阿巴拉契亚山脉形成:王新宇：聘之有道

王新宇：聘之有道

　　主持人：听君一言，胜读十年，欢迎大家收看搜狐职场一言堂，我是主持人文强，今天的话题大家会非常关心，尤其是想应聘的同学肯定会关注我们今天这个话题，因为我们今天谈有关面试的话题，谈起面试每个职场人都有经验，不管怎么样都肯定经历过，或者为别人面试，或者你是面试别人，而且从广义上来讲，我觉得面试是一个比较大的概念，我们在座各位，包括我们在职场当中，生活当中每天都在面试别人，或者被别人面试，大家可以认真思考一下，但是很少有人去考虑，这个面试到底是为了什么？尤其是在职场当中我们参与了正常的，或者正规的面试，他的面试到底为什么？而且为什么面试官会提这样的问题，面试官提这个问题背后逻辑思想是什么，背后有什么样玄机？大家肯定非常关心的，所以各位同学，各位朋友就要打起精神来，我们要揭示开下面面试神秘的面纱，下面即将上演非常精彩一刻，今天专题就是面试揭秘，给大家带来这个专题的老师是业内非常知名的王新宇老师，王老师有10年职场高管经验，面试人超过5000人，经他面试的90%以上的成功率可以算作非常卓越，非常优秀的人力资源管理方面的专家，面试方面的专家，所以大家都会非常期待，下面以热烈的掌声欢迎王新宇老师！

　　王新宇：谢谢文强的介绍，很高兴今天有这个机会跟大家把面试做一个交流，因为知道我们很多同学可能马上会面临找工作的阶段，我昨天下午还在另外一个高校给我们要就业同学讲一些就业中应该注意的一些问题。

看到你们其实我回想起十几年以前，我自己找工作的情况，那个时候相对来讲找工作的压力不像现在这么大，但是从另外一个角度来说，也没有人告诉我们在找工作时应该注意什么，更不可能有像搜狐这样的机会，找一些人告诉大家面试应该注意哪些问题，所以十几年前我曾经去很著名外企面试，当时根本没打算去，因为公司总部不在北京。那家公司校园招聘开始比较早，我希望面试过程了解到面试过程中的一些问题，十几年一看，当年面试官用的问题，现在依然有人在用。我自己知道我是在第一轮面试被淘汰掉，我身边有同学进入第二轮，第三轮，我后来反思一下，很多找工作的人不是自己不优秀，问题出在两个地方，第一个没有选择适合我们的工作，我们找工作更多凭着听说这个公司很有名，听说这个公司待遇好，听说这个公司可以解决北京户口等等，从这些角度谈这些工作适合我，但没有思考我跟这个职位匹配程度，换句话说这个工作我喜欢，人家喜欢不喜欢我啊。

　　第二个面试过程中是否真正展现自己，包括现在做面试的时候很多同学都会做一个自我介绍，昨天参加高校模拟面试的时候，很多同学做自我介绍，很多都是背的，其实你们对自己了解应该是最多的人，这个自我介绍还需要背吗？需要准备但不需要背，另外同学面试的时候喜欢说一些缺点，面试官经常问你的缺点是什么，我的缺点过于追求完美，做事比较急，考虑问题过于周到，其实这些回答回避了求职者真实的问题。所以我希望大家了解在面试中如何真正有效展现自己，而不是采用那些所谓的技巧，我相信你们网上、书上都看过一个例子，说某一个公司招聘，来了一堆人，地上有一个纸团谁也没捡，结果老板跳出来说就是你，我录用了。导致我来面试的时候，发现很多同学往地上看，我说那种方式我们不用，我们不招清洁工，网上指导不是真正做面试的人给你们经验传授，那是一些不做面试的人他们自己的臆测，当不招清洁工的时候在意不在意纸片，根本不是录用的问题，只不过那一点会给你加分而已。我们在面试过程中你关注什么，你关注的不是说在地上放了一些垃圾，是不是给收拾起来，刚才我们讲了两个要点，第一个职位要什么，第二可以给人家带来什么，关注二者之间匹配问题，这是我觉得非常重要的一点。

　　另外自己也写了一些书，写面试的书我也看了一下，现在面试的书很多书写得毫无道理，当面试官问你最失败一件事情是什么的时候，讲到这个事情一定要把原因归咎于客观，不能说是自己主观问题，否则别人不会录用你，我看了这本书是一个老师写的。对学生来讲，对求职者来讲是一个极大的误导，如果作为一个领导人，他犯了错误，他告诉你不是我的错误，是别人的错误，这种人你会用吗？如果真的遵从这种指导，可以告诉大家最后死就死在这样的指导上，我看了太多所谓编制各种各样面试书，里面有非常多不正确的东西，在于这些写书人相当一批不是真正做面试出身的人，所以他不能告诉大家真正面试问题背后带来的是什么。今天真正面对求职者，来做揭秘，但是不会有所有问题告诉大家，因为我们问题背后设计是有含义的。比如你们会在书上看到有一个类似问题，请问今天你是怎么来的？这个问题一般书上告诉你，叫暖场的问题，热身问题，但是我告诉你这个问题跟你求职相关吗？这个问题会测试家庭的成长背景，测试这个人责任感，仅仅这一个问题看不出来，但这个问题背后如何组合不会告诉你们。但是对于大家来讲，面试中会遇到大量问题，不需要做每一个问题告诉背后应该干吗，我需要告诉大家我们设计问题从什么角度出发，我希望大家了解自己做面试的时候怎么样有效展示自己。

　　今天请一个同事给我们一起做一个小小模拟的面试，你们在面试中都会遇到的问题，然后告诉大家这个问题背后隐含的含义。

我是2000年开始做面试，到今年也是第10个年头，从2000年面试大学生，到现在这么长时间，我发现整个大学生成长变化非常快，但是有一点我至今来说总体来讲没有太大改观，叫“求职的盲目性”，如果今天接触这样的方式对大家将来未来找工作有一定帮助，这是我非常愿意看到的一点。

　　今天主要几个方面向大家介绍一下，第一点叫面试官看什么，第二个面试过程中我们推理的过程，或者说我们基于什么得出一个结论或者判断。第三个给大家简单介绍一下面试过程中我设计的“王氏”乱序提问法，网上有很多所有的面霸，我面试了好几千大学生为什么一个面霸都没有遇到呢，当一个学生拿到不同公司不同职位的时候，对面试官是一个非常大的悲哀，一个人如果适合各种各样不同的差异非常大的工作，本身这个人求职动机，职业方向我们讲不是特别清楚，作为面世官给他了通过，可能更多看基本素质，但是在面试过程中一个人求职的动机和他的职业发展方向的考虑，也是非常重要的一个考察点。面霸本身代表的是对面试官来讲，面试官自己的一种不专业，我很遗憾这么多年一直没有见到所谓的面霸，所谓的面霸能面试几次，两百次吧，不会到我的零头。从我们所掌握的经验和技巧来讲，不是同学中所谓的面霸可以去面对的，这个过程中大家更要注意什么问题，你们不是凭技巧打动别人，你们凭自己而言，自己的能力、特长、特质，与职位的吻合去打动别人，这是我给大家讲的第四部分我们要怎么办？

　　面试过程中我们作为面试官会看哪些内容，基于这些内容将来各位在面试过程中，求职过程中应该如何准备。首先简单讲一下面试官看什么？这是面试招聘过程中特别核心的问题，更多给做人力资源招聘的人来讲，对各位同学来讲可能讲得不是稍微那么深，毕竟你们没有工作过，对问题相关理解可能比较有些困难。首先我们看一下一个企业组织内部决定员工业绩因素有哪些？通常有四个方面，第一个：个人能力，这种能力更多体现在你们潜质，这个潜质跟总结能力，跟过去专业知识积累程度跟这些东西相关。第二个：态度，是你们自己做事投入的程度，将来在工作中你们会感觉到其实工作的弹性会非常大，跟学习不一样，学习有时候分数掐得比较死，但是工作很难直接划出60和65，这种弹性就会导致我们投入程度不一样，最后的结果会有差别。因此员工业绩结果中态度是非常重要的影响因素。第三个：环境，你做这个工作是不是在合适的气氛、场所、环境、组织、流程中去规律，其实再好的一个种子也需要有适合它的土壤，我们环境指的就是土壤。第四个：机会，机会代表偶然性，很多时候看到身边有些人其实跟我们相比他们没有太多优势，但为什么有的人走得比较靠前呢？这是一个机会，机会最大的特点叫可遇不可求，没有可供性，从招聘人来讲，选人角度来讲，这就是一个面试官和一个企业选人时关注的三方面要点。

　　能力：来自于职位的要求，第二个态度，取决于这个人价值观，更直接归纳出来取决于这个人求职动机，如果一个人找工作希望这个工作是压力不太大工作，通常这个环境中他的投入程度不太高，因为他希望的是压力不大就代表了自己有更多的时间可以去平衡自己的工作和生活，换句话说在工作上投入程度要降低，以获取在生活上的平衡，这是他的求职动机，动机本身没有好坏，我这么多做面试我坚持一个原则，求职者无论什么样动机到我这里来，希望位高权重责任轻，活少钱多离家近。动机本身没有对错，在我看来只有适合与不适合问题。前些年外企比较流行，很多学生在求职动机根本不提户口，其实我们做这么多年面试知道如果没有这个户口学生不可能来投这个简历，这几年不一样，职位的安全感大大超越了外资企业，第一变成公务员，第二国有企业，第三外企，第四民营企业。我们面试过程中非常小心谨慎考察一个人到我们这里来是为了什么，是真正想一番事业，还是对方派来做潜伏的。第三个就是环境，取决于员工与团队和企业文化的适应程度。

　　面试官看几个方面，第一个求职动机，第二个求职者和职位的匹配，这个职位主要对应能力，素质的要求。第三个，我们叫求职者和团队的匹配，求职者在团队里面跟团队做事风格文化是不是融合起来，第四个求职者和企业文化匹配。

　　我曾经去过一个非常著名的通信类的公司我去参观，我看了一下，员工办公条件非常大，敞开式办公，每个人一个小隔断，这个公司非常在意自己商业机密，电脑控制不用说了，上班过程中整个大屋子外面是走廊，然后全部玻璃墙，走廊上几个保安来回巡逻，我看了以后感觉非常不错，感觉像监狱里的犯人工作一样，这个公司给的福利待遇很高，业内非常有名，要是我打死也不去，在这种工作环境中工作我觉得非常不开心，找工作的时候请大家注意不同的企业不同的文化要求，不要看这个企业看起来很美，实际上内在特点，作为外人我们求职的时候是不是非常清晰做过思考，等你进去以后发现这个文化不适合，不喜欢的时候，对企业来讲有问题，对大家来讲也会有问题，叫文化融合有问题。这四个方面成为面试官看求职者的要点。

　　企业文化举一个最典型的例子，比如去国有企业，或政府机关做过考试的话，很显然着装规范上一定要注意的要点，着装上必须要中规中矩，男孩子头发不要染得花里胡哨的，女孩子打扮上不要太过妖艳，这种着装在大的公司来讲一定没有问题，但是在这类企业来讲跟他们企业共性文化有冲突。我曾经面试一个从海外回来的同学，面试的时候着装是黑色的体恤，一条红色的大龙，先不说重视不重视？至少我们文化角度来讲，会认为这样一种着装在公司文化氛围中，会觉得和我们不太一样，因为这是叫正式场合，如果日常没有问题。所以我们在去看待这些匹配的时候，这是我们面试官的角度，我希望给大家介绍出来，也是大家当年作为求职者的时候，我们自己是什么样的角度看这个问题，去理解别人对我的要求。

　　关于求职动机，我们看一下个人的需求，通常会有哪些？薪酬，发展空间、培训、福利、工作环境、压力、离家远近，其实还有非常多，比如公司的品牌，这个公司听说我们学校同学比较多，去了以后有一个照应，这是我们同学选职的时候一个考虑因素，还有听说这个公司有外派机会，听说可以解决本城市户口，听说有宿舍，听说能分房子，这些动机就成为我们在求职时选择工作的因素。接下来看公司通常能提供什么？薪酬、培训、工作自主性等。但两个放在一起发现有什么问题了？两者之间有的时候并不是完全重合的。这种重合度高低，决定了一个人的忠诚度，决定了一个员工是留还是走？所以面试过程中看求职动机，我们关注这种重合度高还是低。如果一个人想要的东西，求职过程中想要的东西这个公司都能给，假如这个人适合这个公司的话，一旦这个人进入这个公司，留的时间比较长，也比较稳定。所以求职动机成为面试中非常重要的一个要点，今天后面会给大家讲一下面试过程中跟求职动机相关的一些问题，另外也会给大家通过模拟面试的方式让大家去了解，这是重合度看一个求职动机。

　　第二个我们看求职者和职位的匹配，通常我们会从几个方面来看，第一个叫做职责的内容和范围，也就是这个工作通常都要做什么事情。比如我们讲这个工作，今天咱们所有的项目经理，大家将来找工作的时候可能求职，求的是项目助理的职位，可能会包括哪些内容？除了要完成本职上专业工作以外还有文档的整理，因为本身是助理，沟通协调性要求可能不是特别高，可能会关注你有没有去学习和提升自己沟通的能力的欲望，你愿不愿意跟陌生人打交道，如果做文档资料整理，关注你这个人做事够不够小心，小事可不可以踏实沉下心去做，这是第二个。第三条，如果专业上活做起来，往专业能力方面考虑。所以职责内容和范围实际上决定了一个人基本素质的要求，这是在面试过程中最常见的，最主要的考察问题的来源。因为招聘说明书你们要特别仔细去研究的，我写了一本书叫《聘之有道—面试读心术》，这里面花了很长篇幅讲职位要求是什么。那本书虽然写给面试官来看的，对你们来讲如果把那部分非常好，非常仔细阅读，而且能够理解我表述的内容，对你们将来找工作，理解这个职位背后的要求会非常有帮助，后面我会讲问题设计的来源。

　　通过职位的职责梳理你知道背后考察的是沟通能力、协调能力、做事的细致性、还有你自己学习欲望。接下来就要考虑自己是否适合，用什么样方式把这方面能力展现出来，面试中给人非常耳目一新的感受，而不是说买了世界五百强大全集，照上面题目去背，那书基本上都是编或者编著，那些题目非常典型结构化面试的题目，好多题目背后其实潜在的、隐含的含义书上没有告诉大家是什么，但是如果把职位需求非常清晰梳理完以后，再回过头看这些题目，你会发现这个题目背后考察什么点，自己就可以理解。如果面试过程中你们能够了解对方要考察你哪些地方，而且你对这些内容特别有自信的话我相信你们会有很好展示。我感觉很多同学被面试完之后稀里糊涂的，很难判断自己感觉好还是感觉不好，因为不知道我们在这上面想要什么，其实很多内容并不神秘，一个企业把职位发布出来的时候，其实背后已经告诉大家很多招聘信息，但是没有看这些，只看了薪酬多少钱，以后有多大发展机会？这些对于大家来讲可能都不应该成为关注的要点，所以职责内容和范围是我们讲看职位匹配最核心的一个点。

　　第二个职位价值点，说这个职位通常对公司来讲创造的价值在哪？因为这种价值的创造希望除了能力以外，是不是能有其他的额外的资源？我们看有的企业招人的时候，非常在意你的家庭背景，其实是看这种家庭背景能不能为你将来要做的事情带来增值的效应，我知道目前现在在招聘过程中其实整个的求职市场存在非常大不公平，有的时候不是比自己实力，比的是父母的实力，这是大家求职过程中面临很大的问题，这一点从正反两方面来看，从正面来看，职位价值点角度来看，作为老板也希望员工创造的价值越多越好，如果员工告诉你现在有一些资源，这些资源来了以后马上可以带来作用为什么不用呢？这个跟我们讨论的职位价值点不完全一样，你应聘这个职位有没有可能我拥有一些资源和关系，为这个职位本身价值带来增值，如果有的话就会成为在应聘职位时非常有优势的。

　　第三个，对任职者能力素质的要求。有一些靠前的企业会在企业内部建立能力素质模型，有可能招聘过程中会成为非常重要的面试的标准和依据，但是这对于大家来讲要从外面去了解是很难的。

　　第四个，工作环境分析，也就是因为一种工作环境和条件，对求职者有什么样要求，比如说前几天在非常大的企业家电销售类企业帮他们做面试培训，大学生来了以后，第一年或者说头半年就需要站柜台，可能一天站8个小时，中间除了吃饭以外没有什么休息，基于这样工作条件对人有什么要求，至少身体上能够过得去，我们说对用人这种身体素质要求也好，或者对其他要求也好，工作环境成为非常重要一部分。所以对于大家来讲你们要去思考另外一个问题，这个职位如果我去做，这种职位背后有没有一些其他的特殊要求，最典型的，现在在市场上比较多有一种情况叫派到异地工作，我们要去思考如果发生这种情况，我能不能够接受？我看到了很多企业现在招聘的时候会告诉你不一定在本地，可能会派到各地，问他去哪没有定论，告诉你可能去哪，但不一定也可能去别的地方我们要考虑这些情况能不能接受？我记得去年，还是前年，华为还是中兴的员工飞机失事，有去世了，工作环境下这种安全性大大受影响华为、中兴这些年在国外开设了很多分支机构，招了很多大学生，如果到非洲工作，交通安全、健康这都会对我们正常生活造成很大影响，我们要考虑这种公司一旦我去了以后，出现这种情况之后我怎么办？你选择离开，对你来讲这两年的积累可能就是一个非常大的浪费，所以对我们这些求职者来讲，我们要分析这个工作背后对我们产生哪些额外要求，这些要求将来能不能适应，这是我们面试官会考察我们的原因，这一点会牵扯出一个问题，面试过程中有的面试官包括我自己在内，很多都喜欢问这样一个问题，特别是外地来北京求职的学生，有没有男朋友或者女朋友？有一次我问一个小姑娘，小姑娘白了我一眼，这是个人隐私可以不回答吗？她当时给我这样回答的时候，我的决定基本上不要了。正规的求职不否认会有比较变态的面试官，但是这是少数，当一个面试官问你有男女朋友的时候，其实背后有一连续的问题，跟求职者求职动机相关，跟一个人择业相关，甚至跟一个人未来工作环境匹配相关。我问一个大学生问他找工作标准，说了一堆，说完了以后，问他有没有女朋友，说有了，说女朋友现在在哪工作，没工作，也在找，在哪找？在深圳那边找。我说你没在深圳那边找，他说我也在那边找。那下一步你们怎么考虑？我们俩可能是这样，谁先定下来，另外一个跟着走。你觉得我们还会用吗？我可以告诉大家那个人走了以后我们肯定不用，我们风险太大。我们不会跟着他跟他女朋友谁先找到工作，这个过程中对于他来讲他的价值观家庭第一位，工作第二位，没有对错，从我个人来讲作为刚工作的学生，把家庭放在第一位，工作放在第二位我不认同，但不代表他不对，只是从我们来讲不能接受这样选择而已。所以问你有男女朋友，其实背后隐含的求职动机，跟很多问题是有很多关联的。

　　现在很多同学求职，不知道在座是不是90后同学，现在80后已经大量上市，再过两年90后人就要上市了，我们发现找工作的时候，这种成熟的程度，有的时候蛮成熟的，有的时候蛮幼稚的，如果一看两个人手挽手过来，过来说买一送一，我们坚决不要，我跟有的同学讲，还非常不接受。我说买一送一是开玩笑，他说我们这样去为什么不可以，我们也没有见过世面，互相去壮壮胆子，当发现一个人找工作这个事情一个人不能承担的时候，将来怎么把工作交给你。从看到你，到录用你，给你安排工作，通常时间最长一年不到，很多企业很可能3、4个月以后让你过来，因为一般企业11月份招聘的企业，定下来可能春节之后过来实习了，你们这样特点三四个月发生大的可能性基本没有，找工作都需要别人给你撑着的人，将来把工作给你没有一个单位放心的。我是把自己面试官的体会给大家做交流。

　　另外与其他岗位之间的关系，我们很多企业有内部监督部门，这些岗位特点对其他内部岗位要起到内部的监督和制约作用，所以在这些职位上的任职者有一个特点，对他们来讲原则性的要求更高，他们要懂得说不，而且这个不和拒绝说给他们朋友的，一个人在公司时间长了以后会有很多朋友，有的工作恰恰涉及到跟你工作非常好的过去一些工作合作伙伴，你的平衡点在哪找这非常重要。这种岗位上需要任职者个人特质，宁愿把朋友得罪也得把这个事做完。这个过程中可能给大家出情景类题目，这些题目让你选择，你会觉得非常难，有可能会得罪领导，但是这个事能完成，有可能是领导不得罪，但是这个事不完成，两难选择，没有对和错。如果事先不能理解这种职位要求的话对大家来讲这种问题回答只能根据你的猜测，这种猜测能不能满足人家要求呢，就非常难讲。我希望对大家来讲要知道跟其他岗位之间关系，这是我们选人时非常重要一点。

　　第六个主要业绩考核标准，这是很多招聘广告中可以看到对求职者有一定压力承受能力，现在很多工作压力越来越大，包括公务员我个人感觉压力越来越大，这是一个趋势，对大家来说你们从学校走到工作岗位上以后，这个转换能不能适应其实也是一个蛮大的挑战，我们希望看到一个人有很强的压力承受能力，这种压力承受能力代表你遇到再多困难和挫折都不会轻易低头不会放弃，能够持续调整改变自己，哪个组织不希望这样的人呢？都希望。主要业绩考核标准代表对一个人压力承受能力衡量，这是我们看人时对职位角度出发对人的要求。

　　接下来看求职者和团队的匹配，这看的叫这个人做事风格特点，跟这个团队是一致的，还是吻合的。

其实所有用人的人，从本意上来讲，或者偏好上来讲，都喜欢跟自己风格相似或相近的人，这是我们一个人的特点，中国有句话叫物以类聚，人以群分，一致性和互补性是企业非常关注的一点，但是在团队发展不同阶段有差异的，有的团队这个阶段要的是互补性的人，有的团队在这个阶段下要的一致性的人，这个信息对大家来讲基本得不到的。为什么说求职也有一定盲目性，因为本身存在严重的信息不对称，你可能对这个职位非常适合，但唯一的一个问题，你做事风格跟你的团队风格不匹配，最后人家没有录用你，这个时候不用感到难过，这个土壤不适合你，不是你不优秀，求职失败，不成功也好，不要感觉到自己不行，这是不匹配，或者是你太优秀了，现在这个团队大家比较平均，你太优秀就会打破这个平衡，所以别人不敢要你。

　　再一个是团队的特殊性，给你们讲一个例子，我自己几年前招聘时的一个例子，我们有一个部门曾经去招人，这个职位要求本科毕业至少10年以上，专业要求非常高，能进入面试范围候选人年龄在多大？35岁左右了吧，部门领导平均年龄比较年轻大概在35岁左右，这些领导之间差距不是特别大，大家年龄相近，整体比较平均，也就是35、36岁样子，这样两个条件加在一起以后说明什么问题？如果你的领导跟你一样大，或者比你还小，你是什么感受？你会发现天花板已经变矮了，我们讲什么样有上升的空间，除了自己能力以外，还要有机会，你的领导比你还年轻，机会多吗？代表着跟他拼体力拼得过他吗？拼不过，如果到了一个单位，看你的直接领导57了，有的时候就会很爽，过三年我也熟悉了，领导踏踏实实退休，正好就接了。你的领导跟你一样，甚至比你还小，说明这个机会明显偏低。

　　第二个问题，这个职位是存在非主流职位，主流人群可以得到更多的资源和机会，非主流人群得不到，一个企业也是一样，一个企业中主流职位可以得到更多的机会，人力资源都不太算主流职位，因为是主流职位，你们就会发现一个企业CEO从主流职位上升上来要远远多于非主流职位上升上来的，咱们高校有几个是从管行政起来的，高校主流职位是搞教学，搞研究，所以一个高校的校长绝大多数甚至百分之百都是来自于教学和科研这个方面。这是叫一个企业组织的成长特点，非常正常符合逻辑，回过头来讲，当这个职位属于非主流职位的时候意味着除了靠体力拼不过以外，其他机会也非常少，所以招职位的时候一定不能招想做官的人，所谓自己成就动机来自于经理人的人，必须找自己成就动机来自于专业的人。把一个问题吃透，好好展示自己，这样进一个公司对你来讲才真正匹配的职位。

　　求职者中整体来讲不建议大家造假，这方面更没有必要，本身信息不对称，造假也没有意义。

　　接下来看求职者和企业文化匹配，企业价值观，企业内部文化，还有企业行业状况等等，比如一个员工招聘的员工都是诚实和守信的，当你遇到困境选择的时候你如何去处理，我有一次给500强公司给他们做内部培训的时候，他们公司企业文化有一个要求，就是诚信的要求，我给他们做这样一个培训的时候，我问他们这个题目一般怎么设计，他讲了一个题目，比如这个公司规定收受500块钱以上的礼品要么退回，要么交给公司？500块钱以下可以自己留着。我们可以把这个规定转化为面试题目，比如面试过程中我们可以问这样一个情景，你跟你的头一起出差到北京，11月19号出差到了北京，正好听说11月20号纵贯线在北京有演出，正好听说你们头很喜欢他们，有人搞了一张票正好是588，比500块多了88，给你也整了一张，你也知道领导特别喜欢四个老男人，上次就没看着，这次拿到票也想去看，但是知道这个超过了公司规定，请问你会怎么办？像这种问题，如果求职者我不看，我把票退回去，不见得人家会录用你，违反了人际交往一些基本规则。如果说给88块钱就完了，这个现实中也不可操作，随意接受这样一个邀请好像也不太符合我们的要求。这个题目本身没有正确和错误的答案，最关键人家观察你面对这样一个冲突情景的时候，你处理问题出发点和态度是什么，你能不能讲得圆，能让别人接受你最后的做法。像这种问题面试过程中根本没有办法哪种结果是人家需要的，这样的题目回答去也行，不去也行，没有正确答案，求职者有不同的回答类型，告诉他们每种回答类型如何追问，每种回答类型最终都有可能录用，没有问题，关键是看你自己有没有足够逻辑性，表明自己这样一个选择是符合我们的要求。

　　企业文化和价值观对大家来讲，在招聘过程中，招聘广告商一般来讲可见程度不是很高，但是如果你们是有心人的话，因为现在网络这么发达了解一下企业，了解一下这个企业的企业文化是什么，从而做出一些事先的预盼，我这个人是不是吻合了企业文化要求。

　　我们讲了人和职位匹配，人和文化匹配，人和团队的匹配，求职动机，形成了一个企业做面试中特别关注的四方面的内容，最不可见的在那？可见度最高就是跟职位匹配，大家学会我教给你们方法做分析，其实基本可以分析出这个职位要什么能力，所以可见度是最高的，其次是这个企业文化可见度是比较高的，第三个是求职动机，你要什么，你比谁都清楚，接下来想这个企业能给你什么。这是第一部分。

　　第二部分，基于“常识”与“常情”的逻辑推理，要求一个人有压力承受能力等等，定义出来之后接下来怎么看一个人压力承受能力这些问题变得比较凸现了，接下来做一个小小情景模拟，借助这个情境模拟给大家做分析。

　　模拟问答：

　　问：你上大学原因是什么？专业是你自己选择的吗？

　　答：上这个大学首先是学校名气，这个专业由我自己选择的，更多因为喜欢吧。

　　问：还有别的理由吗？

　　答：可能觉得未来成长空间比较大。

　　问：到这里应聘是什么促使你选择呢？

　　答：贵公司有行业知名度，看重行业中发展潜力，和个人自身发展前景吧，更多与我专业相对应的。

　　问：你觉得知名对你来讲意味着什么？

　　答：更多代表着在、行业当中可能排到比较靠前位置，可能对我自身未来发展有一个更大的提升。

　　问：你也知道我们这个行业竞争非常激烈，如果有一天突然公司有一段时间不行了，老板希望大家留下来渡过这个难关，你选择留下来还是走着。

　　答：我大概了解了贵公司企业文化，有很好的团队协作，有了这样一个基础可以很好渡过难关。

　　问：如果一直没有转过来，得忍多长时间？

　　答：估计3到5年。

　　问：读大学时间做哪些社团活动？

　　答：组织学生会研讨会，大家同学交流，或者郊游一些学生活动。另外小型项目研发工作参与。

　　问：哪类更吸引你。

　　答：如果对将来工作发展上参加一些项目研发更加有帮助一些，但是和同学交流，比如你的课余生活可能参加学生活动比较有意思。

　　问：吸引你的还是参加课余活动更有意思？

　　答：有可能。

　　问：觉得自己什么样性格，偏内向还是外向？

　　答：都有，比较复杂。

　　问：能告诉我给你带来这种成就快感的东西有哪些？

　　答：比如你参与一个项目，然后你的项目领导当中给你分配一定的职责，准时时间内完成它并且完成得比较出色，这是一个成就感。然后应尽完成职责之外给项目提出可行性建议，比如好的发展前景，比如可以规避的错误我觉得这些都是成就。

　　问：你说的这两条我们去任何一个公司都有可能会遇到，或者说都有可能经历这样的过程，这个和你刚才讲的，在我们找工作过程中其实你非常希望到名气大的公司工作，我们看不出之间有必然关联性，能告诉我什么原因吗？

　　答：这个得想一想。

　　问：接下来问别的问题，中国互联网发展趋势你怎么看？

　　答：可能我的看法等体于中国的经济，因为中国经济未来将面临一个新的发展潜力和增长点，我认为互联网发展趋势也是有发展潜力和新的增长点。我相信互联网网民数量巨大，会给中国互联网带来更多成长机会。

　　问：我们职位将来要做搜索方向的，在你个人看来，你觉得百度和Google他们之间优劣比较，你个人怎么看的？

　　答：内事问百度，外事问google，百度对中国本土新闻抓取更加及时，信息量更加准确一些，Google在外事方面更准确一些。

　　问：从他们两家公司特点，优劣也好，你觉得我们哪些点上可以借鉴的。

　　答：我们应该立足本土。

　　问：希望五年成为什么样的人？

　　答：可以带领团队，项目经理的人。对项目有完全执行和有可操控性，有分配组员任职权利。

　　问：告诉我做的项目中最失败的一次，我看你过去在学校做过很多项目，最失败的一次。简单介绍一下。

　　答：我举个例子，我曾经参与过一个搜索项目研发工作，我们项目限定时间应该是20天，因为我们团队大家协调性不是特别好，在配合上出现了很大的问题，包括各个组员之间的沟通最后没有按时完成，向后延了差不多5、6天。

　　问：问题在哪？

　　答：前期沟通和时间把控没有掌握好。

　　问：对你自己来说问题在哪？

　　答：应该更好的和别人沟通。

　　问：如果你沟通得更好，这个项目有可能做得更好。

　　答：对，我们这个错误应该可以规避的。

　　问：过去做的项目里一般会承担什么角色？

　　答：都是承担辅助，配合项目助理这样的。

　　问：你刚才讲过最失败一次例子，你说失败原因因为沟通不够，如果你的沟通做得到位这个项目就不会失败，作为一个项目助理，能在这个过程中起到那么大沟通效果吗？这跟你讲的角色好象不太吻合。

　　答：有一些。

　　问：我另外给你一个选择，比如有两种情况，一种情况行业、企业各方面条件都很好，但是你的老板非常差，从人品到能力都不很不好，还有一个工作是你直接的老大很好，无论是带人，教人，对你的成长有很大帮助，但是这家公司这个行业对你没有很大前途，你会选择哪一个？

　　答：我会选择前一个，行业和企业都很好的，可以发挥更大的才能和智慧，可以充分贡献你的力量，你的领导也包含了人和人沟通问题，有的人虽然给人感觉不是特别好，并不代表和他沟通就会有问题。

　　问：你不怕待在那儿，最后你的领导特别不好，让你待不下去了。

　　答：有可能。

　　问：西方有一句谚语，我们因为一个公司而选择了一份工作，最后因为我们老板而选择了离开，听过吗？

　　答：没听过。

　　问：没听过就不问你，今天因为时间关系，我们就交流这些。

　　王新宇：刚才请搜狐同事帮我们做了简单模拟面试，我给我们同事交流了一下，请他多讲假话，少讲真话，所以和他实际情况并不吻合，听完我们交流以后你们能得出几点判断？这些问题在你们面试中会非常常规，不知道你们怎么判断，为什么看他选择大学和专业的原因。

　　答：看他对这个行业，对这个公司是不是热爱，是不是有激情做这样的事情。

　　王新宇：说得差不多，我们想观察他在选择工作的时候跟行业选择的相关度到底来自于什么地方？如果这个专业本身就是他自己原来喜欢想去做的，他在求职的时候这个选择方向就会比较坚守，而未来发展也会在这个行业做下去，我们想要啊，没有问题。如果他的大学专业的选择是父母给决定的，这时候要非常小心继续了解大学期间专业的看法，大学里做了两大类事情，校园活动，还包括项目开发，项目开发代表了对专业兴趣具体体现。

　　第二我们讲为什么应聘这个职位，因为我们拿的职位是搜狐的职位，告诉我们是专业对口，另外公司知名度高。前面讲了选择学校还有学校的名气，一个人选择读书也好，很在意名气，这样人的通常有什么样特点？上进？这个人成就动机中对一个人面子上还是蛮在意的，要拿得出手。这个考虑不是对还是不对，没有问题，刚才为什么问我们公司出现问题怎么办？他说我能忍三到五年，你们信吗？肯定不信，那个回答肯定是假的。这个过程中考察回答问题诚实程度，因为他回答不诚实，所以会设计问题的验证比对证明他讲的是否真实。

　　第三个问题读大学期间从事哪些社会实践活动？跟他前面选学校，选专业特点是在一起，对比一起，他在专业上有兴趣。

　　接下来看专业有兴趣，是不是愿意上面花时间，就问了对中国互联网发展趋势怎么看？搜索引擎怎么看？通过追问判断是不是真正有兴趣花时间对这个专业进行研究，第二从他的研究结果来看，这个学习能力到底能否达到我的要求，大学生来讲不是学习成绩排在第一就是学习能力最强，学习好是学习能力的一个证明，但不是决定性的证明，我们更多看跟工作相关的学习能力，如果读书期间讲的社会实践，研发性工作跟未来工作相关度很高，让我们看到做这个事情过程中所获得的成就的话，对你学习能力将是一个非常好的事实的证明。简历就是事实的证明，面试不是看自我评价，看你能不能拿出事实证明你具备这样的能力。

　　希望自己五年以后成为什么样的人，他告诉我们成为项目经理，他说越大越好的项目经理，说明这个人成就动机强不强？强。希望将来做专业技术人员还是管理人员？管理人员，五年说明对成功预期放得长还是短？短。这个时候要考虑这个职位上，大家注意这不是错的问题，没有对错，我们只讲我们在这个公司里能不能给他这样的机会，如果不是一个快速成长的公司，我们希望一个人有这样愿望和意愿做这个事，好事，非常好，如果公司发展机会不多，干了几年之后就会离开，而这个机会到底有多少，你们没有办法判断。个人动机和企业能给予的吻合程度，从而判断将来能留多长时间。如果一个很稳定公司，机会不是太多的公司，雄才大略很快让他淘汰掉，因为我们公司不可能满足他要求。

　　接下来介绍一下最失败项目经理，他说失败作为一个小小助理沟通不到位，我都没有追问具体沟通细节，你担任的是什么角色，他告诉是小小的助理，回过头再问发现前后露马脚了，很显然告诉我的东西一定是假的。面试过程中这叫逻辑上相互验证，而且你们看不到我问问题的顺序，这就是王氏乱序提问题的精髓。如果你讲的是假话非常容易在面试过程中戳穿。

　　还有最后的选择，他选第一个跟前面回答吻合吗？吻合，如果选第二个就不吻合，说明求职动机前面一定是假的。吸引我的是这个行业或者是这个企业，老板我不在意。但是他显然没有特别认真思考，如果老板不好怎么办，他没想过这个问题，如果真正面试过程中，对这个问题要进行追问，如果老板不好怎么办？要验证他给我讲的是不是真实可靠。

　　面试过程中你怎么可能了解我问问题含义是什么，我也不是按顺序讲的，这些问题来源来自于什么地方呢？我给大家讲首先把能力可视化，比如你对中国互联网趋势怎么看？比较百度和搜索引擎的优劣，了解一个人学习能力的问题，要把这个能力可视化。总结具有某项能力的人，通常具有外在表现是什么，通过判断求职者是不是有这样的表现，得出求职者是否具备这项素质和能力的结论。一个人学习能力，第一观察有没有学习欲望，第二有没有真正把这些知识转化为可用的技能的能力。

　　不知道大家有没有观察过，咱们在座的女士没有走上工作岗位不凸现，走上工作岗位，发现很多女士家里有很多包包和鞋，属于典型冲动型的购买，但是你发现没有特别贵的包和鞋，说明什么？销售过程中跟我们学习讲有非常类似的地方，决定一个销售行为的成交，最后是两个因素，第一个购买的意愿，第二个支付的能力，冲动性购买都有潜在的前提，叫购买的东西是能够买得起的东西，然后被销售人员一忽悠购买欲望调动起来销售行为就成交了。如果这个女士比较high那很容易被调动购买欲望，如果这个女士很平静，属于比较冷静情况下调动购买欲望比较困难的。学习欲望看什么，就看大学期间做了什么事情，还有刚才模拟面试，如果真正面试中可能要问具体一两个项目中间会用到哪些知识？哪些是课本上教的，包括为什么做这个项目？其次看学习能力，学习能力更多看结果，我们看你对互联网的认识，你对搜索引擎的认识，虽然你没有工作过，但是你应聘跟这相关的职位，有没有对这个行业花时间了解，有深度的结论。等你走上工作岗位还要看这个人再教育和培训的经历，这可能是一个侧面观察指标，我们还会看一个人发生了岗位变化，用多长时间去胜任这个岗位，这都是观察的点，对大家来讲你们都是应届毕业生这种观察不明显，对一个行业专业了解来判断，第一有没有意愿花很多时间研究跟未来相关的工作，第二总结出跟未来相关的内容。

　　推理原则是基于常识与常情，如果在座各位打哈欠因为什么原因？第一困，第二无聊加缺氧情况下，什么时候打哈欠最容易传播，看一个人打，你也打，其实不是无聊，是封闭环境里头大家觉得困倦的时候，一个人哈欠就发生连锁反应了，如果空气很清晰的情况下，一个人哈欠不会传染。如果我打哈欠是因为我饿了，说明什么，说明两种？第一种他在骗我们，第二他没有骗我们，但他是一个和我们不一样的人。常识和常情注意是大多数面试官选人时进行逻辑推理依据，因此你们回答如果违背了常识与常情逻辑推理，要么你不是个人，这种可能性非常低，第二种就是你在欺骗我们。如果给你们拿一个大学生回答自己缺点问题的时候常见例子，我做事过于追求完美，什么叫过于追求完美？完美是什么？完美是一点毛病都没有，什么叫过于追求完美，一点毛病都没有都不干，搞得比现在水平还要高，我说见了这么多年，算是有名有姓，我估计有三四万人了，至今为止我也没有见过几个过于追求完美的人。我们很多这些同学来自于网上回答的，这种貌似优点的缺点来回答，就有面试官吃这一套，但现在已经有越来越多的面试官不吃这一套，因为我已经给他培训过了。面试过程中真实的回答自己非常重要，有的同学问是不是把自己缺点都说了，我可没教你们，我教你们不说假话，但不是把所有话都说。但是如果面试官问到你的问题，用假话的方式搪塞，我的原则是不戳穿你，我觉得大学生找工作越来越不容易，一个条件很一般的家庭供一个大学生把积蓄弄得非常干净，结果出来找不到工作，最后还吃家底，求职过程中虽然你们骗我，我依然给你们保持自尊，希望高高兴兴来高高兴兴走。待会儿物美集团人事总监李总。我一个很好的朋友，我们做面试的时候有一个原则是没有必要伤害你们自尊心。大家不要觉得用欺骗手段进入一个公司是好的选择，因为我在网上看到过有的网上给师兄师姐的介绍，面试时候怎么说可以骗得过去，除非你能保证你的隐瞒可以做到一辈子，那没有问题。可视化的方式，最后通过常识和常情推断去获得对一个人的把握，我希望大家了解的是我们这种推理的过程其实是由多个问题组合的，面试过程中根本无法预期我会出什么问题，所以一个问题造假以后，想让它不漏，各个问题都要造假，你会发现那是极难的事情，基于常识和常情推断，来自于我们工作经验总结，这是我们说的面试可视化。

　　压力承受能力的观察点，一个人成长经历，一个成长经历越坎坷只要活下来压力承受能力就会越向，第二个家庭背景，家庭背景特别好一般压力承受能力有可能要低于家庭背景比较差一些的同学？因为这个趋势现在有在慢慢变化的趋势，比如现在的90后农村成长起来的小孩，我们过去觉得农村孩子能吃苦，干活应该行，现在我观察一下这个规律慢慢被打破，很多农村小孩干活也不行，本身的变化导致的结果，这个叫生活的经验和常识也在慢慢发生变化，家庭背景可能会观察。第三个宣泄渠道，一个人压力承受能力跟宣泄渠道有关系的，比如这个职位要的压力承受能力很强的人，我会问他业余时间干吗，他说业余时间喜欢坐在那里默默的思考，我就会非常紧张，没有宣泄的渠道，最后导致的结果不会从这跳下去，就是从那跳下去。我们要关注你有没有合理的宣泄方式，还要跟学习结合在一起。第四个压力标准，有的人一点小破事当成很大压力，有的人天大的事在面前觉得没多大事，当然这种极端情况就变成什么都不在乎的事，这也不是我们想要的，一个人看待压力标准不一样，压力承受能力也不一样。第五个性格心态，你是一个乐观看待事情的人，还是悲观看待事情的人。

　　我希望告诉大家乱序提问法核心，把问题逻辑顺序主动打乱掉，可能要考察四个问题点，我是结合在一起，打乱了问，其实在座各位根本不知道我每个问题要问什么，在你们不知道每个问题要考察什么情况，而且不知道问题哪样答案喜欢前提下，讲真话是最好的选择，所以乱序提问法面试过程中我们会采用得非常有效的方法，但是你们将来面对的面试官可能有两类，一个是真正使用乱序提问法的面试官，还有一类不光看起来乱，实际上也很乱的面试官，就是完全没有经验，这类面试官碰到他就看运气，如果符合他的口味怎么回答问题不大，如果不符合他的口味基本上没戏了，这类面试官凭着个人喜好，凭感觉。一般来讲很多企业老板看人凭感觉，如果以后有机会在哪个企业被老板面试，基本上老板的问题看起来乱，事实上也确实是乱的，不是真正事先设定逻辑切断，就是想到哪问到哪，最重要要符合他审美的口味。我们其实有非常多办法判断你描述的真实性，我们更希望这个过程中大家说出真实的回答，而这是真实的回答建立在对求职职位精心准备的基础下。

　　给大家介绍了这些，因为时间关系不是系统性介绍，只是讲面试的时候都看什么，还会有什么样比较。

基于这样一些介绍，最后再简单讲一下，求职过程中大家如何去处理的问题，我觉得几个建议，第一个知己：优势、劣势、性格、特长、背景等先要想清楚，包括现在很多大学生求职的时候一窝蜂喜欢扎堆去那些好单位，我们不讲好单位本身，只想讲这样一个问题，你们觉得一个人自己将来在工作中出类拔萃跟谁比，记住不是跟社会上人比，跟身边这群人比，所以你身边人都是极其优秀一类人，意味着如果不比他们更优秀，就是给他们抬轿子的人，永远是分母不是分子，如果去身边这群人不如你的人，永远都是分子，不是分母。未来市场上、工作中竞争更多的是跟身边人比，所以刚才同事说希望到知名公司，没有问题，知名公司要考虑身边竞争者是谁，如果你身边竞争者都比你优秀，来的时候你可能就是末位淘汰首先就要淘汰你。求职是很多人非常盲目的一件事，现在跟十年前不一样了，现在你知道大学生找工作多么难，过去大学生失业问题没有列入政府视野，这两年大学生失业你们都可以拿保险了。反过来讲现在找工作多么难，希望选择工作过程中理性选择给大家带来更多机会。

　　第二个建议，就是知彼：职位要求、竞争对手、市场环境等。如果将来不把职位摸透根本不能判断这个职位是否适合你，就像练武一样，马步先要扎稳。我强烈建议大家非常认真完成这个过程。然后竞争对手分析，刚才讲了跟谁竞争，另外市场环境怎么样。

　　第三个面试技巧其实不是决定是否被录用的本质，个人与职位的匹配才是求职成功的根本。

　　第四个在信息不对称的情况下，面试过程中撒谎，是风险很大的做法。在选对求职方向基础上去呈现真实的自己，有一个前提，选对求职方向，不是到什么地方都是呈现真实的自己，而是到选对的求职方向基础上呈现真实的自己。

　　最后把这本书推荐给大家，因为我做了10年面试，我有很多的感慨，这个过程中其实好多时候跟我同事讲，其实这个人蛮优秀的，最大问题在哪？进错了门，应该进的是隔壁的门但是进错了门。这本书虽然是写给面试官的书，但是对在座各位你们看这个书价值在两个方面，第一个知道问题设计，看人匹配程度依据于什么地方。第二个部分，我帮大家分析了，叫常见问题背后设计思路是什么？我不给大家参考答案，也没有标准答案，面试本身没有标准答案。我看的有的面试指导书居然给出标准答案，这是极其可笑的事情，不知道写书人怎么想的，面试题怎么会有标准答案，不同人有不同看法。比如你父母做什么，这种答案居然有标准答案，我在一本书上看到父母做什么给出了参考答案，完全违背了逻辑的常识与常情，对大家来讲我没有给出标准答案，但是代表了问题哪些方面的衡量和界定，希望对大家未来找工作有所帮助。

　　前面给大家留了联系方式，如果以后有问题可以一起做进一步交流，谢谢大家！

　　主持人：谢谢王老师！今天还有来自与传统产业物美人力资源李老师，还有搜狐人力资源部的赵老师。

大家有问题的话可以积极发言，而且要积极发言的话我们还有奖品给大家，王老师《聘之有道—面试读心术》这本书会送给大家！

　　主持人：咱们进入第二个环节，将会更加的精彩，来看一下我们嘉宾阵容，大家就知道了，非常之豪华，堪比刚才王老师提到的纵贯线，刚才听了王老师讲的肯定受益匪浅，对将来大家再去做面试肯定会有很大的帮助，王老师讲的内容是理论和实践相结合的，可是具体过程当中大家还会遇到一些很具体的问题，我想这是一个非常难得的机会，我介绍一下今天除了王老师之外另外两位老师，我右手边这位温文尔雅老师是国内非常优秀的公司物美集团人力资源高级总监李晶先生。

　　李老师：很高兴见到大家。

　　主持人：旁边这位这是我们搜狐公司人力资源部门赵军老师。

　　赵老师：大家好。

　　主持人：中间是王新宇老师，这是人力资源管理以及面试方面的专家，可以说是面人无数。李晶老师是实战专家，今天阵容非常强大。大家有什么问题可以提问。

　　问：我想问一下王老师，在面试的时候遇到一些群面，可能几个面试官面几个求职者，而且群面的时候我在网上看到一些信息，你不能说得太多，也不能说得太少，您觉得群面的时候，面试官会注重求职者什么样的素质？求职者怎么样去准备这些问题，谢谢！

　　王新宇：我觉得这个问题问得蛮有意思的，一般来讲群面实际上是由两种情况构成的，一种叫做无领导小组讨论，还有一种群面少，但是我在个别公司也观察到了非无领导小组讨论，一群面试官轮流问各个人，这种情况比较少，一般做面试的时候不太赞成这种方式来做，比较多的还是无领导小组讨论方式，一般有一个主题去发言，无领导小组讨论方式更适于招管理类人员，这样环节上大家注意的问题是什么，话多少不是最主要的一点上，最关键讨论问题过程中能不能提到自己比较新颖的观点，你拥有逻辑的方式去证明你的观点，这个非常重要。我们观察你面对一个问题的时候，思考问题的深度和逻辑性。

　　第二条，因为无领导小组讨论本身设计的形式还会考虑整个讨论过程中，你倾听他人的意识，你跟他人沟通、交流的能力，以及整个组织能力能不能体现一定组织性和协调性出来，我看到很多同学这点上走得有点偏门了，没有看到第一点，只看到后面两点，有的同学遇到无领导小组讨论，一共40分时间，分配一下，你做什么，我做什么，谁来记录一下，最后谁来总结一下，发现没有什么深度，这样的同学未必可以得到面试官首肯，因为他只是体现简单的技巧性的东西。无领导小组讨论通常对那些做过学生工作的人来说比较有优势，对表现欲望比较强的同学来讲优势更为明显。我给大家建议几条，第一把问题本身先理解透，能够对此形成一定的观点和看法，尽量使自己得看法和身边人比起来更加有深度，第二个是在回答问题过程中，听别人的想法，不要随便打乱别人，看你跟别人交流的时候什么样态度。第三个如果没有组织者又愿意做，当然是最好的，如果好几个人争组织者你也要争，我们不会给你一个正面的评价，没有必要，这种面试环节中一定要知道要点在哪？而不是简单讲我上来做组织者，我要做领导者，我要显示很强组织能力，沟通能力，别人讨论几个问题，我说你们讨论偏了回到主题上来，你要看什么场景上适合，群面过程中面试官通常比你更加有经验，能够感觉你们出来讲这些东西是真正的发自内心做事的习惯还是本能，还是演戏给我们看。我们面试做多了发现同学眼神老瞟我们，其实没有必要。

　　主持人：掌声！然后请教李老师您面试过程中有过这种方式吗？

　　李老师：主要对象就是应届毕业生，常常采用这种方法，我们用这种方法主要考察两个方面，一个考察领导力，这种领导能力大家都知道我们讲领导力分五个来源，无领导小组中第一个来源组织赋予能力不存在的，更多通过任务，通过任务配合当中形成任务团队，第二个就是考察一个项目团队中表现，一个团队中有8种角色，通过大家讨论过程中，包括观点碰撞，包括哪些是推动者，哪些是智慧提供者，哪些是脚踏实地的实战家，我们通过玻璃屋子里面，会把大家表现记录下来，里面最大击毁是落单者，整个讨论过程中好像这个事情跟你不相关。素质特征里面有一个要善于团队合作，或者有团队合作精神，王老师也跟你们讲了乱序提问法，你们已经把王老师心思猜出来我也有很好的特点，善于评价工作，但是通过无领导小组讨论方法，发现你落单了，事实戳穿了你不是一个很好的团队合作者。

　　赵老师：一个是无领导小组，另外一个团队共同完成一项任务，需要动嘴动手动脑的，任务过程中有特定的限定，时间限定，任务难度限定，这个过程中其实考察不完全是作为一个领导者你所体现的沟通，协作，或者说你是不是能够在团队具备影响力，另外一方面考虑创造能力，在时间压力下能不能组织任务顺利完成，压力承受能力如何，在那种特定环境下，你的真实的能力体现和你的一些基本素质的体现，那是真实流露，也建议大家不要自己去判断，因为有些问题你是可以判断的，但是你参与到一个实际任务当中去的，大家更多关注在任务本身，你不要去判断这是一个考核，这个考核要考核我什么，然后我要表露什么，那个是很难用技巧去弥补的，所以这是想跟大家沟通一点，参与这样的项目这方面要特别注意。

　　主持人：掌声感谢三位老师，给大家非常大的启发。因为我们同学提问到有关群面的情况，我们怎么样处理？或者说我们应该注意什么？但是这里面也存在着刚才很多同学，很多网友看过王老师面试揭秘专题之后，就会相应做一些准备调整，或者隐藏一些，迎合一些，不知道这种情况到底是好事，还是不好的事情？我们会不会通过这个专题塑造很多所谓的面霸在这个市场当中出现，对我们面试来讲到底是好事还是坏事？您讲的专题到底对大家了解和希望在这里面受到一些帮助的同学到底是什么样的帮助？

　　王新宇：我讲不讲这个，写不写这个改变不了这个事实，所有求职者在求职过程中都会猜测面试官在想什么，这是事实是永远无法改变的，我去被面试的时候我也在想对方想干吗，我的回答能不能投其所好，这个事实改变不了。我给大家所做的面试揭秘要告诉大家两点事实，第一个事实我们其实选人有很多的依据，有些你们看得到，有些你们观察不到，对于观察不到的东西要做出判断是非常难的一件事。

　　第二点，我们有非常多的方法去验证你们讲的是真话，还是假话，其实刚才包括李老师也好，赵老师也好，讲的那种，为什么引入越来越多手段了解一个人，我们发现用面试这种方法，再好的面试官也不可能做到百分之百看人准确，所以要多个角度，多个层面对一个人做出尽量客观真实的评价，因此这种情况下，对各位来讲你们采用面试中造假的方式其实蕴藏着极大的风险，猜测本身要不要？我觉得可以要，在于面试之前准备，判断这个职位要什么样的人，我适合不适合，做出我对职业选择的判断，我给你们建议重点放在这个地方。至于面试过程中猜测这个本身改变不了，给大家建议重点关注像赵老师讲的关注在事情本身，而不是我有什么话骗住他，如果从这个角度理解，我们今天作用就算是白花了。

　　问：我这个问题还是问王老师，对于面试过程当中对一个问题比较感兴趣，人力资源人问你有什么缺点？对这个问题我有两个疑问，一个是面试者为什么要问这个问题，他问这个问题背后动机是什么？还有对于求职者来说到底应该怎么回答，我个人觉得如果把这个问题对于求职而而言如果把自己缺点说得很轻微的话，那个人觉得你不是很认真思考这个问题，可能不喜欢，如果深层挖掘人性缺点，就有可能把人说得不好，人家也会不想要你。关于这个问题怎么回答。

　　主持人：这个问题先请教一下李老师，李老师是不是问过这样的问题，您比较满意的回答是什么？

　　李老师：问这样的问题，有这么几个动机，第一个看这个人是否能够全面的认识自己，这是考察他心智上是不是非常成熟的人，有的人只看到自己优点，看不到自己不足，这样过程中一旦发现自己不足就会跳出来一个成熟的人看到自己的优点，也可以看到自己不足，比如一个性格很急的人，和另外一个性格很急的人配合的时候，就要加以注意，把事情说慢一点，要有条理性，如果你是性格特别慢的人，或者你是性格特别急的人，你的领导恰恰相反的性格也要做出调整，人和组织匹配，人在组织中无所谓好与不好，关键是否匹配。第二从另外一个角度考察你的诚信，比如你说我的不足是急躁，马上有一个问题追问为什么说你的不足是急躁，让你举一个例子？有一个深度的挖掘，刚才王老师讲的时候也提到这个问题，你要想隐藏自己的真实的想法实际上做不到的，但是在自己不足方面，应该说还是事先有所准备，这种准备叫知自者明，你要发现你的天赋在哪里。前两天大家都看玩笑讲人最痛苦的是什么，人最最痛苦的是什么？大家都笑了，小沈阳讲的小品，大家都知道，但是我按照这样的逻辑我把这句话演绎了一下，人最痛苦的是到死的时候都不知道自己的天赋是什么。第二句话人最最痛苦的时候到死的时候他才知道自己的天赋是什么，但是已经没有机会发挥了。也就是平时你做职业生涯规划的时候，把你的优点和不足挖掘出来，我相信面试官问你的时候自然就可以回答出来。

　　王新宇：我觉得李老师讲得非常好，我把他们讲的第一点再分成两个部分，第一缺点跟职位冲突，所有职位都会有要求，有的人跟这个职位有冲突，这个职位要求你是特别细心的人，但是缺点你在生活中丢三忘四的人就不敢用，如果对这个职位没有特别细心的要求，丢三忘四问题不大。为什么一再跟大家之前分析这个职位，什么样人一定不能这样做的，你是不是这样的人，如果是就不要去了。第二个看自己评价是否客观真实，我们希望一个人客观看待自己，我曾经面试过一个学生，我说你缺点是什么，想了半天，非常认真告诉我，我觉得我现在最大的缺点就是没有缺点。当然是五六年的事情，可想而知最后会不会用他。第二个问题在面试中怎么去说，表现这个缺点面试看人意图以后，如果这个缺点跟职位不冲突的话，讲出来没有问题，比如我是这样一种情况，但是这种情况我意识到，第二我们会改，我们会判断这个缺点跟职位问题不大，可以接受。这我们看缺点意图的时候。

　　主持人：感谢王老师分析得非常精辟到位。其他同学还有什么问题。

　　问：首先非常感谢三位老师能够给我们分享一下自己多年的工作经验，尤其在面试方面的。我下面有两个问题，第一个问题想问一下赵老师，根据您在搜狐这样一个技术型互联网公司多年工作经验，您觉得一个软件工程师应该具备技术以外的素质能力是什么样，最看重是哪几点？第二个问题想问一下李老师，这个问题可能是跟面试或者人力资源没有关系，但是我确实想知道一下，在物美这样一个超市货架上面物品摆放规则，比如现在有宝洁公司的商品，像宝洁是非常知名的公司，还有一个商品不是非常知名的，但是跟宝洁有竞争关系的，如果宝洁没有给物美什么样优惠的话，但是不知名公司有什么样别的回扣的话，物美会做出什么样选择，货品怎么摆？

　　李老师：这个问题看似跟这个不相关，大家会在超市买东西，大家去店铺买东西怎么买呢？很多人会看到黄金职业位上我们卖的最好的商品，当在黄金职业位上买不到所需要商品，就会去另外一家超市，不会因为小小促销费用使我们核心能力丧失，这种回答是非常肯定的，不要说物美作为流通物业最优秀的代表了。第二个可能按货品放在一起，第三个按价格陈列，大家多一点生活常识，到超市里买到自己需要商品，同时使家里日常开支有一个匹配，特别大家进到店里一定要拿一张海报看一下。

　　赵老师：我回答第一个问题，也是大家需要了解的一个问题，因为后续大家会参与到面试过程当中，将来大家都会担当主考官，你在考察一个技术人员的时候，你要考察什么，当然每家公司可能重点的偏重不太一样，可能会或多或少有些差异，但是基本上我觉得无外乎大概几个方面，大的方向就是两方面，第一个判断能不能做，还有就是想不想做？还有前两天参加笔势，看你基本上是不是适合这个岗位，跟专业匹配度如何，这是很好测试的。下面想不想做可能会有动机，态度，我们从单纯技术岗位上来看，我们会关注几方面，首先作为互联网技术开发工程师，首先一点互联网产品更新这种换代速度大家可以看到的，如果没有创新力，产品、技术没有创新力很快就会被淘汰掉，市场上根本谈不上竞争力，所以作为技术工程师首先你的创新能力如何，这是很重要一点，相信大家在前期参与项目的座谈的时候你也会听到，我们重点会去看，你能不能有一些创新思维在项目小组里面有没有创新带头作用，所以创新能力首先是我们重点考察的。

　　其次是个人学习能力，不能是吃老本，几年下来我始终用的是学校里面所学到的一些知识，然后没有跟公司的产品，或者跟公司的业务战略去与时俱进，这样的话逐渐会落伍会被淘汰，作为一个技术人员始终要站在技术前沿，站在专业前沿，要有很强自我学习的能力。

　　第三个，作为技术人员你最终体现的是在产品上，互联网产品上去体现，所以在搜狐我们产品开发实际上是有明确分工的，比如有产品经理，有技术经理，怎么样体现产品技术，这是一个很好的沟通和协调的。所以你的沟通能力和协调能力也是我们重点要去考察的。所以基本这四点，我们重点考察的就是这四点，其他的承受压力能力，基本判断能力，逻辑思维能力重要不重要？我想也重要，因为在有限面试环境下不可能考察所有能力，我们有侧重的，有重点的会重点考察，就是这样一个基本情况。

　　问：求职者和职位的匹配，应该是考察求职者两个方面，一个是他的兴趣，第二个他的素质。我想问一下这两点评价下比重怎么样，就技术岗位而言，你们更倾向于请一些对技术很有兴趣，本身没钱也愿意干这行的人，还是请一个素质上面比较高，就是有一种职位不管干什么都尽量干好这种人，哪种会更倾向。第二个问题请赵老师估计一下，像搜狐这么强调技术的公司，如果让所有技术人员除去其他因素，从现在开始大家干活都是没有收入的，但是你可以选择干任何一个行业，现在的技术工程师里面愿意去选择这个行业呢？

　　王新宇：很显然我们希望能力和意愿兼得的，但是现在大学生求职者对将来想干嘛不是特别清楚，很关键一点做事情是凭兴趣做事，还是凭责任做事，这是我们特别在意的一点。比如我刚才跟搜狐公司同事演练的话，我可能会就这个问题进行观察，如果要做的事情不符合他的兴趣和趋向，但是对公司来讲很需要的情况会怎么选择？这个背后就是看凭兴趣做事，还是凭责任做事，看职位上首先看能力能不能达到要求，其次看做事情是不是凭责任，如果能力达到要求，职位不是你的兴趣，我们通常不会选择你，如果你能力达到要求，但是责任心很强，我们可接受，如果兴趣在此，能力不够，我们看什么样人，对应届毕业生就看你的潜质，你能不能通过短时间学习迅速适应这一点，如果能力不够，素质又不足，这个不用说了。我们不能只看重哪一点，我们是两方面兼考虑的。

　　赵老师：第二个问题我感觉比较理论化，我觉得这种推断实际上是不可能的，如果我跟我的技术工程师说大家凭着热情来做的吧，可能真的没有收入是不是愿意做，我相信百分之百技术工程师都会跑掉，因为大家生活在现实社会当中，你要有基本的生活保障，连温饱都解决不了，谈不上有什么工作性质，就谈不上为了吸引人才要有一些内部配套政策。这是人最基本的生活保障，要他投入就要无后顾之忧，不是说凭着工作热情做事，没有相应的报酬，我相信对于你吸引人才或者保留人才都是一个很大的问题，所以这种问题怎么讲呢，在搜狐的话，我们给大家提供这样一个很好的物质保证的前提下，我们考虑的是如何调动这些技术开发工程师的工作热情，怎么延续他的工作热情，和怎么保障他具备这种工作热情，而不是说在有热情当中怎么样降低我的成本，这是肯定做不到的。

　　主持人：掌声感谢赵老师，也感谢提出问题这位朋友。李老师有什么话要说吗？我看您一直在想，是不是在物美经常遇到不要薪酬拼命干活的员工。

　　李老师：实际工作中有这样的人，比如拿到非常好的机会，可能学习一些东西，会忍受一段时间，但是不会长期忍受，确实有这样的人，在我身边就有这样一个人，这里不方便举这个例子，但是通过一段时间积蓄可能离开这样状况的以后，包括以后在这个公司拿到薪酬，或者去另外一个公司，会把这几个月投入全部拿回来。比如说中央电视台大量的广院毕业的小朋友在那实习没有薪水的，为什么去的趋之若鹜，因为中央电视台有很多人脉，最后去一些媒体，包括到一些企业公关总监更有把握获得这样的机会。包括王老师说的乱序提问法，实际上万乱不离其中，包括刚才同学提的问题，猜的很多问题，实际上离不开这个企业这个职位的要求，首先是企业价值观，然后你的人品，然后技能体系，然后你的素质特征，里面包含了你的不足。要把问题仔细研究一下，实际上会有更多的认识。

　　问：我想问一下王老师，我在面试的时候经常问到一个问题，如果跟人合作的时候，有一些意见的冲突，对方怎么都不愿意听你的，事情僵持下去，为了让事情进展怎么样选择？还有跟你冲突的人正好是你的老板，必须让你干一件事情，你刚好觉得这样做不可行的，这个时候我们应该做什么样的选择？

　　王新宇：其实我们应该可以判断这个题目背后要的什么东西，你问的这两个题目我们这些人应该都会遇到，其实第一个问题比较清楚看你在整个冲突过程中，或者在情境中你处理问题态度是什么，包括几个方面，第一你有没有换位思考的意识，你在表述自己的想法时候，能不能从对方其他人角度考虑问题，我们很多时候发生沟通冲突，很重要冲突原因在于每个人坚守的是自己的立场，缺乏换位思考的意识。第二个看你有没有沟通的能力，你怎么去跟别人说能达到最后一个合理的结果。第三个，我们会看你有没有调动其他资源和方式来沟通的能力，又发现跟你同事之间发生冲突的时候，冲突的解决未必是你们两之间的事情，有可能你要学会借助其他资源，其他人员帮你解决这个冲突。第四个方面，要看你审时度势能力，如果判断这个事情冲突影响到整个项目进展而又无力解决的时候，学会借助其他人力量解决这个矛盾，但如果这个事情对整个工作没有大影响，再借助其他资源可能价值不大，这个判断需要你做出把握的，我们看你能不能在事情上对问题轻重缓急怎么判断。

　　至于跟领导发生冲突关系的时候，有的希望人际关系导向，我们希望完成工作中，工作的目标可以略做调整，更多把这个关系处理好，不同的职位有差异的，这个题目背后职位要什么样类型人不知道，要针对职位来讲，我个人感受做人力资源的人，我希望这个人稍微偏一点关系导向，不要太纯粹目标导向，做销售的人可能要目标导向更强烈一些。发生冲突的时候目标是第一位，人力资源的人希望相对偏人际关系一点，但是不要偏太多，不同的职位不同的要求，没有对错，跟老板发生冲突的时候，背后要哪方面我们不知道，所以这个背后到底取舍哪方面，这是考官的判断。职场上职业道德和上级命令发生冲突的时候怎么办，最典型例子，老板让你做假账怎么办？选择过程中说做完了，说不做也完了。比如我们以前招财务人员上头派到底下去做，底下公司头可能让你做假账，让他做就做，完了必死无疑。至于怎么选择，可能跟事件大小有关系，如果事件问题不大，影响不大，按照领导要求做事可能是更好的选择，一个事情没有做之前没有办法一定说它一定百分之百肯定错的，我们可能是99%是错的，还有偶然的1%呢。还有不能说服情况下，我们看有没有应急预案，让这个事情不能出现扩大化。就是这个人背后希望看到哪种类型的人不知道，哪种回答更让人满意不知道，这个时候按照人内心真实的想法回答还是最好的选择。

　　问：几位老师你们好，我想问一个关于忠诚度问题，现在IT这方面，有报道IT这方面离职率非常高的，你们面试过程中怎么考虑人的应聘者的忠诚度，你们标准是什么，而你们底线又是什么呢？我想问三位老师这方面有什么意见和想法？

　　赵老师：考察忠诚度刚才王老师讲了是一个重合度的问题，企业能够提供给你的，和你能够在企业能够得到的，我们唯一判断有些东西可以透过你的描述能够去了解到，有些是透过描述了解不到的，我只能用你以前的经历来判断你的未来，我认为是最客观的。我问你在上一家公司做的情况，你反复选择这个企业过程里会看重这个企业什么，之所以离开上一家公司原因是什么？可能不完全是求职动机问题，我可能也会考察忠诚度问题，知道你的需求，再考虑提供的职位能否满足你的需求，看这个覆盖度有多大，单纯看忠诚度要从两方面看的。作为大家来讲，因为互联网行业和IT行业其实流通性相对于传统行业算是比较高一点，高，不完全是忠诚度的问题，可能也意味着更多的机会，因为这个产业里面机会远远高于其他行业的，比如很多人出去创业了，很多互联网公司上市了，这些都是对于个人发展强烈需求的人，对他来说是一个吸引力，不能完全讲忠诚度不高，要看综合性的判断，很难在这里面给大家一两个点证明他忠诚度不高，有很多种方式，我们面试过程中会去考察，但是目前在现有的互联网行业的状况下，不作为一个重点考察的范畴。

　　李老师：实际上我们零售公司好像给人感觉离IT很远，但是实际上零售后台非常强大的，世界上最强大的计算机系统在沃尔玛，我们物美也是非常有感受的，我们非常有实力技术工程师达到100位，前段时间做了一个项目，实际上不能完全从忠诚度角度判断问题，第一个忠诚度概念是什么，有的人忠诚于一个老板，这个哥们在这儿干我就干，他走我也走。第二种忠诚于企业，这家企业我非常认同，无论做什么职位，第三个可能忠诚于自己的职业，如果在这个企业里面我的职位碰到天花板了，或者我的发展不如意也会走到，这个方面理解的话，我们选人的时候还是要通过一些求职动机，包括所处发展阶段判断。有的人进入这个项目就是为了钱，但是否可以很好满足他的需求就要判断一下。第二个未来职业生涯规划，王老师讲的五年想成为一个项目经理有没有可能，如果没有可能的话，对于自己职业生涯会产生问题，但是我考察不是从忠诚度角度考虑，还是更多他做事情的责任。比如我做这儿一个大项目，跟SAP合作的，投资巨大的，如果一个不负责任的人，外面一个高薪跑掉，这种可能性有的，谈不上忠诚度问题，更多人讲一个人职业素质，负责任的态度，很好的事实说明这一点，这100多位工程师进入项目组，直到项目做完流失率非常低，我觉得多方位考察是非常有价值的。

　　王新宇：发现其实不同的面试官有不同的偏好，所以这点告诉大家面试不要去赌的，不要去猜，每个人偏好差别蛮大的，选人都是主观性的评价，展现真实的自己，在我个人看来是最有把握的做法。包括我刚才讲的，我们都不喜欢谈忠诚度的概念，我们这些人不太喜欢谈，我们喜欢看一个人做事动机和风格。这个时候不仅仅是从IT角度，我们看得更多是求职者，本质上没有什么差别，这是第二个。第三个，人的性格特点中，人的特质分为两大类，第一类容易迁移的，容易改变的，第二点叫不易迁移的，比如一个人正常过程中形成起来价值观表现出来特点可迁移性非常低，一旦成年以后基本不会改变了，但是找工作过程中有一些特点容易迁移的，比如你的兴趣爱好，离家庭远近，对薪酬期望，在不同阶段是有差异的。这种东西到底在多长时间内发生变化很难讲。我们要关注一段时间内你提供的动机和我们提供的动机的吻合度。不可能包括现在到搜狐说，生是搜狐人，死是搜狐鬼，每个人都不可能。如果只要在公司干够三年到五年，对我们来讲投资回报就值得了，就要考虑三到五年会不会离开，三到五年变化可能性不大，我们发现你有创业冲动很大，我们给你机会肯定要偏低。但是就像刚才面试同学一样，他非常想创业成功，给你培训三年五年才能给公司带来相应回报，这时要慎重考虑，外头一有机会可能就会走掉了。跟求职动机中哪些迁移的，哪些不可迁移的是相关的，不是忠诚度，我们更多看匹配的程度。

　　主持人：由于时间关系，我们这个环节马上告一段落，所以最后请三位老师，把咱们一路走来的面人无数的经验，浓缩成为一句话送给在座同学，以及广大网友。先请李老师。

　　李老师：实际上我还是结合先前问小沈阳式的法文，现在你们要想成功就要发现自己有天赋和兴趣，围绕着天赋和兴趣，构建你的核心竞争力，做最好的自己。

　　赵老师：刚才正好有同学问很多问题，我判断了一下，问主考官问我的时候我怎么回答让他更满意，其实这个思路对大家没有帮助，坦率来说，最根本的一个要点，大家要抓住，什么岗位适合你，如果很好分析这个岗位，很好分析了自己，面试中才知道什么东西你要体现的，什么东西你要弱化的，这是最基本的。再一个你不要说怎么样去组织语言，能够让主考官满意，因为这个要跟你的实际情况完全匹配，否则将来即使得到这个工作机会也会很痛苦。另外一方面，即使你找到了主考官想要的答案，你说出来以后也未必可以通过后续的关，因为后续有一连串面试技巧，让你描述当时的情景，会要求你提出来当时实际怎么操作的，最后结果是什么，这个东西一连串大家编不下来的，所以不要去按照引导性的问题找出来主考官想要的答案，没有他想要的，只有你最真实的表达。

　　王新宇：今天虽然谈的面试，更多还是从找工作的角度，我想送给大家一句话：想清楚自己的优势、长处是什么，然后想清楚谁希望用你的这些优势和长处，这才是适合你的方向。

　　主持人：好的，掌声感谢王老师，时间过得非常快，我们专题当中肯定很多同学得到很多启发，没有机会现场参与我们互动的同学也不要遗憾，因为在我们这期专题上还会给大家出一道题，假如参与的话，回答问题还会得到王老师这本新书《聘之有道—面试读心术》，假如大家认真拜读学习的话，会对将来成为一个好的面试者，或者面试官都有好的帮助。听君一言，胜读十年，今天的搜狐职场一言堂就告一段落，谢谢大家，谢谢各位老师，下期再见！

·【一】面试应该注意的两大匹配条件
·【二】企业内部决定员工业绩的4因素
·【三】做事风格决定你和团队融洽度
·【四】现场模拟——面试的真实场景
·【五】王氏乱序提问法揭示面试真相
·【六】求职过程中处理问题五大法则
·【七】互动环节——面试官在想什么

嘉宾感言：

很多找工作的人不是自己不优秀，问题出在两个地方：第一个没有选择适合我们的工作；第二个面试过程中是否真正展现自己。把职位摸透来判断这个职位是否适合你！