狂狮少帅女主是谁:你是“富员工”还是“穷员工”？

我们先从一些故事说起。

10年前，我初任业务领队，某天主管说要给我新增一名业务人员，我走进会议室，见到了新同仁并热情欢迎他的到来，然后将他领回团队。可是我满腔热情都被压住了，因为我发现他原来是个跛子。下午我就跑到主管办公室讨个说法：你到底让他如何和我们一起跑业务?他能跟得上吗?他那么整天地跑能受得了吗?客户又能接受这样的业务人员吗?谁知道我们的老主管只说了：“你可以给他个机会!”

　　“给他个机会”，其实是给了我自己个机会，让我亲眼看到一个走起路来并不顺利的人，不但可以做销售，而且他打破了我认为那些“还行”而且是走起来“会跳会飘”的同仁的业绩记录。那是我那一年见到的最壮观的景象!他的精神和表现折服了我。而对于“还行”的老同仁，我不止一次的强调他们的“优势”，来激励他们，可是效果告诉我他们好像已经“尽力”了?

　　另一个经历是我见识了一位企业老总如何选人，他查看应聘中层管理人员资料时，对着其中两份简历兴奋地喊到：好，很好!我问：好便好，有什么值得兴奋的啊?谁知这位老总说：你没看他们都是失败过的人吗?我当时愣是没缓过神来，而后就立刻拿起那两份简历“解起码来!”

　　这是什么“至理真经”？还别说，细细想想自己成功培育过的几个主管里，还真有几个因为当年败下阵来而从头来过的，他们虽然“阅历丰富”但却谦卑好进，容易点通。宝洁公司等国际知名企业往往将有没有失败经验，作为聘用求职者的关键。

　　到了这里不知道你会有何种想法?而事实确是如此：有残疾的跛子要达到和可以自由行走的人同样的目标，可能就要付出很大的努力，可是我们却落到最后难以超越他；一个失败过的人，也许对自己有些封闭了、对失败有些恐惧了，或许失去了些创业的热情、至少失去新鲜感，可是一路畅通的人却是一再蹉跎岁月。

　　在这里笔者把相对拥有“资源比较多”的员工喻为“富员工”，而相对“资源不足”甚至很少的员工喻为“穷员工”。

当然，“富员工”和“穷员工”的泛指还不尽这些。还比如：一个成长环境一直不错的员工和还“没见过世面”的员工，或者一个在城里长大的年轻人和一个来自农村的年轻人相比，前者常以为，小事情何必那么认真干，后者只要看到一丝希望，便想办法在此突破；一个高学历的员工和一个相对学历较低的员工相比，总是发现前者不愿沉下去工作，认为这不是他们想要的，后者便想这就是起点；那些已经获得过一些成绩的资深人士和还没有经验的新手，前者获得一些成绩后就止步不前，做人做事的态度都变了，所以后者往往很快就能将其超越；能力较强的“聪明”员工和能力相对弱的“愚钝”员工，前者总是在心里想其实这个能力我是有的，后者则会努力表现，把“愚钝”这个帽子扔掉。 　

“富员工”为什么会失败? 　　

或许是因为“富员工”先前已经有了“成功的经验”——其实获得“成功”不用那么费力，在他们的印象中，“实干”就是一种苦力，是一种比较低廉“付出”，就如同你让一个刚毕业的博士硕士生一家一家地去拜访客户，他会认为你们把销售工作搞得太低廉，说：“销售又不是卖体力的。”或者你给他们一些训练，他们会认为你是在故弄玄虚，是没有必要的。他们想象的都是富丽堂皇的建筑，和潇潇洒洒的空中飞行部队。他们“下乡”来干活，不是想创造什么，而是求明星型的体验式工作。他们往往会说其实这些我都懂，但是我缺乏实际体验!于是他们养成了任何事情都是镀金式的工作，这种镀金式工作方式会让他们对任何事情都停留在面上，可怕的事是他们以为已经下过水了，并亲眼看到“冰山的一切”，可是对于“冰山”的真实面貌却永远无从得知了!

　　或许是因为“富员工”已经拥有资本，他们不再为“生存”而拼搏，所以他们会好好地“生存”着。有时候他们也想不通，怎么没有先前那么有力量了，想不通是什么限制了他自己。可是看看身后的“靠背”。还是不自觉地靠了上去——既然有，又是自己努力得来的为什么不靠呢。而且只是稍息一下。一开始他们不会“靠”得太久，可是后来他们探头看看还有好多人还在“后面”，休憩的时间长一点点也没什么了，于是在“温水”里心安理得着。再说“成功者”就得有成功者的样子(面子和感觉)，久而久之占据他们脑海的只有过去的“壮观”，或是现在的“拥有”。而对未来已经是没有空间去想了，只是朦胧的好像还存在着了!

　　而“穷员工”，也许没有选择没有等待，一做就得做好，因为他们知道或许是没了下次。或许是他们“太穷了”，资源必须节约着用，所以一点时间、一些支持、一次机会，他们都视如珍宝，运用到最佳。他们不敢潇洒地想“我得去体验”，因为没有成本去“体验”，只能想着抓住机会去“实践”；他们也想往后“靠一靠”，可是他们能清晰记得未来目标，它有莫大的引力将他们吸得只得前倾，背靠不住。他们感到差距太大了，所以总会觉得付出的还不够，获得的也还不够。缘于对资源渴望的投入代替了对资源挑剔的浮躁。他们尊重每次“机会”、每滴“资源”、每个“贵人”。这也许是“迫不得已”，久而久之也就成了习惯。

　　一定会有很多人力资源管理者说：按你这么一说，我们的工作可难做了，因为我们总不能专门挑谁的学历低?总不能招来的都是形象差的，而驱赶形象好的、完好的人不用，专用有缺陷的人?专门去寻找失败专业户，放弃一个有过成功经验的人?其实我的用意在于希望管理者重视这样一个事实，一起探讨去如何“管理”它。纵然现象很复杂，但是企业用人的高标准一定是不能放弃的，这是原则，否则企业就不会上台阶，往前走。