电梯安装自检报告范本:国有煤炭企业留住人才的战略思考

国有煤炭企业留住人才的战略思考　2008-11-03 10:29
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作者         红雨
内容提要: 国有煤炭企业是国民经济的重要支柱。改革开放以来，国有煤炭企业取得了长足发展，对国民经济和社会发展发挥了重要的作用。但是，在国有煤炭企业从计划经济向市场经济转轨的过程中，由于国有煤炭企业的自然环境恶劣、工作环境艰苦，安全性差、待遇低、用人机制僵化、某些政策的缺失、职业教育的落后、企业“官本位”思想影响等一些深层次的原因没有从根本上解决，以至于国有煤炭企业在市场经济大潮的冲击下，一些煤矿急需的专业人才纷纷流失，面临断层的危机，现有的部分人才知识老化，创新能力不强，人才流失的问题严重制约着国有煤炭企业的发展。为认真贯彻落实党的十七大精神，深入实施人才强企战略，圆满完成中国煤炭工业“十一五”规划的各项目标，就必须认真分析克服国有煤炭企业在人才观念上、管理上存在的弊端，牢固树立科学的人才观，建立科学的长效的留住人才的工作机制，为人才的成长和发展搭建平台，最大限度地发挥各类人才的作用，进而形成用事业留住人才、用待遇留住人才、用感情留住人才、用良好的机制留住人才的工作格局，为实现中国煤炭工业的现代化做出积极的贡献。
关键词:国有煤炭  人才   思考
国有煤炭企业是国民经济的重要支柱。改革开放以来，国有煤炭企业取得了长足发展，对国民经济和社会发展发挥了重要的作用。但是，在国有煤炭企业从计划经济向市场经济转轨的过程中，由于国有煤炭企业的自然环境恶劣、安全性差、工资待遇低等一些深层次的原因没有从根本上解决，以至于一些煤矿急需的专业人才纷纷流失，面临断层的危机，严重制约着国有煤炭企业的发展。为认真贯彻落实党的十七大精神，深入实施人才强企战略，圆满完成中国煤炭工业“十一五”规划的各项目标，促进煤炭工业持续快速健康发展，因此，国有煤炭企业各级组织必须把留住人才作为工作的重中之重切实抓紧抓好。
一、当前国有煤炭企业人才流失的现状、影响以及成因
所谓人才是指具备一定的知识和技能，并能以其劳动对社会发展做出较多贡献突出于普通人的人；对于国有煤炭企业来说，人才是指能够适应企业发展，完成企业指定目标，为国有煤炭企业带来较大经济效益的人。因此说，人才是国有煤炭企业实现又好又快发展的关键所在。进入社会主义市场经济以来,国有煤炭企业在为国民经济的持续快速发展作出巨大贡献的同时,也痛失了大量的人才，对中国煤炭工业的持续健康快速发展产生了一定的影响。
（一）当前国有煤炭企业人才流失的现状
国有煤炭企业人才大量流失，已成为制约企业持续、快速、和谐发展的重要因素之一，概括起来体现在以下三个方面：
1、国有煤炭企业人才流失严重，人才匮乏彰显。据中国煤炭经济研究会《煤炭企业职工队伍和劳动报酬现状的调查报告》显示，在被调查的55个企业中，近期共调入大专以上学历员工3800人，而同期调出2500人，占调入人数的65%。据统计，2001年至2003年分配到肥城矿区的本科生仅有25人，其他煤炭企业也都不同程度地出现人才断层。鸡西矿业集团从1992年以来，企业共流失工程技术人员849人，其中高级工程师87人，工程师282人，助理工程师480人。企业现在仅有工程技术人员1846人，占职工总数的1.28%，严重短缺。10多年来，企业没有进过一名本科以上的煤矿专业毕业生。采掘骨干工人、熟练技术工人流失更多，仅去年就有424人离开企业。《中国煤炭报》的问卷调查显示，96%的煤炭企业缺少机电专业人才，88%的企业缺少采矿专业人才。另外，通风、安全、洗煤、煤化工等专业人才也在紧缺之列。一组数字提供佐证:全国大专以上煤矿专业毕业生每年只有10000名,真正进煤矿工作的只有800人。这对于全国2900多家具有一定规模的煤炭企业来说,意味着每百家企业每年才能招到3个专业人才,从而导致我国96%的煤炭企业缺少煤矿机电人才,88%的煤炭企业缺少采矿专业人才。据资料,2001年全国毕业生到国有重点煤炭企业就业率最低,下降到3.8%。在产煤大省河南,从1998年以来,全行业竞然没有进过一名采掘专业的本科生,而专业工程技术人才流失竞多达2200人。据中国煤炭教育协会调查统计和预测,到2010年,煤炭行业共需各类人才约12万人,而当前人才补充数量不足需求的40%,人才供给严重不足,缺口巨大。
2、国有煤炭企业人才流失的趋向。(1)向经济发达地区或大城市流动。一部分人才流向富裕地区和安全生产环境较好的行业，他们到沿海发达地区，到生活条件较好的地区去发展自己的事业。尤其是向大城市流动居多，大多选择北京、上海、广州这样的大城市。(2)向个体煤矿流动。民营煤矿由于机制灵活，待遇丰厚，一部分人员纷纷流向个体煤矿。(3)向非煤炭行业流动。因为煤炭行业是艰苦行业，有一些人完全抛弃了自己的专业，到效益较好的行业和企业去打工。(4)下海经商。部分人员辞职后自己下海经商，自主创业。五是考取公务员、研究生或出国留学、进修。有一部分大学本科学历的员工，在毕业后的几年内，考取公务员或者研究生后离开煤炭企业。（5）国有煤炭企业人才分布极度失衡。高层次人才主要集中在高校、科研和企业机关等单位和部门，生产建设一线相对较少。
3、国有煤炭企业人才流失的特点。从兖矿集团近年来人才流失呈现出以下特点：1.高学历人才流失多。大学本科以上人才流失328人，占总流失人数的75％。2.工程技术人才流失多，工程技术人员流失236人，占总流失人数的55％。3.教师、医生等属于“企业办社会”人才流失共流失122人，占总流失人数的40％。4.年轻人及业务骨干流失多，流失人才中，大多是不甘平淡有闯劲的年轻人，很多是现在的科室骨干或潜在的业务骨干。目前全国国有煤矿职工中农民工占55.8%;煤矿农民工的文化程度，小学及其以下占28.3%(其中7%的为文盲半文盲)，初中占58.7%，高中仅占13%。国家安监总局一份资料显示:国有煤炭企业500万从业人员中,工程技术人员仅占3%,其中矿业类主体专业工程技术人员占工程技术人员的比例不到50%,在生产一线的工程技术人员比例更低。2005年6月17日，国家安全生产监督管理局局长李毅中大声疾呼：“国有煤矿若再招不到大学生，将会面临灭顶之灾。”这些都足以说明，煤炭企业人才流失严重，人才资源匮乏已成为制约企业快速发展的“瓶颈”。
（二）人才流失对国有煤炭企业的影响
国有煤炭企业人才大量的流失，对企业的各项工作产生了十分消极影响，不仅直接影响了企业目前的生产、安全、经营活动，而且对企业的可持续发展和国有煤炭企业的形象以及和谐建设带来难以估量的影响。具体表现在：
1、人才流失致使煤矿安全形势异常严峻。
近年来国有煤矿矿难事故的频繁发生，与当前煤炭企业专业技术人才严重流失有着直接的因果关系。中国工程院院士张铁岗认为，矿难频发一定程度上是煤矿人才危机爆发的结果。仅2004年、2005年国有重点煤炭企业就发生4起死亡百人以上大型事故。2007年“8.17”山东新汶矿业集团改制的华源矿业公司溃水淹井死亡172人的事故触目惊心。据统计，近年来国有煤矿企业生产事故发生起数占全国工矿商贸企业事故总量的1/4左右，死亡人数占1/3~1/2，占全国矿山行业死亡人数的85%以上。据测算，每年煤矿生产事故造成的经济损失在90亿元以上，这相当于煤炭工业总产值的2.2%，增加值的4.5%，利润总额的25%，应付工资总额的14%。其他非经济类损失如社会稳定、企业破产、家庭破裂、员工生理和心理伤害等更是难以估量。与国际上其他主要产煤国家相比，我国煤矿安全生产状况是比较“糟糕”的，1980-2000年我国煤矿年平均死亡人数为6027人，这个数据是同期俄罗斯的26倍，印度的36倍，波兰的79倍，美国的88倍。据计算，我国煤矿从业人员工作的死亡概率是全部工矿商贸从业人员死亡概率的12.5倍左右，而大多数国家煤矿死亡率与全社会平均死亡率的倍比系数不超过10倍。偏高的倍比系数，说明我国煤矿安全水平之差已经超出了社会容忍的底线。我国煤矿总死亡人数却仍然保持在一个高的水平上，1980~2005年绝大多数年份保持5000~7000人的死亡规模，平均年死亡人数高达6063人。
2、人才流失造成急需的高中级人才短缺。
国有煤炭企业工程技术人员、高级管理人员、熟练技术工人的严重流失，给煤矿安全生产和企业长远发展埋下了极大隐患。（1）井下从业技术人才匮乏。从一起起国有煤矿血的教训中不难发现，大部分煤矿事故都与井下没有专职技术员，工人不懂安全规程,操作不当有关。煤炭企业中采掘一线的工人相当一部分是从农村来的，文化素质较低，安全意识不强，加上流动性较大，安全教育缺乏针对性，违章违规作业时有发生，人的不安全因素较为突出。实践证明，对于一个没有煤矿安全生产经验的人来说，即使重视安全生产，其控制事故的能力也远不及有丰富经验的技工，事故发生的几率更高更大。国有煤炭企业人才短缺直接导致安全生产严不起来，落实不下去。中国煤矿工业协会领导也坦承:目前国有煤炭企业的人才短缺已经到了非常严重的地步，出现了普遍性、持续性的问题，其滞后效应更是不堪设想。（2）生产经营低位发展闪现人才断档隐忧。一个国家实现工业化需要大量的熟练工人，从业人员众多的煤炭企业更是如此。在国有煤炭企业，随着高中级技术人才和熟练工人的流失，越来越多的农民工充实着煤矿井下艰苦岗位，进而加剧了人才短缺现象。近年来，国有煤炭企业效益虽然有所好转，但受多种因素影响，人才流失人数仍在继续扩大，技能短缺问题将会更加突出。（3）技能人才短缺制约新技术推广和新成果转化。随着国有煤炭企业现代化、管理信息化和生产机械化程度的不断提高，技术工人的地位与作用也越来越大，对技能型人才的需求也随之增加。由于企业用工形式已呈多样化，苦、累、险的井下作业对大多数求职者来说已不再具有吸引力，造成招工录用的标准也一再降低，从业人员素质的良莠不齐和教育培训的草率过关，影响了工人对专业技能的学习与理解，以及对企业新技术、新设备、新工艺的适应。在一定程度上制约了新技术和新成果转化为生产力的速度和质量，在很大程度上阻碍了技术创新成果与先进科学技术的推广应用步伐。
3、人才流失增加了企业的直接、间接成本。
在国有煤炭企业，特别是重要技术岗位人才流失后需要新员工来补偿此职位，对于人才大量流失的煤矿而言，花在招聘、培训新员工上的费用是一笔不小的支出。由于煤炭企业的特殊性，即使一名矿业大学的本科毕业生，要熟悉了解井下的地质工作环境并熟练掌握井下某一技术岗位的技能、安全操作规程等至少要1—2年的时间。这期间煤矿要对其进行脱产的、业余的、专业的和非专业的技术培训，同时要加大对培训各个环节的投入。除了人才流失造成的直接成本外，还存在着间接的成本损失。这包括两个方面，一是员工在流失之前，由于已经心不在焉而造成的效率损失；二是在该职位空缺阶段造成的人员调整带来的潜在损失。如果流失者具有特殊的技能或流失者在原来岗位上占有非常重要地位，其流失所造成的成本损失会更大，而且这种成本损失的影响往往会延续到接替者能充分胜任为止。高素质人才的流失对国有煤炭企业造成的损失更是长期的，甚至会打击企业对人力资源投入的积极性，这既不利于国有煤炭企业长远发展，也不利于社会的人力资源开发。此外，大量专业技术人才的流失，造成企业内部员工思想不稳定，部分流失人员反馈回来的信息，引起了其他人员的思想波动，增加了企业安全生产管理的难度。
4、人才流失影响了企业综合实力的提升。
国有煤矿人才的大量流失，直接影响企业综合实力的提升，具体影响着企业的物质文明、精神文明、政治文明建设的方方面面。（1）影响煤炭企业生产、经营工作。人才外流，企业一时接替不上，就会影响正常的工作，然而，企业核心人才特别是管理人才的外流会伴随着其下属员工的集体跳槽，这种骨干员工的集体外流，对企业是一个致命的打击，甚至有可能使企业的生产、经营受到严重的影响。（2）制约企业科技进步。在国有煤炭企业中流动性最强的往往是具有一定学历和专业技能的人员，这部分人员又是企业科学技术的实践者、应用者、推动者，他们的流失使企业去了失推进科技进步的动力。（3）更有甚者造成企业机密丢失。在国有煤矿外流人才中，一部分人比较熟悉所在企业的情况，掌握所在企业的一些机密，个别的还掌握企业的核心技术，他们出去后，很难保证将所掌握的技术和信息不泄漏。（4）企业形象受到影响。企业形象是企业宝贵的无形财富，也是企业增加盈利的资源。人才跳槽后由于对企业某方面的不满，往往散布一些不利于企业的言论，这必然造成外界对企业信任度的降低，从而使企业形象受损。对单位形象造成一定影响，给外人造成国有煤炭企业不尊重、不重视人才的印象。由于人才频频外流，给企业管理人员、专业技术人员和职工队伍的思想稳定带来影响，大家猜疑过多、顾虑过多，思想被动，难予统一，使队伍不稳定。
（三）国有煤炭企业人才流失的成因
造成国有煤炭企业人才流失现状的因素很多，初步分析有以下几个方面：
1、环境因素。（1）地域偏僻。国有煤矿多数矿井地域偏僻，远离城市，生活和工作环境艰苦，交通、信息、技术、教育、文化等基础设施落后，工业生产结构简单，缺乏大城市所具有的吸引力，也远没有大城市能够为知识型人才提供更多的生存空间和发展机遇，更没有大城市给人们提供的现代的信息和文明的教育。（2）自然环境恶劣。我国绝大多数煤炭企业处在地域偏僻、远离市区，煤炭行业的职工难以享受到城市的优越环境，其生存环境和工作环境无法与城市相比，更为严峻的是如我国西部地区的煤炭企业还处在戈壁荒漠，自然生态恶劣使煤炭企业的职工感到“与世隔绝”、“脱离社会”，因此，就迫使自己想方设法脱离这样的“苦海”，去寻求精彩的世界。（3）艰苦职业环境。煤炭行业是最艰苦的行业!苦、脏、累、险是其基本特性。目前我国煤矿企业的主体生产部分基本都在地下200 米---1000 米深处。在这种环境中工作受五大自然灾害：水、火、瓦斯、煤尘、冒顶的威胁!其工作的安全性和舒适性非常差。导致了在这种环境下工作的人员的思想压力大，不能安心踏实地工作，产生离去之意。工作环境艰苦，安全性差。“两块石头夹块肉”这是社会上一些人对煤矿工人工作环境的评价，“煤黑子“这是人们对煤矿工人的别称。加之近几年来，重特大煤矿安全事故不断，严重影响了煤炭企业的社会形象，使煤炭企业在社会上的地位明显下降，煤炭企业的安全性和艰苦的工作环境也是煤炭企业引进人才难和人才流失的一个重要原因。（4）卫生文化环境。我国固有煤矿企业由于历史、体制及行业自身的原因，造成了煤矿员工文化素质、道德修养普遍偏低，矿区文化环境又没有形成良好的氛围，文明程度远没有提升到相当的水平。这种不良的人文环境同样对留住人才是不利的。它使人心理产生一种排斥感、压抑感、厌恶感，抑制了人的创造灵感，这也是造成煤矿人才流失的原因。（5）人际环境。国有煤矿的基本制度是公有制。随着改革的推进，虽然实现了政企分开，独立经营，自负盈亏，但企业领导人的仍然是延续委委任制。这就决定了企业领导重视企业的今天，但不一定重视企业的明天。煤矿领导的频繁更换更直接导致煤矿企业发展方向、战略、目标的不连续和不确定性，更容易导致煤矿内部人际关系的帮派化、裙带化和复杂化，它直接伤害人才的自尊，从而造成人才的流失。
2、国有煤炭企业待遇偏低。国有煤炭企业90年代初期进入市场经济后，由于煤炭市场疲软，产品滞销，且煤炭企业职工多、投入大，导致生产成本长期居高不下，经济效益不好，职工收入低、福利差。近几年，虽然煤炭市场有所好转，企业经济效益有所提高，职工收入有所增加，但横向比较，国有煤炭企业职工待遇仍然较低。随着国有煤炭企业住房、医疗、教育及企业自身的改革，原有的许多福利待遇已基本消失，国有企业的优越性难以体现，从而也导致了人才的大量流失。
3、煤炭高校地矿类专业大幅萎缩。自国家煤炭体制改革后，以中国矿业大学为首的9所煤炭高校地矿类专业大幅萎缩，毕业的大学本科生一部分被分配至煤炭科研单位，一部分进入社会后改行。高学历、高职称的专业技术和管理人员更是难求，致使国有煤炭企业难以引进人才。
4、国有煤炭企业人才管理问题突出。由于受计划经济的长期影响，许多国有煤炭企业管理中的政府化色彩浓，机制僵化。（1）在选人、育人、用人机制上不完备，框框多、门槛高，存在过多的人为因素，并且还有论资排辈，任人唯亲等现象普遍存在，让一些有活力、有能力、有技术、有专长、有素质的人才得不到重用。（2）国有煤炭企业管理中的政府化色彩。凡在工作上有所作为的人才，或者有“关系”的，一般就有可能提拔到领导或管理岗位上，取得一官半职。而有了官职就享有了优先权，比如，丰厚的新酬、招待费用报销、出国考察、车辆补助、优先晋升职称等等，为此，官本位成了人才向往的条件之一。然而，领导和管理层的职岗数是有限的，不可能人人获得。所以，非升即走。在这种不正常的竞争中，部分想干事创业的人离开了企业。（3）领导层和管理层中存在的腐败现象。有的企业的领导或管理者武大郎开店－－见不得比自己高的。在一些单位中，由于“血缘关系”和“学缘关系”造成的不良后果，在领导或管理层中往往存在一些混饭吃的庸人。这些人技不如人，现有的官职又来之不易，视其职权如命，生怕别人夺了去。所以，在工作过程中先考虑对自己的利害关系，而不是从大局出发，以集体利益为重，不是提供优质的服务，而是设障碍，使绊子，千方百计防止别人超过自己，对自己的职位形成威胁。这种管理中的腐败现象往往导致人才心情不畅，产生惹不起、躲得起的心理，从而一走了之。（4）管理岗位与技术岗位的待遇差别。多年来，国有煤炭企业管理岗位与技术岗位的待遇差别使得广大工程技术人员不论本身素质是否符合管理岗位，全都去挤管理岗位这个独木桥。如果晋升不上管理岗位，无论你多么优秀都没有评比职称的资格。一旦走上管理岗位后就意味着权、待遇的直线上升，就不用殚精竭虑的去钻研专业技术课题，只要学会平衡上下左右关系，不出什么大事就行，下属的科技人员搞成的科技成果，还必须将领导排在前面。在国有煤炭企业，教授级高级工程师的待遇与矿长、副矿长的待遇相差太远。
5、个体煤矿高薪挖掘人才。近两年随着国民经济发展战略的调整，煤炭产业在国家能源结构中重新定位，煤炭市场开放，个体私营企业迅速发展，私人开的小煤窑如雨后春笋发展起来。一些小煤矿及后期建立的新矿井在煤炭企业专业人才总量有限的情况下，抛出高待遇、高福利，从现有的国有煤炭企业挖掘人才，出现了私营煤矿与国有煤矿竞争人才的局面，加之私营企业在机制上的灵活性，国有煤炭企业已不具备太大的吸引力，造成一些技术人才离开国有煤炭企业，到民营煤炭企业另谋生路。
二、留住人才是国有煤炭企业实施人才强企战略的关键
党和国家历来高度重视人才问题，始终把人才工作和人才队伍建设摆在十分重要的战略地位。国有煤炭企业是国民经济的重要支柱，搞好国有煤炭企业留住人才工作更是刻不容缓的紧迫任务。
（一）留住人才是国有煤炭企业一项重大而紧迫的战略任务
1、留住人才是国有煤炭企业贯彻落实党的十七大精神的必然要求。党的十七大明确提出：“优先发展教育，建设人力资源强国”，“不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍”。这充分体现了我们党对知识和知识分子历史地位与重要作用的高度尊重，对中国特色社会主义条件下人才和人才资源的高度尊重，对一切有利于社会和谐、人民幸福的创造精神和创造性劳动的高度尊重。因此，做好国有煤炭企业留住人才工作，是推动国有煤炭企业科学发展、促进社会和谐的必然要求，是落实党的十七大精神、夺取全面建设现代化煤炭工业新胜利的重要保证。做好国有煤炭企业留住人才工作就要转变观念，树立科学的人才观。特别是国有煤炭企业的各级领导干部要不断提高识才、辨才的能力和水平。要把人才的培养和使用提升到事关国有煤炭企业长远发展的战略地位，以对国有煤炭事业高度负责的精神，从对人的尊重开始，不拘一格选好人才，用好人才，留住人才，鼓励人人都作贡献，人人都能成才，人人释放潜能，实现国有煤炭企业的可持续发展。
2、留住人才是关系国有煤炭企业发展的关键问题。当今世界，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。小康大业，人才为本。国有煤炭企业要适应国内外形势的发展变化，完善社会主义市场经济体制，牢牢掌握加快发展的主动权，关键在人才。为此，必须把留住人才工作纳入国有煤炭企业发展的总体规划，走人才强企之路。随着经济全球化、科技高新化、信息网络化步伐的加快，市场竞争更加激烈。实践充分证明，市场竞争的实力最终归结在人才的竞争和人力资源的发挥上。谁拥有高层次的管理、技术、技能人才，谁就确立了市场竞争中的优势地位。从这个意义上说，只有拥有一大批高层次技术人才和高技能工人，才能研发、掌握和应用先进的科学技术，才能将先进的科学技术转化为现实生产力，才能不断提高企业的核心竞争能力，保证企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。从国际上看，西方国家凭借经济和科技优势在全球范围内抢夺人才，人才争夺愈演愈烈。IBM公司11个研究所2000多名科研人员中，近半数是华人。从国内看，各地都在敞开大门，广纳人才，培育区域性人才高地。从煤炭行业看，随着新型煤炭工业化的不断发展，煤炭行业产业链不断延伸，科技含量越来越高，人才尤其是高层次人才需求越来越大。因此，实施“人才强企”、“科技兴企”战略，做好留住人才工作是当今国有煤炭企业参与市场竞争的必然选择，是关系国有煤炭企业发展的关键问题。
3、新世纪新阶段国有煤炭企业留住人才工作的根本任务是实施人才强企战略。在建设中国特色现代化煤炭工业的伟大事业中，要把留住人才作为推进事业发展的关键因素，努力造就数以万计的高素质劳动者、专门人才和一大批拔尖创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，开创人才辈出、人尽其才的新局面，把国有煤炭企业建成强大的人才资源库，大力提升国家煤炭工业核心竞争力，为完成全面建设小康社会的历史任务，实现中华民族的伟大复兴作出积极的贡献。在国有煤炭企业实施人才强企战略，必须以邓小平理论和“三个代表”重要思想和学习实践科学发展观为指导，认真贯彻落实党的十七大精神，根据人才资源是第一资源的科学判断，坚持党管人才原则，坚持以人为本，充分开发国内国际两种人才资源，坚决贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，把“三个代表”重要思想和学习实践“科学发展观”贯穿于人才工作的全过程。紧紧抓住培养、吸引、留住、用好人才四个环节，大力加强以党政管理、企业经营人才和专业技术人才为主体的人才队伍建设，努力把各类优秀人才集聚到国有煤炭企业的各项事业中来，着力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的舆论环境，为全面建设中国煤炭工业的现代化提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。
（二）留住人才是实现煤炭工业“十一五”规划目标的迫切需要
1、留住人才是适应煤炭工业面临的形势的需要。
煤炭是我国的主体能源，煤炭工业是关系能源安全和国民经济命脉的重要基础产业。“十一五”是全面建设小康社会的关键时期，煤炭工业在保障国民经济和社会发展需要的同时，将进一步转变经济增长方式，加快结构调整，走资源利用率高、安全有保障、经济效益好、环境污染少和可持续的发展道路。
“十一五”期间，随着国民经济快速发展，煤炭工业面临着新的发展机遇，也面临严峻挑战。。综合考虑经济结构调整、技术进步和节能降耗等因素，预测2010年全国煤炭需求总量为26亿吨。电力、钢铁工业用煤继续快速增长，建材工业用煤基本维持不变，煤化工产业成为新的增长点。。《煤炭法》和《节能环保》配套法规和政策措施的实施，财税政策的深化改革，铁路和港口建设的加快，为煤炭工业发展营造了良好的条件。。京津冀、东北、华东、中南地区煤炭需求量持续增加，供应仍将集中在晋陕蒙宁煤炭主产地区，水资源短缺限制着该地区煤炭加工转化规模，“北煤南运、西煤东调”压力加大。煤炭资源与水资源逆向分布、煤炭生产与消费逆向布局的矛盾更加突出。。国有煤矿企业技术人员匮乏、职工素质低等问题短期内难以解决，安全生产任务仍然艰巨；特别是对特殊和稀缺煤种保护性开采的难度增加；遏制矿区生态环境恶化愈发困难，东部平原地区采煤沉陷引发的问题越来越多。。推进煤炭企业重组、整顿关闭浪费资源和不具备安全生产条件的个体小煤窑日益重要。人才资源加速流向待遇丰厚、机制灵活的民营小矿流失。以上国有煤炭企业遇到的这些问题和矛盾，都需要一大批高素质的人才去解决。
2、留住人才是推动国有煤炭企业又好又快发展需要。我国“十一五”煤炭工业发展方针是：以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，按照国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要和《若干意见》的总体部署，以煤炭整合、有序开发为重点，完善体制、创新机制，强化管理、保障安全，改小建大、优化结构，依靠科技、促进升级，深度加工、洁净利用，节约资源、保护环境，构建与社会主义市场经济体制相适应的新型煤炭工业体系。发展目标是建立规范的煤炭资源开发秩序，大型煤炭基地建设初见成效，中小型煤矿整合改造取得明显进展；现代企业制度进一步完善，形成若干个亿吨级产能的大型煤炭企业和企业集团；基本形成适应煤炭工业发展的科技创新体系；煤矿安全生产形势明显好转；洁净煤技术开发和产业化全面发展，资源综合利用和节约资源取得明显进展；矿区生态环境恶化的趋势得到遏制；职工收入稳步增长，初步形成与社会主义市场经济体制相适应的煤炭工业管理体制和煤炭法律法规体系。要实现上述目标，国有煤炭工业需要大批的人才。以兖矿集团为例，“十一五”期间，集团公司将规划建设项目调增为62个，力争到2010年，集团公司销售收入达到620亿元，实现利税130亿元，全面建成环境优美、文明和谐的小康矿区。实现这一宏伟目标，需要坚强的人才队伍作保证。兖矿集团人才队伍建设的总体规划是：力争到“十一五”末，硕士以上人员达到550人以上，大学以上人员达到12000人；高级职称人员达到3000人，技师和高级技师达到4100人，高级工达到15000人，形成一支规模庞大、结构合理、技艺精湛、作风过硬的人才队伍。目前，随着一批重点项目加快建设，鲁南煤化工“一基地三园区”初具规模，陕西、贵州、新疆三个煤电化基地建设以及菏泽、山西、澳大利亚煤炭资源综合开发取得积极进展，煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造三大主导产业加快形成，对人力资源特别是优秀人才的需求非常迫切。同时，资本运营、金融、国际经贸、物流等新兴产业急需的高层次、高技能、复合型人才也极为短缺。没有一支数量充足、结构优化、素质较高的人才队伍作保证，实现中国煤炭工业的又好又快发展就是一句空话。因此，更好地引进人才、培养人才、留住人才、用好人才，形成一支高素质的人才队伍，是推动国有煤炭企业又好又快发展、实现富民强企新跨越的迫切需要和重要保障。
（三）留住人才是煤炭企业落实党管人才的重要体现
１、留住人才关键是要坚持党管人才原则。坚持党管人才原则，是我们党适应全面建设小康社会的新任务，按照完善社会主义市场经济体制的新要求，根据党所处历史方位的新变化，着眼于改革和完善党的领导方式和执政方式、提高党的执政能力作出的重大决策，是人才工作沿着正确方向前进的根本保证。国有煤炭企业的各级党政组织要把人才工作特别是留住现有人才工作作为一项重大而紧迫的战略任务，切实抓紧抓好。坚持总揽全局、协调各方的原则，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，发挥党委领导核心作用，形成党委统一领导，组织部门牵头抓，有关部门各司其职、密切配合，职工广泛参与的人才工作新格局。要把留住人才工作纳入各级党政领导班子工作目标责任制，定期进行考核。各级党政主要负责同志对于做好留住人才工作负有重要责任。要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、留住人才、服务人才，做到知人善任、唯才是举、广纳群贤。
２、党管人才主要是管宏观，管政策，管协调，管服务。国有煤炭企业的各级党政组织要按照管好用活的要求，搞好统筹规划，制定留住人才工作重大方针政策，明确发展目标，推进各类人才队伍建设协调发展；坚持分类指导，针对各类人才的不同特点和成长规律，创新人才工作理论、体制和方法，使人才各得其所、各尽其能；注重整合力量，建立统分结合、协调高效的工作机制，充分调动一切积极因素，形成人才工作合力；积极提供服务，通过政策支持、精神激励和环境保障，不断改善各类人才的工作与生活条件，以感情和人格的力量，提高对人才的吸引力和感召力；实行依法管理，加快推进留住人才工作法制化建设，增强工作的规范性和有效性。要用事业留住人才，用环境留住人才，用机制留住人才，用法制留住人才，把国有煤炭企业人才的积极性和创造性引导好、保护好、发挥好，努力把人才优势转化为知识优势、科技优势和产业优势，使全部人才优势都成为创造中国煤炭工业现代化的源泉。
３、留住人才必须动员和组织全社会力量。在大力发展社会主义市场经济的新形势下，人才竞争日趋激烈。国有煤炭企业留住人才工作是一项复杂的系统工程，需要国有煤炭企业的共同努力，更离不开社会各界的支持。中央及地方各级政府要根据中国煤炭工业留住人才工作实际需要，在重大建设和科研项目经费中，要划出一定份额用于人才开发。同时，要加大人才工作立法力度，围绕人才培养、吸引、使用等基本环节，防止人才的恶性竞争，建立健全中国特色人才工作法律法规体系。积极运用现代科技手段，加强人才信息网络建设。要大力加强舆论宣传，为留住人才工作创造良好的舆论环境。做好人才工作是落实党的十七大精神、加强和改进党的建设的题中之义。国有煤炭企业各级组织要加强对党员的教育培养，努力使广大党员成为爱岗敬业的模范。
三、国有煤炭企业留住人才的对策
“深入实施人才强国战略,大力培养、积极引进和合理使用各类人才,高层次、高技能的人才队伍不断壮大。”温家宝总理在2008年“两会”政府工作报告中的重要论述,无疑是解决国有煤炭企业人才危机的破局之计。结合国有煤炭企业的实际，当前和今后一个时期国有煤炭企业留住人才工作要重点把握以下几个方面：
（一）树立科学的人才观，构建新型现代用人体制
1、解决人才流失问题，首先要树立科学人才观。(1)必须建立全面的人才观。在国有煤炭企业，由于历史与社会的原因，人们在提起人才时总片面认为人才就是指技术人才。在对人才的问题上，我们既要重视有所成就的人才，也要关注潜在的人才；既要重视优秀的年轻人才，也要重视各个不同年龄层次的人才；既要重视科学技术人才，也要重视不同职业的人才，对人才有一个全面的认识，筑牢人人都可成才的观念。(2)必须建立不求所有，但求所用的人才观。国有煤炭企业有各种各样的任务，有长期的、有短期的，有固定的、有临时的，这就要求企业不断根据需要吸纳，使用不同层次的人才，特别是在国有煤炭企业人才短缺的情况下，更要合理有效地使用好现有的人才，实现人才与事业，人才与资源的优化组合，充分发挥人才的最大效用，筑牢人才资源是第一资源的观念。（3）必须树立正确的选人、用人的人才观。国有煤炭企业领导要有识人的慧眼，用人的胆识，容人的肚量，树立正确的选人、用人的人才观，克服“长官意志取人”、“凭关系用人”，“在少数人中选人”，“选用讨好自己的人”或者是“用自己喜欢的人”等不正确的选人、用人观。要打破裙带关系，做到不拘一格选用人才，才能把各类优秀人才为我所用。要加大人事制度改革力度，一切妨碍留住人才的思想观念都要坚决冲破，一切束缚留住人才的做法和规定都要坚决改变，一切影响留住人才的体制弊端都要坚决革除，构建起一个与中国煤炭工业发展实情相适应的、民主的、开放的、充满活力的现代用人机制和人才资源可持续发展的新框架。
2、为人才的发展和成长营造宽松的氛围，提供更多的机会。国有煤炭企业要留住人才就得让人才有用武之地。对想要做事的人才提供更多的机会，对有能力做事的人才要给予能发挥作用的岗位，对做出贡献的人才要给予肯定奖励和应有的地位。建立并充分利用覆盖全行业的人才资源库，促进人才在全行业范围合理流动，为他们的科学研究、发明创造、改革创新等提供必要的时空、设施设备、充足的经费，让他们各显其才，各得其所，心情舒畅，实现自身的价值。
3、加强企业组织人事制度改革，增强服务意识。
人事制度是与人才有密切关系的制度，对人才起着统一协调、管理控制的作用，对人才的流失也有一定的制约作用。但是在人事制度改革过程中，这种作用有所削弱。光靠关、卡、压是留不住人才的。所以，人事部门要改变衙门作风，增强服务意识，尊重知识、尊重人才，为人才解决后顾之忧。在提高待遇留人的同时，更加重视和加强情感留人、服务留人，而不仅仅是放不放人、盖不盖章的简单方法。要学会换位思考，了解人才要走的真正原因，而后解其难、排其忧、暖其心、顺其气，提供优质服务。
（二）创新思路，为人才的成长和发展搭建平台
只有会用人，才可能留住人。国有煤矿企业要为留住人才搭建一个充分发挥和展示他们才能的宽松、舒适的平台，营造出一个尊重人才、重视人才的氛围，让人才在企业能专其业、用其长、尽其才、谋其位，最大限度地实现他们的人生价值。
1、创新人才使用理念，稳定煤炭企业现有专业人才和技术骨干。国有煤炭企业在留住人才问题上，要立足稳定现有人才，即便在企业十分困难的情况下，也要遵循市场法则，完善科技创新激励政策和考核机制，为专业人才和技术骨干提供施展才华的平台，提高专业人才的待遇，重奖有突出贡献的科技人员，加快人才资源向人才资本转变，激发他们的工作热情及创新动力，真正使他们的自身价值得到体现。在人才使用上要以信为本,用其所长。要特别重视个人的专长,把合适的人放在合适的岗位。具体说,用他的长处而避开他的短处,使他精神振奋而不懈怠；他不知的给予施权,而不以自己所知去责备；他不做的给予引导,而不以自己所能去埋怨。只有这样,用人所长,则人人效力,个个奋发。
2、采取多种形式吸纳人才。国有煤炭企业要创造性的满足企业对人才的需求，可采取定向培养、助学金等形式吸引高校毕业生，以相对优厚的待遇吸引外部成熟人才，实施异地企业人才本土化战略，做好人才的思想工作和职业生涯设计。要教育他们树立扎根矿山、献身煤炭、建设矿区、回报社会的理想信念，摒弃拜金主义、崇洋媚外的腐朽思想，充分发挥我党思想政治工作的优势，多给人才精神鼓励和情感投入，稳定各类人才队伍。
3、建设独特的企业文化，树立良好的企业形象。企业文化是企业长期生产经营活动中所自觉形成的并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。国有煤炭企业要把企业文化建设列入工作的重要议事日程。要通过对企业精神、企业理念、企业核心价值观念的确立，来凝聚职工的向心力，激发职工热爱企业、奉献企业的热情。要通过企业目标、企业形象的确立，吸引企业各类人才甘愿为企业贡献自己的聪明才智。
（三）建立科学的留住人才的工作运行机制
人力资源是所有资源中最宝贵的资源，是生产力诸多因素中最积极、最活跃的因素，国有煤炭企业努力探索建立科学的留住人才的工作运行机制是企业发展的首要保证。
1．用好选人机制。（1）挖掘内部人才。国有煤炭企业的管理者既要有爱才之心,又要有识才之眼,对难得进来的人才要留住,要抛弃陈旧观念,在企业内部发掘人才,在实践中识别人才,在广大员工中寻找千里马，要为人才的脱颖而出创造良好的环境。（2）吸引外部人才。要利用媒体宣传国有煤炭企业的优势,宣传中国煤炭工业的美好前景,使许多愿意献身煤炭行业的人都知道,煤炭企业虽然艰苦,但煤炭企业前景是十分乐观的，煤炭企业的科技人才在煤炭企业的领域里大有用武之地。（3）公开招聘人才。公开选聘人才,就是改变过去暗箱操作,少数人选少数人的办法,将人才的选拔聘用置于阳光之下,群众监督之中,使优秀的人才在公平竞争、优胜劣汰中脱颖而出。
2、完善培训机制。目前，国有煤炭企业一线职工来源主要是农村劳务工和职工子弟，知识层次低，安全生产得不到有效保障，因此，要从企业发展的角度来考虑和创新岗前培训方式。由于煤炭企业生产岗位的特殊性，一、两周的学习，很难适应企业健康持续发展的需要。要大力发挥煤炭企业现有教育资源作用，充分用好、用足技工学校教育培训功能，使其真正成为各矿技术工人的输出基地。同时，也可以采取“送出去”培养人才的办法，借助高等院校、职业技术学校力量，采取“校企联合办学”“委托培养”等形式，每年选拔优秀的青年矿工和基层的管理人员送出去培训，并签订培训承诺合同，让其成才后回企业服务，只有这样，进人难，留人难的矛盾才可能从根本上得到有效解决。要继续推广“导师带徒”等传统培养方法。倡导已取得高级工、技师、高级技师资格的高技能人才，通过“传、帮、带”等方式，积极主动向周围职工传授专业理论知识和操作技能，努力营造工作学习化，学习工作化的氛围，为扩大“导师带徒”活动效果，应将高级工、技师和高级技师带徒工作列为评聘条件之一，并纳入薪酬分配考核内容，以此强化人才储备。也可以积极采取与大专院校联合办学的培训方式，鼓励有志职工继续学习，有计划地培养创业发展急需人才，组织有培养前途的管理人员攻读研究生。
3、建立激励考核机制。建立良好的人才激励机制，满足员工多样化的需求，是留住人才促进国有煤炭企业发展的动力。（1）加大物质激励力度，激发员工的潜能和创造力。要打破薪酬分配和奖励中的平均主义，建立以绩效为依据的分配制度，员工凭能力竞争上岗，靠贡献领取报酬，形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制，提高奖励占员工收入的比重，更好地体现“收入靠贡献”和“多劳多得”的原则，调动员工工作的主动性和创造性。（2）注重长期激励和短期激励的结合。在员工超额完成目标的前提下，企业既要考虑给予提高基本薪金和年度奖金的短期激励，有条件的企业同时也可考虑给予建立企业年金制度等完善员工保障机制的长期激励，以增强员工的责任感和荣誉感，树立与企业荣辱与共的意识。（3）注重精神激励机制作用,以精神激励鼓励员工。建立精神激励机制要尊重员工的人格、尊重员工的意见、尊重员工的个人利益和发展需要，为员工营造良好的事业发展机会，创造舒心的工作氛围、平等竞争的工作环境、良好沟通的工作风气，并善于发现和激发员工的创新热情，使员工随着企业的成长而成长，增强员工实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。（4）要注重激励机制与约束机制相结合。约束与激励是有机结合、缺一不可的。约束机制包括系统、科学的规章制度、完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等。要通过合理的激励、考核与约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力。物质激励要给予人才物有所值的待遇。精神激励是对人才价值的肯定和公认,该提拔的提拔,该重用的重用。同时要把物质激励和精神激励有机结合起来，做到政治上关心他们，生活上照顾他们，工作上重用他们，只有这样才能留住人才。
4、完善用人机制。招聘挖掘人才,识别培育人才,其目的就是使用人才，为我所用，为企业所用。因此，国有煤炭企业的管理者要加强对人才的管理，充分发挥人才的作用，同时要创造一个有利于人才成长的良好环境。首先,要敢于让各类人才挑重担,给一定的压力,逼其成才,促其成才。同时要注意每一个人都有长处和短处,不要追求十全十美。金无足赤,人无完人。要发挥他们的一技之长,根据每个人的专长与特点,给其最能发挥自己才能的岗位，扬长避短，人尽其能，在适合自己的岗位上实现自身的价值。其次，是对人才的使用要付之以责,授之以权,做到用人不疑,疑人不用,放手让他们大胆地工作,让他们自己去实现预定的目标,使其心情舒畅、激情饱满、心甘情愿地为煤炭事业献身。
（四）提高待遇，满足不同层次人才的不同需求
根据马斯洛的需要层次理论，人的需求分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现的需要。 “需要的层次越高，其表现和满足就越依赖于外部条件。需要层次越高，其变易性、可塑性也就越大”。国有煤炭企业的人才也是人，也有与普通人一样的需求。满足人才的需求不应一概而论，要着眼解决他们最迫切的需求。
1、提高国有煤炭企业人才报酬标准，吸引和留住高素质人才。煤矿要实现安全生产持续发表，必须有数量充足的专业技术人员和较高文化素质的矿工来保证，而煤矿企业吸引人才、留住人才，提升矿工素质，必须解决煤矿从业人员待遇问题。要通过政策和经济杠杆促进解决煤矿人才缺失和矿工素质低下问题。应通过提高井下工人工资定额、提高津贴补贴、加大企业工资成本等政策手段，大幅提高煤矿从业人员工资收入水平，吸引具有初中毕业以上文化素质的人员到煤矿井下工作。建议国家尽快出台强制性规定，明确煤矿企业大中专毕业生和矿工最低工资标准，建立法定的下井津贴、班中餐补贴、职业危害防治补贴等。提高待遇，建立市场化的激励机制。煤炭企业在生态环境和工作环境不能一时改变的条件下，可先在住房、医疗、薪酬等方面给予人才更多的待遇。当今薪酬虽然不能决定一切，但薪酬是满足人才基本生活需要的保障，也代表了企业对人才价值的认同。高薪可聘高人，高薪可满足人才的尊重和自我价值的实现。国有煤炭企业现有的激励机制比较落后，与国内其他的行业、民营企业、外资企业有一定的差距。为此，我们要充分完善激励机制，对高素质的人才，除经济上优待外，还要在政治上扶持，保持他们良好的工作心态和精神风貌。对取得突出成绩的人才，要树典型、立榜样，既给政治荣誉，也给经济奖励，激发他们的进取精神。对科技创新人才，除要给予经济上的优厚奖励外，还要在生活上给予特别关心，这是吸引人才的根本条件。
2、企业的薪酬应有意识地向优秀人才倾斜。
国有煤炭企业的优秀人才,一般具有较为鲜明的个性,自主意识强，拥有相对独立的价值观，而且，他们掌握企业的重要技术、管理方面的核心秘密以及能在工作的其它方面起到表率作用。由于国有煤炭企业的优秀人才在企业的生产经营中的巨大作用及其对其他员工的影响力相对较高，因此，制定特别的薪酬制度来最大限度地保留煤炭企业的人才,从而使企业的生产经营能够平稳进行,是制定企业的薪酬的重点之一。所以对待国有煤炭企业的优秀人才,还应该用一些特别的薪酬制度。（1）沉淀福利制度。在注意到员工的偏好和需求、控制福利成本的同时,将国有煤炭企业的优秀人才的薪酬分为若干部分,当年只能拿到其中的一部分,其余部分在未来几年中分批支付。如果有人提前离开,他的工资是不能全部拿走的。这在一定程度上可以减少人才的流失。（2）将国有煤炭企业的优秀人才即期利益转换为长远利益。比如,给优秀人才增加工资或发奖金的钱用来投保相应的综合险。若能够说服优秀人才自己出一部分钱,以提高投保额度,将进一步强化企业留住人才的管理力度。（3）引入期权、股票。期权激励主要是在对经营者实行契约化管理和落实资产责任的基础上,采用多种形式使经营者持股经营取得一定业绩后(必须经过严格的审计),在中长期内使其应享有的各种权益得到兑现。有条件的单位对国有煤炭企业的优秀人才可以给予期权、股票奖励。
3、经济性报酬与非经济性报酬相结合。
在国有煤炭企业，由于薪酬是一种价格表现,所以人们常常将其与货币划等号。实际上,薪酬的表现形式是多种多样的,除了经济性报酬,即以货币形式支付的或可间接转化为货币的如工资、奖金、福利、津贴以及股权外,还包括非经济性报酬,即终身雇佣承诺(职业保障),安全舒适的办公条件,免费午餐,参与决策的机会,反映个人兴趣和爱好的工作内容,学习成长的机会和条件,展示个人才华的工作平台等。在国有煤炭企业内部,薪酬是员工从企业获得相对满足的过程,也是维持生活、提高生活质量的重要前提；而从企业的角度来讲,不仅需要一定竞争力的薪酬吸引人才,更需要有一定保障性的薪酬留住人才,如果薪酬与外界差异过大,员工肯定会另寻高就。一般情况下,经济性报酬会在中短期内激励员工和调动员工的积极性,非经济性报酬对员工的激励才是长期和根本的。因此国有煤炭企业应该把经济性报酬和非经济性报酬结合起来激励职工,让职工感受自己的价值并看到自己的发展前景,为企业努力工作。同时，对于优秀的做出突出贡献的人才要敢于打破常规，给予重奖。
综上所述，国有煤炭企业要在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须认真分析克服国有煤炭企业在人才观念上、管理上存在的弊端，牢固树立科学的人才观，建立科学的长效的留住人才的工作机制，为人才的成长和发展搭建平台，最大限度地发挥各类人才的作用，进而形成用事业留住人才、用待遇留住人才、用感情留住人才、用良好的机制留住人才的工作格局，为实现中国煤炭工业的现代化做出积极的贡献。
参考文献
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