论怎么读音是什么意思:学校文化建设

 

学校文化建设
——北京市陈经纶中学的个案研究
徐 萍
内 容 摘 要
当前,学校正遭受着来自各方面的冲击,学校组织越来越成为让社区和家长难以满意的地方.学校的困境促使学校文化在学校发展过程中的作用的彰显,原因就在于它可以使学校成员重新聚合在一起,使他们的学校生活充满意义,并使学校获得可持续发展.
本研究采用学校文化的微观研究方式,以北京市陈经纶中学作为考察对象,透视该校的学校文化及其建设过程,以期对朝阳区教育的发展提供思路和借鉴.
本研究从三个方面进行:
首先,在学校历史方面,学校历史在学校的发展中起着举足轻重的作用.要想创新学校文化,必须建立在对学校历史的充分了解和把握的基础上,探寻学校的传统与习俗.
其次,在学校制度方面,学校制度建设的过程并不仅仅止于建立健全学校的各种规章制度,还是在学校师生员工中间培植学校共享价值观的过程.因此,学校制度的建设应以学校制度文化的形成为旨要.
再次,在学校的成员方面,教师,学生,校长是学校文化建设的主体,他们共同营造着学校文化.学校文化建设就是要通过校长的道德领导形成合作的教师文化,形成良好和谐的师生关系,有效应对学生反学校文化.校长是学校文化建设的有力推动者.
学校文化建设的目的在于通过这样一个建设过程,把学校建成一个学习共同体和道德共同体.当然,学校文化也是一把双刃剑,它可以提高学校竞争优势,也可能创造出某种状态,阻碍学校进行必要的改革和创新.因此,我们必须使学校文化的建设经常处于主动建构的动态过程中.
关键词:学校文化 陈经纶中学 学校历史 学校制度 校长道德领导
Abstract
At present, schools are subject to assaults. There are more and more distrusts to disintegrate the school organization from society and parents. This situation has made school culture play a more important role in school development precess. The reasons lie it can unify staff and students, make their school life full of meaning.
This thesis adopts micro-research mode on school culture and take Chenjinglun high school as my subject of investigation, appreciate carefully the school culture and its process of construction.
Through research, I think schools values are the background support and the cores of school culture. Specifically speaking, we can research in 3 aspects:
Firstly, construct school culture from the perspective of school history. School culture is never baseless. In order to construct school culture, we must knowledge school history and trace school development track, find its tradition.
Secondly, construct school culture from the perspective of school institutions. During school culture construction process, we should give school' institutionalization a soul, and form school institution culture is what we need.
Thirdly, we should construct school culture from the perspective of school people. Students, staff, and principal are the main body of school culture contruction. Principal is main power to construct school culture. Moral leadership help to form cooperative teacher culture and make easy to form concordant relation fo teachers and students.
The main aim of school culture construction is to form learning community and moral community. Of course, we should also notice that school culture is also a double-edged sword. It can improve school's competitive ability, on the other hand, it may also prevent school's necessary reformation and innovation sometimes. So we must make it always in a dynamic and actively constructive process.
Key words: school culture; Chenjinglun high school; school history; school institutions; moral leadership
一,绪 论
中国社会正处于向现代化发展的重要历史转型时期,包括以生产力的构成和整个国民经济的产业结构的转型为标志的基础性转型;以经济体制的转化,经济增长方式的转型为标志的体制,机制性转型;以社会发展观和发展模式的转型为标志的系统性转型.虽然这一系列转型还远未完成,但却深深地渗入到了社会生活中的各个层面,影响,改变着人们的观念,态度和作用世界的方式,进而引起文化的转型.而这最后一类转型是最深层次的转型,它表征为在生存方式上,从稳定向发展转化;在生存的价值追求上,从趋同向多元化,自主创造转化.
在中国的现代化进程中,城市化是现代化的必然结果,正如马克思所说:"现代的历史是乡村的城市化."促进农村城市化进程是实现中华民族伟大复兴的必由之路.在城市化的建设中,北京市朝阳区迈出了很大的步伐,朝阳区原来是一个农村区,现在成为了北京的工业基地,包括电子工业,机器制造工业和化工工业等.朝阳近20年来发生翻天覆地的变化,现在开始了城市现代化和区域国际化的进程,这个变化表现在经济总量在不断的增强,今年朝阳区在北京市将率先突破财政收入100个亿.朝阳区的农村的城市化的进程非常迅速,农村已经大大的缩小,大约还有15万左右的农民.城市面貌发生着日新月异的变化,这种快速的发展给朝阳区以振奋,但是同时也给朝阳区以沉思,今后五年十年能不能还保持这样快速的发展,靠什么来支撑这样的发展 显然靠的应该是教育,因为在农民转变为市民的过程中如何促进实现人的全面发展或人的现代化,才是现代化发展的核心问题.而且教育具有滞后性,朝阳区的教育发展的步伐远没有跟上经济发展的步伐.因而,要以教育引导朝阳的发展,教育关系到朝阳区的未来,没有一个良好的教育支撑,朝阳的经济和社会发展就没有基础,就没有后劲.只有把朝阳的教育搞好,朝阳才有可能的持续的健康有序发展.
目前,学校经受着各种冲击.随便找一所中学或小学的校长或老师,让他们聊一聊困惑或问题,都会吐出一大堆苦水.从校长的角度来看,他们经受着教育行政部门和教育学专家的双重指导.在这个变革的时代,面对如潮般涌到面前的教育政令,教育改革,教育思潮等,校长经常感到左右为难,因为教育改革的摸索阶段可能会摆动不定,各种教育思潮又可能相互矛盾对立,在这种情况下,如果学校没有自己的"根",站不稳自己的土地,就可能随波逐流,在改革的大潮中迷失自己.从教师的角度看,他们的"舒适地带"正在经受着挑战.所谓舒适地带,是指每个人都有自己熟悉的范围和习惯的经验,人们在这个范围内活动就会觉得安全,舒适,稳妥,而一旦逾越则可能遇上困难,麻烦,危险和挑战.如当前的课程改革就是对教师"舒适地带"的挑战,课程改革对教师提出了较高的要求,需要教师改变其不合时宜的关于教学的价值观念和行为习惯,由被动的"教书匠"转变为科研型,创新型教师,成为课程的主人等.面对此转变,并非所有老师都能从容应对,这需要一个过程,而教师对这种变化的惶恐和对未来的不确定性正成为瓦解学校组织的力量之一.从学生的角度来看,学校并不总是一个能引起他们兴趣的地方.就其使命来看,学校传授给学生的总是真善美的一面,而学生接触到社会上假恶丑的方面的时候,就会对学校教育失去信任,因而也失去信心.另外,网络对学校教育造成的不小的冲击,学生在学校外就有可能接触到比在学校中所接触到的更多的东西,"后喻文化"挑战了教师权威,这也从一定程度上弱化了他们对教师和学校的依赖.从而成为瓦解学校组织的另一力量.
可见,学校组织的离心力越来越大,如果不借助一种力量使学校师生员工重新团聚在一起,使他们的学校生活重新充满意义,则学校的未来发展着实令人堪忧,而学校文化的建设正是这样一种力量.
对朝阳区而言,如何发掘朝阳区中小学的内在文化动力,建设优质的学校文化,是值得所有的教育者尤其是教育领导思索的问题,本研究选取具有悠久历史积淀的陈经纶中学这所老校为研究对象,通过对其学校文化建设的透视,期望能对其他学校有所启发,希望"以学校文化促学校发展"的路子能为其他学校所借鉴.
1,文献综述
1.1组织文化
组织文化的概念来源于人们对"文化"一词的理解.对于文化一词,在各个不同的学科领域有不同的理解:人类学认为文化是人们综合的精神,它决定人们共同的价值观,信仰及行为取向;社会学认为文化是社会中大家共同遵守的一系列重要准则;而心理学则认为文化决定群体对环境做出的反应的同一性,它与个体个性的特殊化同时存在,并相互作用.20世纪50年代初,美国人类学家克鲁伯和克拉克洪(Kroeber,A.L.,and Kluckhohn,C.)在其合著的《文化:关于概念和定义的批判性回顾》一书中,罗列的从1971-1951年80年间的文化定义就达164种,我国研究者郑金洲教授收集的文化定义已有310余种.至今,人们还远没有得出关于文化的相一致的概念,以致有人说"企图或者给文化概念确定范围是徒然的".但是,基本上可以从"静态的"和"动态的"两个维度来理解文化概念.
1871年英国人类学家泰勒(Toylor,E.B.)在其论著《原始文化》中对文化定义为,"从广义的人种学的意义上说,文化或文明是一个复杂的整体,它包括知识,信仰,艺术,道德,法律,风俗以及作为社会成员的人所具有的其他一切能力和习惯."这是从静态的维度定义的文化.这一定义影响了当时和后来的许多学者,尽管他们又从不同的角度,以不同的方法对文化做出了不同的定义,但大多数文化定义都没有超出泰勒把文化看作是一个复杂整体的基本观点.
动态维度的文化概念则与此不同,它不把文化看作是一个名词,而是看作一个动词,看作一种活动.如当代荷兰哲学家皮尔森(Peursen,C.A.V.)认为,"文化是人的活动,它从不停止在历史或自然过程所既定的东西上,而是坚持寻求增进,变化和改变.""文化是一个学习过程."因此,"所有的文化,即使是最原始民族的文化也不例外,都可以看作是人对周围力量施加影响的方式."在此意义上,20世纪德国著名文化哲学家卡西尔(Cassirer,E.)充满智慧和热情地宣布:"作为一个整体的人类文化,可以被称之为人不断自我解放的历程."更是对这一文化意义的直接表白.
从词源学的角度来看,动态维度的文化概念也许更契合文化的本意.因为文化(culture)一词在西方来源于拉丁文cultus,是动词colere(种植,培养)的派生词,原意是人对土地的耕种,改良以及对植物的培育.特别是在当前全球化的背景下,固定性与流动性,中心与边缘,内部与外部都不再是那样的确定.
组织文化也被称作一种象征性符号管理问题,对组织文化的研究,可以追溯到20世纪30年代对西部电气公司的研究,即霍桑实验,在考察西部电气公司员工工作效率时,人们发现了一些不易察觉,又确实存在的因素影响着他们的工作成绩,这些因素被冠以"士气","群体精神","行为动机"等名称,构成了人际关系学说研究的核心内容.此后,又有许多概念用来描述这种敏感而又难以触摸的影响力量.人们开始把注意力转向社团领域中的人际关系.组织文化理论正式产生于20世纪80年代,在80年代,组织文化理论渐渐成为西方组织理论学家们的关注焦点,并形成了组织文化理论学派,其中迪尔和肯尼迪,罗宾斯,沙因,霍夫斯塔德,哈里森等对于组织文化的研究形成了组织文化的主要理论.沙因所著的《组织文化与领导》使企业文化理论开始盛行.这本书标志着美国企业文化的研究,突破了经验的羁绊,进入了真正的理论研究阶段——组织文化理论是管理科学的大综合,不再仅在重人或重物的两个极端上摇摆.而"新潮四重奏"使组织文化在组织管理和组织发展中的作用受到了世人的热切关注.管理者们试图寻找一种超越传统组织理论的管理模式来推进新一轮经济浪潮下的企业发展,强调"以人为本"的终极管理目标深入人心."人性假设"理论的倡导者麦格雷戈提出,组织的关键问题是"创造一种深厚的,得人心的,一视同仁的感情信念",原有的科层制管理手段应该转化为以文化环境的创设为支撑力量的柔性管理.有关组织文化研究的兴起,从一个更为"人性"的角度揭示了组织营运的内在推动力:组织中业已形成的价值观念,文化习俗和道德规范以及组织现有的物质环境都将发挥主要的凝聚和激励功能,促进组织优化.
鉴于组织文化本身的不可言传性与微妙性等性质,想给组织文化进行比较准确的界定并非易事.因此,诸多学者不是通过"是什么"的方式,而是通过描述组织文化中应该"包括什么"具体内容或要素来界定组织文化的,如:
谢瑞顿和斯特恩(Sherriton,J.,and Stern,J.L.)指出,企业文化通常指的是企业的环境或个性,以及它所有的方方面面.它是"我们在这儿的办事方式",连同其自身的特性,它很像一个人的个性.更确切一点,企业文化分为以下四个方面:企业员工所共有的观念,价值取向以及行为等外在表现形式;由管理作风和管理观念(管理者说的话,做的事,奖励的行为)构成的管理氛围;由现存的管理制度和管理程序构成的管理氛围;书面和非书面形式的标准和程序等.
科特和赫斯可克特(Kotter,J.P. and Heskett,J.L.)认为,企业文化,通常是指一个企业中各个部门,至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业的价值观念和经营实践.同时,他们注意到,企业规模大,各部门所处地理位置分散的企业可能会有几百种类型不同的企业文化,可以被称之为"部门文化",就是指企业中一个分布的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象.
迪尔和肯尼迪指出,组织文化由组织环境,价值观,英雄,习俗和仪式以及组织中的文化网络共同构成,其中,价值观是组织文化的核心.
大内指出,一个公司的文化由其传统和风气所构成.此外,文化还包含一个公司的价值观,如进取性,灵活性——即确定活动,意见和行动模式的价值观.经理们从雇员们的事例中提炼出这种模式,并把它传达给后代的工人.
我国学者阎光才在对组织文化的概念进行梳理之后,采用了描述性的定义方式,将其主要因素作了如下归纳,即组织文化包括:第一,观念形态,主要指组织内部人们所持有的基本价值取向,包括组织成员所共有的信念,信条,人们对组织的忠诚,以及组织的理念等;第二,符号,主要是指那些被组织内部成员所共同接受的,代表某种意义的特殊标志.足组织内部人们所采用的不同演说方式,概念系统,标志组织成员身份的不同称谓,头衔,各种具有象征意义的诸如仪式,旗帜,图案,歌曲,标语和口号等标志等;第三,规范,又正式规范和非正式规范之分,正式规范是指那些以具体条文形式对其成员的行为而作的有关硬性规定,对成员的行为具有引导,协调,约束和控制等作用.非正式规范则是组织内部那些虽然是不成文的,但又可以被成员所理解,认同甚至被不假思索接纳的隐性规定;第四,结构,指组织作为一个系统其内部各构成要素间的关系,主要包括人们相互间的工作关系,权力关系,情感关系和利益关系等.
沙因(Schein,E.H.)在《组织文化与领导》一书中对组织文化的概念进行了系统的阐述,他认为"组织文化就是一个组织最基本的思维方式——组织在适应外部环境和内部融合过程中独创,发现和发展而来的思维方式,这种思维方式被证明是行之有效的,因而被作为正确的思维方式传输给新的成员,以使其在适应外部环境和内部融合过程中自觉运用这种思维方式去观察问题,思考问题,感受事物."针对自己的组织文化定义,沙因作了几点说明:第一,社会化问题.组织文化首先应该可以传授给组织中的新成员;第二,行为问题.尽管某些行为可以反映组织中的基本思维方式,但组织文化应该强调的是组织中用来观察问题,思考问题,感受事物的思维方式而非具体的行为.第三,一个组织未必只有一种组织文化,我们需要在实践中通过具体经验具体对待.这一定义也被人们奉为比较经典的组织文化概念之一.
通过上面的论述,可以将组织文化的理解概括为三点:一是强调共同的观念即一种思考周围事物的方式;二是注重共同的行为即做事的方式;三是观念与做事方式两者的结合.一般研究者们都取两者的结合一说.正如"威廉姆斯1993年谈到的,组织文化中后天习得的特性和沿循历史的特性同是组织文化的关键特征"
1.2学校文化
社会学家们对组织进行了大量的分类考察,从中,我们获得了学校的一些基本性质:学校组织不是生产经营性组织,其主要作用不是创造生产价值赢取利润而是继承和发扬人类的文化遗产;学校归结到底是一种服务性组织,服务的对象就是受教育者和社会;学校的组织和管理主要通过规范化手段进行,将一定社会的规范,信念,道德习俗及传统灌输给学生,要求学生遵循和发扬;同时,因为学校组织中的主要工作人员——教师属于独立性较强的专业人员,他们平时只在自己的班级中工作,很少有班级之间,年级之间的合作,教师一旦进入课堂从事教学或独立教育学生,学校领导者的声音就变得遥远而飘渺,学校组织任务,计划和目标分化为教师个人行为,学校的科层组织体制所起的作用便会大大削弱.因而,相对于科层组织而言,学校更倾向于松散型结构组织,它对其成员的行为只有有限的制度约束,多数依靠感染激励等方式来促进学校组织的发展.在这一点上,学校的文化机制便成为有力的黏合剂,把松散型的学校各系统连接在一起.因而组织文化更适合于学校组织.不同的组织因文化的不同而表现出各自的特性,对学校个体组织文化的剖析更有助于认识学校"个性"的形成及其对学校管理的积极意义.文化的本质特征表明,文化是一个极具自我特色的概念,不同的组织因文化的不同而表现出各自的"个性".因而,对学校个体组织文化的剖析将有助于我们认识学校"个性"的形成与其对学校管理的积极意义.
动态维度的文化概念也许更适合于对学校文化的分析,关注实体,关注边界的学校文化正面临着冲击.如果我们还是一味地强调学校文化的特性,紧抓住过去的学校边界不放便没有什么意义了.有时,还有可能会成为我们进一步前进的障碍.从教育自身的情况来看,世界文化的一体化与多元化,教育改革的不断深化,师生员工生存状态的不断变化等等,无疑都在迫使学校对自身生存和发展的价值准则,学校的办学理念,学校的教育和教学方式等做出重新的定位和选择.
学校文化这一概念是由美国社会学家华勒(Waller, W.)最早提出的.1932年,他在其《教学社会学》(The Sociology of Teaching)一书中首次使用了"学校文化"(School Culture)这一表述,认为:学校文化是学校中形成的特别文化.这种文化一方面借不同年龄的儿童将成人文化变成简单形态或借儿童游戏团体保留成人文化;另一方面则由教师设计引导学生活动的文化形成.学校中的各种仪式,是学校文化的组成部分.这种说法成为一个权威性的说法.而且,"把文化作为学校和学校管理的一个重要因素也越来越激发了人们的更大兴趣."迪尔等人把公司文化的观点应用在解释学校组织文化上,于1991年出版了《校长在形成学校文化中的作用》一书,认为学校文化反映了一所学校在其历史过程中形成的价值观,信仰和传统的一种深层形式.迪尔等人还于1999年出版了《形成学校文化:领导的核心》一书,认为学校文化是一种价值观,传统和象征的网络.当学校领导者能够理解,反映并体现学校文化时,他们就能够评估形成学校文化的需要并积极强化学校文化.那些有价值的学校文化就会得到加强,那些受到疑问的学校文化则被更新,那些有害的学校文化则被施以强烈的解毒剂.迪尔等人的学校组织文化观点对于学校组织文化的建设具有重要的启示价值.
另外,还有霍伊和密斯科尔(Hoy, W.K. and Miskel, C.G)的《教育管理:理论与实践》,斯诺登和戈顿(Snowden, P.E and Gorton, R.A)的《学校领导与管理》,欧文斯(Owens,R.G)的《教育组织行为学》,都在书中从组织文化的角度探讨了学校文化.
可以说,是企业文化研究的热潮将学校文化的研究凸现出来,二者的定义及其分析方式存在着诸多吻合之处.在大量的学校文化论述中,均可以看到那些经常出现在企业文化中的精神形式,包括"价值","规范","信念","仪式","氛围","传统"等等,正是这些精神形式构成了学校文化的基本内涵.
促成学校文化研究凸现起来的另一个重要原因是教育管理学的主观主义发展趋势.
上个世纪以来,管理科学促进工商管理快速发展的事实使人们相信,移植工商界的理论基础,继承工商管理模式,是教育管理发展的需要.教育管理学对工商管理理论的移植,复制,在20世纪50年代教育管理理论运动(theory movement)中达到了极致.在理论运动中,前辈学者对经验主义的教育管理的批评,对科学主义的教育管理的呼唤是颇具胆识的.理论运动所主张的科学,理性,客观主义的研究方法使教育管理成为一门独立科学,并在当时找到了研究与发展的方向,教育管理学的学术地位由此得到显著提升.不过,尽管教育管理学从管理学中获益良多,但并不意味着移植,复制管理理论会给教育管理带来一个永恒的春天,人们逐渐发现"复制"理论存在的问题.70年代末,人们开始猛烈抨击这种从管理学复制而来,根植于实证主义的研究趋向.人们认为,处于复杂环境中的学校无法回避价值冲突,客观理性不是解决问题的唯一方法.而且,脱胎于理论运动的教育管理科学,尽管力求客观,量化和价值中立,但它仍然携带着重要的哲学假设.
在这样一种理论背景下,西方教育管理学开始出现了超越实证主义的,以批判和反思科学教育管理为特点的理论景观.其中,由加拿大教育管理学者格林菲尔德(T.B.Greenfield)和霍金森(C.Hodgkinson)等人所阐发的主观主义学术观点更是极具创见的.作为理论运动的爆破手,格林菲尔德指斥理论运动所信奉的科学观将社会科学与自然科学等同起来,事实上是对科学的盲目崇拜和迷信.他指出,实证主义观点的严重失误,是它把所有的人的内部状态,直觉,情感和价值观都看成是一种管理的副现象;理论运动的认识论基础有不足之处,它以损失人文研究为代价.在建立应对实践的理论上,格林菲尔德提出用人文艺术的方法领悟教育问题,"文化科学家并不是去发现有关社会结构的终极真理,文化科学的目的是去理解不同的人所看到的社会现实,并揭示他们对社会现实的不同看法是如何型塑其相应的行为的."这些对教育管理研究的认识,使得传统的对实证主义方法的唯一强调转向了主观主义和客观主义并行.人们不仅仅关注管理原则,方法等客观问题本身,更重要的是,人们越来越重视在这些原则,方法背后所蕴含的思想内涵.人们认识到,教育活动归根到底是人的活动,对人的管理的研究离不开人的主观立场和态度.
在人类学,文化学,管理学,组织行为学的启发指导之下,诸多研究者对学校文化的概念,构成,功能,类型等方面作了大量的研究.如,20世纪七,八十年代关于有效学校的研究中,总是可以发现在这些学校中有着浓厚的适宜学生学习的气氛;罗蒂和罗森霍尔兹(Lortie,D.,and Rosenholtz,S.)等通过实证研究得出:以开放(openness)与合作(cooperation)为规范的学校文化促进了学校改进;富兰(Fullan,M.G.)在其关于学校改革的研究中也发现了学校文化是学校教学成功与否的关键因素.在对诸多失败的教育改革考察的基础上,他认为这些至上而下进行的教育改革失败的根本原因,就在于在教育改革过程中"没有找准正确的事情——课程和教学的文化核心".通过实践,富兰及其同事们看到,在教育改革过程中,"最难打开的内核就是学习的内核——教学实践的变革和教学精神的变革."同时,在对有限的暂时成功的教育改革考察的基础上,他们发现,"在结构的变革和思想的变革之间有一种相互关系,当教师和行政人员开始用新的方式工作时,不料却发现学校的结构不符合新的发展趋势而必须改变,然而这种结构却非常强有力."此时,所需要做的就是重新认识学校的文化,建立适应教育变革的新的学校文化.同时,在进行学校文化建设过程中,要注意学校组织中的"小集团思想"和"巴尔干文化"的出现.可以说,所有这些研究成果更加激励了人们研究学校文化的信心.
就我国而言,对于用文化的视角对学校教育进行研究的著作虽然逐一出现,对学校文化的认识还没有形成一定的体系.当前引起人们对学校文化思考的主要动因是课程改革.从深层意义上说,文化是课程改革的一个背景,是课程政策和课程制度的"土壤".因此,我国第一轮基础教育课程改革能否顺利推行,关键是要看这块"土壤"能否为新课程提供合适的生长环境.从这个意义上说,我们说的课程改革同时也是学校文化的转型,是对学校"文化土壤"的改造,课程改革即学校文化的转型,是对学校"文化土壤"的改造,课程改革即学校文化的改革.学校文化的重塑是课程改革顺利实施的基石.
1.3学校文化的类型
从组织的观点看,有人将组织氛围如下三种类型:
(1)机械型组织 机械型的组织是一个权力按金字塔型从上到下的分配模式,编写条例和规范,假设理性的行为,专业化和阶层型授权的形式.机器型的组织表现就像一个封闭的系统,自己选择什么时间,怎样与环境进行互相影响.这些观点解释了学校没有能力控制自己的"原材料"和外部的力量,在机器型组织内,员工的角色就像是一部机器上可以被换掉的某一部份零件一样,按照指令完成预先设计好的任务.当这种理论被应用到学校组织时,教师就会很容易地被换掉,并且所教的课程也是机械地编制好的.罗万(Rowan)将地效率的机械型组织的课程作为一个典型的例子.他指出无论一个教师使传达的指令改变与否,既没有奖励也没有惩罚,这就意味该组织结构失灵.机械型的观点假设各个阶层都清楚地知道如何能够最好的完成工作,无论是工勤,学生事务,还是课程管理.
(2)功能型组织 功能型组织的观点认为组织作为一个独立的系统与个人,政府机关和其他外部机构进行沟通.在20世纪80年代,功能型组织的代表就是学校.给出功能型组织的观点就是为了与其环境进行相互作用,满足内部与外部的要求.教师通常被看作是决策层的角色,因为他们一直与一些不确定性的事情合作.这样的观点与专家型的组织类似,因为专家通常拥有更多的决策权.专家型组织功能的发挥依赖于标准化的技巧与组织一起完成组织目标,权威来自专业技术而不是职位.
(3)学习型或思考型组织 学习型组织通过系统化的学习和重组来不断满足变化的需求.学习型组织就像人的大脑一样,想象的东西都会比实际做的东西多.这样的组织善于思考,明确摆出问题,而不是回避或躲藏.对于校长来说,发挥学习型组织的功能是个不小的挑战.随着问题的不断出现和解决,学校中的工作性质也在不断地改变着,权力随着组织的变革在不断地减少.由于工作描述或职位权力的概念根深蒂固,结构的改变相对来说很不容易.
在组织文化研究基础上,诸多研究者对学校文化的类型进行了专门的,细致的研究,如斯坦霍夫和欧文斯(Steinhoff,C.R.&Owens,R.G.)就在自己长期调查研究的基础上,以隐喻的方式,提出了在公立学校中存在的四种有特色的学校文化类型.
斯坦霍夫和欧文斯把组织文化比喻成是一个组织的"根",并提出应从六个方面对组织文化进行界定:(1)组织的历史;(2)组织的价值观和信念;(3)关于组织的故事和传说;(4)组织的文化标准;(5)组织的传统,礼节和庆典的特点;(6)组织中的英雄人物.在此基础上,他们建构了组织文化评估目录,并将之运用于学校文化研究中.在对研究数据进行分析的基础上,他们辨别出了四种学校文化类型,并以隐喻性的语言对其进行了描述.这四种文化类型如下:
家庭文化 这样的学校可以被比喻为家庭或团队.校长可被比喻为家长(强势或弱势的),养育者,朋友,同胞或教练.在这样的学校里,"关心每个人和让学生履行职责同样重要".每个人都应该愿意成为家庭的一分子并尽职尽责.家庭式的学校通常是友好的,有合作性和保护性的,成员们会在顺从和反叛间转换,依赖那个他们认为最了解他们利益的人.
机器文化 这样的学校可以被比喻为机器.对它的描述有运转良好的机器,政治机器和生锈的机器.对校长的比喻有工作狂和懒虫等.像机器的学校就要纯粹以机械的方式来看待.驱动力来自于组织结构本身,管理者用各种方式的能力来维持这个结构.不像家庭文化,它的任务是保护而不是温暖.学校的教师是用来完成工作的机器.
酒店文化 这样的学校可以别比喻为马戏团,百老汇表演或宴会.校长被看作是庆典的主人和走钢索的人.这些学校的教师经历很多和家庭文化的学校中相同的集体活动.基本的区别是,在这种文化中,关系的中心是听众的表现和反应.教学的质量和艺术性都很高,因为有很多双眼睛在注视着.要知道,在酒店里,演出必须要继续!
小型恐怖商店文化 这样的学校可以被描述为不可预知的,充满紧张感的噩梦,特点是有战争区域."人民永远不知道下一个掉脑袋的会是谁".教师们说他们的学校是封闭的盒子或监狱.校长是一座自洁式的雕塑,为了保住位置,愿意做出任何牺牲.总的来说,这样的学校中的管理者的主要功能就是使事情进展顺利.不像家庭和酒店文化那样,这样学校里的教师过着孤独的生活,几乎没有社会活动.比如说,要想举行任何社会活动都要提交书面申请,即使是像感恩节这样的特殊情况.管理者期望每个人保持一致,并在恰当的时候微笑.教师们经常抱怨,亲密感似乎消失掉了.这种文化是冷漠,敌对和偏执的."几乎所有的事情都能打击你,而事实也是这样."
对于学校文化的类型每个学校都不能对号入座,这种分类划分不像血型,每个人都有固定的血型,而更像心理学中的气质说,在胆汁质,多血质,粘液质,抑郁质四种类型中,每个人都可能兼具两种或两种以上的气质.对于学校文化建设而言,重要的是根据自身的特征和优势打造自己独特的文化性格.
2,研究对象
之所以选择陈经纶中学做主要研究对象,主要是基于以下三个方面的原因:
第一,陈中创建于1921年,是北京市具有悠久历史的老校之一,有着深厚的文化积淀,学校现在是"全面育人,办有特色"的首都名校.获得过北京市科技示范校,北京市体育传统校,北京市教育科研先进单位,全国现代教育技术示范校,北京市文明单位等多项荣誉称号.最近五年,学校借着北京市首批示范性普通高中评审的契机,确立了九年三段的发展目标,形成了三个个性化(建设个性化学校,成就个性化教师,培养个性化学生)的办学特色.在此基础上,学校目前正在有意识的进行创新型学校文化建设,创新与变革已经成为该校发展的主旋律.
第二,人们常说,文化无好坏之分,学校文化亦然.各个学校本身的传统,所处的实际环境有所不同,必然也就决定了学校文化的不同类型——这也正是不同的学校文化可以在不同的学校获得成功,同一学校文化在不同的学校遭到不同境遇的原因所在.而在面临相同实践境遇的条件下,比如课程改革,工资改革,陈中可以作为一个"全息点",以它自己的方式向我们诠释着外部变革在学校所发生的嬗变.采用这种个案研究的方式对学校文化的进行微观研究,细致观察种种嬗变,缜密分析学校文化在外部变革进入学校过程中的过滤作用,不仅是我们进一步开展研究的基础,也可为其他学校进行学校文化建设提供可资参考的材料.更为重要的是,通过对陈中学校文化的审视,可以彰显学校文化在学校发展过程中的力量.可以明确我们走"以学校文化促学校发展"的路子.
第三,研究者在一年之前曾陪同香港大学一学者采访过陈中的张德庆校长,对这个学校比较了解.而且因为陈中学校领导和学校的师生员工的大力支持,并为我提供了尽可能便利的条件,使研究得以顺利进行,正因为如此,笔者在陈中期间,可以参加学校任何大小会议,活动.可以在不影响教师正常工作的情况下约见任何一位老师,可以随时听任何一位老师的课,可以查阅学校任何档案资料……使得笔者可以零距离接近陈中,省去了诸多调研过程中无谓的时间消耗,更加深刻地体味其学校文化.
3,研究方法
本文是在对相关组织文化,学校文化研究成果梳理的基础上,以陈中为研究抓手,通过对陈中学校领导和师生员工的个性状态和行为状态的深入剖析,来折射学校文化建设.在研究过程中,主要采用文献分析法,田野考察法和叙事探究法等研究方法.
1,文献分析法
通过对国内外学者关于组织文化,学校文化的理论梳理,为本文研究提供可资借鉴的分析框架.另外,对现有官方的文献记载和陈中的档案记录进行文献分析,为研究的主题服务.
2,田野考察法
学校文化定义辨析和学校文化分析框架的确立,归根到底,还是理性层面地分析,而要真正揭示学校文化的现实状况,就必须紧紧扣住"实践性",就是要让我们的研究对象走到前台,就是要在事实中考察文化.为此,笔者在有着深厚文化底蕴的陈中进行了两个多月的田野考察,与全校师生员工一起工作,生活,学习,所得材料均由访谈,参加学校会议,参与学校各种活动,查阅学校各种文本资料而来.陈中的文化逐渐立体生动的展现在笔者面前.
3,叙事探究法
与学校制度,学校环境这些"硬件"不同,学校文化,特别是处于其核心地位的学校价值观通常并不是以正式的成文方式传递的,他们经常通过更加柔性的方式传播,特别是在我们经常听到的故事,神话和传奇等形式中传播."'软就是硬',就是这个道理.如果我们认为制度手册才是最有力的,那就大错特错了……任何组织的价值都是通过其故事和背景存在的.如果我们真的关注创意,价值,动力以及献身精神,那我们就必须关注故事,传奇,以及对自己发展愿景的描绘."因此,在考察学校文化过程中,在再现学校故事的过程中,就必须紧扣住学校文化研究的"实践性",就必须寻找到一种最契合学校文化故事的研究形式和话语方式."人类借助故事来进行思考,而不是借助堆积的数据资料.故事具有容易记忆的特点,因为它讲的是其人其事."无疑,教育叙事就是比较契合的研究范式之一.
4,写作思路
依靠组织文化的研究成果,我们不难构建出理想的有效的学校文化的模型及其基本要素,要求.但从本质上来看,依靠组织文化理论推衍出来的学校文化研究还没有进入学校文化研究的核心.因为在这样的研究过程中,我们看不到学校,听不到实践层的声音.相较于这些理想状态,我们也许更应该关注的是当前学校实际的文化生存状态.学校文化不是不可捉摸的,是可以用心去感悟的.布迪厄(Bourdieu,P.)曾经说过,"社会科学里登峰造极的艺术就是能在十分简单的经验对象里考虑具有高度'理论性'的关键问题". 笔者以为,在学校文化研究过程中,要克服上述这种理论对现实的"遮蔽"缺陷,就应如萨林斯(Sahlins,M.)所言,不应该再就那些"陈腐的文化概念争吵不休",而应该正视社会的文化现实,在事实中考察文化,让我们的研究对象走到前台,不是从已有的各种文化定义抑或组织文化的研究成果出发,而是直面自身所处的组织现实,体会组织活动事实中的文化内涵,进而寻求或建构能够用来推动组织活动的文化动力.
事实上,回顾组织文化的研究历程,我们就会发现,组织文化本身的不可言传性与微妙性等特质就曾给传统的研究人员提出了恼人的问题,从而促使大内,彼得斯和沃特曼,迪尔和肯尼迪等人在组织文化研究过程中不得不另辟蹊径,从组织外部走进组织内部,并通过与组织成员的长谈,找出他们认为的重要话题,倾听他们使用的语言,由此挖掘出他们所赞同的假定,信仰和价值观.相较他们的研究成果,其研究方式与研究历程也许更值得我们借鉴.笔者相信,只有学校日常"十分简单的经验对象里",于实践中体味学校文化,才可以还学校以本来面目.也正是在这样的实践介入过程中,笔者才深刻体会到了学校文化是永远处于变动不居的构建过程当中的.
本书采用组织文化的研究视角和学校文化的微观研究方式,以朝阳区陈经纶中学作为自己的考察对象,透视学校文化及其建设的历程.通过研究,笔者认为:学校文化在学校发展过程中逐渐积淀,积累形成,而在其孕育过程中又对学校的人,事,物等要素形成巨大的影响;学校价值观是学校师生员工生活方式的背后支撑,也是学校文化的核心.因此,学校文化建设过程就是在学校师生员工中间培植学校价值观的过程.为此,本书着眼于陈中的学校文化建设,着力于学校在当前社会境遇下根据自身的学校历史传统对外部变革要求.全书分五章.第一章在对学校文化研究的文献梳理基础上,确立了全书的研究目的,研究思路和研究方法.第二章到第四章将所搜集到的资料分为三个方面,即学校历史传统,学校制度创新和学校道德领导,提出学校文化建设应从重建学校文化,注重制度创新和加强道德领导三个方面进行.
第二章学校历史传统,提出学校文化从来都不是无源之水,它是在学校发展的历史过程中逐渐积淀而成的.因此,在学校文化建设过程中,较之简单的移植行为,我们更应直面学校历史,从学校历史中寻找学校文化的发展轨迹,探寻其成长过程,挖掘自己的学校传统.这是学校文化建设的前提和基础.
第三章学校制度创新针对当前学校文化建设过程中的制度倾向,提出在学校文化建设过程中,学校制度化的过程并不仅仅是建立健全学校规章制度的过程,而是在学校师生员工中间培植学校愿景和学校价值观的过程.因此,应赋予制度以灵魂,着力于学校制度文化的形成.
第四章学校道德领导通过考查学校师生员工的个性状态和生活状态反映出学校领导尤其是校长的道德领导对学校文化建设的至关重要的作用.针对学校文化建设过程中校长的"领导"角色与以往"管理"角色的冲突现实,提出在学校文化建设的过程中,校长应承担起其对学校文化创建所起的推动作用,应将更多的精力投入到学校精神的打造上,学校发展愿景的勾勒上以及学校应该持有的发展方向上.
第五章形成共同体,提出学校文化只是一个手段,我们进行学校文化建设的目的就在于通过这样一个建设过程,通过把学校建成"在心灵上团结之信任者的社区",使人们在其中是"忠诚的,有承诺的,且工作在一起,以追求更佳的事物." ,把学校建成学习共同体与道德共同体,重新确立师生对自己学校的认同感,使学校成为一个值得每一个人信任与骄傲的所在.
值得注意的是,学校文化是当前学校中过于注重科层管理的学校危机的一剂解毒剂,但学校文化建设并不能解决学校的所有问题,效率与意义与其仍然保持分离与敌对,倒不如结合起来,共同创造一个有深度价值和有效率角色的高品质的学校.这种学校可以同时使其成员生存得很快乐且教学上很有效率.
二,学校历史
了解事物如何发展到目前的状况(亦即了解学校的历史),是尝试改变行为的重要的第一步.
——Deal and Peterson
学校文化是在学校发展的历史过程中逐渐积淀而成的.因此,每所学校的学校文化都不一样,因为它的历史是独一无二的.任何人想要认识并进行学校文化建设,就必须从学校历史中寻找其发展轨迹,探寻其成长历程.
1 学校历史回顾
北京市陈经纶中学在85年的办学历史中,为国家培养和输送了大批各级各类的优秀人才.学校发展过程中名师辈出,在女四中任教的老师,不少是学有专长,德高望重,富有事业心的,如著名的画家俞致贞,白雪石,梁树年,著名的体育教师,国家裁判沈正德,还有舒毓贞,范继荣,林婉,郭荣民,徐淑芝等等.学校特色鲜明,重视发展学生的各方面潜能.学校被授予"全国中小学科研兴校示范校","全国体育工作先进校","全国群众体育先进单位","全国奥林匹克教育示范校","北京市科技活动示范校","北京市金鹏科技团"等称号.
自建校以来,学校主要经历了"崇贞学园","女四中","朝阳中学","陈经纶中学"四个阶段.1919年五四运动后,平民教育,工读教育等改良教育思潮与实践活动活跃.在"教国民人人都有独立的人格与平等思想教育"的平民教育旨趣影响下,以半工半读,工学结合,以工养学为特征的平民工读学校在北京出现.如1921年9月,陈垣先生在西四北帅府胡同(今西四北二条)西口路南开办学的私立平民中学即为今天北京市第四十一中学的前身.
同在1921年,笃信耶稣教的日本教育家清水安三在朝阳门外神路街牌楼胡同办学,取名崇贞平民子女工读学校.二十年代的北京朝阳门外,像所有城门的关厢地区一样是最下层的贫苦百姓的居住区.南营房是原清朝八旗兵的驻地,清灭亡后,八旗兵被解散,这里成了瓮牖绳枢的难民营,卖儿卖女屡见不鲜.清水安三选择在这样的地方而不是在城里达官贵人的居住区办学,从他事业的一开头,就可以看出他用心良苦.1921年5月,他用一个慈善机构给他的300元钱和为灾童做棉服节省下来的250元共计550元钱,租用北京朝阳门外碑楼胡同八号的一所民房做校舍,于5月28日学校正式开张.创建这所学校的宗旨与目的是为救济朝阳门外失学的儿童.清水先生靠向中外人士及团体募集资金和售卖学生们的手工艺品维持学校的开支,并不断发展.其后于京师学务局立案时,定名"京郊私立崇贞小学校",校长何光,教职员3人,有3班72名女生.1923年,添设初中,仍以招收女生为特点;但是一直未曾立案定名.
1928年国民政府南迁后,私立崇贞女学校(小学部,中学部)于1930年6月获准在北平市教育局重新立案.1931年,学校由牌楼胡同迁至芳草地2号,校长罗俊英.1937年3月,校董事会公推张伯苓先生为董事长.据1937年由北平市社会局第三科编制的《北平市教育处所一览·初等教育》记载,"私立崇贞小学"的"立案年月"是"二十六年六月",即1937年"七·七事变"之前;校长是市立女一中毕业的罗俊英;校址在朝外芳草地.此次立案,是因为北平市政府裁撤市教育局而改为社会局第三(初为第四)科,该校再次立案登记而已.而初中也同时立案,名私立崇贞女子初级中学,名义校长也是罗俊英.
1937年北平沦陷后,该校名北京市私立崇贞小学校,校长清水郁子(清水安三的太太),仅小学在校生就有2200多人,是当时办学规模最大的小学之一.
从李文裿,武田熙(日)合著的《北京文化学术机关综览》中关于"崇贞女学校小学部"可知:该校成立年月为"民国十九年六月"(1930年6月),校长是清水郁子(日本东京女子高等师范毕业),办学经费来源是"日本人寄付",全校共6班185人.同样,由书中"崇贞女学校中学部"可知:该校成立年月为"民国十九年六月"(1930年6月),校长是清水郁子,办学经费来源是"日本人捐助",全校共6班185人.
由该校成立年月定为"民国十九年六月"(1930年6月)可知,在北京改北平后,该校一直未曾立案."崇贞学园"是人们的一种称谓.如《妇女杂志》1940年1卷4期刊登题为《在大自然怀抱里的崇贞学园特写——清水校长一手培养了二百余青年》(作者包风翔).内中介绍称:清水安三先生是笃信耶稣教的,富有博爱之心.到1940年时,清水已在朝外办学至少"十年以上".最初他在芳草地办学名"工读学校",后来改为"崇贞学园"——"只有小学和初中":直到1940年才添设高中班.由于经费的关系,清水先生回日本,"在大学里授课,把授课的薪金,用三分之二寄到北京,作为基金.北京方面,则由清水太太(郁子女士)来支持".适时该校"学生共二百四十余人,其中有三十余名日本人,因为都是笃信宗教关系,所以费用收的极少,只收杂费三元,其余的费用,一概没有".(载《北京近代中学教育史料》下册,第596-598页).
1945年10月,北平市市长熊斌(哲明),教育局英千里(骥良)完成"接收"后,旋即决定利用朝外芳草地原"崇贞女学校中学部"(小学部也在此)现有校舍,开设一所新女子中学,并排序定名为北平市立女子第四中学校(按,北平沦陷期间,日伪一度把原私立贝满女子中学改名北京市立第四女子中学校,故不能笼统的讲"女四中"——必须把起始时间定为1946年)以解决由于日本战败,原崇贞女中200来名在校的中国女学生面临辍学等问题.于是,新的"北平市立第四女子中学校"于1946年2月正式开学,设初中四班计200多学生;由辅仁大学毕业生赵寄琛出任校长;1947年开始增设高中班.该校是为解放后北京市第四女子中学的由来.
1949年北平和平解放后,名北平市第四女子中学;新中国成立后,名北京市第四女子中学.几年的时间内,干部励精图治,教师严谨执教,学生勤奋学习,各项工作蒸蒸日上,教育教学质量迅速提高,五十年代中期逐渐发展成为北京市的一所重点学校.
1958年,划出女四中菜地,西南方向的原芳草地和南上坡约八余亩,建起东大桥小学,以后又改为东大桥中学.从1967年起,"文化大革命"中,改名北京市朝阳中学,改为男女兼收.1988年香港爱国同胞捐资扩建朝阳中学,东大桥中学并入朝阳中学,1991年被市政府命名为北京市德威中学.2002年10月,被首批认定为北京市示范性普通高中.
今天的德中是面向全市招生享有市重点中学待遇的公立学校,是实行高中升学预备教育为主办学模式的首都名校之一.学校现有教职工173人,任课教师112人.其中:特级教师4人,高级教师41人;市,区级骨干教师,学科带头人,区优秀青年知识分子,优秀拔尖人才57人."九五"期间,学校共参加国家,市,区级13项科研课题,发表论文173篇,获得教育科研奖励近百次."十五"期间,学校承担了国家级课题6项,独立申请市级课题2项,区级课题3项,校级立项课题10项.全校70%以上的教师参与了课题研究.
2学校历史重建
2.1 学校庆典——用校史激励人
陈经纶中学在港商陈经纶先生改造后成为朝阳区最美丽的学校,而2000年张校长到校时,这所学校却失去了往日的美丽:柏油马路年久失修,校园里原来种花的地方长了不少野草.更为严重的是,由于声誉下滑,人心涣散,老师得过且过,患得患失,学生也没有朝气.这种状况深深地刺痛了张校长,他决定改变陈经纶中学一潭死水般的师生面貌,还师生们一个绿色,幽雅,洁净,和谐的校园环境.
此时,张校长抓住了一个契机——陈经纶中学即将迎来80年华诞.对于一所拥有80年历史的老校而言,漫长的历史积淀下来的丰厚文化底蕴和光荣的办学传统,是一笔难能可贵的精神财富.他和全校干部,老师开始行动:将陈经纶先生亲笔题字的楼名,即"老实,宜强,勤奋,创新"的八字校训,用汉白玉雕刻镶嵌在四个教学楼的楼壁上.建立了精美的校园文化广场,广场中央是陈经纶先生的半身雕塑,整个广场由大理石镶嵌成一个八面的菱形,广场四角上刻有陈经纶中学四段简明的校史,环而读之,不经意间就能使人穿越时空,经历了崇贞学园时代,女四中时代,朝阳中学时代和现在的陈经纶中学时代.校园文化广场成为了了解学校历史的窗口.编辑了贯通八十年的校史纪念册,并将校史展板永久性地悬挂在楼内.校庆庆典活动像庄严的教育仪式,对师生产生了强烈的激励和教育作用.
2006年,恰逢教委要举办张德庆校长办学理念研讨会暨陈经纶教育教学成果展示会,张校长再次利用这个机会总结校史,凝聚人心,他打出了三个数字,85,15,5,意为学校历史85年,学校易名为陈经纶中学15年,和示范校建设5年.并邀请了陈经纶先生和樱美林学园的日本友人出席了研讨会.
陈经纶中学在其85年的办学历史中,一直重视体育工作,是全国和北京市的体育运动传统校和先进单位,曾多次获得全国和北京市的群众体育先进单位的荣誉称号,曾培养出以郎平为代表的为国争光的奥林匹克金牌选手,曾造就了荣获国际田联奥林匹克勋章的特级教师沈正德先生,学校在"健康第一"的全民健身体育活动中,又打造出了平均年龄只有29岁并成为"青年文明号"的先进体育教研组.在校运动会上展示学校的体育传统,在11月份学校举办的运动会中,将奥林匹克艺术节与运动会合二为一,其中有一项是模拟点燃奥运圣火,学校请了九十高龄的沈正德老师在八个优秀的师生进行火炬接力后最后点燃火炬,这一仪式再次燃起了全校师生的健身热情和对学校光荣历史的缅怀.
2.2 命名李惠芬班——学校英雄故事,传奇
在学校的发展历史中,有过很多传奇的人物,他们在各自的战线上发挥着自己的热量,成为社会上的成功人士,而对这些人物的故事传奇的开掘无疑是对在校学生的宝贵精神财富.李惠芬就是学校历史上的一个传奇学生,她就读于学校的女四中时期,出身于平民家庭,在读期间非常刻苦努力,不幸的是,高考前患上了急性阑尾炎,当时医生建议及时手术,这就意味着她失去这次的高考机会.她一咬牙决定忍痛进考场,每场考试都是家人用手推车送进考场的,在最后一科的时候实在不能忍受,就缺考了一科.等待录取结果的日子很难熬,而且面对一科缺考的事实她也预料到可能落榜,就在发榜的当天让妹妹去学校看,妹妹回到家带回了出乎意料的喜讯,她考取了清华大学!在清华园读书的第二年,她被保送到哈尔滨工程学院.毕业后进过工厂做过主管,先后荣任天津市副市长和中国联通的第一任总经理.
在学校请李惠芬给全校学生做报告那天,我赶到的时候李惠芬的报告快告尾声了,学生们都聚精会神的听着,并且在结束之际响起了热烈的掌声,最后当张校长宣布要在今年暑假前的时候命名李惠芬班时,学生们更是十分激动.会后,张校长跟我谈了他请本校名人进学校的想法.
你看我们今天学生能不振奋么 今天所有的学生回家都会跟家长讲,我们的老校友是谁,中国的联通第一任总经理是谁,对吧 这就是教育,什么是教育,细微末节的学习,生活和工作,给学生编织成一幅蓝图,织就的传统,就着现在,就着将来.
今天只是一种教育的活动和开始,今年暑假之前我们还会搞第二个活动,命名李惠芬班.她的勤奋正直,自强不息的精神啊,能够在校园里头生根发芽.我到今年年底要请回三个校友来,其中一个是内蒙古自治区的一个盟长,还是人大代表,到时候不是开两会了么,那时候请他到学校给做报告.下回再以他的名字建班.他和李惠芬是不一样的,经历也不一样,那个是插队的,老三届,没什么学历,李惠芬是考清华北大的.我还有一个是朝阳区挺有名的民营企业家,也是老总,那是摆摊出身的.实际上人生的路啊是七彩的路,只要认真,进取哪条路都能通的.走通了都有同样的社会价值,其实怎么对学生进行三关的教育,这是最生动的教育,你口口声声讲三关的教育,那是不行的,你必须给他一个一个鲜活的形象和榜样,今天会场上要出一百个崇拜者和追随者就是一种教育的成功,下回再出一百个,又是一种成功,我跟行政会我就讲,学校还是那所学校,那会想当年还生炉子,现在什么条件,老师还是老师,但现在老师更优秀.孩子还是孩子,但现在的孩子我觉得比他们那会儿更有思想,思维更活跃,更有眼界和见识.家长也和过去的家长不同,她(李惠芬)的母亲是家庭妇女,父亲是一个普通的工人,我们现在都是些什么家庭啊,什么东西都比过去强了,只差那么一点点儿不强.差哪点点啊 就是差一点毅力,差一点执着,差一点追求,差一点自强不息的精神.就差这么一点点,这一点点儿要是补上,我觉得陈经纶校园里要涌现出千千万万个李惠芬,涌现千千万万个李惠芬我们才践行了我们北大门的那个标语,在陈经纶中学圆上大学的梦,成为国家的英才和栋梁.
到学校跟老师们聊聊,到教室中去随便转转,或者即使是在学校里随便看看,你都能察觉到历史的踪迹.不仅如此,对学校历史的回顾也可以管窥学校文化发展的方向,因为历史事件影响着人们的工作方式和思维方式,学校价值观也正是随着时间的推移而逐渐积淀而成的,而这正是学校文化的核心所在,是学校文化的"本".正是因为如此,我们经常说,读懂历史才是深刻理解学校文化的关键,才是建设学校文化的前提和基础.
在很多情况下,学校历史,包括建构学校文化的历史都不是以正式的成文方式传递的,它们通常以更加柔性的方式,特别是以我们经常听到的故事,神话,传奇等方式传播.而且,作为学校历史体现的学校故事,神话和传奇等在学校中的传播,可以使学校师生员工在不断回顾历史的过程中,在学校中形成共识.因而,其自身的发展也是学校文化形成和发展的有力推动力量.在学校文化建设过程中,在认识学校历史的过程中,我们完全有必要关注学校故事,神话和传奇等,并在构建我们自己的历史过程中,着力于这几方面的打造.
三,学校制度
学校制度是调整学校组织内各种关系,维系学校正常运转的各项规定.制定学校制度的目的,是为了规范师生员工的行为,使学校内各项活动能行之有效地进行,从而提高学校的工作效益.学校制度包括学校组织结构,学校管理制度以及二者背后所蕴含的形成学校制度的文化.当学校制度和学校文化融合之后,就形成了一种制度文化.这种制度文化能把学校的价值观念外化为师生员工的自觉行为,从而形成一种独特的,其他学校难以模仿的学校核心价值观.
1,学校组织结构
学校组织结构是指学校为了有效实现学校目标而筹划建立的学校内各组成部分及其关系的一种形式,依次可确立学校成员之间的沟通方式,工作规范以及学校领导人员的权利责任范畴.建立一个结构合理,运转灵活的组织结构是保证学校任务有效完成的最基本的前提条件.从工作实践上看,学校管理过程中出现的职责不清,权限不明,相互扯皮等问题都与不合理的组织机构紧密相关.也正因为如此,人们始终把组织结构问题作为组织理论的研究重点而加以密切关注,从韦伯(Weber,M.)的官僚组织模式到现代的系统组织理论,扁平化管理等无不如此.
扁平化管理是相对于传统的等级结构管理模式,科层制而言的,而这又与被称为"组织理论之父"的韦伯有莫大的关系.韦伯认为,任何组织都必须以某种形式的权威作为基础,否则,任何组织都难以达到自己的目标.他认为,人类社会存在着因合法性获得来源而异的三种权威.一种是传统的权威(traditional authority),即在长期的传统因素影响下形成的权威;第二种是感召的权威(charisma authority),由个人魅力所获得的权威;第三种是合理-合法的权威(rational-legal authority),这又具体分为两类,一类是官方的(offical)或法定的(legal)权威;另一类是专业的(expert)或理性(rational)的权威.
对于传统的权威,韦伯认为,人们对其服从是因为领导者占据着传统所支持的权威地位,领导者也因此而得到他人的服从.但是领导者的支配范围亦由传统所限,因而效率较低,不宜作为行政组织体系的基础.对于感召的权威,韦伯认为,人们对其服从完全依靠于人们对领导者的信仰.因此,领导者必须以不断的奇迹和英雄之举赢得追随者,过于带有感情色彩并且是非理性的,也不宜作为行政组织体系的基础.韦伯认为,只有合理-合法的权威才能作为行政组织体系的基础,其最根本的原因就在于这种权威依据法定或理性,从而在组织中提供了人们所需要的慎重的公正.
依据适合于行政组织体系的权威基础,韦伯勾画出了理想的官僚组织模式(Bureaucratic Ideal Type),即理想的组织结构应具有以下六个特征:
专业分工(division of labor):将常规性的工作以固定的方式分配给员工,因此促成员工工作技巧,熟练程度的提高,达成专业能力的形成,以便产生良好的效率;
职业评级与奖惩(promotion based on ability and achivement):员工按能力,资历确定升迁,也依此确定人员的雇佣,奖惩;
等级体系(hierarchy of authority):级别分明,上下有别.上级管理下级,下级向上级负责的垂直成员关系;
规章制度(rules and regulations):清除明确的工作规划,让员工按章办事,并依此协调彼此之间的关系;
管理权与所有权分离(separation of officials from ownership):组织的投资人员与组织的行政管理人员分离,让管理能够理性的发挥作用;
纯粹人事关系(impersonal orientation):组织成员间除了工作目的以外,不存在任何的个人关系,公事公办,不感情用事,保证行政管理人员能履行工作职责,发挥效率.
具备了上述六个特征的组织结构,可使组织表现出高度的理性化,整个组织依规章运作,行动条例分明,避免人为随意因素的干扰,可预测性强,便于管理.因此使组织更加具有效能,从而为行政组织提供了一条制度化的组织准则.时至今日,这依然被各种类型的组织所采用.然而,科层制有其自身的弱点,而且随着时代的发展这种弱点表现得越来越突出,主要表现在:"等级森严,规章明确"的获得必然以严格监督,严格控制,有效奖惩为具体手段,而这些手段与学校组织内部的疏离感高度相关.由疏离感导致的进一步控制,由严格的制度管理导致的强制性组织气氛,最终可能会形成人际关系的冷漠与恶性循环,严重破坏组织人际关系氛围.同时,缺乏灵活性与弹性的明确的规章,会削弱组织成员的主动性,积极性和创造性,从而破坏组织成员的工作士气与心理气氛.扁平化管理正是对这些弱点的克服.
在学校,学校校长,中层和基层管理者组成了一个正金字塔状的层级管理结构.校长处于金字塔的顶端,其指令通过各级管理层,逐层传达到基层;基层信息则经过逐层过滤,最终上传至校长.依据这一管理组织结构可以将学校组织内每一职位的工作程序,业务范围,行为标准以及学校系统内各科室的职责,科室与科室之间的关系,以规章的形式明确下来,使学校内的各项工作有法可依,有章可循,避免了管理过程中的扯皮现象,是效率较高的一种组织结构形式.
其二,在学校内部,从组织结构上来看,直接与教师,学生打交道的是学校的基层管理者,如年级组长.但在科层制的组织结构范围,决策权在最高层的校长手中,事事都要由其来做决定,这就使得承担具体执行任务的学校基层管理者在面对学校常规管理时尚可应付,接触到学校的非常规管理,特别是在应对突发事件时则力不从心,常常在请示,汇报的过程中,延误了事情处理的最佳时机.同时,也不排除人们从保证自身利益出发,处事谨小慎微,只看是否符合学校的规章制度,而不顾学校发展的根本目的,各个相关部门和成员之间,遇事推诿扯皮,相互掣肘现象也会时有发生.
其三,在学校外部,学校组织所处的外部环境正在快速变化,我们可以借用英特尔公司董事长葛洛夫(Grove,A.S)那句经典名言来描述这种变化:"现代社会,唯一不变的就是变化".这就要求学校能够快速应变,具备极强的适应性.而管理层次众多的层级结构所缺少的恰恰是一种对变化的快速感应能力以及适时调节的适应能力.
但是,扁平化管理并非灵丹妙药,有学者指出,一个决策的产生,实际上是众多利益和偏好相互谈判,妥协的过程.但正如阿罗(Arrow,K.J.)在其"社会选择函数的不可能性定理"中指出的那样,没有一个社会选择可以同时满足这些众多的利益选择,并指出了一个带有假设条件的解决方案,即这样的制度如果存在,就只有一种形式,那就是专制.因为,如果管理者允许其他组织员工决策组织事务,将导致组织的低效率,组织分化,目标含糊等.所以,如果组织需要把专业化分工,团队生产的效率变为现实,必须建立一种有效的决策机制.这种机制不是什么类似民主一样的"扁平化",而是建立在权威基础上的"集体决策".
因此,很难确定哪种组织结构最好.因为组织结构随着社会的发展而不断发展,每一种类型的组织结构都有其优点和缺点,都有一定的适用范围,相对于一定的条件来说,都有其优越性,而当条件发生变化时,它就会逐渐丧失原有的合理性.没有也不可能存在适用于一切情况的十全十美的组织结构.我们考察扁平化对抗科层制的意义,并非要在扁平化和科层制之间进行重新选择,而是要指出这样一种状态:扁平化与科层制都只是执之一隅的具体组织结构的形态,而不是一种普遍可行的组织理论.换言之,扁平化与科层制都有其存在的合法性,并都有存在的弊端.我们不仅应该看到扁平化管理模式给组织带来的好处,更应该意识到在不具备条件的情况下贸然推行扁平化将会带给组织的危害.
虽然扁平化管理不是解决学校组织结构问题的灵丹妙药,但是我们不得不承认的就是,当前的科层制确实存在着一定的弊端,这就使得我们有必要考虑重新设计组织结构.在学校推行扁平化管理时,应注意以下两点:
(1)要构建一个"开放性的,运转灵活,反应迅速"的责任利益共同体,打破以往被固定了的僵化体制,尽最大可能地调动员工的工作积极性,从而才能最大限度地提高组织的管理效益.因为在组织中推行扁平化管理时,管理层级减少了,与之相对应的就是各基层部门的业务范围扩大了,横向协作增多了,职能权限也相对扩大了,管理的复杂程度也会有所提高,这就必须加强组织内部各部门之间的协作意识和服务意识.
(2)扁平化管理对学校的条件要求比较高,如果学校内实施变革的条件尚不成熟,学校领导又没有从根本上理解和把握扁平化管理思想的内涵和精神实质,在无法预见变革后果,也无法对变革进程施加有效影响和控制的情况下,就贸然施行扁平化管理模式,轻则引发学校全局性的震荡,造成学校的组织结构和管理机制"扁而不优",重则将使学校"分崩离析",沦为一盘散沙,从而为学校带来灾难性的后果.一个学校推行"扁平化"能否真正获得成功,关键在于这种组织结构最终是否得到了广大师生员工发自内心的服从和认可.因为再好的管理制度如果没有文化作支撑,终将是无法发挥作用的.
按照学校组织结构的基本需求:即学校管理的效率需求,定期创新的需求以及确保对主要威胁的最低灵敏度从而避免僵死的需求等..我们可以相应地确定学校组织结构的三个基本原则.
首先,学校组织结构应该以学校教育科研活动为核心.学校教育科研活动是学校的核心工作,但是,现在学校的组织结构和组织管理却过于复杂,学校会议不断,常规工作不断,使得原本应该是学校工作中心的,即教师的专业化发展工作变得空洞化,而让周边的琐事杂务扩大化.因此,为使教师分内的工作,如教师的称号所示的工作成为学校真正的中心工作,就应该毫不迟疑的简化学校的组织和结构,让学校教研活动成为学校工作的核心,这是保证学校管理效率最基本,也是最根本的要求.
其次,学校组织结构具有相对稳定性.组织结构设计就是要明确谁应该做什么,谁要对什么结果负责,要能够消除由于分工不清而导致的决策执行过程中的障碍,并能提供信息沟通网络,以支持学校的共同目标和决策,这样既可以避免学校管理工作的过度震荡,保持学校管理工作应有的连续性,也可以避免因权责问题导致的学校管理工作的扯皮等现象的发生.
再次,学校组织结构具有开放性.一个良好的组织系统,必然是个有序的自组织系统,必然要求对环境开放,只有这样,组织系统才能新陈代谢,才能有适应环境的能力和旺盛的生命力.因为在平衡态下,系统内部混乱度最大,无序性最高,组织最简单,信息量最小.这种表面上的平衡,实际上会对现代管理起到极大的阻碍作用和窒息作用,使组织系统变得死气沉沉没有差异,缺乏竞争,陷入一种低功效的局面.这实际上就是官僚主义的根源,是现代管理之大忌.因此,学校组织中的人员,结构,权力等都是必须遵循远离平衡态的原则,并保持一种对这一平衡态产生的最基本的敏感性.学校组织机构开放的程度如何,将直接决定着学校管理效能的大小.
当然,这是一个动态的生成过程,要有步骤地进行建构,同时,不可忽视建构过程中的及时调整.围绕着学校组织结构的设计,陈中近几年来,结合学校实际进行了三项改革.
(1)精简校级干部人数,促进教育教学整合
作为大校,除了校长书记分别作为党政一把手外,一般要设立教育,教学和行政三个副校长,分管教育,教学和管理工作.这种传统的组织机构设置经常会导致教育和教学的矛盾,因而出现两张皮的现象,直接的结果是内耗的产生和管理效能的降低.2003年开始,陈中结合机构改革,对校级干部的人数进行了精简.
(2)细化中层处室职能,实现学校专业化管理
为了积极推进素质教育,实现学校管理的专业化,陈中成立了三处一室,细化了中层处室职能.教学处负责教育教学和教务管理工作,德育处负责学校的德育和班级管理工作,发展处负责学校体育,艺术和科技工作,督学室负责教育教学督导和教师的专业发展工作.在学校层面的集中管理下细化中层处室职能,构建学生智力开发,品德形成,特长发展以及教师专业发展四个工作平台,有利于学校的专业化管理和素质教育的落实.
(3)打造年级工作平台,下移学校管理重心
学校传统德育管理组织机构包括德育处和年级组两个层级,德育处是校级德育管理平台,年级组是年级德育管理平台.由于陈中每个年级有十几个班,为了加强年级管理功能,学校实行年级主任负责制,对学校和年级两个平台的关系进行了重新界定.年级主任是学校中层专职干部,参加学校行政会和教育教学例会,参与学校的重大决策;年级主任一手抓教育,一手抓教学,两手抓,两手都要硬,对年级的教育教学质量负全责;通过抓以班主任为核心的德育工作主线,以备课组长为核心的教学工作主线,以及组织以班主任为核心的任课教师协调会,落实教育教学科研融为一体的基础课题,解决教育教学两张皮问题,形成教育教学合力.在年级工作平台上,发挥对学校平台的支持和落实功能,强化创新和自主发展功能,促进学校专业管理重心下移,实现教育,教学,教务,科研和师训五大功能的整合.从下面陈中2003年,2004年和2006年的教育教学管理框架图就能看出学校组织结构的改革趋势.
另外,需要注意的就是,在外显的正式组织结构之外,学校组织中很有可能会存在着诸多自然形成的心理团体——非正式组织,其中蕴藏着浓厚的友谊与感情的因素.问及张校长学校中存在的非正式群体时,他说其实很多共同的特性使学校中的人结合在一起,比如性别,比如籍贯(陈中的河南籍教师较多,校长笑称他们为"河南帮"),比如同是落后的教师也可能结成联盟.这些组织一经形成,便会产生各种行为规范,约束组织中个人的行为.这种规范可能与正式组织目标一致,也可能不一致,甚或发生抵触.
对于正式组织而言,非正式组织是一把双刃剑,具有正反两方面的功能.如果非正式组织能够有机的融合在正式组织中,就容易促进工作的完成.在学校组织结构的设计过程中,应充分重视并了解学校中存在的非正式组织,因势利导,将之尽可能地纳入到学校正式组织结构的范畴之中,或者尽量避免其对正式组织结构的负向影响.
2,学校管理制度
没有规矩,不成方圆.学校管理制度是学校在教育实践中制定的各种带有强制性的规定和条例.学校管理制度是学校进行正常的教育实践活动所必需的,也是学校求得学校教育最佳效果的强有力保证.
2.1 硬性制度:促进教师专业发展
随着知识经济和信息时代的到来,在新课程背景下,教师的专业发展已经成为教师自身的迫切需求和制约教育发展的重要因素.学校从三个方面进行了制度创新,为教师专业发展提供舞台,机会和动力.
(1)建立首席教师团队制度
队伍建设是德育工作的重中之重,德育科研是德育工作的先导和支撑,陈校通过德育首席制度的实施来加强队伍建设和德育科研工作.学校从职业道德,爱岗敬业,团队合作,教育思想,教育理念,教育方法,教育效果,理论水平和科研能力等九个方面提出了德育首席教师的申报条件,在个人申报的基础上经过年级组把关,竞聘演说,公开投票,行政会讨论和张榜公示几个环节,确定7位教师组成德育首席团队,发挥示范,科研和队伍建设功能.
教学首席教师团队由学科教师中的优秀的特,高级教师组成,他们通过成立首席教师工作室,首席教师学术交流,科研课题研究,教研组建设和师徒结对子等途径推动学科建设,加强教研,科研,考研工作,整体提高学科教学质量,带动全校教师的专业发展.
首席教师团队制度的实施,为班主任和学科教师自我实现和专业发展搭建了平台,为教师专业发展提供看得见,够得着的学术发展阶梯,引领教师走专业发展之路,促进了骨干老师脱颖而出和快速成长;首席教师团队的出色工作,促进了教育科研和教师培训工作的有效开展,带动了47位班主任组成的班主任团队和150余名学科教师团队的快速,可持续发展.
(2)创新校本科研和培训制度
为加强对教学督导,校本科研和校本培训的管理,促进教师专业发展和教学质量的提高,学校成立了督学室和督学室领导下的教师专业发展委员会,尝试建立督研修一体的管理新体制,实现督学,科研,师训和教师专业发展有机结合的新的运行机制.
每学期开学前3天的集中校本培训是我校一直坚持的教师全员培训的有效作法,校本培训的主要内容来源于一线教师的教科研成果;每学期集中两天的干部校本管理培训和案例分析法借鉴了MBA的培训模式;每月一次的班主任体验式校本培训已经形成了我校独特的培训模式;为把学校建成"学者"——"学府"式的学校,学校为教师搭建多种学术交流研讨平台,成立了青研会和教师专业发展委员会,开展教育创新研究沙龙和高学历论坛,定期召开教育教学研讨会和开放日活动,编辑出版《经纶教研》(双月刊).
通过校本培训和校本科研,学校为教师搭建了一个研修一体的学习型平台,将教育科研和教师培训有机结合,促进了教师的专业发展.
(3)实施教师星级评定制度
陈中制定了《教师星级评定制度》,将教师的专业发展要求从低到高分成一星,二星,三星,四星,五星五个等级.五个星级有五个不同层次的教学标准,由教师先自评,然后通过他评及教师实际业绩给每个教师一个星级.
教师星级评定制度是陈中彻底打破学术和业务评价中论资排辈现象,真正实行能力本位和绩效本位的一种尝试和探索,这一制度将和工资制度,人事制度的改革配套推出,使教师形成自我发展动力,在公平的标准上追求效益,在加速教师专业发展的基础上提升教师施教能力和水平,进而提高学校的教学质量.
2.2 软性制度:四转与三个三
制定管理制度的目的,就是为了规范学校师生员工的行为,使学校各项活动能够行之有效地进行,从而提高学校的工作效益.然而,随着社会环境的变化以及人们对管理活动认识的日益深化,人们也逐渐意识到,"硬"性的制度已不能完全满足现代学校的管理需求,越来越多的管理制度应逐渐"软"化.
根据马斯洛的需求层次理论,人有5种需求,从低到高分别是生理需求,安全需求,社会需求,尊重需求,自我实现需求.在现代人这种自我实现需求的影响下,人首肯的是自己的能力,认为自己在现代社会中应有一席之地,这种"天生我才必有用"的想法促使现代人产生一种自我表现的欲望,并希望通过自己的努力得到周围人的认可.相应的,学校管理制度也必须要逐渐软化,将现有的"约束制度"甚至"强制制度"逐渐软化,让师生员工在学校中切实感受到学校管理制度的人情味,让他们感觉到在学校确实有可以真正发挥自己才干的机会.相反,如果还是以一种硬制度强制师生员工的行为,师生员工则要么消极怠工,要么抗议,甚或跳槽,这对于一所学校的发展而言,毫无益处.
正是基于对上述转变的认识,陈中逐渐在干部教师中培植起了服务的意识,比如张校长提出的"四转",即干部围着教师转,教师围着学生转,学生围着素质转,素质围着社会的发展和需要转.这"四转"用朴实的话语揭示了学校教育的基本规律,为全校师生耳熟能详并铭刻在心.张校长在德育管理,干部管理和教师管理方面提出了三个三.以下是他对这几方面软管理的阐释.
德育要"主题,主流,主体".德育假大空是因为他缺少教育的主题,要不就做得很浅,要不然就做得随意,在一个现在有种主流的说法叫一代不如一代,整个社会的道德沦陷,我觉得呢其实主流应该是好的,主体呢,就是一定让学生成为德育的主体.教学呢我给提的"合力,合作,和谐",就是什么呢,首先啊,在教学上师生要合力,有同心结,学科要合力,任课老师和班主任要合力,教育教学要合力,不要分这事儿该我干,这事儿是谁的,这是谁的责任.首先是合力,这是最浅的,大家都伸一把手,这个班才能好,然后是合作.合力呢如果上升到学校的办学和班集体的建设,应该变成一种合作,就是为了一种大的教育目标,我们必须合作,而不是这种小作坊,咱俩好,合作.要从合力做起,然后走向合作,达到一种和谐,因为我们是在人堆儿里进行的一种合作,人和人的关系达到一种和谐的状态,应该是一种最佳的状态,也是让人能够得到发展的一种最佳的状态,怎么才能学会工作呢 怎么才能充分发展呢
另外,教无定法,教学相长,是我们遵循的两句经典,好的老师能教会学生,优秀的学生能鞭策老师.学校里,特别是干部,我提倡"人性,人品,人格",那么所有这些人怎么组在一起像学校呢 因为他们这些人,他们像他们所从事的职业所规定的那样,都首先得像人.我是一个真正的人,我才能当校长,他是一个合格的人他才能做人师,学生在学校从不懂事的孩子成为人,合格毕业.学校里的真正以人为本是怎么做一个真正的人,合格的人,和发展的人,那么这三个人的核心的本质的根据是什么呢,就是人性,我首先界定的是人性,然后是人品,我觉得人品泛指人的道德质量,行为规范,我觉得人格应该是上升到一定文化和精神层面的,一种更高的要求了.
尽管随着人性化管理要求的不断强化,管理制度的软化已经成为了一种发展趋势,但是对待管理制度的软化,我们至少应该注意以下两点:
第一,制度软化,并不是说要脱离硬性的科学管理,硬性管理是一切管理工作必须遵循的前提.科学管理理论是有一定的弊端,它过于忽视人本身的感受,但是如果抛开科学管理仅谈"人性化管理"或"自我管理",无异于不打地基直接建高楼,其结果不言而喻.即使是在软化制度的过程中,也不能忽视硬性制度的有效作用.
第二,并不是说任何学校都应采取软制度.在学校文化尚未确立,学校师生员工还没有形成一种向心力和凝聚力的时候,刻意追求软性制度,反而是对管理制度的一种破坏,以前建立的制度体系不仅可能土崩瓦解,甚至还会让学校呈现出一盘散沙,无人管理的局面.因此,关键还在于学校硬性制度之中所蕴含的文化.有了这种学校精神或文化,硬梆梆的管理制度也会变得有血有肉,"死"的制度条文也会升华为"活"的生活哲学,并外化为师生员工的生活方式.
3,学校制度文化
制度之于学校发展的重要性,早已被各位学校领导所认识,再加上建立一种良好的学校管理制度体系确实要比塑造什么优秀的,不可捉摸的学校文化更加现实,可行和可操作,因此,在学校文化建设过程中,我们可以看到有些学校在学校制度上大做文章,但效果并不是很好.原因在于忽略了制度背后的精神实质.学校制度是一个学校在长期的管理实践中摸索,选择,积淀下来的管理思想和管理理念,是经过验证的规范精华,充分展示了学校悠久渊源的文化传统.当学校的制度和学校文化高度融合之后,就形成了学校的制度文化.这种制度文化能够把学校的价值理念外化为教职员工的自觉行为,如此就形成了一种独特的,其他学校难以模仿的学校核心价值观.
作为师生员工的行为规范,学校管理制度能保证师生员工个人活动的合理开展,同时又会成为维护师生员工共同利益的一种强制手段.但是,制度并非就是一些条条框框,而是由文化内生的一整套东西.可能是正规的,也可能是非正规的,或者是二者兼而有之.从学校文化建设的要求来看待制度,则需要赋予制度以精神文化的色彩,尤其应注意在条文中突出学校发展目标追求,价值观念,素质要求,作风态度等精神文化方面的条款,赋予制度以灵魂,让学校规章制度的影响深入到师生员工的心理层面并发挥作用.
有研究者认为,学校制度文化的形成大致需要经历以下几个阶段:
萌芽期 始于学校成立之初,需要依靠一定的规章制度引导学校的各项工作步上正轨.学校在这一时期的规章制度结构内容比较单调,并且以效仿成分居多,充分参考他校的制度体系和经验,学校领导的主观意志可能会起到决定性的作用.
成长期 学校各项工作有章可循,学校领导逐步吸收本校师生员工的意见,完备改善现有制度,试图形成适应自身发展的模式,这一阶段与前一阶段可并称为"准制度文化"阶段,学校还未建立真正的具有本校特色和风格的制度文化.
成熟期 在建立了基本的制度保障之基础上,学校挖掘自身蕴含的习惯礼俗,于已有的制度体系中渗透本校其他的文化因子,充分展示学校观念,心理,行为特色,最终形成真正的制度文化.这一阶段是制度文化的结果期,此时,校领导的主观影响退居次席,长期沉淀下来的文化定势将牵引学校制度的发展.
发扬期 制度文化形成后还要学校成员的共同浇灌,培植,才能吸纳新鲜成分,形成开放型的制度文化体系.这一时期可称作"后制度文化"阶段.
在学校制度文化形成过程中,沟通可以起到任何措施难以顶替的作用.因为,我们知道,学校师生员工并不是单纯的物质利益追求者,他们同时还有精神层次的需求,如对学校的归属感,荣誉感和参与感等,而这一切的实现都有赖于有效的组织沟通.因为只有如此,组织成员的意见,建议才能得到充分的表达,组织成员的工作成绩才能得到应有的评价和认可,学校文化的理念才可以为师生员工所认可,并形成与学校制度的整合,从而形成自己的制度文化.下面是学校组织沟通的一个例子.
在陈校的中秋座谈会上,张校长首先表达了三个意思,下面是他的发言.
在陈经纶中学向第三阶段首都名校推进的时候,我说,第一个必须得陈经纶人同心同德,谁都需要,少一个人的劲儿都不可以,所以我想总支把三个大节日阿都集中到这个座谈会的时间,我想啊就是让咱们学校的总支和行政班子,和咱们的老师有一种更密切的联系,当然联系的形式不同,但是我想啊,按照中国的传统,在佳节的时候,既庆佳节,又话学校的发展,我想应该也是一种工作的激情,这是第一个意思.
第二个意思呢,我想,我上次大会也讲了,陈经纶中学校级干部我合作三茬儿了.第一茬儿都退休了,第二茬儿都调走了.这现在第三茬儿了.它有很多不足,还需要积累经验,我觉得跟他们配合也挺累的,我今天一天啊,我都不敢揉眼睛,觉得眼肿啊,累的.这两天开会开的,是不是 我想啊更多的同志尤其是老同志关注他们,像培养青年老师一样,培养陈经纶中学新的鸡头,马达,心脏,我想啊也是咱们陈经纶中学全面建设和发展的非常关键,大家都希望陈经纶中学有个好校长.因为大家讲,一个好校长就是一所好学校.我也当不了太长的校长了,这个陈经纶总得有个新的班子,这茬儿他们,W他们要上来,我跟教委就讲,陈经纶中学将进入今后20年到30年稳定发展时期,中间不会再更换领导了.陈经纶前一段子滑坡就是领导更换频繁,大家想想陈经纶中学更名后平均两年换一个校长能办好学么 办不好.这个校长要没有十年十五年的空隙,让他能带着老师去发展的话,我想他办不好一所好学校.他即便是个好校长,他也办不了一所好学校.我想,陈经纶中学经过这几年咱们示范校九年三段的发展,应该在朝阳区是个好学校了.那么这所好学校交到新的班子手里了,卓越的领导人手里了,他会真正成为名校,首都名校,是不是 所以想想这学期阿,这也是咱们一个愿景,更得关注他们啊,作为干部的专业发展,促进他们的专业发展,所以这座谈会呢我想也是一种谈心,通过这种谈心促进他们的发展.这是我说的第二句.
那么我说的第三句,待会儿老贾代表学校还得跟大家说一项工作.11月23,教委让陈经纶总结这几年示范校的办学经验.而且今天跟我讲呢可能有100多外地的校长,100多外区的校长,两百多朝阳区的校长来开这个会,我还要做一个主发言,咱们学校还要做一个分论坛.我想呢也不是我个人,虽然我是校长,我觉得陈经纶85年有这么一个机会,进入第三阶段,进入首都名校,我想呢,应该抓住这个机会啊,来发展和壮大陈经纶中学,我觉得咱们这个五化的目标阿,真不是空穴来风,好多事咱们已经作了,都在启动,包括数字化教学建设.我想咱们陈经纶进入一个应该扬眉吐气的时期了.今年正好咱们85年.我也准备在咱们操场上,搞一个标志性建筑,为85年校庆而建.
校长发言完后,学校各方面的代表也都谈了自己的意见和想法,大家都学校的未来发展达成了共识,对学校的愿景充满了信心.
四,学校道德领导
师生发展有多远,学校平台就为他们搭多远
——张德庆
学校文化建设的成功离不开学校教师和学生的共同努力,教师文化,学生文化共同构筑了学校文化,而校长对学校文化建设的关键作用已日益彰显,因为只有当学校的办学理念,办学思想,办学目标外化为学校全体师生员工的外显行为时,我们才可以说形成了学校文化.美国管理学家埃德加·沙因曾说过,"领导者所要做的唯一重要的事情就是创造和管理文化,领导者罪重要的才能就是影响文化的能力".可以说,对学校组织文化的建设是校长的主要职能.从学校管理角度讲,学校组织文化的建设过程即是校长有意识的培育优良文化的过程.这其中,校长的道德领导是至关重要.道德领导是指一种"以德治校"的领导行为或历程.领导者以道德权威和专业权威为基础,建构学校共同愿景与理念,利用各种领导替身,以激发人性潜力,使部属成为追随者,进而基于责任和义务对共享的共同价值观,理念和愿景作出回应,本于正义和善而行事,共建德行学校,实现办学目标.
1,校长与学校文化
就教师文化而言,教师文化可以分为教师文化的内容和教师文化的形式两个方面.教师文化的内容是指在一个特定的教师团体内,或者在更加广泛的教师社区之间,各成员共享的实质性的态度,价值,信念,假设和处事方式;教师文化的形式是指在该文化范畴内的成员之间,具有典型意义的相互关系的类型和联系的方式,即我们所谓的教师之间的相互交往方式.哈格里夫斯(Hargreaves,A.)就依此将教师文化划分为如下四种类型:
离散式文化(individualism):大部分教师通常通过独立的方式从自己的教育经验中学会教学,同事之间很少就有助于教育变革的问题进行对话.如果求助于其他教师,便是在表明自己的无能;对待其他教师,教师不愿意作出实质性的指导,因为他们把帮助他人视为自以为是或者侵犯他人隐私.总之,教师往往坚守着自己的业务和学术上的独立王国,而不愿意与他人进行合作互动.
巴尔干式文化(balkanization):在这种文化背景中,整所学校被分裂为一个个独立的,有时甚至是相互竞争的团体,教师个体分别忠诚,归属于某一派别团体.在各派别团体内部,教师之间往往联系紧密,共处的时间较多,共享一定的观点和共同追求一些利益.而在各派别的成员之间,则互不交流,漠不关心,或者处于相互竞争的状态.当这种竞争或利益冲突趋于恶性发展时,派别间就会产生磨擦,甚至通过损害别人而获得自己最大利益.
自然合作式文化(collaboration):在这种文化背景下,教师既愿意公开地接受别人的观察,又观察别人的课堂,同事间相互讨论观课的体会,从而打破了孤立主义的藩篱.另外,教师在教学中还积极尝试改革,从中学习.
人为合作文化(contrived collegiality):这种教师之间的文化氛围是通过一系列正规,特定的官僚程序而增加教师联合计划和相互讨教的机会而形成的.通过各种方式促成人为的合作.这种方式的倡导者们鼓励教师之间的联系,鼓励他们分享教学的技能和专长以及相互的学习和提高,协助实施新的方法和新的技术.
校长以什么样的权威为基础,就会对形成什么样的教师文化造成影响,这种影响是通过教师的行为方式和表现结果反映出来的.下表(表1)所示的是道德领导的权威来源与教师行为的对应关系.
表1领导权威的五种来源
来源
假设
领导策略
结果
道德权威
什么是对,什么是错,与什么是有用的,和什么是有效的,同样重要.
学校是社会核心,清楚述说其价值与信念.
教师因道德理由认可社区价值,表现优良而持久
专业权威
专业知识自教师在实践中的创造而来.
给教师他们所要求的自主权
教师认可专业标准,只需少许监督,表现优良.
技术理性权威
科学知识绝对控制实践层面.
教学工作标准化,以探求最好的办法.
教师认可技术,预测,需适当监督,表现有限
心理权威
教师在工作中产生各种需求,且其工作将依要求和报酬完成.
有奖励的工作才会被完成.
教师依奖赏行事,对付出斤斤计较,表现有限.
科层权威
在等级制度中,教师处于受支配的地位.
"检查"为每日例行之事.
教师需要技术等脚本及适当监督,表现有限.
资料来源:林纯雯,国民中学校长道德领导之研究,硕士论文,国立台湾师范大学教育学系(2001),35
可见,以道德权威和专业权威为基础的校长会促成教师表现优秀,通过内在动机进行工作,从而形成合作的教师文化,而教师文化对学生文化的形成有直接关系.学生并不仅仅是学校的匆匆过客,并不仅仅是学校的服务对象,而是学校的主体,是学校文化建设的主要参与者.据较早提出学校文化概念的美国学者沃勒研究,在学校中存在着一定的文化冲突,最明显的表现就是教师所代表的成人文化与学生同辈群体文化之间的冲突.在此文化冲突过程中,代表成人文化的教师总会是胜利者.因为,学校中的师生关系是一种制度化了的"支配-从属"关系.因此,师生间从一开始就存在着潜在的对立状态:教师希望把学生当作一种材料加以雕琢,而学生希望自主学习,自动求知.因此,对某些学生而言,学校并不是一个能引起他们兴趣的地方.学校愈想促使他们有良好的表现和反应,却愈会激起这些学生的不满与反抗,从而形成所谓的学生反学校文化.
哈格里夫斯将学校中的学生文化分为学术性文化与反学校文化,这两种文化是彼此瞧不起的.学术性文化通常指那些学业好的好学生所具有的文化类型,在这种文化氛围中,师生关系良好,学生也一心一意的支持着学校的立场,他们也得到学术的成就,视学术本身即具有宝贵的价值,他们受到学校及师长不少的激励并努力用功;然而,在反学校文化的学生中,他们喜欢瞎闹和嬉戏,这些学生表现出反抗学校的态度.具体来讲,学生反学校文化形态包括:
疏离冷漠型:这类学生对社会漠不关心,无法接受社会所交付的责任和角色期望.他们不在乎社会规范,也不太关心他人,通常保持一种"人不犯我,我不犯人"的冷漠态度,表面上十分遵守学校里的各种仪式活动,内心却不认同学校的目标.
偏激反抗型:这类学生对于所处的社会状况具有高度的不信任感,处处表现出不满的态度与行为.他们表现出对学校相当的反感,常表现出顽强,不服从的态度.通常令学校当局很难处理.为了求新求变,他们常以偏激的方式,企图打破现有秩序与规范,甚至可能走向青少年犯罪等歧途.
游戏玩乐型:这类学生认为学校基本上是十分空洞,无聊并且令人讨厌的地方,学生待在这里简直是浪费时间.因此,他们常常借到处闲晃,随便开玩笑来消磨时间.这类学生的主要特征就是追求快乐,缺乏容忍力.他们忽视成人所强调的责任感,不重视学校内的学术目标,而是强调在群体生活中的身份地位.
学生反学校文化现象已经引起了诸多研究者关注的目光,人们在关注这一事实状态之际,又将目光投向了引起这种现象的根源所在,力求能够很好的解释,解决这一问题.哈格里夫斯对反学校文化的原因进行了分析.他认为,反学校文化的出现主要来自两方面的原因:一是从学生所处社会阶层的角度来看,由于社会文化的迅速变迁,能够体现劳工阶级学生自身尊严的社区环境日渐消失,结果,劳工阶级的儿童转而在学校亚文化中寻找一种社区及自身尊严的感觉;二是由于学校教育功能的平庸化.哈格里夫斯认为,一个人只有在团体中对团体有所贡献并被团体所重视时,他才能够获得尊严.但我们现在的学校教育发展的却是一种"个人主义文化",主要目的在于发展受教育的个人.在这种情况下,学校教育的社会功能变得日益平庸,劳工阶级学生的尊严得不到保障,反学校文化的倾向就随之出现了.
温森特(Vincent,A.A.)将学生反学校文化的根本原因归结为以下两点:
忽略了主体间性的师生关系.师生之间应该是互敬互重的,彼此互为主体,都有各自的思想,信仰及价值观.学生也是一个成熟的主体,而非不懂事的小孩.而有着偏差行为的学生认为:教师根本不关心他们,只是将他们视为小孩子一般,对于学生合法及不合法的声音常常不加理睬,并且很不喜欢学生表达意见.在这种不对等的师生关系中,学生很容易对教师,对学校产生反抗心理和行为.
学校使学生产生不信任感.温森特发现,如果教师能说到做到,学生就会信任他,也会具有较高的学习动机.但多数偏差行为的学生认为,教师常常不守信用,当学生有什么问题去请教他们时,他们通常会将这些话拿来闲话家常.因此,这些学生大多不信任老师.基于此,当学校举行一些活动时,即使活动本身很具有教育意义,这些学生也会认为学校和教师并没有善待他们.李皮特和怀特(Lippit,R.&White,R.k.)概括出了四种师生关系和可能导致的学生的学习行为(见表2).
表2 李皮特和怀特的师生关系类型
类型 教师特征 学生的典型反应
对教室时时严加监视; 屈服,但一开始就不喜欢和厌恶
要求即刻无条件的接受一切命令—— 这种领导;
强硬 严厉的纪律; 推卸责任是常见的事情;
专断 认为表扬可能会宠坏儿童,所以很少 学生易激怒,不愿合作,而且可能
型 给予表扬; 会在背后伤人;
认为没有教师监督,学生就不可能自觉 教师一离开课堂,学习就明显松垮
学习
大部分学生喜欢他,但看穿其方法
不认为自己是一个专断独行的人; 本质的学生可能会恨他;
仁慈 表扬学生并关心学生; 在各方面都依赖教师——在学生身
专断 专断症结在于其自信; 上没有多大的创造性;
型 以我为班级一切工作的标准. 屈从并却缺乏个人的发展;
班级工作的量可能很多,质也可能是好的.
在和学生打交道中几乎没有什么信心
或认为学生爱怎么样就怎么样; 不仅道德差,而且学习也差;
放任 很难做出决定; 学生中有很多"推卸责任","寻找
自流 没有明确的目标; 罪羊","容易激怒"等性质的行为;
型 既不鼓励学生,也不反对学生; 没有合作;
既不参加学生的活动,也不提供帮助 谁也不知道应该做什么.
和方法建议.
学生喜欢学习,喜欢同别人尤其喜
在集体中共同制定计划和做出决定; 欢与教师一道工作;
民主 在不损害集体的情况下,很乐意给个 学生工作的质和量都很高;
型 别学生以帮助指导; 学生互相鼓励,而且独自承担某些
尽可能鼓励集体的活动; 责任;
给予客观的表扬和批评. 无论教师是否在场,学习动机方面
的问题都很少.
另外,学校的课程编制(学校提供不相关的课程)也是造成学生反学校文化的一个原因.现代学校所提供给学生的内容,多属于理论,抽象层次的材料.而对于那些偏差行为的学生行为而言,他们关心的主题是日常生活中的知识,他们需要务实的知识,而非研究知识的整体构架.因此,他们认为,学校常常交给他们一些没有价值的东西.学校提供这样不恰当的教学内容,根本无法引起这些学生的兴趣.面对这样的期望落差,更容易导致学生反抗行为的出现.陈中在课程方面进行了大胆的改革,推行一天一节体育课,并且根据学生的兴趣增设100多门拓展课,深受学生欢迎.
在师生关系问题上,张校长针对当前师生关系的紧张情况,提出了建立一种新型,融洽的师生关系的主张,在一次全校教师大会上,他表达了教师四留情的新的师德要求.
让学生以你为榜样,跟着你去学习,去努力,去拼搏,我想咱们老师啊,一定要做到四留情,嘴下留情,别那么损,你也养孩子,特别是没养孩子即将要养孩子的更得积德了.第二个手下留情,判分都出来仨叉子了,而且学生考得好沾沾自喜,学习松懈一点,提醒一下不就得了么,为什么那么狠呆呆跟学生说你等着,你跟学生那种报复式的,干吗使 那分是有标准有答案的,不是你给多少分就多少分,你本身这么说就不讲理,就霸道.第三个课上留情,学生听懂的课是好课,听不懂的课,跟你学三年不能长分不能长见识,不能长本事,你是什么好老师啊 您还孤芳自赏,我这环节设计的怎么样,那环节设计的怎么样.老师这一职业功劳簿是建立在学习者身上的.他们成绩好了,咱们就是好老师.最后一个留情,处理留情.孩子不见得都是好孩子,那些惹大家生气的肯定不是咱们学校的三好生,但是我想大家一定要注意处理留情.你说孩子一身什么毛病都没有,查字典就会了,那还要学校干嘛啊 人家干嘛奔这儿来啊 包括咱们学校有一些后面择校生,咱俩老师就善于一来就分清张三李四,谁是择校生,为什么啊 分开以后可能打另册了.咱们这里孩子哪回不是择校进来的.你打不打另册啊 有教无类啊,中国自古以来的教育思想啊.怎么到了21世纪倒落后了 所以我想啊咱们师生关系问题我希望老师能做到四留情.新的四留情的师德要求,我要以我的名义给全校家长致一封家长信,作为陈经纶老师师德的一种新的评价标准.咱们向社会向家长公布,期末就围绕这个对老师进行认真的清理和评价.
从社会学的角度来看,鉴于家庭与学校无法完全满足学生所期望的平等需求,学校完全有必要在加强学校管理,学校教育之余,充分放手,让学生针对自己的需求进行自我管理,自我设计,自我评价,自我发展.对此,学校设计了"自我管理自主发展"的教育模式.该模式的基本思路是:建立一套以德育处为龙头,以年级为中心,辐射到每个班级和每一位学生的,以学生干部为管理主体,以定量评价为主要管理手段,以常规管理为主要内容的管理系统,完成学校的宏观,中观和微观管理,实现学校的有序,和谐,健康发展.该体系纵横交错,形成立体网络,是落实全员德育的重要载体;将各种常规管理内容量化,为学校,年级和班级进行集体教育提供抓手;实行学校,年级和班级分层评价,将学生个体置于集体之中,学生个人的行为直接影响集体的荣誉,学生个人不仅要对自己负责,更要对集体负责,每一位同学都处在集体的互感互喻场之中,教育效果明显提高.该体系充分发挥德育教师和学生干部的双主体作用,德育教师负责评价体系的设计和信息的使用,学生干部负责体系的实施和信息的采集,由于所有的教师和学生都非常关注评价结果,体系的有效运作能够起到牵一发而动全身之效果,极大地提高了管理的效能.
2,校长道德领导的叙事探究
张德庆校长从1976年起从事基础教育工作,历任语文教师,班主任,教导主任,副校长,书记,校长等职务.2000年,参加朝阳区教委面向全区的校长择优竞聘,出任陈经纶中学校长.在陈经纶的五年,他使学校发生了翻天覆地的变化.通过对师生家长的叙事探究,我们从中也许可以明了学校道德领导应有的素质和管理艺术.
2.1教师叙事
故事一:初职教师故事
来到陈经纶中学短短三年,我感觉自己在变,在脱胎换骨般的改变.由原来的满足于小聪明,变得肯于钻研,乐于研究;由原来的有一点点成绩就沾沾自喜,变得勤于反思,乐于总结;由原来的固步自封,变得勇于展示,乐于创新……而这一切改变,和那次难忘的谈话是分不开的.
我常常把日记翻到2003年5月12日这一页,反复回味.这一天我作为通过了聘用考试的教师来到学校.虽然办公室的孙主任已经告诉我聘用的事基本定下来了,校长就是想见见我,不用紧张,但是我的心还是一下子悬了起来.
在别的学校已经工作了五年,我心中,校长就是一个"官",一个"管人的官",一个只会"绷着脸找茬儿批人的官".曾经奉行"敬校长而远之"的我此时要与一位久有耳闻的大校校长面对面谈话,心里的忐忑真是难以言表.
"我今天还是穿那件米色对襟织锦缎的短袖衫吧,再盘个头,这样看起来柔顺一些"我在日记里这样写.在着装这样的小事上我也要斟酌再三,唯恐给校长留下什么不好的印象.然而,我的想法很快就改变了——
从虚掩着的门旁探头一看,我的心先放下了一少半.校长室没有那种盛气凌人的气派,倒是很有几分书卷气,靠墙的一排书柜里摆满了书,粗粗一看,几乎全是教育教学方面的.
"您请进"张校长正忙着,听见我的敲门声竟然站起身来走到门口,把我迎了进去.他身材高大,表情平和,笑容慈祥.原来校长还可以是这样平易近人的啊!
他细细的问了我以前的工作情况,又认真地问我今后的打算.谈以前我还有的可说,可是谈打算我的心里就慌乱了.说低了,怕校长认为我庸庸碌碌,说高了,怕校长认为我狂傲,何况,我心里除了努力工作以外还真是没有什么很具体的打算.
"你年轻,又已经有了几年不错的工作经验,到了该积累该提升的时候了."张校长的眼睛里闪着光:"年轻人就是要冲在前头,要在工作中敢攀高峰,敢挑战自我."他随手拿起一本《经纶教研》递给我:"年轻人要搞研究,要有感悟,要有积累.你看,这是咱们学校的教育教学研究期刊,发文章的主要是年轻人.年轻人要常写东西,写东西就得反思,原本不太清楚的一些教育教学体会就会在脑子里变得清楚,甚至变成经验,变成理论……"
接过这本深绿色封皮的《经纶教研》,我觉得既沉重又轻松.沉重,因为我感受到了校长目光后面殷切的期望;轻松,因为我如遇仙人指路,找到了未来前进的方向.
"这两本我能借回家看看么 "临走的时候我指着校长办公桌上另一本浅粉色封面的《经纶教研》问.
"怎么是借呢 你已经是陈经纶中学的一员了,这两本《经纶教研》本来就应该放在你的书桌上."张校长愉快的笑着,把那本粉色的散发着墨香的《经纶教研》郑重地放在我的手上.
校长对初职教师(包括新教师和外调教师)的社会化起着非常重要的作用,因为初职教师来到新学校有个对该学校及其文化的适应过程,而且每个教师都是带着理想和信念来到一个学校的,校长的一言一行都会对新教师产生巨大的影响.因而,校长对新教师的引导和激励能加速新教师的社会会过程,并使教师的教育理想和信念持续下去.
故事二:音乐教师做班主任
2005年8月,我正式调入陈经纶中学工作.我被这里浓厚的学术氛围,和谐的师生关系,和专业技能过硬的教师队伍深深触动了!并对自己说:"要把陈经纶中学当作事业中一个标志性的里程碑,自强不息,成为个性化教师,培养个性化学生!"
正是凭借着经纶人自信,坚强,拼搏,奋进的精神,我在调入后的第一个月组建了陈经纶中学初中部第一支合唱团,在两个月后第一次参加朝阳区合唱节比赛,就取得了朝阳区一等奖的好成绩!并挺身进入了北京市艺术节的比赛,取得了二等奖的成绩.这使我更加坚信一分耕耘,一分收获!回过头来看看那深深浅浅的脚印,也是一段幸福的回忆……在一间小小音乐教室里,发生过太多太多让我们笑,让我们哭,让我们感动的事情!忘不了孩子们那充满灵气的声音;忘不了那温馨感人的生日祝愿;更忘不了比赛后师生们泪流满面地场景……这就是"音乐"给我们带来的心与心的交融!
合唱团的孩子最可爱的地方就在于,能把从歌中得到的人生感悟,运用到自己的生活和学习中.不仅没有因为排练而耽误学习,而且有三分之二的团员都是各班较好的学生.每次考试我都要关注他们的成绩,只有不断提高自身的文化修养,才能准确到位的表现歌曲内涵!因此学生丝毫不敢松懈文化课的学习,不然就有离开合唱团的危险!
也许正是因为这个原因,本学期开学前,学校领导多次找我谈话,希望我能好好总结"怎样处理好活动与学习间的关系"的经验.并希望我担任初一(2)班的班主任.在我没有任何思想准备的时候听到这个消息,表现出畏难情绪!学校怎么会让我这个音乐老师当班主任呢 学生会认可吗 家长会认可吗 自己也从来没有当过!起初我没有答应,但在后来跟领导谈话的过程中,使我对张校长的办学思想有了更深刻的理解!校长这样跟我讲:让你当班主任我们也是经过深思熟虑的,我更是从几个侧面了解到你的工作状态不错.特别是在带领合唱团在排练的同时,没有忽略文化课的学习.这正是我们倡导的,要让孩子自觉自愿的学习,在"乐"中学,并能学出乐趣!不要一味的死学,学习效率并没有明显提高.听了校长话,我从心里有了一种工作的欲望和冲动,我想去接受这种新的挑战!可我的担心一直困扰着我,使我总觉得没有自信面对学生和家长.我再次找到了校长,校长说:"你的担心不是没有道理,但我有信心!你会让他们从不信任到信任.你是陈经纶中学有史以来第一位音乐老师当班主任的,如果我对你没有信心就不会做出这样的决定."这些话深深地触动了我,有什么理由不接受别人对你的信任呢!
张校长很善用人,在陈校,只要你有能力,总会有个合适的位置给你准备.所谓英雄不问出身,张校长大胆任用音乐教师做班主任这在朝阳区还是首例,而且体育老师任校长助理恐怕也不多见.这也反应了素质教育在陈中的受重视程度.
故事三:竞聘干部的经纶印象
我们这批干部都是03年竞聘过来的,就像张校长当年那样,我们下面也十多个评委呢,当时竞聘正赶上非典那年.我来这儿第一个感觉说句实话真是挺累的,第二个确实有收获这是我真实的感受,我在那边也是副校长,那是一个普通初中,农村初中可以说是比较小的学校,教职工就五六十人,我到那个学校最多的时候24个班,大概(教职工)也就七八十人,后来我走的时候还有19个班,我在那带两个班的课,天天看两份报纸绝对没问题,但是当时我总觉得有点混日子的感觉.我说老那样也没什么意思,还是到大学校锻炼锻炼,而且我当时在青干班实习的时候就在这儿实习的.
说句实话,第一年我来那半年啊一张报纸都没看过,也是个人比较懒吧.但确实有收获,我说在这学校一年相当于在那个学校五年.这个学校的节奏阿是非常快的.往往这个事情还没结束,下一个事情又到了.尤其学校现在在高速的发展.收获大呢有两个,一个呢是大学校经历的事情比较多,比较大,校长给你的担子也比较重,这是一个实际锻炼的收获,再一个呢,说实话对于张校长啊,我有两点体会,一个是他真是最勤奋的校长,哪个大校长像他这样的 包括普通学校校长,像他这样的真是很少.第二个确实有能力,对我们真是手把手的,真能设身处地的为这些干部着想,为你的发展着想,这个有很多实际的例子我就不一一说了.比如说,像我们,他不会把这任务扔给你就不管了,有些事情他是先给你们了,你在做的过程中他时刻给你一种思路和方法的指导.说句实话很多学校都是这样,包括教委对校长也是这样的,把这事扔在你学校了,那就是你学校自个儿的事儿了.但张校长不是这样的,他能给你这件事具体的怎么做的指导,就是我们每当百思不得其解的时候,我真的是不知道怎么去做了,去他那去探讨都能得到解决的方法,而且不用你去找他,他经常主动找你,所以我觉得一是实践的收获一个是校长真正指导的培训的这种收获.要不我怎么说一年顶五年呢.
陈中有四位校长助理是竞聘过来的,他们在把陈中与原来中学做比较时,得出的一致观点是陈中是个效率很高的学校,在这所学校没有混日子的感觉,虽然很累,但收获也很大.
2.2 学生叙事
故事一:人生远足记忆
除了(常规)课程,令我印象最深刻的就是我们的人生远足.它区别于普通的春游秋游,在活动中,我们的团队意识更强了,我们的意志也更加坚定了.令我最难忘的是那次西柏坡之旅,在那里,我们参观了伟人的故居,游览了天桂山,住了三星级宾馆.体会了爬山的劳累与团结互助的重要性,享受了K歌的快乐.在离队仪式上哭泣过,在宾馆中的"不眠之夜"欢笑过……是的,在西柏坡这一革命圣地,我们学习到中国共产党作战时的艰苦条件,我们学习到了老一辈革命家的精神,不追求物质条件,只有坚定意志,和自信心才能打败敌人.我们还在那里举行了庄严的离队建团仪式.
张校长说,人生本身就像远足,越艰苦跋涉,曲折,经历的就越多,积累的"财富"就越多.最有力量的教育是无痕的,"人生远足"是让有形的方式升华到无痕的教育意境.
故事二:合唱团记忆
慢慢走着长长的台阶,重复着自己每周五都必经的路程,重复着每每听到歌声的喜悦,三年很长也很短,就像当年初进陈中的我,还是青涩的心灵,到现在,要为在望的高考日日伏案灯下.很多事情都会改变,课本变了,老师换了,数一数自己已经看过陈中多少次光阴的变迁,多少次窗前的玉兰花开了又凋零,但每当周五放学后,当我站在合唱台上的时候,又好像一切都不曾改变.一遍遍练习发声,短小的分声部练习,歌曲或者乐理……就像当年青涩的心灵那样吟唱着,未曾改变过.
陈中的合唱团得过各种大奖.张校长说,要让这个学校充满"歌声,笑声,读书声".事实确实如此,每次研究者参加在大会议室的教师大会时,就会时不时有悠扬悦耳的歌声飘缈的传入大家的耳朵,那是附近的学生在参加合唱团的排练.
3.3 家长叙事
下面是一个漂泊不定的家庭为女儿寻找合适学校的故事.
我是一名高校教师,由于我爱人的求学与工作变动,女儿跟着我们"转战南北,驰骋中外".经历多了,对学校的要求自然就苛刻了.陈经纶中学让我很满意.
说来话长,2004年圣诞节前夕,由于爱人去英国读学位,我们一家人去了美丽的英格兰.那时,女儿就读于中关村中学已有接近半年的时间.在英国读书的日子里,女儿不仅英语水平提高了,各方面的能力得到了锻炼,并且快乐的犹如一位小天使.两年后,当我们决定回国发展时,为女儿选择学校成了一个摆在我们面前的难题,最大的顾虑是中英教育存在着巨大的差别,怕耽误女儿的前途.当时我想,虽然我无法改变国内以应试教育为主的现状,但在偌大的北京,我总可以寻求到一所由探求素质教育的"大师"掌控的学校吧,我一直不认可填鸭式的教育,这不是教育的本意.
我在网上给很多学校发了邮件,但都石沉大海,没有回音,也许很多学校怕接收我的孩子比较麻烦,比如户籍啊什么的原因.身在国外的我,无法造访各个学校,当时我真是心急如焚啊.终于在一次翻开邮箱时,惊喜的发现收到了陈中联系人H老师在第一时间给我的回信,他答应帮我向校长转达我的意思.我想陈中一定有一支热心教育,心系教育的教师团队.同时我在网上查到陈经纶中学的"人生远足",一天一节体育课,陈经纶中学体育俱乐部,艺术俱乐部,科技俱乐部等素质教育平台,这更坚定了我送女儿去陈经纶中学的想法.
但我知道,现在的中国,优质教育资源严重缺乏,不缺的是学生,学校会接受我们吗 我一边心里打鼓,一边做两手准备,回去再说,算是赌一把吧.但不知为什么,我仍感觉没问题,因为陈经纶中学有特殊的掌门人,这一点被后来的事实证明了.9月7日,我们一家在学校的会议室见到了校长,两件事让我对这位校长有了新的认识:第一,校长通过与女儿的一番对话,未经考试就同意接受女儿来校上学;第二,校长建议女儿上初三,而这是我们考虑了半年也没有决定的事情.现在的事实证明了校长的英明,孩子一切正常,依旧如国外一样快乐,幸福的享受教育.谈到享受教育,不得不说下面的事.
在学校淘气的孩子,总是让老师感到头痛,女儿在小学可没少挨老师克,长大后的她好些了,但两年的英国教育让她重新成了"十万个为什么".在英国时,在一个20余人组成的班级里,我的女儿课上不停的问这问那,不仅没有人不高兴,还被老师同学评价为有思想的人.但在我们的学校,还能这样吗 事实证明,陈经纶中学的课堂也是一个张扬个性的地方,这里的学生个个活泼可爱,老师人人学术高强,教育有方.女儿告诉我,他们没有一个人被老师训过,老师们尊重他们,和他们是朋友."妈妈,和在英国差不多",她曾自豪的对我说,言语中透出快乐和欣喜.
在国外呆的这段时间,我们一直思考这样的问题:中西教育究竟何者更优 英国的学校,小学就像幼儿园,以玩为主,中学不抵我们的小学课多,一周只有三节数学课.体育课,画画课等比主课多,主修课程14门,还有许多选修课.他们似乎没有坚实的基础知识,但新药的发明在西方,科学的前沿在西方,大多数的诺贝尔奖得主也在那里.我想,我们有坚实的基础,如果积极开展丰富多彩的课外活动,加强对学生能力的培养,也一定能培养出和西方国家一样具有竞争力的人才.出乎我的意料的是,我发现陈经纶中学也有选修课,并且有100多门,比女儿在英国学习的学校还要多.张校长当时跟我说,"未来的教育是中西合璧的",这句话道出了他的办学理念.
尽管接触的时间还不长,但我深切的感受到了陈经纶中学的魅力,她是一所充满生机的学校.我对这个学校充满着感激,总想以什么方式回报一下,能为学校做点什么.
五,形成共同体
共同体是德国社会学家滕尼斯(Tonnies,F.)提出的一个社会学概念.在《共同体与社会》(Community and Society)一书中,滕尼斯讨论了昔日的共同体和现在正在发展的社会(society)的区分.他认为,在共同体中,社会关系的基础是某种自然意愿,这种自然意愿包括感情,传统和人们的共同联系,其特点是人们之间有着强烈的认同感,对社区内其他成员有着全面的概念,即,是把对方当成一个全面的人,而不是因为他具有某种地位;是从对方自身的价值去判断其意义,而不是将其视为实现自己的某种目的的手段.而在社会中,社会关系植基于某种理性意愿,其特点是,人们没有或很少有认同感,情感中立和成员之间的片面较为.两者相较,共同体应该被理解为一种生机勃勃的有机体,而社会应该被理解为一种机械的聚合体和人工制品.
如同文化一样,像给共同体一个界定并不是一件容易的事情,以致有学者认为,共同体还只是一种感觉.鲍曼(Bauman,Z.)在《共同体》一书中粗略了勾勒了这种感觉,给了我们无限的遐想.在他看来,共同体给人的感觉总是不错的,"有一个共同体","置身于共同体",这总是好事.如果有人偏离了正道,我们常常把他的不健康的行为解释为"他与坏人为伍".如果有人遭遇不幸,命运悲惨,并一直与体面的生活无缘,我们会立即把它归咎于社会——归咎于社会组织和运行的方式.共同体总是好的.
首先,共同体是个"温馨"的地方,一个温暖而又舒适的场所.它就像是一个家,在它的下面,可以遮风避雨;它又像是一个壁炉,在严寒的日子里,靠近它,可以暖和我们的手.在这个共同体中,我们可以放松起来——因为我们是安全的,在那里,即使是在黑暗的角落里,也不会有任何危险(诚然,这里几乎没有任何"角落"是"黑暗"的).在共同体中,我们相互都很了解,我们可以相信我们所听到的事情,在大多数的时间里我们是安全的,并且几乎从来都不是陌生人.我们可能也有争吵——但这些争吵都是友善的,争吵只是因为,我们都在试图使我们和睦友爱的关系比以往任何时候都变得更好,更加快了.而且,它还只是在改善我们共同的生活这一共同心愿的指引下,在如何使这种生活变得最为美好的问题上,我们才有可能有所分歧.我们相互之间从来都不希望对方遭遇厄运,而且我们可以肯定的一点是,我们周围的所有其他人,都会为我们祝福.
其次,在共同体中,我们能够互相依靠对方.如果我们跌倒了,其他人会帮助我们重新站立起来.没有人会取笑我们,也没有人会嘲笑我们的笨拙并幸灾乐祸.如果我们犯了错误,我们可以明白,解释和道歉,若有必要的话,还可以忏悔.人们会满怀同情的倾听,并且原谅我们,这样就没有人会永远记恨在心.在我们悲伤失意的时候,总会有人紧紧地握住我们的手,当我们陷于困境而且确实需要帮助的时候,人们在决定帮助我们摆脱困境之前,并不会要求我们用东西来作抵押;除了问我们有什么需要,他们并不会问我们何时,如何来报答他们.他们几乎从来不会说,帮助我们并不是他们的义务,并且不会因为在我们之间没有迫使他们帮助我们的契约,或是因为我们没能恰当的理解这一小小的契约书而拒绝帮助我们.我们的责任,只不过是互相帮助,而且,我们的权利,也只不过是希望我们需要的帮助即将到来.
在现代社会发展过程中,人们被人为的分割到各个组织之中,如企业,学校等.为维持这种"被迫"生成的组织的有效运转,出现了两种管理趋势:一种趋势就是用人为设计的,强加的监控规则来取代共同体的"自然而然的理解"(滕尼斯语,"自然而然的理解"先于所有的一致和分歧,从而使组织保持根本上的团结).这种趋势在泰勒的科学管理运动中达到了高潮.在教育领域,这种趋势也从未停止过,比如,提出标准化观念的芝加哥大学的讲师弗兰克林·鲍必特(Bobbitt,F.)认为,要提高学校行政工作的效率,第一,就要确定学校毕业生的标准;第二,要规定学校的生产方式和程序;第三,教师必须具备资格和工作准则,遵守专家制定的详细的教学计划所应达到的标准,应用 的方法与所使用的教材.在这样的趋势影响下,在现代社会组织中,人与人之间虽然相互高度依赖,结合得越来越紧密,但人们之间的情感却日益疏离,更为重要的是,组织成员之间的认同感越来越弱.
第二种趋势则是在新的,"被迫"生成的组织中间重新创造一种共同体的感觉.在这样一种氛围中,组织成员之间的结合非常紧密,组织成员对组织有着较强的认同感和归属感,这样,就可以在组织成员中激起"我们所有的人都在一条船上的感觉",就能成功的促进他们对组织的忠诚,并使他们铭记个人表现对共同努力的意义.上个世纪20年代从霍桑实验开始的关注组织成员心理需求的做法就是在这方面所作的努力.
学校文化建设就是要在学校范围内实现这两种趋势的整合,用滕尼斯的概念来说,就是要把"理性意志"重新锻造为"自然意志",要把明显人为的,抽象的设计出来的行为的理性模式"自然化".究其根本目的,就是要在"社会"与"共同体"的整合过程中,重建组织成员之间的认同感,从而提升其工作热情,促进组织工作效率的提高.
1,学习共同体
"学习型"组织这一概念是美国哈佛大学佛睿斯特教授在1965年《企业的新设计》一文中首先提出的.他运用系统动力学的原理构想出了学习型组织的一些基本特征:组织扁平化,组织信息化,组织更具有开放性,组织不断学习,不断调整组织内部的结构关系等等.佛睿斯特教授的学生彼得·圣吉认为,学习型组织是一个不断创新,进步的组织,在其中,大家得以不断突破自己的能力上限,创造真心向往的结果,培养全新,前瞻而开阔的思考方式,全力实现共同拥有的抱负,以及不断一起学习如何共同学习.
学习型组织对传统组织发起了巨大的挑战.在学习型组织中,管理者是研究者和设计者,而不是控制者和监督者.管理者应鼓励员工开放自己,接受新思想,相互坦诚交流,彻底了解他们组织的运作,形成一个集体的想象力并一同为达成他们的目标而工作.实际上,圣吉的学习型组织就是从"学习"和"共同体"两个角度来思考的,圣吉的学习型组织就是学习共同体.
在把学校建成学习共同体的实践过程中,首先要考虑的是学校成员的共同学习和共同建构.实质上,在学校组织之内,共同学习,共同建构的过程,就是学校领导者学习,教师的学习与学生的学习三者之间整体互动,整体协调,整体提升的过程.鉴于此,在共同建构的过程中,重点要考虑的是这三者主要的学习任务是什么.明确了这些之后,学校道德领导就要关注如何利用这三者学习形成的内在张力,使之成为集成的,顺畅的,和谐的学习型网络.
1.1校长的学习
在把学校建成学习共同体的过程中,学校领导的学习尤为重要.在学习共同体中,校长必须高瞻远瞩,他要能够让其他人不断增进了解复杂性,厘清愿景和改善共同心智模式的能力,也就是校长对学校组织的学习本身负责.在陈中教师眼中,张校长是个爱读书,爱学习的校长.下面这段话是一个老师对校长的描述.
校长很勤奋,他爱看书.他看书可能和我们不一样,我们看的比较多比较系统,他看他需要的,出现什么问题他就找书去看.他总结了一个方法,叫做问题读书法,读书不求甚解.因为我们跟他看书不一样,他是从管理的角度看书,我们是从自己享受的角度看书.他那了书就是要解决问题,不停地看书,不停地解决很多问题.他比较爱读书.因为原来我住校,我的书比较多,两个书柜,我的办公桌后面两个书柜,把所有的书都放在书柜里.他一进来就翻书看,借几本拿走,过几天还我.文学啊,历史啊,那些书都看一眼.他跟我们说过,读书,比他还老一辈的,想读书,但条件有限,他们那个时候想读书,但整个大的环境不允许了.他说我们这一代真好,非常羡慕我们.
张校长和研究者闲聊时谈到了他的读书方法,他把他和原副校长L博士的读书方法做了比较,研究者了解到在张校长原来任职的水碓子中学,张校长的"问题读书法"是无人不知,无人不晓的.
L在这时,我就跟他说,你没少读书,我做校长啊,也没少读书.我说咱们俩应该说都是爱读书的人,但咱俩的区别在哪呢 我说我告诉你,咱俩的区别在于读书的方式不一样.书都没少读,但读书的方式不一样.我说你是有规律的读,他作息时间很强,有段时间住校,天天早上读俩小时.我说我是,闲来读,用时读,没规律,不是每天读,他是每天读.我说第二个方式不同的就是,你拿一本书啊,导师推荐你的书你能读完,我说谁推荐我的书我都不会读,除非我自个儿想看的.我为我自己读.第三个呢,我说你读下来有些名句可能记在脑子里,我知道用的时候东西是哪本书的,我能把这本书找出来,我从来没有刻意去记,是不是 这也是我读书和你读书的区别.你看这些书我都翻过,翻翻目录,前言,后记,我都看,这里边重点的看两眼,仅此而已.有些东西还知道点观念,教育啊,教育的精华在过程当中,其实教育啊,这些书能提供点观点,就足够了.
2.2教师的学习
教师是知识工作者,在建设学习共同体的过程中,教师必须大量地增加包括道德目标以及更微妙复杂的教学知识在内的个人的认识.教师必须对以下三个方面的知识能够做到精益求精(1)专业领域的知识;(2)教育政策的知识;(3)学科领域的知识.教师还要学会与专业团队的其他成员高度互动和协作,以及与其他教师,管理人员,家长进行有成效的工作,避免出现同实践的摩擦和损耗.陈中为教师的学习搭建了各种平台,如成立了青年教师研究会,教师专业发展学术委员会等.依托校本教研,培养了大批名师和合格教师.
在阐释学看来,校本教研不仅仅是一种认识,研究方法和实践活动,更是学校和教师的存在的基本方式和特征.从认识论的角度,校本教研是一种以校为本的教学研究制度.其涉及三个重要概念,即:"为了学校","在学校中"和"基于学校".因此,认识论意义上的"校本教研",就是指由单个的学校作为研究的主体,以教学实际问题解决的目标而营造起来的一种教学研究制度.从方法论的角度来看,校本教研是一种研究方式,它的内涵是行动研究,强调的是研究主体的观念,价值,目的,相信教学本身就是一种研究;借助于观察,反思,行动三要素以及它们之间不断的循环来实现自身行为的改善.从实践论的角度来看,校本教研是教师改善自身行为的反思性实践和专业成长的过程.研究和实践合一,在实践中开展研究,把自己的实践行为看作是一个研究的过程,实质是教师反思性的实践;同时教师反思性的实践也促进了教师的专业成长.从本体论角度来看,校本教研是教师职业生活的基本方式和特征.教师作为教学过程中的主体,其存在的意义不仅仅是一个知识的传授者,更为重要的是一个知识的建构者和创造者,一个教育理想的实现者.校本教研给了教师这种机会,使教师在研究态中,不断克服工作带来的生命倦怠,体会出"此在"的乐趣和"当下"的价值.下面是陈中一位老师在校本教研活动中的总结:
要说到"活到老,学到老",我觉得教师对这句话的体会应该最深.因为要保证你能每天教学生学习和巩固新的知识,你就必须和学生同时学习.学生是催着老师不停学习的动力,很多时候甚至也能从学生身上学到东西.
记得有一次讲"雅典"这个城市名时,我给学生们说起了这个名字的由来.说的是希腊神话中雅典娜女神和海神都想拥有雅典城.后来雅典哪在城里扔下一直代表和平的橄榄树枝,于是城里的居名都愿意接受她作为他们的保护神,并把这个城市用雅典娜的名字命名.当时我讲完这个故事后,一个学生兴趣盎然地说她也知道一个类似的典故,但和我的不同.于是我从这位学生那里学到了另一个版本.下课后,我一边惊叹现在学生的知识面,一边给自己敲警钟:一定要坚持学习,要不然总有一天我会被学生落在后面的.所以就是这样,学生的不断进步催着我也要不断进步,让我有了强烈的"自主发展"的内在动力.
2.3学生的学习
一般来说,学生学习的内容就是学校课程所涉及的内容.陈中主要从以下几个方面引导学习:
从人生目标和价值取向入手,通过学校文化建构和完善,逐渐提升学生的认识自我,发展自我和实现自我的能力素养.
从知识建构和知识运用入手,通过学校课程领域的拓展和教师基于研究为本的教,逐渐引导学生的基于研究为本的学,逐步提升学生的学科知识素养和学习探究素养,陈中提出"教法即学法",强调课堂由传统的"教师中心"转向"学生中心",用教法来吸引学生,引领学生,培养学生思维品质和学习方法,由传统的教师一言堂转向师生之间的对话.
从学习策略和学习方法入手,通过拓展课程的实施,逐步提升学生的科技素养和人文素养,学校利用先进的数字化校园,先后建立了陈经纶中学校园网,经纶特长发展网,机器人活动网,天文台网,业余电台网及科任老师个人主页,学生登陆这些网站就可以了解学校教育教学动态,获取知识,开拓视野,释疑解惑,交流学习方法,排解心理压力,学校电子阅览室在放学后和寒暑假期间同样对学生开放.
从学会管理和学会合作入手,通过学生社团建设和学生的自主发展,逐步提升学生的团结协作能力和组织发展素养,在"班班通"基本完成的情况下,各年级,各班级的学生都自主制作了自己的主页,通过这些网页,同学们交流了制作技术和经验,展示了学生自主管理和合作的能力.
加强心理教育和法制教育,通过"感恩教育"等方式逐步培养学生健全的人格和健康的品性.
通过对这几方面学习的强调,学校取得了可喜的成绩,学生的学习能力显著提高,不仅高考成绩"年年爬坡不折头".其他方面也取得了很好的成绩.以科技方面为例, 学校航模小组在2004年在全国比赛中除获得个人单项第一名外,团体总分也拿到了第一,这是近几年来以学校组队参加该项赛事获得的最好成绩.同时,陈中航模小组成为北京航空航天大学和西北大学的后备人才基地.2005年,陈中有3名同学获得北京市银帆奖;全国业余电台比赛获得四个全国第一;全国航模比赛也获得了一个全国第一名.在科技创新大赛方面,"网络警察"网站建设获得了国家科技创新大赛二等奖,"关于在城市绿地建集雨池的调查与建议"等10个创新项目几年来多次获得北京市科技创新大赛一,二等奖.
2,道德共同体
学校作为一个道德机构,理所当然应该成为追求一个道德共同体,把学校建成一个"德行的博物馆".这种共同体需要长期的承诺,不可剥夺的权利和不可动摇的义务才能编织起来,正由于被期望的持久性,也正由于有更好制度的保证性,当未被计划好,议案被设计好时,它们才可以被当成是已知的变量.而且这种共同体成为道德共同体的承诺,将是一种兄弟般的共同承诺,它重申的是每个成员享有避免错误与灾难的共同体保障的权利.它提供的是确定性,可靠性和安全性等几个方面的可贵品质,这些可贵品质在人们孤军奋战并只能依赖自身可支配的稀缺资源时,显得弥足珍贵.
当前人们在建设学校共同体时,并没有从真正意义上的道德共同体来建构.在对学校文化建设的理解上以及在学校文化建设的实践中,仅仅从身份认同的角度来建设学校文化,使得学校文化建设失去了原义.学校文化建设需要一种组织认同,但如果背上认同的重负可能会适得其反,学校文化建设中的道德共同体构建应该走向一种创新,在这个创新中建构确定的,可靠的,安全的,温馨的道德责任关系,权利义务关系,长期承诺关系.
陈中在第二阶段的办学目标中极力创造如下五种氛围.
创造一种学校关心,工作顺心,胜败平常心的舒畅氛围;
创造一种工作有声有色,生活有滋有味,人与人之间有情有义的工作氛围;
创造一种事业留人,待遇留人,情感留人的成长氛围;
创造一种人人与学校共行动,共命运,共荣辱的责任氛围;
创造一种教书育人,管理服务育人,环境育人的教育氛围.
五种氛围的营造使陈中充盈了浓郁的道德气氛,老师们的心拧成一股劲,笔者和很多教师聊在陈中工作的感受时,都说在陈中是"累并快乐着".一位与陈经纶中学一起走过了十几个风风雨雨的老师,用最朴实的语言表达学校这几年的变化给教师带来的全新感受:
校长的办公室的门打开了
老师们的心敞开了
办学的眼光开阔了
办学的路子更宽了
……
心有多大,舞台就有多大!
结语
在学校中生活的人们无时无地不在感受着学校文化的力量.很多时候,在我们无意识的时候,它就已经内化为了我们的一种生活方式,支配着我们的日常生活.换言之,当我们选择了某一所学校的时候,实际上也就等于选择了一种生活方式.学校文化会以强有力的但又微妙的方式影响我们的思维方式,并以学校特有的群体反应方式指导着我们的行为.它可使我们变成勤快的或拖沓的人员,严厉的或友好的管理者,合群的集体成员或孤独的个人.当我们工作几年后,我们的言行举止就会为学校文化所制约,尽管我们对此一无所知.然而一旦当我们调换工作,定会大吃一惊.
学校文化是在学校发展过程中逐渐积淀,积累形成的,它与学校发展规模,成员素质,领导者的个人特质和领导方式,以及组织结构等因素密切相关.而在学校文化的建设过程中也对学校的人,事,物等要素形成巨大的影响.
首先,良好的学校文化通过精神层面的熏陶与感染,主导着组织成员心理,行为的良性倾向和组织成员素质的提升,使组织成员在组织文化的感召下,形成较强的归属感和凝聚力,成员认识到组织发展的成功即是个人发展的成功,将个人愿景与组织发展目标结合起来,自觉遵循组织规范,参与组织建设.在组织成员素质经组织文化提升的前提下,学校组织发展的优势便在组织文化物和事的层面上得以体现出来,得到组织成员的认可和遵守的组织规范被制定出来,并形成具有自身特色的制度文化.
其次,学校文化影响着学校组织效能.学校的发展成就主要通过所培养的学生学业成就来体现.学校教师所具备的个人素质,价值观,师生观等影响着教学质量和教育成果,从而进一步影响学生的学业发展.校长的人格特质和领导方式对教师有着很大的影响,校长若能为教师的专业发展搭建各种平台,并给与教师以充分的鼓励,信任与关怀,则校长和教师关系及教师与学生关系都会比较和谐,融洽.
第三,学校文化能够有效地传播学校的社会形象.学校形象是社会公众和校内成员对学校的印象和评价.良好的学校形象可以获得社会的支持,政策的倾斜,家长的信任,师生的认可,而人们总是愿意选择,扶持社会评价高,发展前景好的学校,因此,良好的学校形象将为学校赢得更多的发展机遇.
但是,我们必须认识到,学校文化是一把双刃剑,它可以提高学校竞争优势,却也可能创造出某种状态,阻碍学校进行必要的创新与变革;它可以造成短程成功,也可能造成长期失败.优秀的学校在面对科技,法规或竞争等方面的重大变化时,必须能够了解这其中所蕴涵的动态模式,而不是疲于应付.要建设卓越的学校,使学校保持可持续发展,就要未雨绸缪地每隔一段时间进行创新,进行转型,改造和重建学校文化.
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人类学家玛格丽特描述了学习发展的三种形态.前喻文化,并喻文化,后喻文化.前喻文化是指年轻人向老一代人学习的形态.是以知识的传承为主要特征;并喻文化是指两代人相互学习的文化形态.是以互相学习,共同提高为主要特征;后喻文化是指老一代人向新一代人学习的文化形态.是知识的发展和科技的高速发展为主要特征.
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很多时候,企业文化和组织文化是作为同义语使用的.因此,在这部分组织文化的探讨中,包含了部分以企业文化命名的组织文化研究成果.
80年代初,在西方几乎同时出现了四本论述组织文化(Organizational Culture)的书,它们被称为组织文化的"新潮四重奏".它们是:大内的《Z理论—美国企业界怎样迎接日本的挑战》,彼得斯和沃特曼的《追求卓越》,迪尔和彼得森的《企业文化—现代企业的精神支柱》和帕斯卡尔,阿索斯的《日本企业管理艺术》.
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"德行的博物馆"是这样一种组织,在其中,人们是忠诚的,有承诺的,且工作在一起,以追求更佳的事物.它是一个独特的地方,是每一个人信任与骄傲的所在.参阅[美]特伦斯·迪尔,肯特·皮特生著.学校领导: 平衡逻辑与艺术 . 林明地译.台北 : 五南图书出版公司 1998年版.第8页.
[英]齐格蒙特·鲍曼著.共同体:在一个不确定的世界中寻找安全.欧阳景根译.南京:江苏人民出版社,2003.87-88.
2003年前学校教育教学管理框架图
学生
备课组
教研组
教学处
德育处
年级组
班级
学生
教学处
备课组长
学校平台
学生
班主任
年级平台
德育处
2004年学校教育教学管理框架图
年级平台
科研督评处
教学服务处
备课组
学校平台
教学研究处
学生
班级
2006年学校教育教学管理框架图
学生发展处
年级
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