偶看新闻太原有名的民间中医:五环法管理员工
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/04/29 18:37:33
“五环法”管好员工
摘自《企业管理》总第309期
管理工作，尤其是对于员工的管理是一项很复杂的工作，也是一项具有挑战性的工作。员工是企业最重要的“资产”，企业成败的关键在于如何管理好你的员工，需要从以下五个环节入手：
激励人
1、营造融洽的氛围
索尼公司融洽的氛围就十分让人称道。索尼公司的高级主管没有自己的办公室，甚至连分厂的厂长也没有办公室，这也是索尼公司期望大家消除等级隔膜，融为一体，互相接受和尊重的一种措施。
索尼公司希望每个管理人员都能和员工一道，使用同样的设施。为了进一步融洽上下级关系，总裁盛田昭夫经常身体力行。有一段时间，盛田昭夫几乎每个晚上都和中下级主管一起吃晚饭，有说有笑，一直聊到很晚。
2、放下“官架子”
有架子的人，即便你很有学问，很有权势，很有本事，人家对你最多是“敬”，但却“远”之。远则疏，亲则近。企业管理者与员工的关系，也正如舟与水的关系，若管理者只知上谄而不知下尊，只知作威而不知心疼下属；只知让下级尊重自己，而不知尊重下级；只能批评下级，而不容许下级批评自己，则必舟覆业败。
3、让下属无后顾之忧
法国企业界有句名言“爱你的员工吧！他会百倍地爱你的企业。”关爱下属，解决下属的后顾之忧，是调动下属积极性的重要方法。要善于摸清楚下属的情况，尤其是生活较困难的下属，对其家庭情况要心中有数，时时给他们以安慰、鼓励和帮助。知恩图报是人之常情，在员工危难之时伸一把援手，员工必将以百倍的努力回报你。
4、不要随意发“火”
一次发火往往胜过10次降低工资所带来的负面效应。一些管理者却意识不到这一点，容易对员工大发脾气，把员工当成“出气筒”。一旦祸从口出，伤害了员工的情感，想挽回是很难的。
5、乱“奖”滥“罚”
现在企业的大多数管理者都习惯用惩罚来使员工改正错误，但事实上，这种做法的效果并不明显。严厉的语言惩罚，虽然在一定条件下可以制止员工的某些不良行为，但同时也对员工的心灵造成巨大的伤害，久而久之，员工与领导对抗情绪增加，从而变成真正难管的人。
赏罚要出于公心，对自己所憎恶的，有功也一定要奖赏；对自己所喜欢的，犯了错误也一定要惩罚，这样才能使大家心服口服。并且赏罚要讲明原因，这样，赏——才能使大家见其功而心悦诚服，罚——则会使大家及本人真正受到教育。
6、要激励下属
美国通用电气原总裁韦尔奇认为：领导者必须想尽办法挖掘出员工的最大潜能。要相信，员工的潜力绝对超乎你的想象，只要你肯去挖掘，你就会得到一笔惊人的财富。
金蝶公司的总裁徐少春说“企业是人的组合，这种组合是企业的原动力。如果使他有效工作，就需要激发。”
要让每一个员工都不只是一个被雇用者，而是尽力让他们成为股东，成为“企业的主人”。毫无疑问，如果员工也成为股东，那么，他会更加关心、热爱、忠于自己的公司。
7、给下属面子
曾获联合国和平奖的日本著名作家池田认为，每个人都要面子，而且，人与人之间的面子是互相留、互相给的。下属也是人，也有自尊心，如果你不给他留面子，就算他当时不和你争辩，在以后的工作中也可能会不给你面子。
所以，管理者应当切记，不要在客人或第三者面前指责下属，也就是要给下属留面子，这一点，对于建立彼此间的信任关系是不可缺少的条件。
8、宽容和理解下属
宽容和理解是每一个领导者都应具备的素质。对人宽容的品质，实质也是体现着对人对事的态度，说到底，是领导者如何管人的问题。人与人之间的相互制约之道，常常是无法言传的，管人者和被管理者之间也会存在惊心动魄的较量，而在较量当中只有掌握了高超管人技巧的人，才能取得最后的胜利，同时，也会赢得下属的敬佩。
9、有勇气接受下属批评
能够接受下属的批评是可以收获尊重的。英国哲学家培根就提出：“一个领导者可以不能接受错误，但不能不接受批评，因为我们不能保证自己所有的决定都是无误的。我们需要别人的校正，有无这样的勇气，有时决定着属下是否愿意接受我们。”所以，一个勇敢的、豁达的、勇于承认错误的人，往往能赢得他人的谅解和敬重。
培养人
相马不如赛马，赛马不如养马。只有企业自己培育出来的人才，才能更好地与企业的理念与文化交融在一起，才会更忠诚于企业；如果缺乏长远的目光，不愿在员工培育上下足功夫，那么企业的基石必不牢固，长足发展也就无从谈起。
1、先造就人才后造就产品
日本三洋公司总裁井植薰有一句很有名的话，他说：“一家成功的企业大多是先制造董事长，再制造总经理，接下来制造所需的各类人才，而后，才有可能开发、制造、推销出优质的产品。”
“24～16～8”工作制，是井植薰喊出的口号。他认为，董事以上的干部要具备24小时都为公司工作着想的觉悟，甚至晚上做梦也要做与公司事务有关的梦。对一般管理干部，则要求每天为公司工作16小时，没有这种念头或打算，他们永远只能是一个普通员工。
2、三星公司人才培训“量身制作”
在人才培训上，三星可以说是不遗余力，它每年用于职员在职培训的费用就高达1亿美元之多。新职员在正式工作之前，必须经过24天集训。在企业内部，三星设立了管理能力部、业务知识部和精神状态部等职业培训部门，还下设各类分院，对员工进行有针对性的教育培训。正如董事长李建熙所言：“我们不期望从中迅速获得利益，但三星集团最终会拥有具备世界水准的经理人员。”
3、培养谁就该多难为谁
不少人认为，被人刁难总是一件让人心里不痛快的事情，但反过来想一想，被人刁难也未尝不是件好事。想想看，哪个成功的人没有被人刁难的经历呢？事实证明，一个从来没有被人刁难的人是难以真正成熟的。
4、不要随便就“炒鱿鱼”
让创新人才不犯错误、不跌跟斗是绝对不可能的，他们犯的错误可能比谁都多。保守者可能从来不犯错误，但是，保守本身就是最大的错误。滥炒鱿鱼的结果很可能使你的企业成为一个保守集团，到处都是唯唯诺诺、惟命是从的“忠诚”者，那才是企业的危险所在。
5、给下属以适度的压力
科学家验证，一般人的一生只利用了10%的脑细胞，但一般人都至少可开发到20%，只是人们往往由于没有压力，而没有把潜能释放出来。
要做一名成功的管理者，一定要记住适度施压，这是培养人才、建立大业的一大法宝，同时也是激励员工，开发其潜能的有效手段。
6、“怨”声不可载道
管理者的一项职责就是听取抱怨，甚至应该把听取抱怨当作自己的一项职责。一个出色的管理者应乐于接受下属的抱怨，如果你一时无暇听他们诉说，也应约一个时间让他们向你诉说。不要当即批驳下属的怨言，应该使他们一吐为快。
7、管理者要具有人格力量
威信是靠人格力量支撑的。没有人格力量，吹胡子瞪眼也不一定能解决问题；拥有人格力量，不声不响中就可能产生号召力。企业家的首要使命是向员工传播思想和理念，并通过言传身教，培养员工的一种好思想、好行为和顽强的斗志。
使用人
企业管理者用人，一定要注意“因事设人”，力戒“因人设事”，否则就会出现人不对事，事不对人的错位现象。
1、嫉妒下属是愚蠢的
嫉妒比自己强的人或许是人的本性，但是，作为管理者，却绝不允许嫉妒自己的下属。管理者不可能在任何方面都胜人一筹，既然要借助别人的智慧来成就自己的事业，就必须克服嫉贤妒能的心理。
企业中不乏这样的管理者，唯恐自己的员工在某一方面超过自己，担心有一天员工会成为自己的上司，于是，他们便千方百计地阻挠这些员工发挥他们潜在的能力。管理者怀有私心，经常不把重要的工作分派给影响到他地位及权力的员工，而且一旦某些员工的能力超过了自己，他便采取各种手段打击报复。
如果自己的员工因为能力强而受到了提拔，管理者应该觉得脸上有光彩才对。因为那说明由于自己管理引导有方，才有这么出色的员工，千万不要以为员工比自己强，自己便没有脸面，相反，桃李满天下，脸上才有光。
2、不用亲人用外人
我国许多民营企业用人都是家族式。这是用人上的短见，希望集团的董事长刘永行就因为认识到了这一点，才把自己的企业做成了中国最大的民营企业之一。他就这样说：“企业是我刘家的，但我们的事业却是全社会的。因此，在我的公司里不用亲人用外人，我给每一个外来员工以生存发展的空间，让他们都能捕捉到希望。”这才是做大事业者的宽广胸怀。
留住人
1、严守信义
如果管理者言而无信，员工一旦感到受骗，就会产生十倍的怨恨。这种怨恨是瓦解、破坏企业最可怕的力量。
古人历来重守信义，将“一诺千金”、“言出必行”作为自己处理言行关系的准则。三国时蜀国丞相诸葛亮是一个恪守信义的人，因而获得了士兵的拥护与支持。
2、三星公司不许员工加班
国外的一些企业也很注重留住人才，让他们心甘情愿地为企业工作。韩国三星公司认为，上班时间未按时完成本职工作的员工是“无能”的员工，而下班还工作的员工是“不称职”的员工。加班不仅不应该表扬，还应当受到批评和处罚。一个连自己本职工作都未完成的员工，他的能力如何就可想而知了。
3、不计前嫌留住人才
许多宽容大度的老板，对自己的仇人敌手不但不打击报复，有了机会反而竭力拉拢，不计前嫌，抛开个人恩怨而委以重任。
陈琳是有名的“建安七子”之一，曾写过一篇檄文，历数“操之罪”。檄文不仅历数曹操的罪名，而且把他的祖宗三代骂了个狗血淋头。官渡之战后，曹操生擒了在袁绍手下谋事的陈琳，但曹操没有感情用事，他认为陈琳很有才气，杀了可惜，因而下令“赦之”，并“命为从事”。
摘自《企业管理》总第309期
管理工作，尤其是对于员工的管理是一项很复杂的工作，也是一项具有挑战性的工作。员工是企业最重要的“资产”，企业成败的关键在于如何管理好你的员工，需要从以下五个环节入手：
激励人
1、营造融洽的氛围
索尼公司融洽的氛围就十分让人称道。索尼公司的高级主管没有自己的办公室，甚至连分厂的厂长也没有办公室，这也是索尼公司期望大家消除等级隔膜，融为一体，互相接受和尊重的一种措施。
索尼公司希望每个管理人员都能和员工一道，使用同样的设施。为了进一步融洽上下级关系，总裁盛田昭夫经常身体力行。有一段时间，盛田昭夫几乎每个晚上都和中下级主管一起吃晚饭，有说有笑，一直聊到很晚。
2、放下“官架子”
有架子的人，即便你很有学问，很有权势，很有本事，人家对你最多是“敬”，但却“远”之。远则疏，亲则近。企业管理者与员工的关系，也正如舟与水的关系，若管理者只知上谄而不知下尊，只知作威而不知心疼下属；只知让下级尊重自己，而不知尊重下级；只能批评下级，而不容许下级批评自己，则必舟覆业败。
3、让下属无后顾之忧
法国企业界有句名言“爱你的员工吧！他会百倍地爱你的企业。”关爱下属，解决下属的后顾之忧，是调动下属积极性的重要方法。要善于摸清楚下属的情况，尤其是生活较困难的下属，对其家庭情况要心中有数，时时给他们以安慰、鼓励和帮助。知恩图报是人之常情，在员工危难之时伸一把援手，员工必将以百倍的努力回报你。
4、不要随意发“火”
一次发火往往胜过10次降低工资所带来的负面效应。一些管理者却意识不到这一点，容易对员工大发脾气，把员工当成“出气筒”。一旦祸从口出，伤害了员工的情感，想挽回是很难的。
5、乱“奖”滥“罚”
现在企业的大多数管理者都习惯用惩罚来使员工改正错误，但事实上，这种做法的效果并不明显。严厉的语言惩罚，虽然在一定条件下可以制止员工的某些不良行为，但同时也对员工的心灵造成巨大的伤害，久而久之，员工与领导对抗情绪增加，从而变成真正难管的人。
赏罚要出于公心，对自己所憎恶的，有功也一定要奖赏；对自己所喜欢的，犯了错误也一定要惩罚，这样才能使大家心服口服。并且赏罚要讲明原因，这样，赏——才能使大家见其功而心悦诚服，罚——则会使大家及本人真正受到教育。
6、要激励下属
美国通用电气原总裁韦尔奇认为：领导者必须想尽办法挖掘出员工的最大潜能。要相信，员工的潜力绝对超乎你的想象，只要你肯去挖掘，你就会得到一笔惊人的财富。
金蝶公司的总裁徐少春说“企业是人的组合，这种组合是企业的原动力。如果使他有效工作，就需要激发。”
要让每一个员工都不只是一个被雇用者，而是尽力让他们成为股东，成为“企业的主人”。毫无疑问，如果员工也成为股东，那么，他会更加关心、热爱、忠于自己的公司。
7、给下属面子
曾获联合国和平奖的日本著名作家池田认为，每个人都要面子，而且，人与人之间的面子是互相留、互相给的。下属也是人，也有自尊心，如果你不给他留面子，就算他当时不和你争辩，在以后的工作中也可能会不给你面子。
所以，管理者应当切记，不要在客人或第三者面前指责下属，也就是要给下属留面子，这一点，对于建立彼此间的信任关系是不可缺少的条件。
8、宽容和理解下属
宽容和理解是每一个领导者都应具备的素质。对人宽容的品质，实质也是体现着对人对事的态度，说到底，是领导者如何管人的问题。人与人之间的相互制约之道，常常是无法言传的，管人者和被管理者之间也会存在惊心动魄的较量，而在较量当中只有掌握了高超管人技巧的人，才能取得最后的胜利，同时，也会赢得下属的敬佩。
9、有勇气接受下属批评
能够接受下属的批评是可以收获尊重的。英国哲学家培根就提出：“一个领导者可以不能接受错误，但不能不接受批评，因为我们不能保证自己所有的决定都是无误的。我们需要别人的校正，有无这样的勇气，有时决定着属下是否愿意接受我们。”所以，一个勇敢的、豁达的、勇于承认错误的人，往往能赢得他人的谅解和敬重。
培养人
相马不如赛马，赛马不如养马。只有企业自己培育出来的人才，才能更好地与企业的理念与文化交融在一起，才会更忠诚于企业；如果缺乏长远的目光，不愿在员工培育上下足功夫，那么企业的基石必不牢固，长足发展也就无从谈起。
1、先造就人才后造就产品
日本三洋公司总裁井植薰有一句很有名的话，他说：“一家成功的企业大多是先制造董事长，再制造总经理，接下来制造所需的各类人才，而后，才有可能开发、制造、推销出优质的产品。”
“24～16～8”工作制，是井植薰喊出的口号。他认为，董事以上的干部要具备24小时都为公司工作着想的觉悟，甚至晚上做梦也要做与公司事务有关的梦。对一般管理干部，则要求每天为公司工作16小时，没有这种念头或打算，他们永远只能是一个普通员工。
2、三星公司人才培训“量身制作”
在人才培训上，三星可以说是不遗余力，它每年用于职员在职培训的费用就高达1亿美元之多。新职员在正式工作之前，必须经过24天集训。在企业内部，三星设立了管理能力部、业务知识部和精神状态部等职业培训部门，还下设各类分院，对员工进行有针对性的教育培训。正如董事长李建熙所言：“我们不期望从中迅速获得利益，但三星集团最终会拥有具备世界水准的经理人员。”
3、培养谁就该多难为谁
不少人认为，被人刁难总是一件让人心里不痛快的事情，但反过来想一想，被人刁难也未尝不是件好事。想想看，哪个成功的人没有被人刁难的经历呢？事实证明，一个从来没有被人刁难的人是难以真正成熟的。
4、不要随便就“炒鱿鱼”
让创新人才不犯错误、不跌跟斗是绝对不可能的，他们犯的错误可能比谁都多。保守者可能从来不犯错误，但是，保守本身就是最大的错误。滥炒鱿鱼的结果很可能使你的企业成为一个保守集团，到处都是唯唯诺诺、惟命是从的“忠诚”者，那才是企业的危险所在。
5、给下属以适度的压力
科学家验证，一般人的一生只利用了10%的脑细胞，但一般人都至少可开发到20%，只是人们往往由于没有压力，而没有把潜能释放出来。
要做一名成功的管理者，一定要记住适度施压，这是培养人才、建立大业的一大法宝，同时也是激励员工，开发其潜能的有效手段。
6、“怨”声不可载道
管理者的一项职责就是听取抱怨，甚至应该把听取抱怨当作自己的一项职责。一个出色的管理者应乐于接受下属的抱怨，如果你一时无暇听他们诉说，也应约一个时间让他们向你诉说。不要当即批驳下属的怨言，应该使他们一吐为快。
7、管理者要具有人格力量
威信是靠人格力量支撑的。没有人格力量，吹胡子瞪眼也不一定能解决问题；拥有人格力量，不声不响中就可能产生号召力。企业家的首要使命是向员工传播思想和理念，并通过言传身教，培养员工的一种好思想、好行为和顽强的斗志。
使用人
企业管理者用人，一定要注意“因事设人”，力戒“因人设事”，否则就会出现人不对事，事不对人的错位现象。
1、嫉妒下属是愚蠢的
嫉妒比自己强的人或许是人的本性，但是，作为管理者，却绝不允许嫉妒自己的下属。管理者不可能在任何方面都胜人一筹，既然要借助别人的智慧来成就自己的事业，就必须克服嫉贤妒能的心理。
企业中不乏这样的管理者，唯恐自己的员工在某一方面超过自己，担心有一天员工会成为自己的上司，于是，他们便千方百计地阻挠这些员工发挥他们潜在的能力。管理者怀有私心，经常不把重要的工作分派给影响到他地位及权力的员工，而且一旦某些员工的能力超过了自己，他便采取各种手段打击报复。
如果自己的员工因为能力强而受到了提拔，管理者应该觉得脸上有光彩才对。因为那说明由于自己管理引导有方，才有这么出色的员工，千万不要以为员工比自己强，自己便没有脸面，相反，桃李满天下，脸上才有光。
2、不用亲人用外人
我国许多民营企业用人都是家族式。这是用人上的短见，希望集团的董事长刘永行就因为认识到了这一点，才把自己的企业做成了中国最大的民营企业之一。他就这样说：“企业是我刘家的，但我们的事业却是全社会的。因此，在我的公司里不用亲人用外人，我给每一个外来员工以生存发展的空间，让他们都能捕捉到希望。”这才是做大事业者的宽广胸怀。
留住人
1、严守信义
如果管理者言而无信，员工一旦感到受骗，就会产生十倍的怨恨。这种怨恨是瓦解、破坏企业最可怕的力量。
古人历来重守信义，将“一诺千金”、“言出必行”作为自己处理言行关系的准则。三国时蜀国丞相诸葛亮是一个恪守信义的人，因而获得了士兵的拥护与支持。
2、三星公司不许员工加班
国外的一些企业也很注重留住人才，让他们心甘情愿地为企业工作。韩国三星公司认为，上班时间未按时完成本职工作的员工是“无能”的员工，而下班还工作的员工是“不称职”的员工。加班不仅不应该表扬，还应当受到批评和处罚。一个连自己本职工作都未完成的员工，他的能力如何就可想而知了。
3、不计前嫌留住人才
许多宽容大度的老板，对自己的仇人敌手不但不打击报复，有了机会反而竭力拉拢，不计前嫌，抛开个人恩怨而委以重任。
陈琳是有名的“建安七子”之一，曾写过一篇檄文，历数“操之罪”。檄文不仅历数曹操的罪名，而且把他的祖宗三代骂了个狗血淋头。官渡之战后，曹操生擒了在袁绍手下谋事的陈琳，但曹操没有感情用事，他认为陈琳很有才气，杀了可惜，因而下令“赦之”，并“命为从事”。