美容医疗培训学校:浅谈企业文化与员工关系管理

2006-08-23 15:20:08
目前，众多的企业经营者已经越来越清楚地意识到，企业最高层次的竞争已经不只是人、财、物的竞争，而是企业文化的竞争。但归根到底，企业是由各种各样不同的人——企业员工所组成的。因此，如何处理好企业文化和企业员工这两者的关系就成了当代企业家一个永恒的课题。本文将试分析这两者的关系，并对如何管理好企业员工的问题提出一些观点和看法。
谈企业文化首先要谈对企业文化概念的认识。企业文化是企业在生存和发展过程中形成的价值观、经营思想、管理模式、团队意识和行为规范的总和，是一个企业区别于其同类企业的基本标志。由于企业文化具有灵魂、凝聚、约束、向导、激励等几方面的重要作用，也就决定了企业文化其实就是一种以做大做强企业为基本内容的企业发展观点和经营理念。这是加强企业文化建设重要性和必要性的根本所在，是企业文化建设的惟一使命，是企业得以生存发展的深层次动力和源泉。企业文化建设只能紧紧围绕这一中心，搞好生产经营和服务，不断提高企业经济效益，使企业健康、稳步地持续发展。
由此可见，企业精神和企业管理哲学是核心，而管理哲学虽然似乎有章可寻，但必须结合企业自身的特点来形成，企业精神更不是企业领导者说了算的。它是企业广大员工在长期的合作中形成，经领导者有意识地概括、总结和提炼而确定下来的，目的是为了形成一个有号召力、凝聚力和向心力的企业宝贵财富。从企业文化和概念中已经可以看出，员工在其中的地位重要。没有了员工的参与，所谓的企业文化只是一句苍白无力的口号而已。
企业文化强调的是以人为本的文化，关键在于人本素质管理。我们知道，知识和技术的载体是人，而企业文化应当重在对人的最大潜能的发挥，而这种潜能的最终目标是转变员工的思想认识，提高他们的专业理论和技术能力，因为这是形成企业核心竞争力的根本源泉。凡是注重人本管理的企业都有它明显的特征：一是在信任员工的基础上激发员工的创造性和能动性；二是倡导员工进行有效学习，推动企业整体素质的提高。三是培养有利于员工与企业共同发展的价值观。为此，企业应该以品牌文化建设为契机，带动企业综合素质的提高，尤其是人的综合素质的提升。
员工综合素质提高应着重抓好以下几个方面：（一）抓解放思想，更新陈旧观念。企业要发展，光靠老思路、老办法是不行的，要学习，要变革。“变则通，通则久”。把“变”的思想观念植入员工的头脑之中，让他们想别人所不敢想，做别人所不能做，培养他们积极乐观、开拓进取的创业精神。（二）抓敬业精神，培养认真习惯。教育员工要对得起自己的工资，这是最起码的信用关系。企业要培养员工良好的敬业习惯、操作认真的习惯、负责任的习惯。（三）抓团队建设，营造真诚氛围。一个优秀的企业领导是不会把眼光只盯在报表的利润增减上，而是在调动员工积极性上投入更多的精力，倡导团队精神。团队成员之间要坦诚真诚，营造团队真诚的氛围。只有这样，才能激活员工的思维，发挥员工的聪明才智。（四）抓机制搞活，注重制度创新。企业机制搞活主要就是解决“原动力”的问题，而“原动力”的主要内容就是“人+机制”。改革用人、用工、分配机制和考核制度，全面形成“岗位靠竞争、收入靠贡献”的竞争激励机制和考核约束机制，建立“岗位能上能下、收入能高能低、员工能进能出”的动态运行机制，确保企业在激烈的市场竞争上更具活力、更灵活、适应性更强。
企业文化离开了员工固然不行，但是员工又是如何看待企业文化的呢？相关调查公司曾经做过一项历时3年的关于员工离职情况的调查。结果表明，大部分员工离职与钱的关系并没有人们想象的大，相反，更多的主要原因是他们感觉企业没有给他一种归属感，例如，与中层领导不和，其中包括管理者说话技巧不好、心胸狭窄等因素；员工的工作做好了却没人表扬，没人关注。这在某种程度上表明了企业文化对员工的影响。从每个员工的日常生活和工作的时间比例来看，在工作场所的时间占了一天时间的1/3，如果算上加班或者其他因素的话，占的比例就更大了。可以说，每天在工作场所与同事相处以及进行一些与所在企业有关的活动所花的时间，往往比与家人相处的时间还长。因此，在一个好的工作环境和好的氛围下工作是每个员工所希望的。
对一个员工来说，如果企业文化既没有吸引力也没有向心力，其结果是可想而知的，必然造成员工“身在曹营心在汉”的状态。员工自己不开心，企业也没有发挥每个员工的积极能动性，更不能达到人尽其才的作用。虽然现实中并不是每个企业文化都认同和提供这样的一个工作场所给员工，但每个员工都希望寻找一个属于自己并能发挥自己才能的乐土。
既然企业文化和员工之间的关系如此密切和相互依赖，那么如何管理好企业员工，建立适合自身的企业文化，从本质上提高企业的核心竞争力呢？我认为要达到员工关系管理的最高境力，必须注意以下几点：
1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的发展目标。
“上下一心，其力断金”这个道理再明白不过了。企业所有相关者的利益都是通过企业发展目标的实现达到的。员工关系管理的起点就必须让员工认同企业的发展目标。
2、完善激励约束机制则是员工关系管理的根本。
企业的核心目标是追求经济价值，而员工也需要为温饱而奔波。建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。建立一套科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系是企业能否吸引人才、留住人才的关键。
3、心理契约是员工关系管理的核心部分。
心理契约并不是有形的东西，但企业清楚地了解每个员工的需求和发展的愿望，并尽量予以满足，员工自然也会为企业的发展全力奉献。因为他们相信企业能满足他们的需求和愿望，能够为他们提供一个相对的“乐土”。
综上所述，企业文化不是那种我们今天需要召之即来、来之有用的东西，只有我们在整个企业文化发展、建设过程中点滴渗透、一点点积累起来，然后在需要的时候它才会释放巨大的能量。虽然表面上看员工的关系管理是人的管理问题，即人力资源的问题，但是员工的关系管理得如何，也体现了企业管理者对自身企业文化的把握和定位，关系到一个优秀的企业文化建设的成败。