龙之梦长宁店:组建销售队伍的白金定律

根据黄德华老师组建销售队伍的TOPK技术，我从六个方面进行总结与归纳。
1.适应性销售课程。在美国所有的销售与销售管理课程中，无论是美国高校，还是美国的培训机构，都有适应性销售课程。所谓适应性销售就是按照客户喜欢的行为风格与之交往。 美国销售界把“按照别人喜欢的方式，进行销售”称作销售的白金定律， 即客户是分析型，销售员就要调适为分析型。这里的关键点是：销售人员必须清楚知道自己的行为风格与客户的行为风格，面对客户时自觉适应客户的风格类型。比如客户是分析型，销售人员需要运用牢靠的、可感知的证据，并需要有条不絮地按照逻辑，提出这些证据，销售介绍时需要严密、精确，并做到从容不迫。这样就容易成为客户的喜欢或熟悉的朋友，从而获得订单。
2.四种不同的社交类型。行为学家把人类按照社交风格矩阵分为四类：掌控型（驾御型）、分析型、随和型（亲切型）和外向型（表现型）。黄德华老师分别把他们叫做：老虎、猫头鹰、考拉与孔雀。
掌控型（驾御型）
决策时果断与迅速，控制过程；注重目标，依赖能够支持结果的资料；倾向与迅速行动并面对问题；期望人们注意倾听并及时做出反应。
分析型
做出决策时保守而实际；着重技术，依赖有条理的方式和有事实的证据；往往用低头看资料的方式或以退席来避免不愉快的场合；善于收集资料和建议性方案，喜欢系统的彻底的方式。
随和型
在沟通过程中小心而合作；重视人,依赖他人的支持和参与做决定；往往通过退出或改变话题来避免不愉快的场合；倾向用互动的方式来解决问题。
表现型
思想方法比较理想化；有激励作用,企图使他人对其理想和见解表示热情；倾向于直率和坦率,甚至在不愉快的场合也是如此；喜欢激情式的解决问题方法。
3， 人类有六大基本需求
亚洲销售界根据人类行为学家Hertzberg,McGregor,Maslow,Skinner与McClelland等教授的理论，推论人类有六大基本需求：权力、成就、安全、秩序、合作、认同。他们把支配力作为横坐标，把自制力作为纵坐标，从而把人类思维沟通风格分为四类：
威权者（权力与成就）、思考者（秩序与安全）、合作者（安全与合作）与外向者（认同与成就）黄德华老师分别把他们叫做：老虎、猫头鹰、考拉与孔雀。

4，不同类型的人组成团队白金定律

4.1白金定律源于一句的尝试。黄德华的上司在1997年对黄德华说：最好不要招聘与自己一样的销售员。招聘了与自己一样的销售人员进入公司，这不就相当于给一个人发了两份工资？黄德华经理觉得有道理，于是在1997年年底的招聘中进行了尝试。结果在1998年销售队伍继续稳定，114%完成了销售指标，而整个公司的销售指标达成率为108%。尝到了甜头，他就琢磨招聘的秘笈，于1999年运用他在哈佛大学进行领导力训练时的DISC技术，观察下属。并有意地在面试中识别对方的行为风格。黄德华经理一直按照这个秘笈从事销售员的招聘与提拔，在2001年销售管理团队中有四位销售主管，为三种类型的风格：1老虎型、2猫头鹰型、1孔雀型（没有考拉型）。在2002年组成市场销售管理团队共8人：3位老虎型、2位猫头鹰型、1位考拉型、2位孔雀型；在2006年市场销售管理团队共13人:3位老虎型、3位猫头鹰型、3位考拉型、4位孔雀型。

4.2.不同风格的员工创造了神奇的业绩。黄德华经理带领整个销售队伍从1997年的5个一直到2006年的100个，其中连续9年完成销售指标，连续10年销售指标的达成率为全国第一名， 销售员的流动率为17.8%，远远低于同行和公司的销售员流动率。2003年浙江省的销售开始超过上海市，成为整个公司销售第一省。在2006年超过第二名上海市3600多万。 成绩虽然是由很多原因造成的，与其他销售队伍相比，其中招聘与提拔思路却完全不一样。

4.3.在招聘与提拔销售员和销售主管时，必须坚持的三个核心原则：（1）价值观一致（志同道合）、（2）能力互补、（3）风格差异。

其中风格差异主要是采取Topk技术。Topk技术实际上是美国社交风格与亚洲的沟通风格在我国的本土化。所谓的Topk就是：T,tiger;O,owl;P:peacock;K:koala;即老虎、猫头鹰、孔雀与考拉。同时我们也把Topk看作Top Knowledge,即顶级智慧。运用顶级智慧的方法，就是Topk技术。

4.4. 四种风格共存是白金定律。四种风格，相互共存，相互欣赏，相互启发，这件事情不仅仅是老虎型的思路可以解决，其他三种类型的思路也可以解决。这就容易造就一支成熟的市场销售管理团队，这支市场销售管理团队就必定造就非凡的销售业绩。黄德华经理带领的销售队伍用10年的辉煌业绩证明了这一点。缺陷组合会导致销售队伍的销售效率不稳定，如果招选老虎型的员工为销售主管，那么管理工作的风格只有老虎型，其他三种风格的员工很难真正的快乐工作。而且这种情况下的决策都很容易走极端，对整个销售队伍而言，管理决策就好比赌博，靠运气而生存。
T型人

其口号是“我们现在就去做，用我们的方式去做。”他们做事当机立断，大部分根据事实进行决策，敢于冒风险，在做决策前，会寻找几个替代方案，更多地关注现在，忽视未来与过去。对事情非常敏感，而对人不敏感，属于工作导向型，注重结果而忽视过程，工作节奏非常快，很容易与下属起摩擦。如孙悟空。
O型人
O型的人非常崇尚事实、原则和逻辑。他们的口号是“我们的证据在这里，所以我们要去做”，他们做事情深思熟虑，有条不絮，意志坚定，很有纪律性，很系统地分析现实，把过去作为预测未来事态的依据。追求周密与精确，没有证据极难说服他们。对事情非常敏感，而对人不敏感，也属于工作导向型，但注重工作证据，决策速度比较缓慢，为人很严肃，难以通融。遇到快速变化的环境时，很容易与下属起摩擦。如唐僧。
P型人
P型的人热情奔放，精力旺盛，容易接近，有语言天赋，擅于演讲，经常天马行空，做事比较直观，喜欢竞争，对事情不敏感，而对人很敏感并很感兴趣，他们更关注未来，把他们的时间和精力放在如何去完成他们的梦想，而不关注现实中的一些细节。行动虽然迅速，但容易不冷静而改变主意。喜欢描绘蓝图，而不愿意给员工实在的指导与训练。决策时主要依据自己的主观和别人的观点，与员工谈工作时，思维属于跳跃式，员工经常难以跟得上。员工得到的是激励，而得不到具体指导。爱开玩笑，如猪八戒。在他手下工作，有激情但是能力不会很强。
K型人
K型的人喜欢与别人一道工作，营造人与人相互尊重的气氛。他们决策非常慢，决策时总是寻求与做决定的相关人员达成一致意见，他们总是试图避免风险。办事情不紧不慢，对事情不敏感，而对人的感情很敏感。是关系导向型，很会从小处打动人，为人随和与真诚。
非常擅于倾听，属于听而不决的，也很少对员工发怒，员工很喜欢找他们倾述，但他们优柔寡断。如沙和尚。

5.四种不同类型的销售人员的意义在于客户风格也有四种。我们也把客户分为老虎型、孔雀型、猫头鹰型与考拉型，如果我们只招聘孔雀型的员工为销售人员，那么将近有四分之三的客户，将难以采取白金销售定律-待人如人愿。

6.评价人才能力的基本因素
评价人才能力的基本因素有二个：显性能力（指学历、专业、经历等可以以硬指标来衡量的能力）与隐性能力（指自信心、成就动机、个性特质、兴趣、决策模式等软指标，它们看不见也摸不着，但作为一种能力同样客观地存在于人才的身上）。
判断员工是否具有领导潜质，应该看他的隐性能力而不是显性能力。例如某个员工即使他的学历与经历完全符合要求，但如果他是行为风格上掌控性很低，非常内向，决策风格上优柔寡断，属于考拉型风格。那么这位员工可能会成为萧何型的员工与管理者。在稳定的团队或守成的业务中会做得很出色。