说你什么好相声台词:中小企业如何做好招聘工作

    因而，中小企业要做好招聘工作，一方面思想上必须重视，抛弃很容易招到人才的想法，做好计划工作，通过有效的营销手法，吸引更多的目标应聘者前来应聘。另一方面，应聘者对企业的评价往往是在应聘过程中形成的，企业要注意在招聘过程中以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，吸引人才到企业工作。总的来说，中小企业招聘工作的目标不仅仅是招聘到合适的人才，还应该通过招聘工作展示企业的形象。

一、招聘前的精心准备

    制定职位说明书

    很多中小企业往往不清楚不同职位对员工的要求是不同的，认为学历越高越好，这一方面造成人才的高消费，另一方面如果不能为高学历员工提供发展的机会，员工的跳槽率很高。所以，作为招聘的前期主要工作，企业必须制定每个工作岗位的职位说明书，明确不同职位对员工的要求及考核的标准。

    做好招聘预算

    很多中小企业在招聘时往往没有先做预算，招聘过程中需要多少经费再由老板批准，这样往往会影响计划的实施。招聘前先明确经费预算有助于更好的做好计划工作，如选择何种招聘方式、选择何种宣传媒体等，从而减少工作的盲目性。

    组成招聘小组

    由于招聘工作是一个系统的过程，所以不仅仅是人力资源部门的工作，其他有关部门也必须共同参与，最好是由有关的人员组成招聘小组并明确分工，如谁负责面试、谁负责接待应聘者等。

二、招聘过程中的组织

    招聘信息发布

    目前可供企业选择的招聘方式很多，对于员工来说，中小企业有许多大企业所不能提供的机会，如由于发展的需要，对有能力的员工非常重视，有才能的人可以很容易脱颖而出；工作的划分不细，员工可以在工作中得到更全面的锻炼等。企业的招聘广告应该突出这些“亮点”。另外，招聘广告的用词要注意体现出对人才的渴望和尊重，不能居高临下。在招聘过程中设立咨询电话回答应聘者的询问，能增加应聘者对企业的了解，吸引更多求职者。

    确定面试名单

    由于现在人才的流动性很大，对应聘者投递简历的反应速度越快，优秀的人才成为公司职员的可能性就越大。企业对邮寄来的简历应该马上进行整理，将有关信息汇总，并依据预选定好的标准对简历进行筛选。

    确定进入面试者的名单后，在同应聘者预约面试时间时，要注意不要仅从企业方便的角度出发，给应聘者规定时间，而应该同应聘者商定双方都方便的时间。如果面试前需要进行某些测试，如需要对应聘文员进行打字、排版的测试等，也要事先告知。另外，由于一些应聘者还有工作，打电话预约时间时要注意一般不要在上班时间，以免影响应聘者。

    面试开始前的准备

    应聘者到达企业后，一般应由指定人员负责接待，在正式面试前，让其填写企业统一的应聘表格，回答企业感兴趣的一些问题，以增加对应聘者的了解，但注意不能问一些涉及个人隐私的问题。由于中小企业一般知名度不高，应聘者对企业的了解不多，在面试前不妨先出示关于企业的介绍资料，使他们对企业有大致的了解。

    由于在面试时，应聘者一般会问一些关于企业的基本管理制度的问题，如上下班时间、假期、薪酬结构、福利情况等，为提高效率，可以将企业的一些简要管理规定或主要的价值观以陈述句的方式印在资料上，以使应聘者对企业的文化及价值观有初步了解。

    面试

    面试前先确定好面试宫，应由人力资源部门和用人部门的考官一起参加面试。提问前先确定好一些需要应聘者回答的问题，另外一些问题则需要根据应聘者的情况灵活提问。面试的目的不是要考倒应聘者，所以在面试过程中，要注意营造一种轻松的氛围，通过轻松的交谈，了解应聘者的经历、价值观等。

    复试、决定录用

    在初次面试结束后，企业依照预定的标准选出复试人选或者决定录用的人员。复试一般就双方关心的一些具体问题进行商讨。因为应聘者一般都是同时应聘几家单位，所以企业要尽可能快地把决定通知给他们，这样，优秀的应聘者成为公司员工的可能性就越大。如果初次面试或复试后不准备录用的，也要对其表示感谢，表示以后有机会再合作。

三、招聘后的总结

    招聘结束后还要注意进行事后的总结。主要是对以下几个方面的评估：

    1.招聘采取的方式、招聘信息发布的效果是否有效，应聘人员的人数是否达到原来的计划。

    2.新招员工的考核：招到合格员工的比率。企业每次招聘到的员工经过试用期的考察，有多少比例的人是合格的，在一段时间后有多少比例的员工成为企业的业务骨干？如果合格比率的员工较低，就必须反思是不是评价应聘者的标准有问题。

    3.招聘计划执行情况：是否按原来的招聘计划正常进行，招聘过程中遇到的问题，招聘所花费的经费是否超支，以后招聘时有什么要改进的地方。

四、应该注意的问题

    招聘者素质

    应聘者对企业的印象是在应聘过程中形成的，特别是在同招聘者的接触中形成的。招聘者表现出的素质高低会直接影响应聘者做出是否到企业工作的决定，尤其是对于一些较高素质的员工更是如此。由于参加招聘小组的人员不一定熟悉招聘工作应注意的问题，所以企业要对招聘者进行培训，一方面就招聘中有可能犯的错误，如轻易判断、强调负面信息、以个人的理想候选人模型作为评估的标准等情况提醒招聘者注意，另一方面提醒招聘者言行举止要注意的问题。

    向应聘者传递正确的信息

    在招聘工作中，企业一方面要向应聘者描绘发展的前景，另一方面也要注意不能言过其实。在招聘过程中，未来员工会根据招聘过程接触到的信息形成对企业的期望。如果在招聘时，企业言过其实，应聘者形成过高的期望，在实际工作时产生的“现实冲击”会大大增加员工跳槽的可能性。

    为新员工的入职做好准备

    企业决定聘用员工后，一般会同员工约定正式上班的时间。在这段时间人力资源部门应该为新员工的到来做好准备，如办公区域的安排、办公用品的配备、名片的印制、欢迎的公告、劳动合同、人职培训的时间安排等，做好这些准备工作有助于员工尽快融入新的环境。

人力资源部如何做好招聘工作

现在每个企业都意识到，招聘到最好的人才并留住他们，这对于企业的发展至关重要。因为人才是企业发展的核心动力之一。为了做好企业的招聘工作，企业应该注意以下几点。

一、招聘工作不仅仅是人力资源部的事情

对于公司的招聘，首席执行官或部门主管需要主动关心的事情，否则这将沦为空谈。因为他们比人力资源部更了解这些岗位的具体要求和任职资格。

对小型公司来说，首席执行官亲自进行面试，是非常必要的。对于大、中型公司来说，高级经理在百忙之中也应对达到一定档次的招聘对象进行面试。

理想人选并不是指其拥有单方面的能力，而是看以下三方面：

1)应聘人选胜任某项工作的智力、知识、技术和经验；

2)兴趣、目标、精力和动力；

3)同本公司文化的融合程度。

由人力资源部独自来制订选择标准不是最好的选择，由用人单位和人力资源部共同完成此项工作应该是比较好的选择。如果招聘的职位不同于以往的某个岗位，可以用以下二方面的评估来确定选择标准。

1)分析该职位应该具有的专业能力和个性特质；

2)重新考查以往曾在类似职位上失败者的个人特点和行为。

二、以双赢为目的

优秀的谈判家可以同时兼顾双方的利益，达到大家满意的结果，面试也是如此。应该了解应聘者的个人目标和应聘原因所在。全面了解对方情况，知己知彼方能百战百胜。把握应聘人员的个人理想，帮助他们实现职业目标——这也是面试人要完成的重要任务之一。

要达到双赢效果，最重要的是和应聘者进行开诚布公的交谈。面谈自始至终处于一种互动（而不是单向）的状态，其结果一定会令双方满意。这种面试可以充分表现出对应聘者的尊重，并为"推销"企业形象打下基础。在一个平等的基础上和应聘者们讨论问题，给他们一个展示自我的机会。

三、平等待人

将面试看成一次商业会谈，避免一问一答式的单调对话。而如果你以一种平等合作的方式，那么，在得到所需信息的同时，还显示出了对应聘者的尊重，体现公司的文化素养，其实这也是一个宣传自己的机会。

询问一些行为特点或能力水平方面的问题，看看应聘者是否具备对工作有益的特质。通常问题是这样的，“如果在这种场合，您将会怎样做，您采取哪些方法和办法，结果怎样？” ， “您有过说服团队成员接受你的方案的经历吗，谈谈您是怎样做的？”等。这种问题主要集中于了解应聘人是否具有的应用的能力和技能，通常会采用行为面试的方法进行。

为了确保吸引到最好的人才。建议在具体操作中要注意以下几点：

1)以人为本的取向，

2)全面把握招聘过程，控制好面试时间，

3)做好详细招聘的工作流程和时间计划安排。

总之，成功招聘人才，要预先熟悉这些人才的共性，还要对应聘者的能力和背景进行全方位的考察。同时，要了解对方的个性和理想，将其与公司目标和企业文化结合起来进行考察，才能达到双赢的结果。不仅让人才得到合理的报酬，更让他们看到事业发展的前景。

如何完成一次有效的招聘工作

一般人也许会认为，人力资源部门的工作中，招聘是最容易的，不外乎：筛选简历、面试、通知来上班。而真正从事了这份工作才发现，招聘或选才恰恰是最难的。一般面试不会超过1个小时，但其影响可能会延续数年。一次成功的招聘不仅有利于提高企业人才的竞争力，更是有利于推动企业战略目标的实现。当你从事到招聘工作中你会发现，找到优秀的应聘者其实并不难，困难的是找到真正适合该岗位的人选。随着同行业竞争越来越激烈、工作可选性增加以及80后员工的不稳定性、新法的出台、用工成本成倍增加，这些无疑都对招聘工作增加了难度。

如何完成一次有效的招聘工作呢？

一． 充分的招聘前准备工作

做面试准备时，切记面试不仅是考核被面试者，而且要把工作岗位描述清楚，这样被面试者就会知道这份工作是否适合他们。由于HR们代表着公司形象，能不能吸引优秀的人选入围，HR们起着关键的作用，需要作好各方面的准备。首先对于空缺岗位的招聘工作，HR们必须要了解该岗位要求的个人能力和工作经验。可以参考一些该岗位以往的岗位描述或询问一些该岗位上的老员工，看该工作是否有了新的要求，以前的要求与目前的工作是否相称？其次，当一个空缺岗位出现的时候，都要分析它在整个公司中的作用，花些时间看看是否需要做些调整，使该岗位更能发挥作用。最后确定该岗位的工作职责，HR们务必能够准确的描述出该岗位的工作描述等，这样才能够将正确的信息清晰的传达给面试者。

二． 选择合适的招聘渠道

HR们在布局招聘流程时，首先需要想到的是“我需要什么样的人”，第二点便是“怎样去找到这样的人”。怎样找到这样的人呢？这就需要做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结合。

首先第一点要清晰招聘岗位的特性，不仅要明白“我需要什么样的人”，还要熟知“这些人”的岗位层次、岗位重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等。其次第二点要分析各招聘渠道的优点和缺点，如网络招聘有哪些优点和缺点？现场招聘的优点在哪里、缺点在哪里？猎头招聘的优点和缺点是什么？员工推荐的优点和缺点又是什么？只有将各种招聘渠道的优点和缺点了然于胸，才能做到科学选择。最后第三点，就是做好结合工作。比如一些研发类的人员，他的招聘渠道非常狭义，或许只适用于选择猎头招聘或熟人推荐的方法，就不适合于参加人才市场类的招聘活动，一般企业内的研发人员也是该企业的核心人员，相对的福利待遇等不会偏差太大，也不会轻易去参加现场的招聘活动；而对于一般的业务人员的招聘，渠道则非常广泛。关键是要把握好“知症”与“下药”的关系，力争达到“岗位”特性与“渠道”特性最优组合的目标。

三． 注意面试中的小法宝

（一） 等待地点要费心

谁愿意等待？谁也不愿意等待，但在招聘实践中，等待是不可避免的，这样就需要招聘者在等待地点上花费一番功夫。一是等待地点的选择。有的企业可能会安排在前台，有的企业可能安排在部门会议室，有的企业可能安排在培训室，不管选择哪里作为等待地点，企业始终要把握两个原则：其一，不能将等待地点安排在人员来往较为频繁之处，如前台就不是一个合适之处；其二，要能够彰显出企业“尊重人才”的氛围，地点的选择直接影射着企业的用人理念，如果企业要营造一种“尊重人才”的氛围，则就需要在地点上进行慎重选择。二是等待地点的设置。其实任何人员都可能是企业的“服务对象”，通过等待地点的合理设置不仅有利于提升企业的服务形象，企业文化的对外传播，而且也有利于增强企业的人才吸引力，当然也可以有效缓解面试者焦灼等待的情绪。对此企业就可以尝试在等待地点上摆放公司的一些文化宣传手册、企业发展史、外界宣传和评价等，以便于在构建优良企业形象，缓解等待情绪的同时，增强企业的人才吸引力。

（二） 面试发问前的铺垫

寒暄，这个基本的礼仪，也许很多人都比较喜欢，尤其是初次见面时，真挚的寒暄不仅有利于缓解彼此“陌生”的心理环境，更是可以营造一种轻松的沟通氛围。那么将这个观点运用到招聘实践中，则是要求HR们在面试发问前也要来点铺垫，通过真挚的寒暄来缩减彼此之间的心理距离。比如以“搭什么车过来的？转车没有？路途辛苦了！”一类的话题，朋友式的开场白很快就拉近HR与面试者之间的心理“距离”，结果整个面试就在愉快、轻松、开诚布公的氛围中度过。所以说，HR们若是想在面试中获取应聘者大量潜在的信息，一定也要在发问前来点“寒暄”，如谈天气怎么样，近来比较热门的话题等，一方面通过寒暄的实施来突显企业对应聘者的关爱和重视，营造一种轻松的沟通氛围，另一方面也有利于实现企业与应聘者由“对弈共同体”向“合作共同体”的转变，达到开诚布公、知己知彼的沟通境界。

（三） 面试中如何“问”出好员工

    有招聘工作经验的HR们都知道，一次成功的面试不但是对应聘者的考验，也是对考官能力的测评。需要考官们技巧的设计面试的问题及提问的方式。

面试中考官或HR们应更加注重于提一些对行为描述的问题或开放式的探索性问题。例如想了解应拼者的团队精神和沟通技巧如何时，绝不能直接问“你认为自己的团队精神好吗？你的沟通技巧好不好？”这是一种封闭式的提问，只能回答YES或NO。应该尽量让应聘者用事实说话，提高回答的可信度。比如可以设计一些情景式或行为式的问题，如“作为销售经理，你曾经在哪方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷？请举例说明？”这样一些开放式的提问能够一下子问出应聘者的真实想法或真实经验，也便于HR们从应聘者们的回答中收集核心胜任能力的信息。

     当考官们对于应聘者的答案不满意或想得到更多信息时不妨可以这样问“请详细的说一下细节”或“你能举另外一个例子吗？”。

那如何环环紧扣的提问呢，不妨可以问“你从那次经历中学到什么？”这个分层技巧的好处是不但可以从应聘者那里问到更多的信息也可以使考官们有更多的时间判断和思考。

最后，在面试中除了倾听应聘者回答问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中了解对方的一些个性、诚实、自信心等情况。

（四） 避免一些常见的招聘面试错误

1．面试目的不明确。在进行面试前，面试考官应考虑在下面的面试时间里，我要达到什么目的？我要向应试者介绍我们公司吗？面试的重点是否放在考察技能水平上？要不要先向应试者介绍一下工作岗位的真实情况？允许应试者在这段时间里提问吗？其他面试考官会问些什么问题呢？等等。这些都是很重要的问题，不要面试开始时才考虑它们。

2．不清楚合格者应具备的条件。许多主持面试的HR们把重点放在问一些能使他们洞悉应试者是否能够成功的问题。可是在很多情况下，对于究竟是什么原因能使他们获得成功并不明确。对任何一个岗位来说，指的是胜任工作的才能。这些才能指的是工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动力各范畴。

3．没有选择合适的选拔方法。

4．面试缺少整体结构。没有整体结构的面试，就像没有地图却要开车去一个不熟悉的地方。像很多人不愿问路或不肯使用地图一样，许多面试考官也不愿意通过一个完整的过程去收集正确的信息，再选择合适的应试者。这有很大的害处，浪费了时间和金钱。应该事先根据工作岗位必需的才能制定出面试提纲，包括所提的问题和完整地划分等级的方式。

5．偏见影响面试。每一个面试考官，个人的偏爱和过去的经历常常对面试有很大的影响，如个人喜好、信仰、好恶等与工作无关的因素，会在一定程度上影响他去正确挑选应聘者。

     能否招聘到合适且优秀的人才考验着每一个HR从业者。只有重视对人才的招聘、认真做好招聘前的各项目准备工、组织有效的面试才能提高每一次招聘工作的有效性。其实每一个工作环节都有可惜再继续细化的方面，关键在于HR们能否充满热情与自信，以积极、细心、负责的态度去对待每一次招聘工作，设计出更人性化的招聘流程。我想这是每一个HR从业者们应该努力的方向。高效率的招聘工作为了选择合适的应聘人才，将最合适的人才放到最需要他的岗位上去，这样才能提高企业的核心竞争力，减少企业的资源浪费。真正的做到人力资源的优化配置。