杭州乐园游乐项目图片:事业单位人事改革引关注 未来目标直指“全员聘用”\\专家解读事业单位绩效工资改革五焦点\\事业单位人事改革引关注 未来目标直指“全员聘用”

全员聘用

12月18日召开的全国人力资源和社会保障工作会议传出信息，未来我国将继续推行聘用制度，争取2010年在全国全面建立聘用制度。

自2002年起，我国开始试行聘用制，推行面不断扩大。据统计，全国实行聘用制度的单位占事业单位总数的比例从2004年的36%，2006年的51%，2008年的74%，逐步增加到2009年的80%。未来的目标直指“全员聘用”。

“实行全员聘用制以后，再进事业单位的‘新人’将不会再有‘终身制’了”，汪玉凯说，“这将大大缓解目前事业单位从业人员多种身份并存、身份歧视等现象”。

正式编制、事业编制、聘用合同制、临时工，一个事业存在多少种“身份”的员工，便会产生多少种形式的考核方式、薪资标准。现实中，合同工、临时工与编内员工在收入分配方面、福利待遇等方面的差异也越来越明显。完善事业单位收入分配制度，与建立健全考核办法，成为改革的焦点之一。

与此同时，由于人民群众公共服务需求的增加，事业单位所提供的公共服务产品相应猛增，事业单位“编外编”、编制混乱成了普遍现象。

“编制，是事业单位人事制度改革的瓶颈。编制规模的扩大，无论如何也赶不上事业单位的发展速度”，吴江说，大家都发现了编制内用人备受束缚，一用就“死”，用人自主权难以落实。所以现在很多单位即使有编制也不用，而喜欢用聘用合同制，这折射出事业单位的客观需求和编外用人的大势所趋。“因此需要放开编制，让单位根据‘事’与‘费’自主决定人员多少”。

在受访专家看来，“封住存量”，实行“老人老办法、新人新办法”，是“编制”与“聘用”之间过渡的最好办法。要按照中央要求，逐步健全以合同管理为基础的事业单位用人机制，探索不同行业、不同类型事业单位实行聘用合同制的具体办法；完善岗位设置管理制度，全面推行公开招聘和竞争上岗。同时，建立事业单位人员编制总量调控体系，进一步加强和规范机构编制管理。

另据了解高层信息的专家透露，事业单位领导人员选拔任用制度也将进一步完善，委任、聘任、选任等方式，将完全取代过去一枝独秀的“委任”制。

“这表明，事业单位领导选拔方式在科学性、民主性方面将有进步。同时，制定符合不同行业特点的事业单位领导班子和领导人员综合考核评价办法，也将避免政府官员考评体系僵硬套用于事业单位的弊端”，汪玉凯说。

改革的焦点还有事业单位人事管理法规体系建设。目前在我国，行政机关有《公务员法》，企业有《劳动法》《劳动合同法》，唯独事业单位没有一套整体的人事管理法律法规，人事管理的单项政策规定也不健全。

据了解，“事业单位人事管理条例”正在制定之中。这一条例在人事部时期已经开始起草，2007年大部制改革后，此项工作移至人力资源和社会保障部。目前，这一条例正在国务院法制办征求意见。

“这是一部事业单位人事管理总章程性质的行政法规，它立足于确定基本制度、规范基本环节、解决基本问题，将为建立系统性的事业单位人事管理制度奠定坚实基础”，吴江说，按照岗位管理的要求，条例将逐步制定和完善贯穿于人员“进、管、出”各个环节的管理制度，如岗位设置、人员聘用、考核、培训、奖惩、工资福利、退休、人事争议，等等。

“目前来看，关键在于配套政策。比如健全事业单位社会保障制度，以及与人员流动相关的社保接转、档案管理等多方面政策”，吴江表示。

“制定条例，可以将事业单位过去十几年改革的成功经验固定化、法律化，最大限度地减少人为因素影响，保持事业单位人事制度的稳定性和长期性”，汪玉凯说。

中新网10月7日电(秦欣) 事业单位绩效工资改革本月起实施。中国有事业单位120多万个，在职人员3000多万人，离退休人员900多万人，由于教育、科技、文化、卫生等领域皆与民生问题息息相关，所以改革消息一经发布，立即引起社会广泛关注。而关注的焦点也主要集中在以下五点，中新网采访了有关专家进行了一一解答。

关注焦点一:实行绩效工资改革是否必然带来工资的增长？

对于绩效工资改革，社会上有两种截然相反的说法，一种是为了涨工资、一种是财政为了甩包袱降工资，改革后事业单位人员的收入将有怎样的变化？

人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南对此的回答是:这次绩效工资改革就是要在事业单位建立一种把薪酬分配与公益性服务绩效紧密联系的新的激励约束机制，规范分配秩序，理顺分配关系，不能简单地理解为是涨工资。至于说为了缓解财政压力而甩包袱，这种说法是没根据的，事实也不是这样，因为实行绩效工资，财政是要出钱的。

而在9月9日，人力资源和社会保障部部长尹蔚民在解读“绩效工资制度”时就曾表示，事业单位实施绩效工资不是简单的涨工资，而是要同事业单位规范津贴补贴相结合，同建立事业单位工作人员的考核机制相结合，是建立一种新的机制和制度；此外，事业单位实施绩效工资涉及人员多，单位数量多，非常复杂，是一个系统工程，“实施起来会有一个过程”。

中国人民大学劳动人事学院人力资源系主任文跃然、国家行政学院教授汪玉凯等专家也表示，绩效工资跟以前的“大锅饭工资”方式相比，更多是工资计算方式的变化，是一种相对规范和相对公平的方式。绩效工资改革并不是以涨工资为基本目的的。

点评:

就专家学者所说“不以涨工资为基本目的”，我们也可以得出结论，绩效工资改革肯定会让你的工资收入有所变化。要想上涨，还是和自己工作业绩考核挂钩，事业单位的在职人员们肯定希望在改革的刺激下，工资能够“被鼓励”上涨。

关注焦点二:绩效工资如何分配，“游戏规则”由谁定？

考核是绩效管理的核心，事业单位全面实行绩效工资改革，当然应制定“实施细则”，但这个“细则”该由谁来制定呢？目前，人保部绩效工资改革细则正在制订中，离实施时间也不过还有3个多月。

可以看出，人们对事业单位改革的方向是赞成的，期待以此打破那些长期为人诟病的弊端，包括官僚化严重、专业技术人员不被重视等。但同时也有声音指出，在绩效考核指标的制订方面，要做到科学合理，不仅要考虑行业的差异，还要考虑不同层次的差异，绩效考核如何体现合理的不同，显然需要广泛征求意见。

绩效工资改革方向被普遍认为是正确的，但网友的态度并未出现“一边倒”的态度，《新京报》的一项网上调查显示， 40.1%的网友表示“情况复杂，不宜一刀切”，选择“赞成，打破平均主义”的网友占35.75%。对于绩效工资改革的结果，“提高工作的积极性”(33.33%)、“强化领导权力”(25.6%)占到前两位。

面对“分工细，单位多，且藏龙卧虎”的事业单位工资改革的“工资细则”，有媒体称理应“学校的归教育部”、“医疗卫生的归卫生部”、“科研单位归科技部”来制定，以“具体情况具体对待”。这也说明对于事业单位中的人员来讲，焦虑的不是绩效改革本身，如何保证公正公平，才是最大的难题。

《广州日报》的文章指出，市场经济时代，既然搞改革与“绩效挂钩”，作为具体统领这项改革的人保部不可能对每一个事业单位实际情况都了如指掌，制定出来的“细则”也很难保证“理论符合实际”，很难保证“对症下药”。所以，人保部只能制定一个事业单位绩效工资考核的“指导原则”，且宜粗不宜细。

点评:

关注焦点三:高管薪酬改革是否要剥离“政策性盈利”？

国企高管薪酬近年来饱受诟病:一是薪酬高得离谱且与普通一线职工工资收入差距过大；二是缺乏必要的薪酬波动机制，基本上是“任凭市场风吹浪打，我自高薪岿然不动”。9月16日，央企高管薪酬管理新政终于出炉，这份由人力资源和社会保障部等六部门联合出台，名为《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》的文件中有两点值得注意:一是“央企高管基本年薪与上年度央企在岗职工平均工资相联系”，二是“绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定、先考核后兑现”。

根据《意见》，企业负责人薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益构成。由于对股权激励等中长期激励的配套改革还在试行中，《意见》仅对中长期激励先作了可审慎探索的原则性规定。其中，央企负责人的基本年薪按月支付，并与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系；绩效年薪按照先考核后兑现的原则，根据年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。

可以说，《意见》对上述两大焦点问题都做出了积极和明确的回应，可谓对民意的尊重。但何为“实际经营业绩”却仍是一个较为含糊的概念，亟待厘清。

毋庸讳言，国有企业的经营业绩，有一部分缘于“政策性盈利”，如烟草、石油、电力、通信等行业，它们的一些利润就得益其特殊的市场垄断性地位。

对外经济贸易大学公共管理学院副教授李长安指出，国有企业高管的薪酬体系主要由国资委制定，他们的收入本质上也是绩效工资。但政策性盈利这个概念很模糊，无法量化，因为也不能剥离。但从这次国资委对国企高管的考核标准来看，应该来说还是考虑到了政策性盈利的问题。但这只是对显性工资实行了约束，隐性工资或者职务消费方面依然存在着很大的监管漏洞。

中国劳动保障科学研究院的战梦霞博士表示，国有企业的经营业绩，有一部分缘于其特殊的市场垄断性地位即“政策性盈利”，垄断型国有企业的经营业绩究竟是高管的经营有方所致还是企业的垄断地位使然没有进行区分。如果仅简单地按照经营业绩和绩效工资挂钩的方式来核定高管薪酬，很可能将企业垄断地位对经营业绩的贡献算在企业高管的头上，成为了其绩效工作中不菲的一笔收入。因此，国企高管的薪酬改革要取得实质性成果必须要剥离“政策性盈利”。

点评:

有些所谓垄断行业的“垄断”是必需的，这无可厚非，但垄断行业的高管们薪酬如果让“特殊”成了不菲收入的源头、一旦高得离谱就需要说道说道了，毕竟贡献多大奖励就应有多大，所以，希望有关部门对“政策性盈利”的定义还是从细从严，从源头上解决这个问题。

关注焦点四:事业单位的绩效工资与企业有何区别？

岗位绩效工资制度起源于企业的薪酬管理制度，这一制度考虑了职员的工作绩效及其在薪酬上的体现，而在此前的事业单位工资制度中，并未高度强调过职员绩效及其相应的差异性薪酬结果。

李长安指出，事业单位绩效工资与企业的区别主要体现在四个方面: 1、事业单位绝大多数不是以盈利为目的的，因而不能像企业那样以盈利指标来作为主要的考核标准。2、事业单位大都属于服务型单位，活动经费大都来源于财政拨款，因而不像企业那样可以衡量“投入产出比“之类的效率水平。3、员工结构也很不相同，事业单位很多都是知识性员工，都是脑力劳动者。4、企业的绩效工资主要是以效率和效益为导向的，而事业单位的绩效衡量起来难度大的多，操作起来也不容易。

战梦霞指出，在中国，“事业”是一个与“企业”相对的社会组织概念，是提供公益性服务的社会组织，而企业是市场竞争的主体，以谋取利润最大化为主要目标，它更多地追求经济效益。因此，二者在薪酬分配方面的激励机制是不同的。企业绩效以企业利润为核心，利润高、赚钱多，便是最大的绩效。因此，企业是以利润为核心来设置绩效工资；事业单位绩效的核心主要是它所应提供的社会公益性服务的数量和质量，因此，事业单位绩效工资是围绕其所提供的公益服务来设置的。

人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南指出，“事业单位绩效工资改革的本质是向企业靠拢”的这个说法是不准确的。除了已经或应该改制为企业的经营开发类事业单位外，公益性事业单位与企业的性质是不一样的，发展方向也是不相同的。企业是市场竞争的主体，以谋取利润最大化为主要目的，它更多地追求经济效益，而事业单位应该是提供公益性服务的社会组织，它是绝对不能以简单的经济效益作为导向的。不同性质的企业与事业单位，它们在社会领域、经济领域追求的目标不一样。相应的，它们在薪酬分配方面的激励机制也不一样。所以，事业单位的工资改革是不可能也不应该向企业靠拢的。只有在打破“大锅饭”这一点上两者是相通的。

点评:

企业和事业单位有何不同不难区分，难的在于事业单位实施绩效工资改革与企业实施区别，企业绩效可以从经济效益上直接体现，“服务对象满意度是尺度”一说也不能说明事业单位绩效和划分，毕竟尚无成熟经验可供借鉴，在绩效考核指标的制订方面，最为关键的是要保证指标的量化和可操作性。

关注焦点五:事业单位离退休人员权益如何得到保障？

在职在岗的事业单位员工实行绩效工资改革，那离退休人员呢？他们的权益保障也是事业单位绩效工资改革的一个重点和难点。

之前在一些省市推行的事业单位养老制度改革遇到了一些挫折。一些年纪较大的事业单位的员工，他们文化程度不高，在单位也不担任任何领导职务，在某种意义上讲属于单位的“弱势群体”。专家们呼吁在绩效工资改革中，要充分考虑这一部分“弱势群体”的利益，以保障社会和谐。

苏海南表示，9月2日的国务院会议明确表示，统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。所以在接下来出台的文件中肯定会有具体的政策，等这个政策出来，照此执行就可以了。

国家行政学院教授、国家信息化专家咨询委员会委员汪玉凯在6月曾建议，事业单位在进行改革时，应该将养老金适当提高，向公务员看齐。

汪玉凯说，通过事业单位的养老保障改革让单位交20%，个人交不低于8%，以使事业单位和企业单位养老金持平，从而解决事业单位和企业的不公平是行不通的。如果企业和事业的养老水平都很低，只有国家公务员的养老金高高在上，这两种单位的职工可能对公务员更有意见，这样可能引起很大的问题。

汪玉凯说，随着经济的发展，老百姓生活水平的提高，应该把企业不合理的养老金适当提高，使得国家公务员和事业单位相对平衡一点。事业单位养老改革应照顾到社会整体的公平性，要把国家公务员的养老保障和事业单位的养老保障和企业职工养老保险这三者整体来考虑和谋划，要找到大体相对能够平衡的点。

点评:

所有人都知道“民生问题无小事”。新中国60年来，老百姓生活的改善有目共睹，“学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居”的民生愿望也逐步付诸实施，这正是的一个伟大的进步。

纵观以上民生关注焦点，正如有媒体评论指出，实行绩效工资制，只是推动多年的事业单位改革中的一个配套环节。而事业单位实行绩效工资，必然是有人欢喜有人忧。在剖析其实际意义之外，其实透露了这样的信息:事业单位改革不会因为阻力半途而废， 因为这是非常必要之举。

新闻资料:事业单位绩效工资改革 分三步展开

国务院总理温家宝9月2日主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。

会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。

事业单位实施绩效工资分三步展开:

第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；

第二步配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；

第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。

会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则:

一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。

二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。

三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。

事业单位承担了历次机构改革的成本。未来十年，事业单位人事制度改革将坚持科学化、民主化、制度化的改革方向

文/《瞭望》新闻周刊记者杨琳

近日，胡锦涛强调要抓住当前干部群众反映突出的重点难点问题，毫不动摇地推进干部人事制度改革，既要积极探索创新，又要稳妥有序推进。习近平也要求在建立健全科学的选人用人机制上迈出更大步伐、取得更大成效。《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》印发后，连日来从中央组织部召开贯彻落实座谈会，到胡锦涛、习近平分别作出批示，动作之大，速度之快，令人关注。

据有关专家介绍，《规划纲要》提出的基本目标之一是“深化分级分类管理，健全干部人事制度体系”，其中，完善符合事业单位特点的分类管理制度是任务之一；而统筹推进事业单位人事制度改革，被《规划纲要》以单项列明，对“深化事业单位人事制度改革”提出了明确要求，未来十年的改革路径已经清晰。

“事业单位承担了历次机构改革的成本，其本身的改革也因之而异常复杂”，人力资源和社会保障部人事科学研究院院长吴江在接受《瞭望》新闻周刊采访时说，根据中央精神，深化事业单位人事制度改革，要按照加快推进事业单位分类改革的总体要求，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，创新管理体制，转换用人机制，形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合事业单位特点的人事制度。

16字原则

“事业单位改革能走多远，很大程度上取决于其人事制度改革的进展”，国家行政学院公共管理教研部汪玉凯教授这样形容事业单位人事制度改革的重要性，“事业单位改革即使取得了一些突破，如果没有人事制度改革的跟进，也会发生倒退。”

高层对深化事业单位人事制度改革定下“权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力”16字原则，勾勒出事业单位人事制度改革的整体轮廓。

权责清晰，首先牵涉到事业单位与政府的责权划分。“目前事业单位存在两大问题。一是将单位利益凌驾于公共利益之上，比如公立医院看病难看病贵、义务教育学校择校乱收费；二是事业单位行政化趋势严重，很多单位还有行政级别，领导选任、人员考核完全套用政府系统的干部人事制度，与实际相脱节，并导致收入分配差距拉大”，汪玉凯说，这都和政府与事业单位之间的责权不清有关。

吴江认为，政事分开的核心是划清政府与事业单位之间的权力边界，分清决策权和执行权、生产权。“下放权限，让事业单位享有充分的人事自主权”。

机制灵活，强调了人事制度要符合事业单位的特点。目前我国共有130多万户事业单位，主要为医院、学校、科研院所、媒体等；有3000多万名事业单位从业人员，占公共部门就业人数的41%，这其中61%的人员是受过良好教育的专业技术人员。教育、卫生和农技服务从业人员三项相加，占总人数的3/4，其中教育系统人员即达到一半左右。事业单位因其公益性的组织属性而显示出与政府、企业不同的鲜明特点。

与政府相比，事业单位的从业人员从事的是知识性、技术性工作，有相对的独立性、灵活性和创造性。而且，事业单位涉及的行业、类型很多，很难想象将教授、医生、演员、运动员覆盖于一种考核评价制度之下。“事业单位人事制度应该‘一事一法’，即每个单位都应有符合自己特点的人事法则”，吴江说。

由于事业单位公益性的组织属性和灵活性特点，事业单位人事制度，无论是领导班子和领导人员选任、考核评价，还是工作人员聘用、考核，都要充分考虑到不同行业、不同类型事业单位的具体特点。“这就是‘符合事业单位特点的分类管理制度’的含义所在”，汪玉凯表示。

监管有力，则是明确谁来监管事业单位。事业单位的资产是国家的，资金出自公共财政，服务对象是公众。因此，政府和公众要对事业单位进行有效监管。

“公共服务的产品质量要受百姓的监督；政府要监管事业单位的国有资产保值，并保证其用途的正确性和支出的有效性，还要对事业单位从业人员的资质进行监督，确保不违规违纪”，吴江说。

分类之难

无论是从人事制度改革自身，还是从事业单位的整体改革来观察，“科学分类”，都是改革的“命门”。正如中央编办领导接受本刊采访时曾说的:分类最难。难在几乎所有的事业单位都不同程度地“沾了经营”。

根据目前的现实情况，我国的事业单位大体可以分为三类。

第一类是主要承担行政职能的事业单位，改革目标是逐步转为行政机构或将行政职能划归行政机构。目前一些实行“参照公务员管理”的事业单位，其中一部分都具有行政执法权，履行行政管理职能。“此类事业单位行政色彩浓重的，应该回到政府体系，人事制度回归公务员序列”，汪玉凯说。

第二类是主要从事生产经营活动的事业单位，改革目标是逐步转为企业，走向市场。

第三类是主要从事公益服务的事业单位，改革目标是整合资源，强化公益属性，加强政府监管。这一类事业单位量大面宽。

“即使是公益性的，也分纯公益和准公益。前者，如义务教育阶段中小学、公共卫生防疫等行业的事业单位，应由财政绝对包干；后者，如各大公立医院、大学等，则可以允许其运用市场化的机制来运作”，汪玉凯说，“但前提是为了更好地提供公共服务，而不是以单纯盈利为目的。政府应严格约束、控制这个‘度’。”

大体的类型有了，但是如何认定某个具体的单位到底属于哪一类，却并不容易。比如新闻出版单位，虽然有经营项目，但如果其主要职能是政府宣传，那是算公益类，还是经营类？再如一些行政附属单位，如统计、培训、信息服务等机构，有行政职能，也有经营项目，是回归政府体系，还是转为企业？

全员聘用

12月18日召开的全国人力资源和社会保障工作会议传出信息，未来我国将继续推行聘用制度，争取2010年在全国全面建立聘用制度。

自2002年起，我国开始试行聘用制，推行面不断扩大。据统计，全国实行聘用制度的单位占事业单位总数的比例从2004年的36%，2006年的51%，2008年的74%，逐步增加到2009年的80%。未来的目标直指“全员聘用”。

“实行全员聘用制以后，再进事业单位的‘新人’将不会再有‘终身制’了”，汪玉凯说，“这将大大缓解目前事业单位从业人员多种身份并存、身份歧视等现象”。

正式编制、事业编制、聘用合同制、临时工，一个事业存在多少种“身份”的员工，便会产生多少种形式的考核方式、薪资标准。现实中，合同工、临时工与编内员工在收入分配方面、福利待遇等方面的差异也越来越明显。完善事业单位收入分配制度，与建立健全考核办法，成为改革的焦点之一。

与此同时，由于人民群众公共服务需求的增加，事业单位所提供的公共服务产品相应猛增，事业单位“编外编”、编制混乱成了普遍现象。

“编制，是事业单位人事制度改革的瓶颈。编制规模的扩大，无论如何也赶不上事业单位的发展速度”，吴江说，大家都发现了编制内用人备受束缚，一用就“死”，用人自主权难以落实。所以现在很多单位即使有编制也不用，而喜欢用聘用合同制，这折射出事业单位的客观需求和编外用人的大势所趋。“因此需要放开编制，让单位根据‘事’与‘费’自主决定人员多少”。

在受访专家看来，“封住存量”，实行“老人老办法、新人新办法”，是“编制”与“聘用”之间过渡的最好办法。要按照中央要求，逐步健全以合同管理为基础的事业单位用人机制，探索不同行业、不同类型事业单位实行聘用合同制的具体办法；完善岗位设置管理制度，全面推行公开招聘和竞争上岗。同时，建立事业单位人员编制总量调控体系，进一步加强和规范机构编制管理。

另据了解高层信息的专家透露，事业单位领导人员选拔任用制度也将进一步完善，委任、聘任、选任等方式，将完全取代过去一枝独秀的“委任”制。

“这表明，事业单位领导选拔方式在科学性、民主性方面将有进步。同时，制定符合不同行业特点的事业单位领导班子和领导人员综合考核评价办法，也将避免政府官员考评体系僵硬套用于事业单位的弊端”，汪玉凯说。

改革的焦点还有事业单位人事管理法规体系建设。目前在我国，行政机关有《公务员法》，企业有《劳动法》《劳动合同法》，唯独事业单位没有一套整体的人事管理法律法规，人事管理的单项政策规定也不健全。

据了解，“事业单位人事管理条例”正在制定之中。这一条例在人事部时期已经开始起草，2007年大部制改革后，此项工作移至人力资源和社会保障部。目前，这一条例正在国务院法制办征求意见。

“这是一部事业单位人事管理总章程性质的行政法规，它立足于确定基本制度、规范基本环节、解决基本问题，将为建立系统性的事业单位人事管理制度奠定坚实基础”，吴江说，按照岗位管理的要求，条例将逐步制定和完善贯穿于人员“进、管、出”各个环节的管理制度，如岗位设置、人员聘用、考核、培训、奖惩、工资福利、退休、人事争议，等等。

“目前来看，关键在于配套政策。比如健全事业单位社会保障制度，以及与人员流动相关的社保接转、档案管理等多方面政策”，吴江表示。

“制定条例，可以将事业单位过去十几年改革的成功经验固定化、法律化，最大限度地减少人为因素影响，保持事业单位人事制度的稳定性和长期性”，汪玉凯说。