偶看新闻饮者留其名字图片:管人——人力资源管理10大方略（连载）_第4章
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/05/05 08:50:41
一些人力资源总监认为绩效和薪酬是人力资源管理的核心，对于招聘管理却不太重视，这种想法给人力资源的后续工作带来无穷隐患。
招聘是人才流入企业的主要途径。随着人力资源工作的不断完善，如何为用人部门招到合适的人才、如何增加人才对岗位要求的了解、如何让招聘人员掌握多方位考察应聘者的技巧，成为人力资源总监亟待解决的重要课题。
本章将从制定招聘制度、审定招聘流程和制定招聘策略入手，手把手教会人力资源总监做好招聘管理工作。
要点
1.掌控招聘制度的内容
2.确定招聘部门的工作职责
3.选择招聘渠道
招聘制度即关于招聘工作的各项政策、方法的总和，它涉及从编制招聘计划到正式录用过程中的各项规定和操作要求。人力资源总监制定招聘制度的目的是为了指导招聘部门开展招聘工作，使招聘工作能顺利完成。因此，人力资源总监制定的招聘制度应有明确的内容或具体的条款，充分体现人力资源管理与实施的需要。
掌控招聘制度的内容
1.确定招聘制度的基本内容
招聘制度的基本内容没有固定的模式可借鉴，人力资源总监可以让招聘经理根据企业实际情况制定出一个总制度或将总制度分解成多个小制度。招聘制度必须包含下列基本内容：制定招聘制度的依据、目的和适用范围；招聘制度的实施办法，包括制定招聘计划、招聘事宜、招聘流程、组织实施、招聘渠道以及录用等内容；招聘制度的解释与修订。
2.修订招聘制度
招聘制度并非一成不变，在实际操作中，当企业内外环境发生变化，或是招聘制度的某些条款不适应企业的实际情况时，人力资源总监就需要对招聘制度作出修订。只有这样，才能逐步完善招聘制度。人力资源总监应根据企业实际情况的变化来推动招聘制度的变革与创新，及时、有效地开展招聘制度的修订工作，保证招聘制度适应企业经营、市场竞争、法律法规的要求，促进企业经营活动的健康发展。
修订招聘制度的基本原则是必须服从或服务于企业的整体发展战略，以实现企业的发展目标。因此，人力资源总监应从战略角度出发、用战略眼光去修订招聘制度，在保证招聘制度的稳定性和连贯性的基础上，使招聘活动制度化、规范化。
确定招聘部门的工作职责
在招聘工作中，招聘部门的工作职责与传统的人事管理的职责有所不同。以人员录用决定权为例，在传统的人事管理中，人事部门拥有决定权，而在本书所说的招聘管理中，决定权则在招聘部门。这样做的好处是：（1）哪个部门需要新员工，可以让部门主管与招聘部门多沟通；（2）新员工的使用部门也享有部分录用决定权。
表4-1列出了招聘部门与新员工使用部门的工作内容与职责，供人力资源总监参考。
表4-1 招聘部门与新员工使用部门的工作内容与职责
招聘部门工作内容与职责
新员工使用部门工作内容与职责
负责制定全公司招聘计划
负责制定、报批部门招聘计划
负责办理招聘广告的审批手续并联系广告的发布
负责撰写招聘岗位要求
负责筛选、保存应聘简历
负责制定新岗位的职务说明书
负责组织面试、笔试、向新人介绍公司情况
负责协助招聘部门做好招聘工作
负责做应聘者背景调查和组织体检事宜
负责设计涉及岗位专业知识的笔试问卷
负责通知录用的应聘者
负责协助招聘部门筛选应聘者
负责办理新员工入职试用手续
负责确定新员工的直接领导者
选择招聘渠道
人力资源总监要想进行高质量、高效率的招聘工作，就必须重视招聘渠道的选择。因为不同的招聘渠道决定了何种应聘者能得到这些招聘信息，进而直接影响招聘效果。一般而言，企业如果需要招聘专业技术人员，可以采用内部员工推荐、就业服务机构推荐和广告招聘等形式；招聘管理者可以采用猎头公司、内部员工推荐和广告招聘等形式。人力资源总监一旦确定了所需招聘的岗位，就可以有针对性地通过各种招聘渠道吸引企业所需的应聘者，从而达到花最少时间、最少费用找到最合适人才的目的。
人力资源总监在选择招聘渠道前，应先让招聘经理评估一下以往招聘渠道的招聘效果，以明确上年度哪种类型的员工是通过哪种渠道招聘到的、哪类渠道的招聘效果好、渠道的招聘成本是多少等情况。招聘渠道成效评估表如表4-2所示。
需招聘部门名称
招聘时间
需招聘的员工类别
渠道类型
外部招聘
□1．校园招聘；□2．员工推荐；□3．职业介绍机构；
□4．专业猎头公司推荐；□5．纸质、电视广告招聘；
□6．网络招聘：
□A．专门的网站招聘
□B．专业网站、论坛、特定人群（MBA、校友）组织的网站、聊天室（群、组）等
内部招聘
□内部提升；□同级调动；□工作轮换；□返聘
收到的简历总数
聘用人数
通过初审人数
备选人数
通过复审人数
试用合格人数
人均招聘成本
试用后淘汰人数
人力资源总监在分析招聘渠道成效评估表后，大致可以根据以往招聘经验和外部招聘渠道、内部招聘渠道的特点，就某岗位使用哪种招聘渠道作出选择。
1.外部招聘渠道
外部招聘渠道主要有6种：校园招聘，员工推荐，就业机构介绍，专职猎头公司推荐，纸质、电视广告招聘和网络招聘。表4-3将详细介绍这些渠道的优缺点，供人力资源总监根据企业的实际情况作出选择。
表4-3 6种外部招聘渠道的优缺点
渠 道
优 点
缺 点
校园招聘
计划性较强，招聘费用低，可以提高企业在校园里的知名度，是外部聘任最直接、最主要的途径
这类人才的职业化水平相对较低，流失率较高，招聘工作量大
员工推荐
招聘成本小，员工推荐的应聘者素质通常都比较高，应聘成功率高，流失率低
由于“裙带关系”容易形成小团队，选择面较窄，难以招到特别优秀的人才
就业机构介绍
招聘面广，招聘时间短，员工之间不容易形成小团队
招聘成本高（企业需要交中介费）；另外，这种途径只能招聘到素质较低的普通员工，而专业技术人才则很难通过这种方式招聘到
专职猎头公司推荐
这类公司通晓企业对人才的特殊需求，同时也掌握着丰富的具有特殊才能的人才的个人信息
招聘费用高，越高级的人才，企业需要支付的招聘中介费用越高
纸质、电视广告招聘
覆盖范围广泛，能吸引大量的应聘者
针对性差，招聘工作量大
网络招聘
专门网站
招聘成本小，快速简捷
招聘效果和网站点击率相关
专业网站、BBS等
快速简捷；利于寻找专业技术人才；企业可通过网络与应聘者及时深入地沟通，甚至可以通过视频观察企业或应聘者
受对方设施的局限（如网速、摄像头等）
2.内部招聘渠道
内部招聘渠道主要有4种：内部提升、同级调动、工作轮换和返聘。具体如表4-4所示。
表4-4 内部招聘渠道表
渠 道
说 明
内部提升
实现内部提升有5个前提：
1.有内部提升可能的员工必须有发展潜力
2.有内部提升可能的员工必须认同企业的价值观
3.企业有明确的岗位说明
4.企业必须建立完善的培训体系，以提高员工的能力
5.企业的提升制度必须透明化
同级调动
在同级岗位中调换员工的工作。通过调动向员工提供全面了解企业中不同部门与岗位的机会，为将来的提升做准备或为不适合目前职位的员工寻找最恰当的位置
工作轮换
工作轮换是暂时的工作岗位变动。它以实习或培训的方式使进行工作轮换的员工广泛深入地了解岗位的工作流程和各岗位的工作特点等情况，使他们在工作轮换中得到全面锻炼的机会
返聘
企业将解聘、提前退休、已退休或下岗的员工再召回聘用。这些人大多熟悉企业工作，且十分珍惜再就业的机会
在设计公司招聘管理办法的表格时，各个公司基于各自的行业特点和管理理念，在制度内容的安排上各有不同，但有些项目是通用的，如表4-5所示。
表4-5 公司招聘管理办法通用表格
第1章 总则
1.为规范公司的招聘工作，特制定本招聘制度
第2章 招聘原则
2.计划原则
3.公开公平原则
4.责任分解原则
5.鼓励举荐原则
6.有效渠道及分析原则
7.考核原则
8.同化原则：
9.回避原则
第3章 招聘组织及分工
10.招聘活动由 人力资源 部组织进行
11.各具体用人部门在 人力资源 部的组织和协调下直接参与招聘工作
12. 人力资源 部与用人部门具体分工如下
（1）人力资源部
①
②
③
（2）用人部门
①
②
③
13.对一些重要职位的招聘和特殊的招聘过程，可由人力资源部牵头组成招聘委员会或临时招聘小组来完成
第4章 招聘计划
14.年度招聘计划
15.年度招聘费用计划
16.招聘过程监控
第5章 招聘渠道及分析
17.
18.
19.
第6章 试用
20.
21.
联想集团的人力资源总监对不适合自身岗位的员工，不是采取直接辞退的方式，而是先让下属分析这些员工的具体情况，看他们是因为何种原因不适合现在的岗位。例如，有些员工因所学专业知识与现在的岗位无关，造成工作效率低下；有些员工沟通能力较差，却被放在销售岗位上，造成业绩不佳。
当人力资源部的相关人员找到某员工为什么不适合自身岗位的原因后，人力资源总监就会让这名员工所在部门副总经理以上级别的管理者写一封对该员工的客观评价或推荐信，放到公司的决策支持系统上，其他部门副总经理以上的高层管理者可以第一时间看到这些评价或推荐信。如果他们有意向录用这名员工，那这名员工就不会被辞退了，而是用其所长去做更适合他们的工作。这种方法还有一个好处，就是让企业减少招聘成本。
提示
很多企业都遇到过员工无法胜任自己的工作岗位的情况。大多数企业遇到这样的情况会选择让员工离职，然后招聘其他的能够胜任该岗位的员工。这种方法虽然有效，但是造成了大量的成本浪费。联想集团通过内部招聘渠道中的同级调动方式，为不适合现在岗位的员工寻找最恰当的位置，既实现了人员的有效配置，又降低了企业的成本，是一个一举两得的好方法。
1.联想集团的这种内部招聘方式给了你什么启示？
2.除了这种同级调动的方式，你还能用其他方式解决不适合现在岗位的员工吗？
1.联想集团的这种内部招聘方式给了你什么启示？
2.除了这种同级调动的方式，你还能用其他方式解决不适合现在岗位的员工吗？
3考 原则求，同时也掌握着丰富的具有特殊才能的人才的个人信息。3.阅读本节内容后，请结合你公司的实际情况，为各部门选择适合的最佳招聘渠道。
要点
1.审定招聘计划
2.审查岗位分析
3.审查招聘广告
4.选择筛选方法
5.制定招聘评价体系
6.组建优秀的招聘团队
招聘工作的目的，是要识别和吸引具备一定素质的应聘者，然后根据工作岗位的要求，对应聘者进行筛选，最后作出聘用决策。人力资源总监要达到这个目的，必须熟知招聘流程，从宏观上进行把控。
审定招聘计划
增员申请是由公司各部门依据公司经营状况变化，如经营战略和生产计划变化等，向人力资源部提出增加某岗位员工数量的申请，申请最后将提交至人力资源总监处审核。人力资源总监如果同意部门的增员申请，就可以此制定出最终的招聘计划。在招聘计划确定过程中，人力资源总监所要履行的职责是审定、综合平衡各部门的增员申请。
人力资源总监在审定招聘计划的过程中，应弄清招聘计划的主要内容（见表4-6），有针对性地审查招聘经理制定的招聘计划的内容是否完整、有效，是否符合公司实际情况。
表4-6 招聘计划的主要内容
主 要 内容
说 明
人员需求清单
人员需求清单包括岗位的职务名称、人数、任职资格要求等内容
岗位说明和任职资格
岗位说明书和任职资格详细地陈述空缺岗位所要求的知识水平和技术能力
淘汰比率的确定
人力资源总监在招聘前应确定淘汰比率，这有助于企业确定需要吸引应聘者的数量。确定淘汰比率常用的工具是画招聘产出金字塔，如图4-1的例子
招聘小组人选
招聘小组人选包括小组成员的姓名、职务、职责
应聘者的考核方案
应聘者的考核方案包括招聘考核的场所、时间、题目等
招聘截止日期
——
招聘广告样稿
——
招聘费用预算
招聘费用预算包括资料费、广告费、人才交流会费用等
新员工上岗时间
——
某公司需要招聘20名销售人员，该公司的人力资源总监根据以往的招聘经验以及劳动力市场的供求情况，估计出各环节的淘汰比率，如图4-1所示。根据图4-1推算出：必须要有120名有相关工作经验的应聘者才能产生80名可以通知面谈的应聘者；公司大约需要对其中60名应聘者进行面谈（预估80名应聘者中有20名因种种原因而中途退出）；这些接受面谈的应聘者中，预计可以发出40份录用通知；最终有20名应聘者被录用，成为新员工。
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审查岗位分析
顾名思义，岗位分析是指对某岗位的全部工作的各构成因素进行分析研究，并将其结果制作成工作说明书和岗位责任制的过程。岗位分析涉及对岗位内容进行系统的审查，以明确任务的性质、工作条件、必要的责任和所需要的技能。它包括：岗位名称分析，定员变动分析，工作规范分析和工作人员的必备条件分析等内容。
人力资源总监为了让招聘人员重视岗位分析，必须事先将岗位分析的定义、意义告诉他们，让他们从内心重视岗位分析。只有明确各岗位所需的关键才能或主要胜任特征，才能为拟定岗位招聘条件提供依据，为整个筛选工作的科学有序进行提供依据。
审查招聘广告
如今的时代，不再是企业单向选择应聘者的时代。企业在选择应聘者的同时，应聘者也在选择企业，企业和应聘者之间是相互选择的关系。企业能否吸引到合适的人才，一定程度上也取决于企业能否被选择。这时，招聘广告的作用就显现出来了。优秀的招聘广告可以最大限度地吸引应聘者的“眼球”，加大企业被选择的几率。因此，人力资源总监为确保招聘广告的有效性、合理性，首先，必须认真审查招聘广告中职位描述部分的内容，如表4-7所示。
表4-7 人力资源总监需审查招聘广告中职位描述的4个方面内容
内 容
说 明
是否能用简洁的语言叙述职位描述
没有应聘者喜欢招聘方撰写的职位描述是冗长而复杂的，吸引应聘者的职位描述应简洁、明了，能让应聘者在短短数秒时间里读懂职位描述的内容
审查职位描述是否轻松、有趣
职位描述不能做成像官方文件、法律文书等文件那样呆板、严肃、无趣
审查职位描述是否能让外行人都看得懂
职位描述应避免使用只有内行人士才能看懂的缩写及深奥的专业术语。人力资源总监应站在一个“门外汉”的角度，审查职位描述是否合适
职位描述是否有互动机会
招聘广告也可以采取互联网发布的形式，人力资源总监可以让招聘部门创造机会，让应聘者和企业直接沟通
其次，人力资源总监应根据表4-8检查招聘广告的内容是否全面。如果发现有不全面的地方，应让招聘经理及时补齐。
表4-8 招聘广告内容是否全面的检查表
内 容
检 查 结 果
1.有关企业基本情况的介绍是否全面
□全面 □缺少内容
2.能否通过政府有关部门检查
□能 □不能
3.招聘的职位名称、人数是否确定
□确定 □不确定
4.招聘职位的职责是否叙述清楚、明了
□是 □否
5.各职位的任职资格（应聘者基本条件）是否清楚
□是 □否
6.报名方式是否多样化
□是 □否
7.报名的时间、地点是否清楚、明了
□是 □否
8.应聘者报名需带的证件、材料等情况是否交待清楚
□是 □否
最后，人力资源总监在审查招聘广告时，还需注意以下5个事项：
（1）审查广告词是否真实、简洁、诚恳。
（2）广告词中是否出现了违法或歧视性语句。
（3）招聘广告的标题字体是否醒目，标题名是否吸引应聘者。
（4）主体文字是否条理清晰，逻辑清楚。
（5）广告里是否存在太多空泛的形容词。
筛选方法
筛选方法是指在招聘过程中，招聘人员运用各种方法和经验对应聘者加以客观鉴定的方法的总称。在此环节中，人力资源总监的主要工作是根据企业各部门的实际用人标准选择合适的筛选方法（见表4-9），并让招聘人员按此方法执行，以在最短的时间里招聘到合适的人才。
表4-9 筛选方法表
方 法
说 明
行为目标面试法
行为目标面试法指招聘人员通过应聘者的行为展示，了解其是否符合该职位的预期业绩水平（指对某员工上岗后的期望标准）。这种方法的优点是：将职位的预期业绩与面试问题、回答和评价有机结合；摆脱了主观个人印象。行为目标面试法的操作过程共有两步：
1．明确面试目标，组织面试过程
2．明确胜任某岗位所需的预期业绩
知识考试法
知识考试法指主要通过纸笔测验的形式，了解应聘者的知识广度、知识深度和知识结构等情况
背景调查法
背景调查法指向应聘者提供的证明人进行咨询，审核从其前工作单位那里搜集的资料，来核实求职者个人资料的行为，是一种能直接有效证明应聘者背景的方法。背景调查法既可以在深入面试之前也可以在其后进行。这种方法的优点是：直接证实应聘者的教育和工作经历、个人品质、交往能力和工作能力等信息；缺点是：成本较高，操作难度较大
普通面试法
普通面试法指要求应聘者用口头语言来回答主试者的提问，以便了解应聘者的心理素质、沟通能力、过去工作经历等
确立招聘评价指标体系
招聘效率是招聘是否成功的一个重要因素。一个比较详细的招聘评价指标体系可以有效提高招聘效率，具体如表4-10所示。
表4-10 招聘评价指标体系
体 系
说 明
一般评价指标
1.补充空缺的数量或百分比
2.每位新员工的平均招聘成本
3.优秀新员工的数量或百分比
4.新员工对新工作满意度和满意新工作的人数
5.新员工留职一年以上的人数和百分比
基于招聘方的评价标准
1.从事面试的招聘人员数量
2.应聘者对面试质量的评级
3.职业前景介绍的数量和质量等级
4.每次面试的平均成本
5.员工推荐的候选人中被录用的比例
6.推荐的候选人中被录用且业绩突出的员工的比例
基于招聘方法的评价指标
1.申请职位的人员数量
2.申请人员中合格人员的申请数量
3.应聘者对招聘工作的评价
4.平均每个录用员工的招聘成本
5.招聘的员工的质量
组建优秀的招聘团队
人力资源总监在进行招聘管理时，需要组建一支优秀的招聘团队。优秀的招聘团队对于能否招聘到合适的员工影响巨大，因为招聘人员的素质、技能和工作态度等不仅会直接决定招聘工作的质量，还会影响到公司形象。因此，人力资源总监在组建招聘团队之前，必须先了解优秀招聘人员应具备的7项素质：
（1）了解公司状况及职位要求的能力。
（2）良好的个人品德和修养。
（3）能客观、公正地评价应聘者。
（4）具备与招聘工作相关的专业能力。
（5）具有良好的沟通能力。
（6）熟练掌握并运用各种面试技巧。
（7）有控制面试进程的能力。
人力资源总监在组建招聘团队时，首先要严格挑选招聘人员；然后对其进行系统的培训，培训内容包括沟通技术和面试技巧。
人力资源总监在组建招聘队伍时，需遵循以下5条原则，如表4-11所示。
表4-11 组建招聘团队的5条原则
原则
说 明
能力互补
招聘队伍从整体上应具备良好的组织能力、领导能力、沟通能力、控制能力、甄别能力、协调能力和影响力等，但这些能力很难集中到一位成员身上，所以，人力资源总监要使招聘队伍的成员能力互补
知识互补
招聘队伍中既要有熟悉人力资源招聘知识的成员，又要有熟悉所需招聘职位相关业务的成员，这样才能在招聘过程中从多角度审视应聘者
性格互补
招聘队伍中应该有谨慎认真的成员，他们可以让整个招聘过程不出差错或少出差错；也应该有富有亲和力的成员，他们可以坦诚地和应聘者沟通。不同类型性格的成员在招聘过程中都有各自重要的作用
年龄互补
不同年龄段之间存在代沟，招聘队伍中应有与应聘者年龄相仿的人员，这样有利于沟通
性别互补
不同性别之间看问题的角度存在差异，所以，应该协调好招聘人员的男女比例，避免出现清一色男性或清一色女性的现象
在组建招聘团队时，人力资源总监必须让各用人部门的管理者也参加招聘工作。这是因为：（1）用人部门的管理者更能深入了解岗位所需技能和专业知识，并且在专业技能考核中发挥不可替代的作用。（2）用人部门的管理者是未来员工的直接上级，他们的参与有利于未来工作的展开。
A是一家以研制、生产、销售医药和农药为主的化学品公司。为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理与开发，2008年初始，该公司的总经理就把生产部门的王总监和人力资源部门的林总监一起叫到自己的办公室，商量在生产部门设立有助于生产部门与人力资源部门更有效地招聘生产技术人才的职位，招聘办法为外部招聘的方式。
接到总经理下达的任务后，人力资源部门的林总监就开始紧锣密鼓地做相关工作。经过一番调查，他发现在外部招聘渠道的选择上，要找到符合职位要求的应聘者可以通过两种渠道：（1）在本行业专业媒体中进行专业人才的招聘，费用约为3 000元。这种渠道的优点是招聘成本低，专业人才比例较高；缺点是宣传力度不够大。（2）在大众媒体上进行招聘，费用约为10 000元。这种渠道的优点是影响力度大；缺点是非专业人才比例较高，招聘成本高，招聘工作难度大。为了节省招聘费用，他初步决定选用第一种方案。但是，当他将两种方案汇报到总经理处时，总经理却认为不应该放过任何一个获得人才的机会，而坚持选择了第二种招聘渠道。
招聘方案实施两周后，公司陆续收到六百多封简历。最后选出了两名应聘者。
面对两位同样优秀的候选人，王总监举棋不定，不得已，他找到人力资源部门的林总监，想让林总监作出最后裁定，但林总监一口回绝：“你最了解这个职位上的员工需要哪些素质，你决定最合适。”王总监只能硬着头皮作出选择，他决定聘用忠诚度高（曾在一家公司工作过7年）并积极打电话询问面试结果的张勇。
张勇到该公司工作六个月后，王总监发现张勇不仅无法完全胜任本职工作，而且常常不能按时完成上级交给的临时性任务。生产总监对与王总监选择的人非常不满，王总监也开始后悔自己的决定。。
提示
此次招聘工作虽然按时完成了，得到的却是失败的结果。而失败的主要原因是招聘流程的失误。如果筛选员工的过程中有明确的筛选标准；如果该公司选择在行业中的专业媒体上发布招聘广告；如果林总监在最终的选择中提出自己的意见，那错误可能就不会发生。
1.你认为该公司在招聘渠道的选择上存在哪些误区？
3考2考2.你是如何审查公司的招聘计划的？
3.你所在的公司常采用哪些招聘方式招聘人才？
要点
1.制定招聘宣传策略
2.制定吸引人才的策略
3.制定招聘时间的选择策略
4.制定招聘地点的选择策略
在招聘过程中，企业经常遇到因为缺少优秀的应聘者而没有招到合适的员工的情况，其中主要原因在于人力资源总监在招聘时没有制定出良好的招聘策略。本节将从4个方面教会人力资源总监制定招聘策略，为企业网尽天下人才。
制定招聘宣传策略
招聘工作不仅受企业声誉和形象的影响，其本身也能直接影响企业声誉和形象。因此，在招聘过程中，人力资源总监一方面要尽可能地吸引优秀的应聘者，另一方面还必须利用招聘机会进行有效的企业宣传活动。
宝洁公司和贝尔公司于2004年10月底在广州某大学举办了企业的宣讲活动，宣讲人都是年轻而且成绩突出的员工。他们用生动的语言、富有激情的声音介绍了企业的发展状况和用人制度，感染了在场广大的学生，学生们争先恐后地递出自己的建立，招聘取得了意料之外的良好效果。
人力资源总监在向应聘者“推销”所能提供的岗位的同时，还应该向应聘者传递准确、有效的企业信息。一般来说，岗位的薪水、福利和工作类型等，都是影响应聘者作出选择的重要因素。其他影响因素还有晋升机会、企业文化和企业位置等。
此外，还需要注意的是，人力资源总监在制定宣传策略之前，应与人才的来源——高等院校、职业介绍中心和人才交流中心等保持密切的联系，了解供方所能提供的人才的种类、层次及数量，同时也告诉供方企业所需人才的特征。
制定吸引人才的策略
人力资源总监要想为企业招聘到合适的人才，首要条件是吸引足够多、能够满足企业要求的应聘者。因此，如何能够吸引大量的优秀人才是人力资源总监面临的首要问题。为了解决这个问题，人力资源总监可以应用以下方法。
（1）高薪吸引人才、留住人才。
（2）突出企业优越的福利。
（3）利用年薪制、股票期权、股份等“金链子”吸引人才。
（4）用宽阔的职业发展平台吸引人才。
（5）用关心、真心和爱心等非物质因素留住人才。
制定招聘时间的选择策略
招聘时间选择的正确与否直接影响到招聘的效果，会关系到企业经营的正常运转。例如，企业寻找大量有工作经验的应聘者，却将招聘时间定在大量应届毕业生毕业的7月份，此时招聘的效果肯定不好；如果将时间定在春节过后，将更容易找到合适的人选，因为这个时间常有大量从其他企业“跳槽”出来的、有经验的应聘者。
另外，人力资源总监还必须做好招聘的时间规划，具体可以参考下面的公式。
招聘初始时间=用人时间-（招聘时间+培训时间）
某公司欲招聘30名销售人员，人力资源总监根据以往经验预测出：征集个人简历需要7天时间，通知面试需3天，现场面试需3天，公司决定是否聘用需3天，通知面试者到公司试用需1天，应聘者接到试用电话决定是否接受需2天，新员工报到后接受培训需10天，前后总计耗费29天时间。如此算来，招聘广告必须在实际用人时间29天之前登出。即如果招聘30名销售人员的活动定在3月31日，则招聘广告必须在3月2日之前登出。
制定招聘地点的选择策略
为了能够获得企业发展所需要的合适人才，人力资源总监在组织招聘时必须重视招聘地点的选择。招聘地点的选择包括4种形式：全球招聘、全国招聘、跨地区招聘和本地招聘。
人力资源总监在具体选择哪个地点进行招聘时，应考虑企业的地理位置、劳动力市场的状况、应聘者的类型和招聘成本等。一般而言，为了节省开支，人力资源总监应根据需招聘的不同岗位要求，选择不同的招聘地点。例如，在当地的人才市场招聘工人和文员，在跨地区的人才市场招聘专业技术人员，在全国甚至国际范围内招聘高级管理人才。
招聘策略的实施，必须以招聘计划表为基础，招聘计划表必须清楚地说明计划时限、人员状况和各部门需要招聘的人数，如表4-12所示。
表4-12 招聘计划表
年 月 日
部门
名称
生产部
销售部
物流部
财务部
人力资源部
现有人数
必要人数
人员缺口
退休人数
调离人数
死亡人数
计划招聘人数
上海通用汽车有限公司（以下简称上海通用汽车）是由上海汽车工业（集团）总公司和美国通用汽车公司合资成立的汽车生产企业，是迄今为止中国最大的中美合资企业。
上海通用汽车的目标是成为国内领先、国际一流的汽车企业。一流的企业需要一流的员工队伍。因此，如何组建一支高素质的员工队伍成为了中美合作双方关注问题的焦点。为了解决这个问题，中美双方从以下两个方面进行了努力。
1.“以人为本”的公开招聘策略
上海通用汽车人力资源部与传统人事部门职能的显著区别是，它秉承“不是控制，而是提供服务”的理念，这可以从以下5个方面反映出来。
（1）上海通用汽车在员工招聘过程中，特别注意应聘者和企业双向需求的吻合，强调双向选择。应聘者必须认同企业的5项核心价值观：以客户为中心、诚信正直、团队合作、不断改进与创新、安全。
（2）确立广泛的人才甄选政策。招聘根据企业发展目标展开面向全国的招聘。
（3）制定拉动式的招聘员工计划。根据企业发展计划，从企业的组织结构、各部门岗位需求的实际出发，分层次、有步骤地实施招聘。
（4）建立人员评估中心。确立规范化、程序化、科学化的人员评估原则，提高招聘的效率和可信度。
（5）建立人才信息库。统一设计岗位描述表、预算计划表、应聘登记表、人员评估表和跟踪管理表等。
2.制定严格规范的评估录用程序
上海通用汽车强调录用人员必须经过评估，为此采取了两方面措施：
（1）建立人员评估中心。评估中心设有：接待室、面试室、情景模拟室和信息处理室，评估中心的人员也都接受过专业培训。
（2）建立标准化的评估模式。凡被录用者必然经过9个环节：填表、筛选、笔试、面试、情景模拟、专业面试、体检、背景调查和审批录用。
上海通用汽车的这种人员甄选方法，与一般的面试以及包括智商、能力、性格、人格在内的心理测验相比，更注重应聘者的个性品质与工作技能的平衡、过去经历与将来发展的平衡，因而更能带动企业的发展。
提示
上海通用汽车制定健全的人才招聘策略是其成功的关键因素。它注重采用各种传统的方法来实现其近期招聘目标，制定长期的人才招聘策略，建立人才资讯库以供今后使用。同时它也注意招聘的程序化与标准化，从而大大提升了招聘的效率。
1. 上海通用汽车人才招聘策略的优点是什么？
2.如果你是上海通用汽车的人力资源总监，你能制定出哪些策略来完善公司的招聘策略？
3.如果通过猎头公司得知，重庆有一名IT方面的高级人才正是你所在企业所急需的，而你所在企业的总部又在离重庆千里之外的北京，你会采取何种策略吸引这名人才？
本章主要从制定招聘制度、审定招聘流程和制定招聘策略3个角度，介绍了人力资源总监招聘管理的职责与任务。
招聘制度是招聘工作顺利开展并取得良好效果的前提条件，人力资源总监要制定出合理的招聘制度必须掌控招聘制度的内容、确定招聘部门的工作职责、选择合适的招聘渠道。
招聘流程是做好招聘工作的关键，在此过程中，人力资源总监必须做好以下工作：审定招聘计划、审查岗位分析、审查招聘广告、选择筛选方法、制定招聘评价体系和组建优秀的招聘团队。
招聘策略是招聘活动的“指南针”，人力资源总监要制定适合企业的招聘策略，必须从4个方面入手：制定招聘宣传策略、制定吸引人才的策略、制定招聘时间的选择策略和制定招聘地点的选择策略。
管人——人力资源管理10大方略（连载）
招聘是人才流入企业的主要途径。随着人力资源工作的不断完善，如何为用人部门招到合适的人才、如何增加人才对岗位要求的了解、如何让招聘人员掌握多方位考察应聘者的技巧，成为人力资源总监亟待解决的重要课题。
本章将从制定招聘制度、审定招聘流程和制定招聘策略入手，手把手教会人力资源总监做好招聘管理工作。
要点
1.掌控招聘制度的内容
2.确定招聘部门的工作职责
3.选择招聘渠道
招聘制度即关于招聘工作的各项政策、方法的总和，它涉及从编制招聘计划到正式录用过程中的各项规定和操作要求。人力资源总监制定招聘制度的目的是为了指导招聘部门开展招聘工作，使招聘工作能顺利完成。因此，人力资源总监制定的招聘制度应有明确的内容或具体的条款，充分体现人力资源管理与实施的需要。
掌控招聘制度的内容
1.确定招聘制度的基本内容
招聘制度的基本内容没有固定的模式可借鉴，人力资源总监可以让招聘经理根据企业实际情况制定出一个总制度或将总制度分解成多个小制度。招聘制度必须包含下列基本内容：制定招聘制度的依据、目的和适用范围；招聘制度的实施办法，包括制定招聘计划、招聘事宜、招聘流程、组织实施、招聘渠道以及录用等内容；招聘制度的解释与修订。
2.修订招聘制度
招聘制度并非一成不变，在实际操作中，当企业内外环境发生变化，或是招聘制度的某些条款不适应企业的实际情况时，人力资源总监就需要对招聘制度作出修订。只有这样，才能逐步完善招聘制度。人力资源总监应根据企业实际情况的变化来推动招聘制度的变革与创新，及时、有效地开展招聘制度的修订工作，保证招聘制度适应企业经营、市场竞争、法律法规的要求，促进企业经营活动的健康发展。
修订招聘制度的基本原则是必须服从或服务于企业的整体发展战略，以实现企业的发展目标。因此，人力资源总监应从战略角度出发、用战略眼光去修订招聘制度，在保证招聘制度的稳定性和连贯性的基础上，使招聘活动制度化、规范化。
确定招聘部门的工作职责
在招聘工作中，招聘部门的工作职责与传统的人事管理的职责有所不同。以人员录用决定权为例，在传统的人事管理中，人事部门拥有决定权，而在本书所说的招聘管理中，决定权则在招聘部门。这样做的好处是：（1）哪个部门需要新员工，可以让部门主管与招聘部门多沟通；（2）新员工的使用部门也享有部分录用决定权。
表4-1列出了招聘部门与新员工使用部门的工作内容与职责，供人力资源总监参考。
表4-1 招聘部门与新员工使用部门的工作内容与职责
招聘部门工作内容与职责
新员工使用部门工作内容与职责
负责制定全公司招聘计划
负责制定、报批部门招聘计划
负责办理招聘广告的审批手续并联系广告的发布
负责撰写招聘岗位要求
负责筛选、保存应聘简历
负责制定新岗位的职务说明书
负责组织面试、笔试、向新人介绍公司情况
负责协助招聘部门做好招聘工作
负责做应聘者背景调查和组织体检事宜
负责设计涉及岗位专业知识的笔试问卷
负责通知录用的应聘者
负责协助招聘部门筛选应聘者
负责办理新员工入职试用手续
负责确定新员工的直接领导者
选择招聘渠道
人力资源总监要想进行高质量、高效率的招聘工作，就必须重视招聘渠道的选择。因为不同的招聘渠道决定了何种应聘者能得到这些招聘信息，进而直接影响招聘效果。一般而言，企业如果需要招聘专业技术人员，可以采用内部员工推荐、就业服务机构推荐和广告招聘等形式；招聘管理者可以采用猎头公司、内部员工推荐和广告招聘等形式。人力资源总监一旦确定了所需招聘的岗位，就可以有针对性地通过各种招聘渠道吸引企业所需的应聘者，从而达到花最少时间、最少费用找到最合适人才的目的。
人力资源总监在选择招聘渠道前，应先让招聘经理评估一下以往招聘渠道的招聘效果，以明确上年度哪种类型的员工是通过哪种渠道招聘到的、哪类渠道的招聘效果好、渠道的招聘成本是多少等情况。招聘渠道成效评估表如表4-2所示。
需招聘部门名称
招聘时间
需招聘的员工类别
渠道类型
外部招聘
□1．校园招聘；□2．员工推荐；□3．职业介绍机构；
□4．专业猎头公司推荐；□5．纸质、电视广告招聘；
□6．网络招聘：
□A．专门的网站招聘
□B．专业网站、论坛、特定人群（MBA、校友）组织的网站、聊天室（群、组）等
内部招聘
□内部提升；□同级调动；□工作轮换；□返聘
收到的简历总数
聘用人数
通过初审人数
备选人数
通过复审人数
试用合格人数
人均招聘成本
试用后淘汰人数
人力资源总监在分析招聘渠道成效评估表后，大致可以根据以往招聘经验和外部招聘渠道、内部招聘渠道的特点，就某岗位使用哪种招聘渠道作出选择。
1.外部招聘渠道
外部招聘渠道主要有6种：校园招聘，员工推荐，就业机构介绍，专职猎头公司推荐，纸质、电视广告招聘和网络招聘。表4-3将详细介绍这些渠道的优缺点，供人力资源总监根据企业的实际情况作出选择。
表4-3 6种外部招聘渠道的优缺点
渠 道
优 点
缺 点
校园招聘
计划性较强，招聘费用低，可以提高企业在校园里的知名度，是外部聘任最直接、最主要的途径
这类人才的职业化水平相对较低，流失率较高，招聘工作量大
员工推荐
招聘成本小，员工推荐的应聘者素质通常都比较高，应聘成功率高，流失率低
由于“裙带关系”容易形成小团队，选择面较窄，难以招到特别优秀的人才
就业机构介绍
招聘面广，招聘时间短，员工之间不容易形成小团队
招聘成本高（企业需要交中介费）；另外，这种途径只能招聘到素质较低的普通员工，而专业技术人才则很难通过这种方式招聘到
专职猎头公司推荐
这类公司通晓企业对人才的特殊需求，同时也掌握着丰富的具有特殊才能的人才的个人信息
招聘费用高，越高级的人才，企业需要支付的招聘中介费用越高
纸质、电视广告招聘
覆盖范围广泛，能吸引大量的应聘者
针对性差，招聘工作量大
网络招聘
专门网站
招聘成本小，快速简捷
招聘效果和网站点击率相关
专业网站、BBS等
快速简捷；利于寻找专业技术人才；企业可通过网络与应聘者及时深入地沟通，甚至可以通过视频观察企业或应聘者
受对方设施的局限（如网速、摄像头等）
2.内部招聘渠道
内部招聘渠道主要有4种：内部提升、同级调动、工作轮换和返聘。具体如表4-4所示。
表4-4 内部招聘渠道表
渠 道
说 明
内部提升
实现内部提升有5个前提：
1.有内部提升可能的员工必须有发展潜力
2.有内部提升可能的员工必须认同企业的价值观
3.企业有明确的岗位说明
4.企业必须建立完善的培训体系，以提高员工的能力
5.企业的提升制度必须透明化
同级调动
在同级岗位中调换员工的工作。通过调动向员工提供全面了解企业中不同部门与岗位的机会，为将来的提升做准备或为不适合目前职位的员工寻找最恰当的位置
工作轮换
工作轮换是暂时的工作岗位变动。它以实习或培训的方式使进行工作轮换的员工广泛深入地了解岗位的工作流程和各岗位的工作特点等情况，使他们在工作轮换中得到全面锻炼的机会
返聘
企业将解聘、提前退休、已退休或下岗的员工再召回聘用。这些人大多熟悉企业工作，且十分珍惜再就业的机会
在设计公司招聘管理办法的表格时，各个公司基于各自的行业特点和管理理念，在制度内容的安排上各有不同，但有些项目是通用的，如表4-5所示。
表4-5 公司招聘管理办法通用表格
第1章 总则
1.为规范公司的招聘工作，特制定本招聘制度
第2章 招聘原则
2.计划原则
3.公开公平原则
4.责任分解原则
5.鼓励举荐原则
6.有效渠道及分析原则
7.考核原则
8.同化原则：
9.回避原则
第3章 招聘组织及分工
10.招聘活动由 人力资源 部组织进行
11.各具体用人部门在 人力资源 部的组织和协调下直接参与招聘工作
12. 人力资源 部与用人部门具体分工如下
（1）人力资源部
①
②
③
（2）用人部门
①
②
③
13.对一些重要职位的招聘和特殊的招聘过程，可由人力资源部牵头组成招聘委员会或临时招聘小组来完成
第4章 招聘计划
14.年度招聘计划
15.年度招聘费用计划
16.招聘过程监控
第5章 招聘渠道及分析
17.
18.
19.
第6章 试用
20.
21.
联想集团的人力资源总监对不适合自身岗位的员工，不是采取直接辞退的方式，而是先让下属分析这些员工的具体情况，看他们是因为何种原因不适合现在的岗位。例如，有些员工因所学专业知识与现在的岗位无关，造成工作效率低下；有些员工沟通能力较差，却被放在销售岗位上，造成业绩不佳。
当人力资源部的相关人员找到某员工为什么不适合自身岗位的原因后，人力资源总监就会让这名员工所在部门副总经理以上级别的管理者写一封对该员工的客观评价或推荐信，放到公司的决策支持系统上，其他部门副总经理以上的高层管理者可以第一时间看到这些评价或推荐信。如果他们有意向录用这名员工，那这名员工就不会被辞退了，而是用其所长去做更适合他们的工作。这种方法还有一个好处，就是让企业减少招聘成本。
提示
很多企业都遇到过员工无法胜任自己的工作岗位的情况。大多数企业遇到这样的情况会选择让员工离职，然后招聘其他的能够胜任该岗位的员工。这种方法虽然有效，但是造成了大量的成本浪费。联想集团通过内部招聘渠道中的同级调动方式，为不适合现在岗位的员工寻找最恰当的位置，既实现了人员的有效配置，又降低了企业的成本，是一个一举两得的好方法。
1.联想集团的这种内部招聘方式给了你什么启示？
2.除了这种同级调动的方式，你还能用其他方式解决不适合现在岗位的员工吗？
1.联想集团的这种内部招聘方式给了你什么启示？
2.除了这种同级调动的方式，你还能用其他方式解决不适合现在岗位的员工吗？
3考 原则求，同时也掌握着丰富的具有特殊才能的人才的个人信息。3.阅读本节内容后，请结合你公司的实际情况，为各部门选择适合的最佳招聘渠道。
要点
1.审定招聘计划
2.审查岗位分析
3.审查招聘广告
4.选择筛选方法
5.制定招聘评价体系
6.组建优秀的招聘团队
招聘工作的目的，是要识别和吸引具备一定素质的应聘者，然后根据工作岗位的要求，对应聘者进行筛选，最后作出聘用决策。人力资源总监要达到这个目的，必须熟知招聘流程，从宏观上进行把控。
审定招聘计划
增员申请是由公司各部门依据公司经营状况变化，如经营战略和生产计划变化等，向人力资源部提出增加某岗位员工数量的申请，申请最后将提交至人力资源总监处审核。人力资源总监如果同意部门的增员申请，就可以此制定出最终的招聘计划。在招聘计划确定过程中，人力资源总监所要履行的职责是审定、综合平衡各部门的增员申请。
人力资源总监在审定招聘计划的过程中，应弄清招聘计划的主要内容（见表4-6），有针对性地审查招聘经理制定的招聘计划的内容是否完整、有效，是否符合公司实际情况。
表4-6 招聘计划的主要内容
主 要 内容
说 明
人员需求清单
人员需求清单包括岗位的职务名称、人数、任职资格要求等内容
岗位说明和任职资格
岗位说明书和任职资格详细地陈述空缺岗位所要求的知识水平和技术能力
淘汰比率的确定
人力资源总监在招聘前应确定淘汰比率，这有助于企业确定需要吸引应聘者的数量。确定淘汰比率常用的工具是画招聘产出金字塔，如图4-1的例子
招聘小组人选
招聘小组人选包括小组成员的姓名、职务、职责
应聘者的考核方案
应聘者的考核方案包括招聘考核的场所、时间、题目等
招聘截止日期
——
招聘广告样稿
——
招聘费用预算
招聘费用预算包括资料费、广告费、人才交流会费用等
新员工上岗时间
——
某公司需要招聘20名销售人员，该公司的人力资源总监根据以往的招聘经验以及劳动力市场的供求情况，估计出各环节的淘汰比率，如图4-1所示。根据图4-1推算出：必须要有120名有相关工作经验的应聘者才能产生80名可以通知面谈的应聘者；公司大约需要对其中60名应聘者进行面谈（预估80名应聘者中有20名因种种原因而中途退出）；这些接受面谈的应聘者中，预计可以发出40份录用通知；最终有20名应聘者被录用，成为新员工。
审查岗位分析
顾名思义，岗位分析是指对某岗位的全部工作的各构成因素进行分析研究，并将其结果制作成工作说明书和岗位责任制的过程。岗位分析涉及对岗位内容进行系统的审查，以明确任务的性质、工作条件、必要的责任和所需要的技能。它包括：岗位名称分析，定员变动分析，工作规范分析和工作人员的必备条件分析等内容。
人力资源总监为了让招聘人员重视岗位分析，必须事先将岗位分析的定义、意义告诉他们，让他们从内心重视岗位分析。只有明确各岗位所需的关键才能或主要胜任特征，才能为拟定岗位招聘条件提供依据，为整个筛选工作的科学有序进行提供依据。
审查招聘广告
如今的时代，不再是企业单向选择应聘者的时代。企业在选择应聘者的同时，应聘者也在选择企业，企业和应聘者之间是相互选择的关系。企业能否吸引到合适的人才，一定程度上也取决于企业能否被选择。这时，招聘广告的作用就显现出来了。优秀的招聘广告可以最大限度地吸引应聘者的“眼球”，加大企业被选择的几率。因此，人力资源总监为确保招聘广告的有效性、合理性，首先，必须认真审查招聘广告中职位描述部分的内容，如表4-7所示。
表4-7 人力资源总监需审查招聘广告中职位描述的4个方面内容
内 容
说 明
是否能用简洁的语言叙述职位描述
没有应聘者喜欢招聘方撰写的职位描述是冗长而复杂的，吸引应聘者的职位描述应简洁、明了，能让应聘者在短短数秒时间里读懂职位描述的内容
审查职位描述是否轻松、有趣
职位描述不能做成像官方文件、法律文书等文件那样呆板、严肃、无趣
审查职位描述是否能让外行人都看得懂
职位描述应避免使用只有内行人士才能看懂的缩写及深奥的专业术语。人力资源总监应站在一个“门外汉”的角度，审查职位描述是否合适
职位描述是否有互动机会
招聘广告也可以采取互联网发布的形式，人力资源总监可以让招聘部门创造机会，让应聘者和企业直接沟通
其次，人力资源总监应根据表4-8检查招聘广告的内容是否全面。如果发现有不全面的地方，应让招聘经理及时补齐。
表4-8 招聘广告内容是否全面的检查表
内 容
检 查 结 果
1.有关企业基本情况的介绍是否全面
□全面 □缺少内容
2.能否通过政府有关部门检查
□能 □不能
3.招聘的职位名称、人数是否确定
□确定 □不确定
4.招聘职位的职责是否叙述清楚、明了
□是 □否
5.各职位的任职资格（应聘者基本条件）是否清楚
□是 □否
6.报名方式是否多样化
□是 □否
7.报名的时间、地点是否清楚、明了
□是 □否
8.应聘者报名需带的证件、材料等情况是否交待清楚
□是 □否
最后，人力资源总监在审查招聘广告时，还需注意以下5个事项：
（1）审查广告词是否真实、简洁、诚恳。
（2）广告词中是否出现了违法或歧视性语句。
（3）招聘广告的标题字体是否醒目，标题名是否吸引应聘者。
（4）主体文字是否条理清晰，逻辑清楚。
（5）广告里是否存在太多空泛的形容词。
筛选方法
筛选方法是指在招聘过程中，招聘人员运用各种方法和经验对应聘者加以客观鉴定的方法的总称。在此环节中，人力资源总监的主要工作是根据企业各部门的实际用人标准选择合适的筛选方法（见表4-9），并让招聘人员按此方法执行，以在最短的时间里招聘到合适的人才。
表4-9 筛选方法表
方 法
说 明
行为目标面试法
行为目标面试法指招聘人员通过应聘者的行为展示，了解其是否符合该职位的预期业绩水平（指对某员工上岗后的期望标准）。这种方法的优点是：将职位的预期业绩与面试问题、回答和评价有机结合；摆脱了主观个人印象。行为目标面试法的操作过程共有两步：
1．明确面试目标，组织面试过程
2．明确胜任某岗位所需的预期业绩
知识考试法
知识考试法指主要通过纸笔测验的形式，了解应聘者的知识广度、知识深度和知识结构等情况
背景调查法
背景调查法指向应聘者提供的证明人进行咨询，审核从其前工作单位那里搜集的资料，来核实求职者个人资料的行为，是一种能直接有效证明应聘者背景的方法。背景调查法既可以在深入面试之前也可以在其后进行。这种方法的优点是：直接证实应聘者的教育和工作经历、个人品质、交往能力和工作能力等信息；缺点是：成本较高，操作难度较大
普通面试法
普通面试法指要求应聘者用口头语言来回答主试者的提问，以便了解应聘者的心理素质、沟通能力、过去工作经历等
确立招聘评价指标体系
招聘效率是招聘是否成功的一个重要因素。一个比较详细的招聘评价指标体系可以有效提高招聘效率，具体如表4-10所示。
表4-10 招聘评价指标体系
体 系
说 明
一般评价指标
1.补充空缺的数量或百分比
2.每位新员工的平均招聘成本
3.优秀新员工的数量或百分比
4.新员工对新工作满意度和满意新工作的人数
5.新员工留职一年以上的人数和百分比
基于招聘方的评价标准
1.从事面试的招聘人员数量
2.应聘者对面试质量的评级
3.职业前景介绍的数量和质量等级
4.每次面试的平均成本
5.员工推荐的候选人中被录用的比例
6.推荐的候选人中被录用且业绩突出的员工的比例
基于招聘方法的评价指标
1.申请职位的人员数量
2.申请人员中合格人员的申请数量
3.应聘者对招聘工作的评价
4.平均每个录用员工的招聘成本
5.招聘的员工的质量
组建优秀的招聘团队
人力资源总监在进行招聘管理时，需要组建一支优秀的招聘团队。优秀的招聘团队对于能否招聘到合适的员工影响巨大，因为招聘人员的素质、技能和工作态度等不仅会直接决定招聘工作的质量，还会影响到公司形象。因此，人力资源总监在组建招聘团队之前，必须先了解优秀招聘人员应具备的7项素质：
（1）了解公司状况及职位要求的能力。
（2）良好的个人品德和修养。
（3）能客观、公正地评价应聘者。
（4）具备与招聘工作相关的专业能力。
（5）具有良好的沟通能力。
（6）熟练掌握并运用各种面试技巧。
（7）有控制面试进程的能力。
人力资源总监在组建招聘团队时，首先要严格挑选招聘人员；然后对其进行系统的培训，培训内容包括沟通技术和面试技巧。
人力资源总监在组建招聘队伍时，需遵循以下5条原则，如表4-11所示。
表4-11 组建招聘团队的5条原则
原则
说 明
能力互补
招聘队伍从整体上应具备良好的组织能力、领导能力、沟通能力、控制能力、甄别能力、协调能力和影响力等，但这些能力很难集中到一位成员身上，所以，人力资源总监要使招聘队伍的成员能力互补
知识互补
招聘队伍中既要有熟悉人力资源招聘知识的成员，又要有熟悉所需招聘职位相关业务的成员，这样才能在招聘过程中从多角度审视应聘者
性格互补
招聘队伍中应该有谨慎认真的成员，他们可以让整个招聘过程不出差错或少出差错；也应该有富有亲和力的成员，他们可以坦诚地和应聘者沟通。不同类型性格的成员在招聘过程中都有各自重要的作用
年龄互补
不同年龄段之间存在代沟，招聘队伍中应有与应聘者年龄相仿的人员，这样有利于沟通
性别互补
不同性别之间看问题的角度存在差异，所以，应该协调好招聘人员的男女比例，避免出现清一色男性或清一色女性的现象
在组建招聘团队时，人力资源总监必须让各用人部门的管理者也参加招聘工作。这是因为：（1）用人部门的管理者更能深入了解岗位所需技能和专业知识，并且在专业技能考核中发挥不可替代的作用。（2）用人部门的管理者是未来员工的直接上级，他们的参与有利于未来工作的展开。
A是一家以研制、生产、销售医药和农药为主的化学品公司。为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理与开发，2008年初始，该公司的总经理就把生产部门的王总监和人力资源部门的林总监一起叫到自己的办公室，商量在生产部门设立有助于生产部门与人力资源部门更有效地招聘生产技术人才的职位，招聘办法为外部招聘的方式。
接到总经理下达的任务后，人力资源部门的林总监就开始紧锣密鼓地做相关工作。经过一番调查，他发现在外部招聘渠道的选择上，要找到符合职位要求的应聘者可以通过两种渠道：（1）在本行业专业媒体中进行专业人才的招聘，费用约为3 000元。这种渠道的优点是招聘成本低，专业人才比例较高；缺点是宣传力度不够大。（2）在大众媒体上进行招聘，费用约为10 000元。这种渠道的优点是影响力度大；缺点是非专业人才比例较高，招聘成本高，招聘工作难度大。为了节省招聘费用，他初步决定选用第一种方案。但是，当他将两种方案汇报到总经理处时，总经理却认为不应该放过任何一个获得人才的机会，而坚持选择了第二种招聘渠道。
招聘方案实施两周后，公司陆续收到六百多封简历。最后选出了两名应聘者。
面对两位同样优秀的候选人，王总监举棋不定，不得已，他找到人力资源部门的林总监，想让林总监作出最后裁定，但林总监一口回绝：“你最了解这个职位上的员工需要哪些素质，你决定最合适。”王总监只能硬着头皮作出选择，他决定聘用忠诚度高（曾在一家公司工作过7年）并积极打电话询问面试结果的张勇。
张勇到该公司工作六个月后，王总监发现张勇不仅无法完全胜任本职工作，而且常常不能按时完成上级交给的临时性任务。生产总监对与王总监选择的人非常不满，王总监也开始后悔自己的决定。。
提示
此次招聘工作虽然按时完成了，得到的却是失败的结果。而失败的主要原因是招聘流程的失误。如果筛选员工的过程中有明确的筛选标准；如果该公司选择在行业中的专业媒体上发布招聘广告；如果林总监在最终的选择中提出自己的意见，那错误可能就不会发生。
1.你认为该公司在招聘渠道的选择上存在哪些误区？
3考2考2.你是如何审查公司的招聘计划的？
3.你所在的公司常采用哪些招聘方式招聘人才？
要点
1.制定招聘宣传策略
2.制定吸引人才的策略
3.制定招聘时间的选择策略
4.制定招聘地点的选择策略
在招聘过程中，企业经常遇到因为缺少优秀的应聘者而没有招到合适的员工的情况，其中主要原因在于人力资源总监在招聘时没有制定出良好的招聘策略。本节将从4个方面教会人力资源总监制定招聘策略，为企业网尽天下人才。
制定招聘宣传策略
招聘工作不仅受企业声誉和形象的影响，其本身也能直接影响企业声誉和形象。因此，在招聘过程中，人力资源总监一方面要尽可能地吸引优秀的应聘者，另一方面还必须利用招聘机会进行有效的企业宣传活动。
宝洁公司和贝尔公司于2004年10月底在广州某大学举办了企业的宣讲活动，宣讲人都是年轻而且成绩突出的员工。他们用生动的语言、富有激情的声音介绍了企业的发展状况和用人制度，感染了在场广大的学生，学生们争先恐后地递出自己的建立，招聘取得了意料之外的良好效果。
人力资源总监在向应聘者“推销”所能提供的岗位的同时，还应该向应聘者传递准确、有效的企业信息。一般来说，岗位的薪水、福利和工作类型等，都是影响应聘者作出选择的重要因素。其他影响因素还有晋升机会、企业文化和企业位置等。
此外，还需要注意的是，人力资源总监在制定宣传策略之前，应与人才的来源——高等院校、职业介绍中心和人才交流中心等保持密切的联系，了解供方所能提供的人才的种类、层次及数量，同时也告诉供方企业所需人才的特征。
制定吸引人才的策略
人力资源总监要想为企业招聘到合适的人才，首要条件是吸引足够多、能够满足企业要求的应聘者。因此，如何能够吸引大量的优秀人才是人力资源总监面临的首要问题。为了解决这个问题，人力资源总监可以应用以下方法。
（1）高薪吸引人才、留住人才。
（2）突出企业优越的福利。
（3）利用年薪制、股票期权、股份等“金链子”吸引人才。
（4）用宽阔的职业发展平台吸引人才。
（5）用关心、真心和爱心等非物质因素留住人才。
制定招聘时间的选择策略
招聘时间选择的正确与否直接影响到招聘的效果，会关系到企业经营的正常运转。例如，企业寻找大量有工作经验的应聘者，却将招聘时间定在大量应届毕业生毕业的7月份，此时招聘的效果肯定不好；如果将时间定在春节过后，将更容易找到合适的人选，因为这个时间常有大量从其他企业“跳槽”出来的、有经验的应聘者。
另外，人力资源总监还必须做好招聘的时间规划，具体可以参考下面的公式。
招聘初始时间=用人时间-（招聘时间+培训时间）
某公司欲招聘30名销售人员，人力资源总监根据以往经验预测出：征集个人简历需要7天时间，通知面试需3天，现场面试需3天，公司决定是否聘用需3天，通知面试者到公司试用需1天，应聘者接到试用电话决定是否接受需2天，新员工报到后接受培训需10天，前后总计耗费29天时间。如此算来，招聘广告必须在实际用人时间29天之前登出。即如果招聘30名销售人员的活动定在3月31日，则招聘广告必须在3月2日之前登出。
制定招聘地点的选择策略
为了能够获得企业发展所需要的合适人才，人力资源总监在组织招聘时必须重视招聘地点的选择。招聘地点的选择包括4种形式：全球招聘、全国招聘、跨地区招聘和本地招聘。
人力资源总监在具体选择哪个地点进行招聘时，应考虑企业的地理位置、劳动力市场的状况、应聘者的类型和招聘成本等。一般而言，为了节省开支，人力资源总监应根据需招聘的不同岗位要求，选择不同的招聘地点。例如，在当地的人才市场招聘工人和文员，在跨地区的人才市场招聘专业技术人员，在全国甚至国际范围内招聘高级管理人才。
招聘策略的实施，必须以招聘计划表为基础，招聘计划表必须清楚地说明计划时限、人员状况和各部门需要招聘的人数，如表4-12所示。
表4-12 招聘计划表
年 月 日
部门
名称
生产部
销售部
物流部
财务部
人力资源部
现有人数
必要人数
人员缺口
退休人数
调离人数
死亡人数
计划招聘人数
上海通用汽车有限公司（以下简称上海通用汽车）是由上海汽车工业（集团）总公司和美国通用汽车公司合资成立的汽车生产企业，是迄今为止中国最大的中美合资企业。
上海通用汽车的目标是成为国内领先、国际一流的汽车企业。一流的企业需要一流的员工队伍。因此，如何组建一支高素质的员工队伍成为了中美合作双方关注问题的焦点。为了解决这个问题，中美双方从以下两个方面进行了努力。
1.“以人为本”的公开招聘策略
上海通用汽车人力资源部与传统人事部门职能的显著区别是，它秉承“不是控制，而是提供服务”的理念，这可以从以下5个方面反映出来。
（1）上海通用汽车在员工招聘过程中，特别注意应聘者和企业双向需求的吻合，强调双向选择。应聘者必须认同企业的5项核心价值观：以客户为中心、诚信正直、团队合作、不断改进与创新、安全。
（2）确立广泛的人才甄选政策。招聘根据企业发展目标展开面向全国的招聘。
（3）制定拉动式的招聘员工计划。根据企业发展计划，从企业的组织结构、各部门岗位需求的实际出发，分层次、有步骤地实施招聘。
（4）建立人员评估中心。确立规范化、程序化、科学化的人员评估原则，提高招聘的效率和可信度。
（5）建立人才信息库。统一设计岗位描述表、预算计划表、应聘登记表、人员评估表和跟踪管理表等。
2.制定严格规范的评估录用程序
上海通用汽车强调录用人员必须经过评估，为此采取了两方面措施：
（1）建立人员评估中心。评估中心设有：接待室、面试室、情景模拟室和信息处理室，评估中心的人员也都接受过专业培训。
（2）建立标准化的评估模式。凡被录用者必然经过9个环节：填表、筛选、笔试、面试、情景模拟、专业面试、体检、背景调查和审批录用。
上海通用汽车的这种人员甄选方法，与一般的面试以及包括智商、能力、性格、人格在内的心理测验相比，更注重应聘者的个性品质与工作技能的平衡、过去经历与将来发展的平衡，因而更能带动企业的发展。
提示
上海通用汽车制定健全的人才招聘策略是其成功的关键因素。它注重采用各种传统的方法来实现其近期招聘目标，制定长期的人才招聘策略，建立人才资讯库以供今后使用。同时它也注意招聘的程序化与标准化，从而大大提升了招聘的效率。
1. 上海通用汽车人才招聘策略的优点是什么？
2.如果你是上海通用汽车的人力资源总监，你能制定出哪些策略来完善公司的招聘策略？
3.如果通过猎头公司得知，重庆有一名IT方面的高级人才正是你所在企业所急需的，而你所在企业的总部又在离重庆千里之外的北京，你会采取何种策略吸引这名人才？
本章主要从制定招聘制度、审定招聘流程和制定招聘策略3个角度，介绍了人力资源总监招聘管理的职责与任务。
招聘制度是招聘工作顺利开展并取得良好效果的前提条件，人力资源总监要制定出合理的招聘制度必须掌控招聘制度的内容、确定招聘部门的工作职责、选择合适的招聘渠道。
招聘流程是做好招聘工作的关键，在此过程中，人力资源总监必须做好以下工作：审定招聘计划、审查岗位分析、审查招聘广告、选择筛选方法、制定招聘评价体系和组建优秀的招聘团队。
招聘策略是招聘活动的“指南针”，人力资源总监要制定适合企业的招聘策略，必须从4个方面入手：制定招聘宣传策略、制定吸引人才的策略、制定招聘时间的选择策略和制定招聘地点的选择策略。
管人——人力资源管理10大方略（连载）