能就比较高。
上面说的当然只是两种极端情况，为了寻找确切答案，需要加多一些限制条件：一个正常人，在城市里过一种相对比较简约的生活，TA的生活成本是多少？
先看看一个正常人的生活需要什么。TA需要吃饭，需要居住，需要穿比较得体（至少不太失礼）的衣服上下班，如果在比较大的城市里可能还要经常搭公交车和地铁，要打电话（不论工作还是找工作），周末需要去超市买生活必需品和消耗品，偶尔去饭店祭祭胃肠，不定时的随份子，不定时的与朋友聚餐之类活动，要打扮自己，要谈恋爱，要结婚生子，要养活自己的父母和配偶的父母，要买书充实自己，要有电脑，要上网，要有时间和金钱去旅游（至少每年一次），要有一笔备用的钱防各种大病（医保只能保一部分）......这些应该是一个人比较简单的生活需求，当然比基本生存要求要多一些，我们叫它基本生活要求。
满足基本生活要求的平均成本是多少？假设是在北京，在市区工作，和朋友或同事在五环左右合租一个简装修带电器的套间，既没交女朋友又不需要给老家汇款，只是简单的衣食住行交际，至少需要1500-2000元/月，如果有了女朋友之后支出会增加一些（女性也一样，因为化妆品），如果考虑结婚生子和赡养长辈，支出就需要成倍增加。
[之所以举北京作为例子是因为各地虽然消费水平不同，但发展机会也不同，一般情况下发展机会越多的城市消费越高。消费水平与该城市流动人口比例成正相关关系，后文会提到]
显然由于物价水平的差异，各个地区的生活成本是不同的，但参见前文提到的统计局对于2008年工资状况的统计数字，不难得到这样的结论：统计出的平均工资与基本生活要求所需大体接近。也就是说，对于大多数人来说，我们辛苦工作的结果只是在于维持自己在没有家庭负担状态下的基本生活。
这显然不是我们想要看到的结果。
我们要什么？
我们的不是维持现状，而是越来越好。不是孤家寡人独自游弋，而是要负担起家庭的责任。
我们需要更多的钱。
我们需要一份薪水能让我们满意的工作。
那么，什么样的工作才算高薪工作呢？
c.收入多少才算高薪
很难为高薪下一个准确的定义，因为不同的人，拥有不同的主观条件，处于不同的客观环境，可能对高薪的理解会有比较大的差别。
到底哪些因素会影响我们对高薪的判断呢？
1、地域不同，消费水平不同，对高薪的理解自然不同。
经济发达的京、沪、广、深物价远高于内地城市，消费水平的差异导致不同区域对钱的敏感度不同，自然对于高薪的判断标准也有很大差别。
2、企业性质不同，高薪的标准也会有差异。
相同的职位，在外企、民企、国企中，职位的定义、职责范围与压力的大小都有很大的不同，待遇当然也不会一样，且级别越高差异越大。
3、即便企业性质相同，薪资的高低与职位也有很大关系。
这是很容易理解的，同是外企，办公室文员能拿到四千就算高薪，而所在部门的经理薪水应该不会低于一万到一万五。
4.企业性质相同、职位相同，但不同企业中薪资不同。
同样岗位，欧美在华企业与日韩在华企业无论在待遇上还是福利上，差距都非常显著。
5、专业不同，社会平均薪资状况不同，对高薪的理解也就不同。
个别专业甚至大三就已被相关企业一抢而空（后面谈专业的时候会提几个具体的），而有些行业性专业却只能等待“被就业”，供需比例不同，自然对高薪的判定不同。
6、职业经验背景不同，对薪资的心理预期有很大区别。
刚毕业的大学生或研究生与有着十年以上经验的职业老鸟相比，无论从经验、技术还是信心上，差距都非常明显，这也决定了他们对薪资的预期有较大差距。
综上所述，一个人对高薪的判断主要取决与所处地域、从事专业、职业经验、企业性质、职位高低这样几个因素有关。然而我们也发现，职业生涯中的薪资变化并不如我们想象的逐渐上升，而是阶梯式的前进，也就是说，薪资上升到一定阶段时再想突破就比较艰难，在这里可以把它们叫做瓶颈期，如果不能突破瓶颈，自己的薪资就会停滞不前，甚至有下滑的危险。把这些阶段的薪资具体量化，其实就是下列的几个阶段：
第一阶段：5000元/月
第二阶段：12000元/月
第三阶段：30000元/月
第四阶段：60000元/月
补充说明：
1）这里所讨论的是税前的固定工资，不含福利、奖金、股票、期权、销售提成或其他非工资收益（这部分会在一、8中提到）。
2）考虑到上文所提到的社会环境和生活压力，5000元以下薪资难算高薪，讨论意义不大，所以以5000作为起点。
3）在实际操作中，月薪超过30000的时候，绝大多数情况下是以年薪形式来签人事合同，比如写的60000元/月,实际合同年薪大约是一百万左右。这里为方便比较只讨论每月税前工资。
4）年薪超过一百万之后再向上走，个人能力就不再是主要的限制条件，决定性因素是机遇与个人积累，所以不在本文谈论范围之内。
会火…
3.高薪生成环境分析
a.薪水从何而来
想拿高薪，就要知道我们的薪水从何而来。
除了党政军机关人员的薪资来自国家财政划拨之外，其余所有人的薪水都来自于被剥削创造的价值，如果自身没有被剥削的价值，别说高薪，就连低薪都很难拿到。这是我们必须要认清的事实。
作为一个企业，它的主要成本分三部分：制造成本（这里所说的“制造”是广义上的）、人力成本、其它成本。而我们的薪水就是人力成本中
的一部分。由于不同行业、不同性质企业中，它的企业文化、税负、市场环境、管理方法、盈亏平衡预设等方面的差别，造成人力成本上控制
基点和控制方法的差异，也就是我们所说的薪资不同。人力成本控制基点定得高，员工的整体薪资水平就高，反之则相反。
上面我们所了解的只是整体薪资水平，或者说平均薪资水平，有的朋友会问，高薪又高在何处呢？
根据上文所提到的国家统计局2008年数字，私营企业员工月均薪资只有不到1500元，国营企业员工月均薪资也不过刚过2500元，显然距离高薪的最底限5000元还有着一段不小的差距。看来，想拿高薪并不简单，至少它要满足下面条件中至少一条：
1）成为制度的受益者，或曰制度的一部分，如：级别不太低的国家公务员
2）加入利益集团，围吃最大的那个蛋糕，如：垄断行业的国企职工
3）进入一个企业文化宽松、真正“以人为本”的企业，如：某些外企[注：决非全部，后文企业性质分析会提到原因]
4）参与到某些制度遗留产物中并成为管理者，如：某些国企的下属企业
5）在人力成本控制比较严格的企业中高强度的工作，换来中层管理以上职位，并承受更高程度的剥削，如：大部分的私企和一部分外企
如果通过某种途径的努力，满足了某些条件，忍受了这样那样的剥削，是否就一定能拿到高薪呢？是否就能突破上文所提到的那些“瓶颈”限制呢？
b.说瓶颈，瓶颈在何处
我们再来了解另一个事实：任何一个公司都有自己的薪资结构，绝大多数情况下，不会轻易去改变自己的薪资结构去迁就某个人的要求，顶多会用一些变通手段如奖金等非固定支出方式来解决。也就是说，无论我们最终的职业道路是怎样的，哪怕再辛苦再努力再大程度的被剥削，我们的薪资都会在某些阶段停滞不前。让我们看看这些瓶颈都是在哪里：
1、5000元/月。
外企：生产性部门的普通工程师/熟练技工，辅助性部门的部门经理助理或者秘书，销售性部门的小主管（如办事处经理或主管等）
民企：生产性部门的经理/总工，辅助性部门的部门经理，总经理秘书，销售部门的部门经理
国企：垄断型国企的资深工程师/总工/销售主管，非垄断型国企（如机械制造业等均为非垄断型）的部门经理/销售经理
2、12000元/月
外企：生产性部门的小主管，总裁秘书/总经理秘书，地区销售经理，小规模外企（如日韩港台等）的部门经理。
民企：小规模民企的总经理，股份制民企的副总经理。（补充一下，国内相当大部分的股份制公司从民企脱胎上市，只是为了更快地骗钱，它们的管理依然是民企式管理，所以我在这里把它们归类为民企）
国企：垄断型国企的部门经理/生产经理/销售经理（实际收入远不止这些，但薪资状况的确如此），非垄断型国企总经理/副总经理。
3、30000元/月
外企：生产性部门部门经理，服务性部门部门经理，销售性部门大区经理
民企：相对规范的股份制企业的总经理/执行总裁
国企：大型国企副总经理/总工
4、60000元/月
外企：中国区核心生产部门总裁/副总裁（如果该职位为外籍人士，则薪资要增加30%~100%，视企业规模及所在行业而有所不同）
民企：为数稀少的大型集团的财务经理/大区经理/总经理
国企：大型国企掌舵人（这部分人的薪资分布分散，但中位数肯定是超过这个数字）
[注：机关人员主要收入为工资外收入且较复杂，故此节中不列入]
这样看来，似乎外企该是职场人的第一选择，真的是这样吗？外企的薪资都比较高吗？财富500强等于薪资500强吗？进入民企是否都如当巴依老爷的长工般可怕呢？国企内生存的玄机又是什么？股份制企业的实质是国企还是民企？哪种企业更适合发展？又是哪种企业更加稳定？
请看下一节“不同企业形态发展机会与薪资结构分析”。
我赶上直播啦 Mark下 持续关注。。。
mark
4.不同企业形态发展机会与薪资结构分析
a.游戏规则
假如你向一个朋友借钱，那个朋友却对你说自力更生是多么崇高的一种品格，你的反应是感动还是愤怒？
又如你正处于职业的迷茫期，你不知该如何在竞争中脱颖而出，不知道自己该选择怎样的一条路，甚至不知道自己到底适合做什么，去咨询别人的意见，TA却只对你高谈阔论杰克韦尔奇如何化腐朽为神奇或者松下幸之助怎样坚韧不拔的奋斗，你又作何想？
这样的人，只有两种可能
1）他的智力尚不足以在中国生存
2）他在耍弄你，忽悠你，白相你
这种事我做不出来。
如果朋友征求我的意见，我会告诉TA，世界上的任何事都有其内在本质，只要你透过现象抓住本质，就可以掌握它的游戏规则，掌握了游戏规则之后显然要比懵懂无知胜率更高。
考试的游戏规则是不能作弊，恋爱的游戏规则是取悦于人，点炮的游戏规则是投其所好......这个世界上大多数的事都有其固定的规则和潜规则（实际上也是规则的某一部分），职场也同样。
我们就分别揭开面纱，分别谈一谈各种不同性质企、事业机构的游戏规则。
b.党政军机关
[ 最敏感的放在最前面写：） 因为敏感所以这方面只能点到为止 ]
简述：虽经几千年变迁，中国直至今日一直是一个“官”与“民”的社会，官僚组织（或者说官僚行政机构）与社会其他所有组成之间都是控制与依附的关系，而非契约关系。与此同时，所有思想、文化、教育、法律等都只是政治工具的一部分，或者说体制的一部分。如果对此没有疑义，或许就可以明确这样一件事：只要这种官民社会形式不变，那么行政机构及其附属产物就必然是最大的受益方。
优劣分析：对于大多数求职者来说，党政机关是上上之选（军职机关由于性质特殊部队以外人难进），进可加官进爵，退可固守一隅，可以说既有钱途，又有前途。但需要注意的是，进入机关的人基本都走了关系，而能加官进爵却寥寥无几，对于其中大多数人而言，机关的最大优点是稳定。
进入规则：前两者通过考公务员进入，要经历形式化的申论、行考、面试；后者军校毕业之后直接进，但一般要下基层养半年后调回机关。所有机关进入的最实质关键在于关系，没有关系只点钱是没用的。军职普通机关进入需5~10W，党政机关各地行情不同，差异较大。
发展规则：比拼后台谋上位，站准队伍是关键。
高薪可能性：副科级以上的薪水和腐败就远比绝大多数的外企过得滋润，但不绝对，有些地方就算股长也可以一手遮天，官职重要，但分管的权力大小更重要。部队的情况类似。
[说明一下，这里的腐败并非贪污，贪污是一种犯罪行为，而腐败只是擦边球，严格来说不是犯罪，或者说在现行各种法律中没有明确界定]
其他补充：半机关是体制的一种衍生物，行政上并不隶属机关管理，但依附于机关生存的一种怪胎。半机关表面上可能是私营、承包、集体等形式，但实质上宗族氛围也很浓厚，当然也很稳定，基本上可以游离于社会环境之外生存。
c.国营企业
简述：上文提到，中国社会一直是官民社会，两者间是控制与依附的关系，旧体制下的管理模式是国家——各级行政机构——单位——个人。改革后，越靠近末端则越成为改革的牺牲品，作为个人的牺牲是大量的下岗和失业，作为国营企业为主体的单位则发生大规模的关停并转，消灭了大部分的中小国企，目前尚存的国企中从规模来说都比较大，从产品市场特征来说可分为垄.断型企业与竞争型企业，两者在起点上的不公平也造成了规模与效益上的差异加速拉大。
优劣分析：与党政军机关相比，垄.断型国企在稳定性上稍逊，但员工平均薪资上来看要高出不少，但同样要看到的是，垄.断型国企往往摊子铺得比较大，员工分为编制内和编制外，编制不同收入差距很大。竞争型国企在进入WTO之后竞争加剧，利润空间缩小，生存比较艰难，未来的发展有两种可能：要么研发出具有普遍市场的新产品，要么打包出售走合资化道路，成为又一座血汗工厂。
进入规则：垄.断型国企每隔几年会进行一次扩张，也惟独那种时候它才可能进行大面积的招聘，除此之外的个别岗位单独招聘幕后竞争极其激烈，不是钱能解决的问题。竞争型国企除非出现异常波动否则很少招聘，值得注意的是，它的中层管理岗位不够稳定，招聘比较频繁。
发展规则：国营企业中最重要的就是各种人际关系的处理，而且越是垄.断型国企这点就越重要。
高薪可能性：在薪资结构上，垄.断型国企与竞争型国企完全是冰火两重天。垄.断型国企的高工资早被众人所口诛笔伐，但相比国外此类行业的薪资占产值比例并不高，真实的情况是其它行业的薪资过低所以才会有垄.断型国企瓜分了国家资产之疑（当然低工资制还会在中国长期存在，这个是政策因素，众所周知）。竞争型国企薪资结构上比民营企业略高，但劳动强度要低得多。
其他补充：有一些特殊的企业，本身企业化管理，但又具备有些行政管理职能，这种企业的钱途大概只有垄.断型国企的核心部门可以比拟。
发好几次都没发出来,发现垄和断俩字连在一起就犯忌讳了,哎~~这世道
d.民营企业
简述：绝大多数的民企由于内因（急功近利、企业发展上的短视）和外因（税.赋过重、政策上的倾斜性、消费力萎缩），或多或少地呈现出人员结构甚至是公司自身的不稳定性，这对雇员的个人职业发展显然是非常不利的。对一个时刻处于“居安思危”状态下的人，稳定比高薪诱惑更大，何况，在民企中薪水翻一倍往往意味着劳动强度和工作压力要增加三倍甚至五倍，这也就是民营企业用人的原则“以一当十”——以压缩人力成本的方式来抵消市场竞争带来的损失，从而确保利润率或提高利润率。民营企业从规模上大体可粗糙划分为大民企和小民企，两者本质性区别在于大民企在企业管理制度与薪资结构上相对完整，而小民企则体现为制度不完整或无制度、薪资结构全靠拍脑袋等种种不规范行为，且由于小民企往往简化成本控制方法，采取最大程度压缩人力成本方法来实现利润，因此小民企的剥削程度非常高，呈现资本主义原始积累时期特征。
优劣分析：
1）这会是一个完善个人能力的机会，可能会不断面临新的挑战
2）大多数情况下没有培训计划，可能会有基本福利，但不确定
3）在大公司稳定系数高一些，小公司比较危险，制度的随意性太强
4）生产性部门劳动强度可能会比较高，辅助性部门的职位稳定性比较低
5）能在实践中学到一些解决具体问题的方法。
6）跳槽机会不多，基本局限于本行业的民企竞争对手
进入规则：普通招聘即可进入。需要面临一份比市场同行业平均薪资要低一些的薪水，和劳动强度高于平均的工作。也正由于这个原因，民企的招聘对象相对宽泛，要求较低。
发展规则：少说话，多做事。在尽量短的时间内掌握本公司尽量多的技能，以满足BOSS节省人力成本的需求，这是在民企中立足乃至发展的最关键。
e.股份制企业
简述：顾名思义，股份制企业是一种所有权与经营权分离的企业形式，这样做的目的在于通过所有权与经营权分离来提高管理水平、改进生产效率，实现按劳分配、自负盈亏。但是，上面所说的只是理论上的情况。现实情况是股份制只是一些企业为了上市融资所采取的一种逐利手段。股份制企业的前身有可能是国营企业或私营企业，但它们包装上市的目的却是一致的：利用股民的投机心理来实现资本的最大化溢价。从管理上来看，基本上它们都延续了股份制之前的管理模式。
优劣分析：辨别该企业前身是哪种企业是关键，股份制只是改变股权结构，对原有的管理模式、薪资结构等基本没有影响。
进入规则：同上
发展规则：同上
高薪可能性：同上
f.外企
简述：外企是一个很宽泛的范畴，实际上它的分类很复杂。从原所属地区划分，大致可分为欧洲企业，美国企业，台港企业，日韩企业，中东企业（在中国设立分支机构的较少）等。而从资本结构划分，又可分为国有企业（在中国设立分支机构的极少见）、私营企业、股份制企业三种，我们耳熟能详的世界500强企业实际上都是指股份制企业，它的来历是美国的《财富》杂志对于世界所有股份制企业依照年销售收入进行的排名，而私营企业是不计入名单的。
说到这里我们要提到一个非常重要的事实：世界500强只是销售收入最高的前500家股份制企业，它的排名和薪水并无直接关系，事实上，所谓的世界500强从薪资水平来说在所有外企中大部分只是中下水平。
优劣分析：
1）一份还算不错的薪水和比较清闲的工作
2）相对完善的培训计划和福利计划
3）稳定的职业发展空间
4）比较规范的外企通常采用的模式是不断完善运作体系同时细化体系中作为具体单元的个人工作，以此来尽量规避可能出现的企业风险。因此对具体个人而言，工作内容比较轻松，但代价就是除该职位的具体工作内容外个人能力和技能的逐渐丧失。
5）能学到解决问题的思路，尽管这种思路是很模式化的。
6）能学到用全球化视野来看待行业发展。
7）在知名外企中工作，接到猎头打来的电话会多些，换句话说，跳槽机会多些。
进入规则：大多数外企是不需要应届毕业生的，普通职位一般至少需要三年以上工作经验和流利英语，中层管理以上职位则至少需要八年以上工作经验和流利英语（个别企业同时需流利德语或法语，极少数企业需日语）
发展规则：尽量进入在该企业中发展空间较大的部门，或者该企业盈利的核心部门；如果你的直接领导自身有发展潜力，那一定要和他维持一种非常融洽的关系，如果他的空间不大，那么在不得罪他的前提下尽量结识其他部门的领导，做跳槽准备（公司内跳槽方法在二、2中有详细说明）
高薪可能性：
进入一个相对比较规范的外企后，钱途好的方向有下列几种：
1）管理方向——企业高管
2）技术方向——技术经理/技术主管
3）销售方向——该企业驻某地特约代理商/服务商/承建商/供货商（准确地说，这个方向应该归类为靠着大树好乘凉式的创业）
4）内务方向——该方向唯一可能获取高薪的职位就是总经理助理
其它补充：对于外企，从薪资水平来说，国有企业>私营企业>股份制企业，欧洲企业>美国企业>中东企业>台港企业>日韩企业，这里所说的是一般性、平均性情况，不排除某些特例的存在。
现在我们已经了解了不同企、事业形态在自身实力、劳动强度、薪资状况和对人才的要求上的差异，那么对于不同行业来说，它们的发展潜力和薪资水平又如何呢？请看下一节“不同行业性质发展机会与薪资关系分析”。
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作为律师来说,选准服务方向对自己的前途就很重要,其实就是要对其他行业的本质进行了解,才能知道哪条路钱途更好.
行业分析我还没讲到呢,后面呢.
其实企、事业形态分析我也没有都写，是有些保留的，一方面是因为怕被追.捕（如低薪制的根源和危机），另一方面也是网上D版太多，关于实际操作中就业判断和选择的技巧性东西没发出来。每章都有些东西不打算在网上发出来。