性窒息是什么:第十一章 激励技巧

激励(Motivation)是指激发人的动机和内在动力，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。《韦氏新世界英语词典》说这个词的意思是"向别人提供积极性或以积极性影响别人"，而"积极性"一词意思是"促使一个人做事或以某种方式行事的内心的动力、冲劲或意欲"。这也就是说，激励在本质上就是激发、鼓励和努力调动人的积极性的过程。所以，激励涉及到如何激发一个人内心深处的东西即潜能。它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，因为末得到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在《人类行为：科学发现成果》一书中所指出的那样："激励是人类活动的一种内心状态。"一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。
现在人们似乎希望一种外力可使自己和周围的人朝着预定方向前进。但凡是由外力促成的行为，都不可能持久。这就象一辆汽车，有时有汽油有时没有。汽油用完了，汽车要人推才能走，一不推，汽车马上失去动力，很快便停下来。但如果油箱中汽油常常是满的，车内的发动机就能不停地驱动汽车前进，几乎没有尽头。 人和激励的关系也是这样。没有激励，人就很难动起来，更不可能鼓起冲劲，也就很难发挥潜能。但如果一个人不停地受激励驱动，他就能永远前进。   因此，安东尼·罗宾指出，要想成功，你必须学会调动别人内心深处的积极性让他们发挥潜能，你必须"给他们的油箱加油"。在一次调查中，要求70 位心理学家说出主管人员必须懂得的人性中的最关键的东西，有65%的人说"积极性"，就是使人行动起来的那种感受和认识。如果你不能调动别人的积极性，你就不能领导他们。如果你领导不了别人，那么你想做的一切事情都要由自己独立完成。
一、激励的功能 激励是人力资源开发的有效手段，主要表现在以下几个方面：
1、有利于鼓舞员工士气 "明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。"就是说，一个人如果眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不是因为他没有这个能力。一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。行为学家通过大量的调查发现，绝大多数组织在激发工作人员动机方面都具有很大为潜力。哈佛大学的威廉·詹姆土（William James）教授就曾发现，部门员工一般仅需发挥出20％～30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80％～90％，其中50％～60%的差距是激励的作用所致。这一定量的分析不能不使人们感到吃惊，因为，大多数部门的领导人，每当出现困难情况影响工作任务完成时，总是首先考虑现有设备和环境条件的改进，殊不知，在他们身边还有如此大的潜力未被开发，如果他们能把自己的注意力集中在运用激励手段鼓舞员工士气上，那么即使在同样的设备和环境条件下，也会取得难以想象的巨大效果。
   2、有利于员工素质的提高 从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的因素，又有后天的影响，但从根本意义上讲，主要还是决定于后天的学习和实践。通过学习和实践，人的素质才能得到提高，人的社会化过程才能完成。人的行为与其他受本能支配的动物行为不同，是完全可以改变的，是具有可塑性的。个体为了谋求目标的达到，不但能改变其手段，而且通过学习能改变其行为的内容。这种改变也意味着人的素质从一种水平发展到更高的水平。当然，学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。比如，对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进行大力的表彰，对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒，无疑有助于形成良好的学习风气，提高全体员工的知识素养，开阔他们的精神境界。对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。
    3、能够加强一个组织的凝聚力 行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。现举发生在美国速递公司里的一件事作例子。一次，公司的一名职员在把一批邮件送上飞机之后忽然发现了一封遗漏的信件。按照速递公司所作的规定，邮件必须在发出后24小时之内送到收件人手中，可这时飞机已经起飞，怎么办？在这种情况下，来不及进行更多的考虑，为确保公司的声誉不受损害，这个职员毅然用自己腰包里的钱购买了第二班飞机的机票，根据信上的地址，亲自把这封信送到了收信人手中。后来，公司了解了这件事的经过后，对这位职员给予了优厚的奖赏，以表彰他这种认真负责的主人翁态度。这件事被永远地载入了公司的史册，它对形成良好的企业文化起了非常巨大的作用。由此，美国速递公司职工以工作为己任、视公司声誉为生命的行为蔚然成风，使整个公司的凝聚力得到了充分体现。
二、激励类型
    概括地讲，激励对一个人的心理和行为会产生强大的作用，经过激励的行为与未经激励的行为有着明显的差别。但具体来看，不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。
    1、物质激励与精神激励 如果从激励内容上进行动分，可以把激励分为物质激励与精神激励两种类型。虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。物质资料是人类生存与发展必不可少的物质条件，物质需要是社会生活中最基础的需要，它是人们从事一切活动的基本动因。由此而产生的物质利益关系是社会关系中最根本的关系。所谓物质激励就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现，在目前社会经济条件下，物质激励是激励不可或缺的重要手段，它对强化按劳取酬的分配原则和调动员工的劳动热情有根大的作用。
    人不仅有物质上的需要，还有精神上的追求；不仅想吃饱、穿暖，还有自尊心和荣誉感。所谓精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。精神激励多以表扬和批评、记功和处分等形式出现，它作为激励的一种重要手段，有着激发作用大、持续时间长等特点。
    2、正激励与负激励 从激励的性质上划分，激励还可分为正激励和负激励两种类型。所谓正激励就是当一个人的行为符合的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。在正激励与负激励之间还存在着一种零激励，有人也称之为衰减，即：撤消对原来某种行为实施的正激励或负激励，使这种行为在一段时期内连续得不到任何强化，从而达到减少或增加这种行为反应频率的目的。这是一种不施以任何激励的激励，所以被称之为零激励，它在激励手段中也占有一席之地。
    3、内激励与外激励  从激励形式上进行划分，激励又可区分为内激励与外激励两种类型。所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。俗话说："乐在其中"即指此。试想一位教育工作者，看到自己的学生成长为栋梁之才，会怎样地激动和兴奋？一个学生，当他解出了一道难题时。他的欢欣鼓舞之情并不源于老师所给的优良成绩，而是攻克难关、掌握知识的欢乐。内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一个人欣然从事一项又脏又累、枯燥无味、别人都不愿干的工作时，或当别人都已下班回家，只有他甘愿留下来加班时，他所得到的激励可能多源于外酬的刺激。即，他之所以留下来，纯粹是为了赶完这些任务后，将会得到一定的外酬－加班费、奖金及其它额外补贴，他对完成任务的态度只能是例行公事，一旦外酬消失，积极性也就荡然无存。所以说，由外酬引发的外激励是难以持久的。
    三、激励机制 激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素。它的功能集中表现在对激励的效果有着直接和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作是大有益处的。
    1、激励时机 激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。打个比较形象的比喻，就象平时炒莱一样，在不同的时间放人佐料，菜的味道和质量是不一样的。超前的激励可能会使工作人员感到无足轻重；迟来的激励可能会让工作人员觉得多此一举，使激励失去意义，发挥不了应该发挥的作用。那么，到底应该在什么时候激励为好呢？当然，这是一个比较复杂的问题，不能简单机械地下结论。激励如同化学实验中的催化剂，何时该用、何时不该用，都要根据具体情况进行具体分析。根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励，根据工作的周期，激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。激励时机既然存在多种形式，就不能形而上学地强调一种而忽视其他，而应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，有时候还要加以综合的运用。总而言之，激励时机是非常重要的，选择得当才能有效地发挥激励的作用，这就如同指挥员在战场上调兵遣将，时机掌握不好，就不可能取得胜利。
    2、激励频率 所谓激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为其时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的。激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正比关系。在某些特殊的条件下，二者成一定的反比关系。所以，只有区别不同情况，采取相应的激励频率，才能有效地发挥激励的作用。激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。一般来说，对于工作复杂性强，比较难以完成的任务，激励频率应当高，对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低。对于任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应该低；对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该高。对于各方面素质较差的工作人员，激励频率应该高，对于各方面素质较好的工作人员，激励频率应该低。在劳动条件和人事环境较差的部门，激励频率应该高；在劳动条件和人事环境较好的部门，激励频率应该低。当然，上述几种情况，并不能理解成绝对机械的划分。应该有机地联系起来看，只有对具体情况进行综合分析，才能确定恰当的激励频率。
    3、激励程度 所谓激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥 。超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤。比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来轻而易举，用不着进行艰苦的努力；过分严厉的惩罚，可能会导致人的破罐破摔心理，使他们失去上进的勇气和信心；过于吝啬的奖赏，会使人感到忙碌半天结果徒劳一场，从此消沉下去，提不起工作干劲；过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，认为小事一桩、无足轻重，不但不思悔改，反而更加变本加厉。所以从量上把握激励，一定要做到恰如其分，激励程度不能过高也不能过低。有一些人认为，激励程度越高，鼓舞士气的作用就越大，激励程度越低，鼓舞士气的作用就越小。也就是说，激励程度与激励效果成正比关系。我们认为，这种提法是不准确的。激励程度并不是越高越好，它是具有一定限度的，超出了这一限度，就无激励作用可言了，正所谓"过犹不及"。
    4、激励方向 所谓激励方向是指激动的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的行为动机起源于五种需要，即：生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。人的需要并不是一成不变的，它有一个由低级向高级发展的过程，但这一过程并不是一种间断的、阶梯式的跳跃，而是一种连续的、波浪式的演进。不同层次的需要是可以同时并存的， 但在不同时期，各种需要的动机作用是不一样的，总存在一种起最大支配力量的优势需要。一般来说，较高层次的优势需要的出现，是在较低层次优势需要出现之后。马斯洛的需要层次理论有力地表明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。当某一层次的优势需要基本上得到满足时，激励的作用就难以持续，只有把激励方向转移到满足更高层次的优势需要，才能更有效地达到激励的目的。比如对一个具有强烈自我表现欲望的大学生来说，如果要对他所取得的成绩予以奖励，奖给他奖金和实物不如为他创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓励。还有一点需要指出的是，激励方向的选择是以优势需要的发现为其前提条件的，但怎样才能发现不同阶段的优势需要呢？又怎样才能正确区分个体优势需要和群体优势需要呢？这些都是激励工作中不得不面对的问题，只有通过深入的调查研究和认真的分析思考，才能找到需要的答案。
2、激励的特点（1）从推动力到自动力 在一般情况下。激励表现为外界所施加的吸引力与推动力。即通过多种形式对个体的需求予以不同程度的满足或限制。而激励的实质是个体内部的心理状态，即激发自身的动机，变组织目标为个人目标，这种过程可以概括为：外界推动力（要我做）-激发一内部自动力（我要做）。个体的行为必然会受到外界推动力的影响，这种推动力，只有被个体自身消化和吸收，才会产生出一种自动力，才能使个体由消极的"要我做"转化为积极的"我要做"，而这种转化正是激励的本质所在。
（2）个体自身因素的影响 由推动力所激发出的自动力与个体行为的积极程度是成正比关系的，而自动力的大小，固然与推动力的强度有关，但也离不开个体自身因素的影响。同样强度的推动力，对于不同的人可能产生强弱悬殊的自动力，从而对其行为产生极为不同的影响。正如树上没有两片完全相同的树叶一样，世界上也不存在两个完全相同的人，这种复杂的差异赋予激励以更大的弹性。
（3）自动力是一个内在的变量 由激励所激发的自动力是一个内在的变量，虽然这种心理状态是一种看不见、摸不着的东西，无法通过精确的计算来进行预测一控制与调节，但可以通过在其作用下的行为表现来加以观察。例如，在能力相当的前提下，员工甲的工作效率始终高于员工乙的工作效率，我们就可以推断出甲的工作自动力高于乙。
四、激励的原则
　　1、目的性原则。激励有很强的目的性，无论任何人，激励一个人都要有明确的目标，总是围绕实现某个总目标和几个长远目标进行一系列激励活动。当然，更多的是为实现某一近期的具体的目标而激励对方。无论正激励，还是负激励，都是有目的的，都是想实现某一愿望，无目的的激励是盲目的，也是无意义的。激励是为了调动人们的积极性，满足人的正当的、合理的需要因此在制定激励措施前，要进行充分的调查研究，以确实掌握人们的基本需要什么？满足的程度如何？哪些需要的满足最能调动员工的积极性？这样才能有的放矢，起到较好的效果。
　　2、针对性原则。激励有很强的针对性，不会是笼统的、模糊的。激励的对象应该十分明确，对不同年龄、不同身份、不同职业的人的激励不会完全一样。即使是对背景相似的人进行激励，也要因人而异。有的激励是针对人的思想道德，有的激励是针对人的某种行为，有的则是为提高人的某种能力的，有的激励则是矫正人的某一不良行为的。针对性强的激励往往比较容易见效，激励的方式方法要运用恰当。
　　3、及时性原则。运用激励一定要及时，越及时效果越好。及时的程度与激励对象的年龄成反比例关系，即年龄越小激励越要及时。当然，对于成人的激励也要及时。学生课堂回答得好，老师应随口赞扬，不要等到明天再表扬；职工为单位作出了贡献，就应该给予物质或精神鼓励；孩子做了家务父母当天就表扬；老公从来不做家务，今天他倒垃圾了，应马上表扬鼓励他；家长承诺小孩子某件事情完成得好就给奖励，也应及时兑现。若言而无信，或迟迟不兑现，以后的激励就不灵了。
　　4、有效性原则。实施激励者应注意收集反馈的信息，某种激励实施后，到底效果如何，一定要关心实际效果，要关注、重视激励的有效性，不该表扬的表扬了，不该批评的批评了，都会适得其反，挫伤团队的积极性，尤其是负激励，一定要慎用。从我们问卷调查和收集到的大量案例来看，不少负激励不仅无效，而且还有负作用，有的甚至使团队丧失自信心、自尊心，加速向领导者所期望的相反的方向发展。
5、整体性原则。影响人的行为是复杂的系统工程，激励活动更是一个很复杂的整体。建立激励机制时，要遵循整体性原则，从全局出发，不能头疼医头，脚痛医脚，不能光治标，要治本，从根本上解决问题，整个激励活动要协调一致，认识要统一，措施要得力，方法要得当，尤其不能相互矛盾。两者激励的方向、目标不一致，会使人茫然不知所措。
6、物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则 物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的，只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质檄励都是片面和错误的。在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神激励是水中月、镜中影，好看却不中用。正是这种片面的理解，致使一部分人斤斤计较、唯利是图，甚至弄虚作假、违法乱纪，给组织环境和社会风气都带来极大危害。另有一些人总爱把大道理挂在嘴边，只讲贡献不讲需要，只讲觉悟不讲利益，以为大家靠喝西北风也能有干劲，这些人恰恰忘了："思想一旦离开利益，就一定会使自己出丑"。为了避免以上两种片面性的发生，防止"单打一"现象的出现，在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。
    物质激励与精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而人们的物质需要和精神需要在层次与程度上受多种因素的制约，并随主客观条件的发展而不断有所变化。从社会角度来看，一般来说，社会经济文化发展水平比较低，人们的物质需求就会比较强烈，而在社会经济文件发展水平比较高的条件下，人们的精神需要则会占主导地位。从个人角度来看，一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响。所以，不论从个人发展还是从社会发展角度来看，精神激励应该逐渐占据主导地位，人的追求将被引向更高的精神境界。
    7、正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则 正激励是从正方向予以鼓励、负激励是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面。俗话说："小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生"讲的就是这个道理。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成"干多干少一个样、干与不干一个样"的不良局面，使激励无的放矢，得不到好的效果。所以，只有坚持正激励与负激励相结合的方针，才会形成一种激励合力，真正发挥出激励的作用。
    正激励是主动性激励，负激励是被动性激励，就二者的作用而言，正激励是第一位的，负激励是第二位的，所以在激励中应孩坚持以正激励为主、以负檄励为辅的原则。国内的一些科学工作者曾经在天津对两所小学的30名田径队员进行过一次试验。30名学生被分成两组：一组称"挫折组"即无论如何努力，都注定要挨批评，如"跑的姿势不对"、"动作不协调"、"态度不认真"、"技术没过关"等，接受减力刺激；一组称"鼓励组"，即无论动作如何，都一律受表扬，如"跑的姿势正确"、"动作协调"。"态度认真"、"技术规范"等，接受增力刺激。试验是在绝对保密的情况下进行的，在试验的前一天，对被试者进行了测试，把这个成绩作为试验的比较。测试项目是400米跑，采用两人一起跑的形式，其中一个曾受表扬，另一个曾挨批评。到达终点时记录成绩，和前一天成绩相比，看是增长还是降低了。试验结果表明：受批评引起减力情绪（以消极效用为特点的情绪）者，成绩多数稍有下降；受鼓励引起增力情绪（以积极效果为特点的情绪）者，成绩多数有明显提高。当然，试验是把正激励、负激励截然分开的，这种试验形式可不可取，我们姑且不论，但其形象地体现出激励力量的明显不同。它从一个侧面说明：在激励过程中，宜多采用正激励的方式，以唤起人的增力情绪，调动其积极情感。少采用负激励的方式，以减少人的减力情绪，克服其消极情感。总而言之，就正激励和负激励而言，从普遍意义上来着，应该把正激励放在主导地位。
    8、内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则 认识这条原则，必须首先了解内激励与外激励的相互关系。从人的感性认识角度来看，一个人若在强大外界奖酬或处罚下采取行动，他多半会认为自己是受外部控制的，所以，行为是外激励的。但若外部因素不强烈、不突出，他就多半会认为自己的行为是对活动本身的兴趣所致，所以行为是内激励的。
在只有外酬（情况2）或毫无外酬但工作本身十分有趣、有吸引力（情况3）时，人们分别处于外激或内激状态，情况就较简单，行为具有稳定性质，内激励与外激励呈正相关关系，二者相提益彰。但当既无外酬、工作又很枯燥、行为的理由不足（情况1）或既有强有力的外酬、活动本身又很有兴趣、行为的理由过分（情况4）时，情况较为复杂，难于判断行为的原因，行为具有不稳定的性质，内激励与外激励呈负相关关系，即外酬过弱，内激励会加强，外酬过强，内激励会减弱。为了验证"理由不足"时内激励的自我感觉变化，行为学家曾设计过一种实验，叫一群人去做一种乏昧的工作或要他们做一种违反其心愿的事，却分别给予不同报酬，然后，收集他们的反应。具体办法是把一批大学生召来，分为"实验"与"对照"两组，都让他们干一种非常单调且重复性的操作－把一个个线轴放到一个盘子里去，并要求实验组的学生对另一批等待实验的学生吹嘘这活儿如何有趣，而且许了愿：给他们一定的报酬，一半人给一元，另一半人给20元。至于对照组，虽然不要求他们讲违心的假话，但却分文不给。事后调查他们对工作的评价，结果不付酬者觉得工作尚还可以，少付酬者次之，付厚酬者则对之深恶痛绝。为了验证"理由过分"情况下外酬对内激励的影响，行为学家还做过另一种实验，叫一群大学生来做性质相似但趣味相异的两种智力测验游戏，一半人玩的游戏非常有趣，另一半人玩的游戏则平淡乏味，组织者答应前者干满20分钟发给一定数量的报酬，而对后者则不予付酬，这样二者活动的内酬相似，但前者附加了兴趣的刺激和一定的外酬，事后调查他们对工作的评价及态度（是否愿意再干?再干多久?），结果证实"理由过分"（既好玩又给奖）时，内激励与外激励呈负相关关系，即原来认为游戏有趣，引入外酬后，兴趣下降了，不想多干了；而没有外酬的学生则普遍表示满意且愿意多干。
    内激励与外激励的正相关关系，体现了二者结合的必要性且符合人们的常识，常用来指导激励的实践。而二者的负相关关系，体现了内激励的主导作用，超出了常识之外，容易被人们所忽视，从而导致错误的激励措施。例如：在学校中，许多学习任务对学生本身是有根大的内在乐趣的，可以在无外力影响下自行完成；但若给以时间限制或用考试和评分来施加压力，活动便成为指派的任务，使原有的兴趣荡然无存，自觉性也就消退了。所以，为了维持学生的内激励，必须谨慎控制外酬的使用，只对乏味的、一般不会自动去做的作业采用外酬。要尽量以内激励手段为主，如鼓励学生自主地安排学习，帮助他们认识学习的重要性、学习的目的和责任，及时向学生反馈学习结果，使学习活动丰富多彩等。至于政府机关里的工作，多半没有固有的趣味性足以培养内激励。即使工作有趣，也有大量使用外酬的传统。即使如此，也绝不能忽略内激励的主导作用，应加强措施，开拓内酬的途径，从而使激励带来更大的效果。
五、激励的方法
1、赞美 贝克斯特是个测谎专家，一九六六年有一天下班之后，他心血来潮留在办公室做研究。他将植物的叶梢衔接在有记录器显示的测谎器上，然后在植物根部加水试验其反应。结果记录器上显示无反应，接着贝克摘下其中的一片叶子放进热咖啡中，叶子还是没有反应。于是他决定烧掉这片叶子。烧掉这片叶子的念头，刚在内心萌生，记录器上却已出现急剧的改变--记录器上的笔如失去控制般的往上延伸。从此之后，贝克斯特和其他人便将对植物生态的理论研究，延伸到人类的感情和心态上。结果证明植物的反应随照顾者的态度而有所不同。如果得到称赞和赞美，他们会显得欣欣向荣，但是如果受到隔离和责难，他们便生长得不好，显得有病的样子。如果人类对植物的影响确实如此，那么人与人之间的影响力量更大！菲力浦·布鲁克是这么说的："夸奖任何工作'做得好'，可以产生我们意想不到的效果。"西塞罗在著作中写着："我们都会为爱的礼赞而感到兴奋不已"。
    赞美可以激励别人发挥他们的潜能实现他们的理想，可以建立他们的信心，并使他们成长。有一位心理学家曾经这样说过："抚育孩子没有其它窍门，只要称赞他们。当他们把饭吃完时，赞美他们；画了一幅画之后，也赞美他们。当他们学会骑自行车时，也赞美他们，鼓励他们。有人说一个人活着，就是为了避免惩罚或为了得到奖赏。赞美就是对别人付出的一种报偿，赞美对人类的行为是一种激励与鼓舞。在某大学中曾经进行过一项实验，所有学生被分为三组。第一组学生经常受到鼓励和赞美，第二组学生任其自由发展，第三组学生除了受批评之外无其它态度。结果任由发展的一组进步最小，受批评的一组有一点进步，但是受赞美的一组表现最为突出！汤姆是一位优秀教师，他就经常赞美他的学生，结果每位学生的表现都很令人满意，而且也懂得赞美别人。
    赞美除了可以使每个人感觉愉快之外，也可以表现出一个人的特质。有一位学生在朋友赞美他的笑容之后，兴奋地表示："我认识那个人已经有十五年了，这是他第一次注意到我的笑容！"为什么会这样呢？为什么一般人总是吝于赞美别人呢？有人曾经对一群结过婚的夫妇，做过一次研讨会，要求每个人写下他另一半的任何十五项优点。主持人同时提供一点奖励，给第一个完成这个课题的人。过不久，有一个人站起来递给主持人他完成的资料。整个研讨会最令人感叹的是，有些人竟然连一个字也没写出来。多么可悲的婚姻关系啊！两个人常年累月相处在一起，竟然写不出一点对方的好处！当天晚上主持人回家之后，立刻拿笔写出他太太的六十七项优点。这么做可以像一个作家一样，永远获得欣赏，而且永远不朽。因为他可以丢掉他所写的作品和未完成的草稿，但他却永远不会丢掉记载她优点的那一页！所以你不妨试一试！学主持人一样记下你家人的优点。并带领他们也这么做，请他们至少互相列举彼此的十五项优点，或者比赛看谁列得多。然后再将这项活动带到你工作的地方，让每个人都一起来做这件事。你会发现，这种活动适合教堂的聚会或主日学校中进行。没什么东西比表扬更能启动人的积极性。我们怎么期待别人，别人就怎么回应。我们夸奖一个人干得好，他就会更加努力，希望自己干得更好。当众表扬一个人，效果就会成倍增加。这个人不但会更努力地干，而且得到了很好的荣誉。这样做不仅提高了他在众人心目中的地位，还能调动起大家的积极性，向他学习。有一个故事，说的就是这个道理。一位女士搬来小镇住几个月之后，向她的邻居抱怨在本地药店受到的服务太差。她知道邻居是药店店主的朋友，希望邻居会把她的投诉转告店主。第二次她去药店里，店主微笑欢迎她，又说十分高兴再见到她。他说希望她喜欢这个小镇，如果他能做点什么事情来帮助她和她丈夫在这个小镇定居下来，他会乐意去做。说完又很迅速地给她配了药。后来这位女士向朋友谈起这个奇迹般地变化，她说："我猜你向那个店主讲了我认为他的服务很糟糕。"她的邻居回答："没有。其实--请别见怪--我告诉他，你对他能把这家小镇药店建立和经营起来很惊讶。你认为他的店是你见过的经营得最好的药店。"
    2、开展友好竞赛  人们有一种自发的竞争精神，这种精神能激发出积极性来。戴尔·卡耐基写过一本叫《人性的弱点》的书。该书中有个故事，说的是磨房经理如何在激励大师查尔斯·施瓦普指点下取得成功。当时磨房的雇工没完成生产定额，施瓦普问，像他那么干的人，为什么不能使磨房的产量达到应有的数字。磨房经理说："我也不明白。我哄过他们，我督促过他们，我骂过他们，我用解雇来威胁过他们，都没用。他们就是干不了多少活。"这番话是在黄昏时说的，夜班正要开始。施瓦普叫磨房经理给他一支粉笔，然后转过身去问一名工人："你们这一班今天磨了多少轮？""6 轮"。那个工人回答。施瓦普只是在地板上写个"6"字就走开了。夜班工人来到之后看见那个"6"字，问是什么意思。有人对他们说，大老板日班时来过，问一共磨了多少轮，然后用粉笔在地板上记下来。第二天一早施瓦普走过磨房时，发现夜班工人擦去那个"6"字，写上一个"7"字。这天日班工人来报到时，看见地板上那个大"7"字。在竞赛心理驱使下，他们决心给夜班工人一点厉害看。他们卖力地干，下班时写下一个"10"字才走。很快，这个生产远远落后于定额的磨房在整个面粉厂中名列前茅。后来施瓦普说："要做事就要竞争。我说的不是为了肮脏的钱竞争，而是一种超越的欲望。"
3、与人交谈时表达清晰   现在，律师们都认为，一大半的争议不是由观点分歧或未能达成协议引起的，而是由缺乏互相了解引起的。如果这个看法正确，请想一想，我们在让别人了解自己这一简单过程中存在着多少的信息误传与混乱。试图激励别人时，我们不要使自己被误解，要调动别人的积极性，总是要由清晰表达自己的观点开始。说到底，不理解的东西，人们是不会去干的。准备动员别人行动时，你一定要清楚自己究竟想达到什么目的，然后尽可能清晰地表达出来。身份的需要并不只限于运动员或任何组织，我们可以用很多方式给予别人荣耀和地位。你对别人的关注，会使他们觉得自己受注目、受重视和被认同。多花一些时间陪孩子，常问问他："你在做什么？"对于杂货店的收银小姐，你何不对她说："你的手指每天这样运动一定会变得很灵活，你一定适合弹钢琴或吉他。"当你礼拜一早上到办公室时，你何不向你第一个碰到的同事打声招呼："嗨！假日过得好不好啊！"这么做是使你养成与人亲善的习惯，不时表现出你对他人的兴致，表达你的意见，诚恳地提出问题。与人相处时，时刻尊重别人，给予相当的自尊。这就是授与身份的另一种表达方式。
    4、彬彬有礼   法国将领福煦在第一次世界大战期间执行任务时，他听到一位学者的长篇演说，大肆抨击法国人的礼貌。学者嘲讽说："这根本不是东西。"福煦很有礼貌的回答："那虽然不是东西，但却能够使人愉快。"很杰出的生意人约翰也曾经说过："礼貌是我们不可多得的银币，我们也不吝付出。"坚持这个原则，为他带来了财富和声名。爱默生在作品中也曾写过："完整的荣誉和骑士精神，尽在礼貌之中。"吉米和一位朋友聊天，他谈到有一次陪一位著名的作家和演说家拜访本市的情形。这位朋友和这位名人相处了好一段时间，先到机场接他，陪他一一参观本市。吉米问他："你对这个人印象最深的是什么？"吉米朋友回答说："每次他都帮我开门，很亲切的让我先退出，这是他最典型的动作。"人性的特质中，礼貌几乎是唯一最具相互性的行为，你以礼待人--别人也会以礼回报你--还会使他觉得非常愉快，感到自己受重视。相反的，不礼貌待人，对一个人的自我会造成很大的伤害，而且会激起他对你的敌视和仇恨。当你要说服一个人做事时，你和他接触的最初十秒钟可能是最重要的，可以造成人们最深刻的印象。如果你能给人良好的第一印象，那么再没有什么事情可以困扰你了。撒母耳说："你给予别人的第一印象通常是最重要的。尽管你也许多年以后才感觉得到，但是别人通常会记得你是很有礼貌的还是很粗鲁的。"彬彬有礼是你开始和别人建立亲善关系的基础，而且保证可以使你赢得别人良好的第一印象！对待陌生人也要保持同样良好的态度！养成温文有礼的好习惯，随时说声"谢谢您"和"请"。不要总是以为别人帮忙或为你做事是理所当然。如果你真这么以为，那么你的人际关系一定变得淡漠乏味。你何不学习待人以礼，尊重别人，懂得感激别人来改善你的人际关系。
    5、道歉 自明尼苏达州飞往圣路易的早班飞机，正好是早上用餐时间。起飞十五分钟之后，由于遇到气流而使机身不稳定，以致乘客的咖啡洒到盘子上，到达圣路易机场的时间也晚了十五分钟，乘客因此而稍有怨言。机长适时使用机上对讲装置对乘客说："我为今天早上波折的飞行向各位致歉，我们尽力尝试适当的高度来稳定机身，不过还是发生一点困难。希望各位有个愉快的早餐，谢谢各位搭乘本班机。"不久乘客们离开飞机后，机场播音员随即广播："我们要为本班机的延迟抵达向各位致歉，希望没有带给你们太大的不方便，并预祝你们在圣路易过得愉快。"听了这些话汤姆真想说："哎呀！这不是你们的错，而是由于气流的关系才延误飞机抵达的时间，你们不需要抱歉。"虽然他们没有必要致歉，但是他们还是很客气的说抱歉。因此使人觉得心情很畅快，所有的不顺心都因此一笔勾销了。
    致歉足以影响别人。这也是使别人心中阴霾尽除、保持愉快的方法。说声抱歉或对不起，并不是什么大不了的事，这可说是一种情绪的镇静剂，可以抚慰一个人不平的感觉。几句抱歉的话，可以说明你确实在意、关心某件事，也表示你对别人的感情观察细致入微。何必在乎是谁的错呢？平心静气地向人说声抱歉，你会使别人觉得心情更愉快。人类有时确实需要缓解情绪。人生不如意的事十之八九，如果有人能够多关照，这真是一大乐事。"很抱歉，你实在不需要受这种气的。""我很难过，这对你太不公平了。""即使你生气，我也不会怪你的，我很难过发生这样的事。"有人关心！有人理解！心头的郁闷终得烟消云散！一般人总会认为，凡事说抱歉显示得太琐碎、太麻烦。然而生活就是大小事情的累积，不管事情多么微不足道，如果你能对周围的人多付出一点关心，你在他们心中的份量将会更特别。
    6、喊别人的名字    人类就像气球--每一次听到或看到自己的名字时，就像气球被灌了一次气。这会使他们渐渐膨胀起来。 喊别人的名字！他们会觉得这是最悦耳的声音，就好象珍珠落到手掌中一样。你可以一而再的使用这个工具，别人永远不会厌倦。这还可以削弱人与人之间的敌对、冲击和仇视气氛，并缓和彼此意见的对立。但如何记住别人的名字呢？大多数人都知道记住别人的名字是非常重要的，但是他们说："我的记忆力很差，我实在记不得那么多名字。"其实他们错了，每个人都有很好的记性，只是他们不懂得利用罢了。这里提供几个简单的原则，教导你运用你的记性去牢记别人的名字。（1）开始对自己说："我有世界上最好的记性，可能牢记很多名字！"不要老是告诉自己你记不得别人的名字。不要害怕你会忘记，也不要害怕你会叫错别人的名字。只要你消除心中对名字的犹疑和恐惧，你就能发挥记忆的能力。（2）你想要记住很多名字吗？如果有人告诉你每记得一个人的名字就给你一百美元，你觉得很困难吗？你可能会急不可待的查出你所遇见每个陌生人的名字，并牢牢记住以便累积赏金！（3）问清楚正确的名字。别人会很乐意听到你提出如下的问题："可否请你再说一遍你的名字？""你的名字怎么拼写？""你的名字我叫得对不对？"记住，别人的名字永远是最好听的！你尽管叫他的名字！不要不好意思问清楚别人的名字。（4）马上重复念三次这个人的名字。在第一个小时内，就可以测验出你是否记得它。当你听到一个名字时，马上至少重复念三次以便加深印象，然后尽可能将它和你熟悉的影像或事物联想在一起。凡是你和这个人相遇的地方，和这个名字有关的事物，和你心中对这个名字的"影像"，都能帮助你记得一个人的名字。（5）把它写下来。睡觉之前，你不妨将今天你所遇见的新面孔的名字写下来。如果你有日记簿，日记本或台历，你不妨将这些名字摘记在上面。你最好将自己所认识的团体建一个档案，然后将名字分类记在档案上。每次当你要参加任何一个团体的活动之前，就先快速的复习一下他们的名字。这么一来，你当然会渐渐熟悉这个人，进而容易记得他的名字。
    可能在你所认识的人之中，由于工作关系，他们大多必须不断认识很多新的人，而他们也都有上述这一套技巧。因为他们知道记得别人的名字是很重要的，他们知道多花一点心思去多记几个名字，可以使别人觉得与众不同。
    7、记得尘封往事  "你可能不记得十五年前我们曾一起吃过午餐，但是我记得当时你问我快不快乐，问我当时所做的事，是不是我真的想做的事。那一顿午餐之后，我开始思索我的人生方向。"听了这些话之后，会使你当天下午参加任何活动时，心情都特别舒畅。有人记得你的话！你十五年前所说的话竟然还有人记得，岂不令人畅快。这类记忆对别人是非常有意义的，生日、纪念日、节日都是寄卡片给朋友的最适当时机。因为当你接到信，知道有人还记得你、想着你时，你一定会很高兴的。 不过，真正使你感到震撼的是：当别人告诉你，你无意间所做的事或所说的话，已在他们的记忆中生根了。"我上次碰到你时，你在玻璃瓶里造了一条小船。是怎么做的？""你毛线衣打好了没有啊？""你提醒我们要写感谢信给客户，这已经是八年前的事了。""你还会想起我们一起晚间上课的情形吗？一年前你还曾提起过呢？""我还记得那天晚上我们曾一起在夜市吃东西的情形，当时你穿一件我最喜欢的灰褐色套装。"好动人的记忆之声！这点点滴滴的尘封往事，竟牢牢存在某人的记忆架上！真高兴这个人提起这些往事！除了这个方法之外，当然还有很多认识别人、安慰别人的方法。总之，你最好记得强调每个你所遇见的人个别的特点和长处。你也许永远不会知道，当你使别人觉得备受重视时，这种冲击对他们是相当大的。
    每一个和你针锋相对的人都值得你付出更多的关注，而不要只是注意那些专门懂得迎合你的人。 所有的人都是美丽的、特别的，你不妨试着让他们也都有这种感觉。 凡为你端咖啡的餐厅女服务员、电梯服务员、公司职员、老板、隔壁邻居、街上和你擦肩而过的陌生人、为你提行李的侍者、大厦管理员、报童、老师、传教士、码头工人、邮差--所有和你萍水相逢，走进你生命中的短暂过客--他们都值得你用心关照，让他们觉得自己是重要的。 如果你能做到这一点，你的快乐是可想而知的。因为你为别人所付出的，他们也会回报给你！
    8、榜样的力量能激励人
    不同的人需要用不同的方法去激励。标准石油公司主席弗兰克·O·普赖尔认识到没有一种单一的技巧可以调动所有人的积极性。他说："有些人你要对他们微笑，有些则给他们提建议，另外一些是要痛骂的。你们跟他们打交道时，原则上是把他们当作个别的人区别对待。不然，他们会默默地造反。"无论你采用哪种方法去调动人的积极性，都不如榜样的力量能激励人。阿尔伯特·施惠泽说："说到影响别人，榜样不仅是主要的东西，而且是唯一的东西。"乔治·华盛顿是美国革命时期的总司令，又是美国第一任总统。华盛顿就是一个用榜样来调动别人积极性的大师。美国革命战争时期，有一天华盛顿骑马经过一队士兵面前，他们正在设法把一根大梁放到屋顶上去。班长拼命喊，鼓舞士气，但都没有用。华盛顿问他为什么不参加进去，帮一把力。那个班长脱口而出回答："难道你看不出我是班长吗？"华盛顿礼貌地说："对不起，班长先生，我没有看到。"华盛顿下马跟那些士兵一起干，直到把那条大梁放上去为止。他擦了一下汗说："如果你们以后需要帮忙，随时来找你们的总司令华盛顿，我一定会来。"在一切能调动人的积极性的因素中，领袖人物的带头作用是最重要的。但有时我们还需要再提供一样东西，我们要通过提起别人的兴趣来调动其积极性，目标都是一样的--使别人致力于以某一方式行动或思考。有一点很重要，应该注意到：说服他人行动起来，可以是调动他人积极性，也可以是操纵他人。究竟是哪一种，要看劝说者的意图。当他为个人利益鼓动别人时，那是操纵别人；当他为共同利益鼓励别人与自己一齐行动时，那是调动积极性。我们永远应该调动别人积极性，而不是操纵别人。
    9、诱导比强迫好  利用诱导激励他人，比强制好得多。强迫被激励者做事不是好办法，效果绝对比不上诱导。请求比命令更容易达到目的。某纺织厂工作效率很低，虽然按件计酬，产量就是无法提高。经理尝试用威胁、强迫的方式影响员工，仍然无效。该厂请了一位专家来处理这个问题。专家将员工分为两组：告诉第一组员工，如果他们的产量达不到要求会被开除；告诉第二组员工，他们的工作有问题，他要求每个人帮忙找出问题在哪里。结果第一组员工的产量不断下降，压力升高时，有的员工辞职不干了；第二组员工的士气却很快提高，他们依照自己的方式去做，负起增加产量的全部责任。由于齐心协力，经常有创新。单单第一个月，产量就提高了20%。这种效果完全是诱导造成的。
    对待子女和学生的道理也一样，强迫的效果总是很差。往往你强迫他往东，他却偏偏往西。"尊尼，如果你在晚餐前不将房间清理好，晚上不准吃饭。"尊尼会不高兴，也可能东摸摸西弄弄，到了吃晚餐的时候，仍然没有清理房间。母亲怎么办，只有诱导才能有效激励被激励者。利用地位的影响力不会持久，唯有出自真诚的爱、仁慈、谦恭、说服、温柔，这些影响力才会持久。
    10、让人尝到成果和收获的乐趣    人人都喜欢成果。一位心理学教授曾做过一个实验，要证实成果对人们的重要程度。他雇了一名伐木工人，要他用斧头的背来砍一根圆木。教授告诉伐木工，干活的时间照旧，但报酬加倍。他唯一的任务是用斧头砍那圆木。干了半天之后，伐木工不干了，"我要看着木片飞出来。"他说。我们周围的人也是这样，他们看到成果就感到满足，这是许多人干活的动力。汽车工人喜欢看着装配好的汽车准备开出去，大厨师想凭他的手艺使宴会成功，在航天飞机上干活的铆工看着航天飞机发射上天就获得最大的满足。如果你要激励人们--特别是负责大工程的某个部门的人--你就要用工作成果来使他们精神有所收获。让他们看到成品，让他们知道他们的贡献在整个工程中的作用，让他们懂得他们工作的重要性，这对他们是个鼓舞。
11、信赖他们  人们都会觉得自己是重要的，他们希望别人需要自己。要激励人们，有个办法是让他们知道你信赖他们，关心他们。告诉他们，你认为他们有潜能，可以承担他们想担当的角色。给他们希望，让他们看见他们有可能达到的光辉的未来。我们怎么看一个人，这个人就对我们起着怎么样的作用，他们的积极性就有多高。如果我们把他看成是一个会出问题的人，他就会出问题；如果我们认为他会成功，他就会成功。
    12、把好处作为吸引力  推销工作中，最常用的、吸引别人兴趣的东西是好处。好处可以是任何东西：感情上的、金钱上的、智力上的、身体上的。你可以劝说一个人存款或投资，以便退休时经济上有所保证；你可以说服一个人买某件衣服，因为这衣服能使他自我感觉良好。可以这样说，只要能说得出好处，你可以用任何理由劝说别人做任何事。这里还要着重提醒你一句，绝对不应只谈某物对你自己的好处，而企图引起别人兴趣，没有什么比这更快地使人失去兴趣。如果对你和他双方都有好处，别人是会高兴的。但大体上，不管明说也好，暗说也好，人们真正关心的是"这对我有什么好处"！你如果大谈对你的好处而想吸引别人，对方会感到被冒犯，被人操纵。
    13、把感情作为吸引力  感情的吸引力是很强烈的。历史上最伟大的演说家几乎都用过这一招。 正如一位历史学家这样评说拿破仑·波拿巴："他的成就有一半是靠语言取得的。"感情的吸引力可以使人马上行动，而且干劲十足。幽默感、爱与恨、恐惧、激情、愤怒等等，都可以有效地利用。感情能使人行动起来，但也有不稳定的缺点。一个人的积极性如果是靠感情调动起来的，那可能会来去无踪。但如果这种感情能维持下来，例如对配偶或子女的爱，这种积极性是可以既长久又强烈的。
  14、把需要作为吸引力   在所有能调动积极性的因素中，需要是最基本的。每人都有种种需要。事实上，人们的日常活动都是为满足自己的需要而进行的。正如道格拉斯·麦格里格说："人是需要的动物。一个需要满足了，另一个马上来补缺。这一过程是无限的，与生俱来，死而后矣。人们不停地作出努力--或者工作--来满足自己的需要！"有五个方面的需要可以作为吸引力：（1）安全需要安全需要是所有需要当中最基本的，这包括几个方面。首先是生命的需要，如衣食住行，但还有感情的需要等。（2）爱的需要爱的需要贯穿人的一生。每个人的人生都受到孩童时代所得到或得不到的爱的影响。爱影响年青人及婚后的岁月。人老了，对爱的需要依旧强烈。爱的欲望对任何人来说都是调动积极性的最重要因素之一。（3）创造性地表现自我的需要这个需要也是人人都有的。有些人只有很少的创造性表现自我的需要，对于另一些人，例如历史上伟大的画家和作曲家，这一需要是他们生命的原动力。满足这一需要给他们人生带来最大的满足。（4） 得到承认的需要没有人愿意自己只是一个编号或一个数目。我们都有感到被人承认，感到自己的重要性的需要。因为这样，得到承认可能是调动积极性的因素中最具有动力的。有个叫J·C·斯泰尔的人做过一项对工人的调查。他发现引起工人不安心的五个最主要因素为：①提了建议得不到表扬；②提出投诉不改正；③不鼓励工人；④当着别人的面批评员工；⑤不征求员工意见。请注意，每一项都与不承认员工的重要性有关。不尊重员工的工作这一条即是说："你无关紧要，你的投诉不值得我们费神处理。"（5）尝试新事物的需要人们心中有一种内在的尝试新事物的需要。这一需要使人敢于攀登珠穆朗玛峰，到非洲探险，搞发明创造。没有人愿意停在原地不动。我们总是追求新的、更好的东西。这一欲望是人类最大的特点之一。在提到人的需要时，我们在探索一种普天之下处处存在的东西，探索每个人都有的人类的特点。我们的需要产生了历史上一些最崇高、最辉煌的成就。
    15、用机遇作为吸引力    环境有时能给我们调动别人积极性的机会。A 市的职业橄榄球队前去参加被称为"超级杯赛"的锦标赛。这是个大好机会，因为A 市队在历史上从来与这项比赛无缘。 A 市的人简直疯狂了！电视台、电台节目频频报道市橄榄球队和他们取得的胜利。人们似乎不谈话则已，一谈话就谈橄榄球员和教练员。他们的队旗和队徽随处可见--在闹市的大厦外墙上，在住宅屋顶，在餐馆里面。这支球队令人振奋，也把人们的积极性都调动起来了。人们纷纷购买这个队的纪念品，举行庆祝聚会，而且打破常规，跟不相识的人大谈橄榄球。这件事使人人都行动起来。像这样的场合能给你前所未有的调动别人积极性的机会。有时候，你不必直接利用一件大事本身，你只要用这件事带来的冲劲就能激励人们。
    有时，某一场合本身就能激励人。简单得就像朋友的生日能把你和一班伙伴动员起来给他准备点好东西。或者，你可以趁庆祝新年的机会激励自己节食减肥。场合本身并不重要，重要的是你怎样看待这个场合和怎样利用这个场合作为一种精神力量。
    16、用信念作为吸引力
    最持久的吸引力涉及人的永恒价值观念--信念。当我们认定自己的行为或承诺是正确的，这个信念就会激发（更重要的是维持）我们的积极性。 信念不但因人而异，而且因社会而异。如果我们想用一个人的信念来激发他的积极性，我们必须考虑到他的民族或所属社区、宗教信仰、阶级或社会经济群体、教养、家庭背景、文化等。要激发一个与自己有着相同信念的人的积极性是易如反掌的事。所谓相同，或者是你和他的信念本来就一样，或者是你帮助他树立起跟你相近的信念。
17、让别人有归属感  大约在五十年以前，罗宾逊创下了新的一页，他加入布鲁克林道奇队，成为首位打进大联盟的黑人棒球选手。那时道奇队的老板是瑞基。他告诉罗宾逊："你在这儿一定不好受，你会受到做梦都想不到的辱骂。但，如果你愿意一试，我一定支持到底。"瑞基是对的。罗宾逊不断遭受言语与肢体上的羞辱，特别是敌队跑者滑进他守卫的二垒位置时，一定不忘羞辱他一番。他经常受到种族歧视，多如弹雨般的侮辱，来自于群众、联盟中的别队的球员，甚至也来自他的队友。有一天，罗宾逊在场上的处境显得特别艰难，他漏接了两次滚地球，一阵嘘声像瀑布般从观众席上直泻而下。这时，道奇队的游击手兼队长瑞斯，在成千观众的紧紧注视下，叫了暂停。他看看观众，然后走到罗宾逊那儿，说："别担心，伙伴，你是个真正的职业球员。一切很快就会好转了，相信我的话。"当然，罗宾逊后来成为大联盟的球员中最杰出的一位。多年后，对那回在二垒上的短暂谈话，他的反应是："瑞斯使我有归属感。那一关键时刻，拯救了我的棒球生涯。"似乎如此轻而易举，不是吗？主管和经理希望得到属下的尊敬--但他们应该盼望的，是使属下自我尊重。父母想得到孩子的崇敬与爱慕，他们真正该期望的是，使孩子对自己感觉舒适，对自己深具信心。成为一个球队、公司或家庭的新成员，不是件容易的事。自觉像个无用的备胎，总是让人不舒服。作为领导者，要很敏锐的找出机会，向那些感觉疏离的人表示欢迎。要去接纳和你共同工作与共同生活的人，和你之间的不同处，并且在下判断之前，先听听其他人的意见。真正的领导者懂得欣赏个人的差异，发现差异中的价值，以促进全体的利益。
       18、爱可以激励别人  爱可以激励别人，一位新娘就曾经用爱激励过她那垂死的丈夫。 那是在1967 年的1 月。一天，西德南部的一个煤矿发生塌坑事故，有13 人埋在坑道里，矿工家属们拥挤在矿坑口喊叫着"我丈夫怎么样啊？""我父亲还活着吧？快点救呀！"这些母亲、妻子、儿女、兄弟姐妹，他们都诚恳地向上帝祷告：救救我们家那个干活的人吧！他们哭喊着，对正在进行的救助工作投注以全部希望。这时，联络线传来消息："13 个人中有12 名平安无事。有12 个人平安无事啦。"接着，他念出了12 个人的名字。家属们松了一口气。"啊，这可太好啦！"可是，一名叫布列希特的青年矿工的名字，在幸存者的名单中却没有念到。他那年青的妻子叫着，嘴唇颤抖，强忍悲痛。"我丈夫布列希特不行了吗？""不，还不能这么说：呼喊他的名字啦，没得到回答。还不知道在什么地方，所以，情况还没最后弄清。请不要灰心，直到最后也要把他救出来。"救助队的负责人眼望这位刚刚结婚的妙龄新娘，怜悯之情油然而生。"我相信布列希特一定活着，无论如何也要把他救出来！"这位少妇两只盈满泪水的大眼睛里，透出一种强烈的愿望，充满了对救护队长的哀求之意。她坚定的相信丈夫还活着，把全部思念之情倾注在坑道里的丈夫身上。她对着地下坑道念叨着："你要振作精神活下去呀，为了你和我，你不能死。他们一定会救出你的。"这位布列希特，在矿坑塌陷的一霎那间，仓惶逃跑弄错了方向，和其他人失散了。所以独自一人被埋在坑道间隙的一小块场地里，加上被隔离的地方与地面联络线路相距很远，所以，他就像深锁在孤独的密室里一样，与外界完全断绝了。他在600 公尺的地下，强忍着饥饿和阴暗环境的侵袭，费尽心力，使他那生命之灯继续点燃下去。事故发生后，已经过了整整13 个小时之久。突然，在他耳边出现了他妻子的声音，虽然声音很小，但还能依稀可辨。"你要挺住！要活下去！他们一定会救出你的。"啊，这是多么清晰而亲切的声音，爱人在呼唤着自己！我不能死，要活下去！布列希特深锁在黑暗塌坑里，一直用妻子的鼓励支撑着他那即将衰竭的气力。他的妻子在坑外心急如焚。她不断地向地下的丈夫呼叫，对周围人们轻蔑表情和不可思议的目光毫不理睬。她坚定地相信，自己的声音一定能传给坑道内的丈夫..抢救工作格外困难。由于抢救不及时，原来幸存的12 个人被抬出坑口的时候，已经是12 具尸体。他们的家属悲痛欲绝，嚎啕大哭。只剩下布列希特一个人？到第六天，奇迹出现了：他被救出来时仍然活着。"我能在黑暗的矿坑里活到现在，全靠妻子的鼓励。"青年矿工以充满对心爱妻子的感激之情向人们诉说着。