（一）

下辈子再办公司，公司只要有4个人，一定是一个老板，一个会计，一个出纳，一个库管，打死再不省那点钱了。

【特别是老板之外的三个的人品：一定是能力不要太好，但有责任心、诚实！】

公司招聘如低一档用人，高一档发工资效果比较好（也就是招三流的人才，干二流的工作，发一流的工资。当然，以上一流三流都是相对的）。招聘时应不嫌麻烦，仔细核对应聘人员身份。

无论任何理由，对于不按时足额发工资，员工都无法理解。

管理还是那句话，已所不欲，勿施于人。想让员工早来，自己一定要早去呀！
稳定压倒一切，党的话有道理。
想培养人，就使劲用他，人是使出来的，只要不是过于笨，五分的水平让他干六分的活。
不要跟员工交朋友，位置明确，保持距离，到时间给钱。
不要培养全才，全是每段的高手便可，只有在本公司他才有用。

当老板该说“不”时就说“不”，无论对谁，虽然当时被人骂难受一下总比公司歇菜难受一辈子强，有很多公司就因为老板抹不开面子盲目给别人担保或随意借款给人结果最后自己公司倒闭了。当老板不对自己的公司负责别人是不会为你着想的。不要在公司内部奢望交朋友。老板就是老板，员工就是员工。

要说规章制度，每个稍具规模的公司都有一大本，但不同公司的管理水平相差可大了去了，关键还在于规章制度是否被认真执行，老板能不能自己认可规章制度并亲自或安排专人监督落实。规章制度执行好了，人员管理就水到渠成，一切按规矩来，老板也无用一天到晚训斥员工。

隔行不挣钱。

今天的公司老板也不能不过脑子不全面调查随口做决定，否则天天朝令夕改威信尽失。“凡是有关人事变动的问题,建议十五天以后做决定----通用公司 斯隆”。

【再就是合伙的、夫妻店的多头管理。多头管理、朝令夕改均为管理大忌!】

一般来说，公司员工的利益与公司老板的利益是不一致的，二者之间经常会有冲突。指望公司员工牺牲个人利益去成全公司利益基本上是天方夜谭。但老板有老板的优势，老板是公司政策的制定者，他可以利用人趋利避害的本性制定政策，将公司员工利益尽量与公司利益统一起来，让二者一荣俱荣，一损俱损。这样根本不需要做思想工作，员工自己就朝着老板希望的方向使劲了。就像古代大禹治水一样，疏导为主，堵塞为辅。一个明智的政策必须符合人的本性，所有那些假大空的言论都应该被摒弃。有些领导（包括我原来就经常想少发奖金，多给员工讲人生哲理）在台上给员工做报告大道理一套一套，说的话有时自己都不信，现在谁比谁傻呀，无利可图，政策不对头再讲大道理也没用。上个世纪农村实行土地承包制改革，一包就灵，归根到底还是因为政策终于符合了人的本性。

【劳资双方永不可调和：劳方希望少劳而多获；资方希望马儿吃根草就能漫天跑。   管理其实就是找到双方的平衡点！】

一：财务要搞清楚。【专业的会计帐】
　　二：绝对不用亲戚，朋友。
　　三：公司内部不借钱。
　　四：公司不是交友酒吧
　　五：公司管理要分层。【放权】
　　六：招聘人员要知底。
　　七：不要让员工形成利益小集团。
　　八：老板没有朋友。
　　九：公司可以毁在自己手里，绝对不能毁在员工手里。

有个平凡的主管也比没有强呀。

在私企里面，我相信老板是比较看好有以下特点的人：
　　1：一定要把公司当成自己的；
　　2：不要太计较个人得失，在私企要想所劳和所得成正比是不现实的，其实你做了多少，他一定心中有数；
　　3：做到老板不舍得你走，那么你成功了；
　　4：老板随意交待的事，你也要做得非常好，他迟早会注意你的；

其实合作伙伴所要求的只是一个知情权，一个平等了解厂家真实销售政策的权利。

在通讯极其发达的今天，几乎很难保守什么秘密。那种城南布头便宜两毛城北半个月不知道的情况再也不会出现了。只要不涉及个人隐私不影响公司根本利益，我公司各项事务基本都是透明的。商品的底价向所有业务员公开，只是事先向他们说明物流仓储税金等各项费用的计算摊销方法，规定销售最低价，其他一概由业务员自己做主，这样不仅增强了员工与公司双方之间的相互信任而且简化了很多销售中间环节，提高了反应速度。

办公司，财务制度一定要健全并被严格执行，公司大了，人员素质参差不齐，如果财务制度上有漏洞，难免有人会加以利用并非法得利，这样不仅公司利益受到损失，而且起了一个坏的带头作用，其他员工会觉得自己不利用公司财务漏洞相对来说就是吃亏，如此下去公司风气越来越坏，老板到时哭都来不急了。原始凭证亦极为重要，好脑子不如烂笔头，谁也不可能记住半年一年前每一笔花销的细节，而一张规范的原始凭证正好可以弥补这一点。财务制度及规范自有他的道理，有时看起来连老板的自由也限制了，但财务人员是否配齐，财务制度是否健全正是做企业和干个体户的重要区别之一，当我们从单干或夫妻店发展到三五个人的时候，这一环节是无论如何也绕不过去的。

财聚人散，财散人聚。

将业务部门的报表改为一周一汇总，每周一必须将上周每人的业务开展情况及任务实际完成情况总结并核实，对于异常现象立刻采取措施，对于任务完成较差的员工马上单独交流，弄清原因，及时解决问题。
对待员工，比较好的方法是私下批评，公开表扬。
  在让员工写出书面意见时，同时让他们尽量随意见附上解决问题的方法。思考和书面表达的过程也是一个冷静反省的过程，这可让大部分人避免在情绪失控时做出将来会后悔的举动或说出无法收回的话.
     能力好， 态度好=人才
     能力好， 态度不好= 毒药
     能力不好，态度好= 基本合格
     能力不好，态度不好 =坚决抵制
  一般来说，公司条条框框越多，管理越细致，用户越觉得公司形象可靠，公司各方面越是随意，用户越不敢把钱给你。
  公司的人脉很重要 如果不能将员工的目标和公司的发展目标紧紧联系起来，会很难发展哦，将员工的愿望和目光转移到公司的发展计划上，设置的福利如果让员工感觉是理所当然的事情就等于白设！
  对于很多行业来说，售后服务部门是公司利润的主要来源。
 
 
 
                                                       （二）
 
 
 
公司制定了那么多规章制度、流程，可就是执行不下去，大家该怎么干就怎么干，有什么好办法呢？
——先制定最重要的制度，并讲明制定制度的理由，安排专人监督，领导带头，天天强调，再狠下心来，违者该罚的罚，循序渐进。没有捷径。
【制度的订立应该先重要后次要、从粗放到精细，先重要的财、物方面的制度，再逐步细化，碰到问题立即完善。】
让每个岗位上的骨干员工编写本岗位的工作流程，从接听用户电话，标准销售程序到财务报销方法，公司岗位职责等都以文字形式详细记录下来，反复修改并编辑成册，这样新员工来了后人手一册，新员工感觉在公司办事方便多了，不再四处碰壁觉得受到歧视，对自己工作岗位的职责也能迅速做到心中有数，知道首先该学什么该掌握什么。简明而又规范的流程不仅能帮助新员工尽快融入公司，而且老员工也可对照流程手册自我衡量本身日常工作是否做到位，按照公司标准是否还有改进的地方。同时，由于制定了公司岗位责任，各项日常工作中责任人明确了，相互扯皮的事也减少了。
关于应收帐款问题：       第一种：对每一个业务员与每一个客户都分别定一个应收账款上限，超过上限不再允许赊账出货。对于上限之内的应收账款，回款期一律定为下个自然月的月底之前，每笔欠款必须让客户填写标准欠条并签字盖章确认再交由公司财务部门保存，对客户欠条按现金管理，出入皆需当事人签字核实。当时结款，给业务员按实际利润的百分之百计算，如未当时结款，则随着实际结款时间的增长，利润按比例递减直至为零。
　　第二种：对每一个业务员与每一个客户都分别定一个应收账款上限，超过上限不再允许赊账出货。对于上限之内的应收账款，回款最后期限一律定为下个自然月的月底，每笔欠款必须让客户填写标准欠条并签字盖章交由公司财务部门保存，对客户欠条按现金管理，出入皆需当事人签字确认。如某业务员在规定结款期限内未能收回欠款，则停发一切提成奖金并停止所有报销直到收回欠款为止。
　　后为方便财务部操作并考虑有效性，公司采用了第二种方法。经过这些年的实践，效果良好，基本杜绝了呆账死帐，每一笔应收账款都有明确的负责人，员工答应客户欠账的同时自己就会权衡利益，判断风险，有的生意虽然有利润但风险太大，业务员自己就会主动放弃，而且采用此种方法既不克扣员工应有的提成，又给了欠款当事人足够的压力，使得公司利益与员工利益在应收账款这方面高度一致，推行起来几乎没遇到什么阻力，财务部也不再天天抱怨应收账款难以收回了。
固定工资与浮动工资
　　固定工资与浮动工资是公司员工月收入的两个组成部分，每个公司给员工发的工资都包括这两项，只不过不同公司工资这两部分的比例不同罢了。
　　我公司对于业务部门等一线员工一直采取的是低工资高提成的奖励方法，这种方法有不少优点：
　　第一：对员工激励效果明显，当月完成任务好当月提成就多，一放松收入立刻下降，所以员工每月的压力都很大，不敢松懈。
　　第二：公司固定成本低。销售淡季由于一线员工固定工资低，而且一线员工人数占公司员工总人数的百分之八十，因此公司销售淡季时整体人工成本降低，能更好地抵御风险。
　　但随着公司的不断发展和市场环境的改变，低固定工资高提成方法的缺点越来越明显。
　　第一：员工觉得没保障，辛苦多年，固定工资仍然很低，因而对公司的归属感不强，一遇别的公司挖墙脚，只要基本工资比较高，员工容易跳槽，从而造成员工流动性大。
　　第二：招聘新员工越来越困难。老员工收入不低但基本工资一直很低，新招聘的员工基本工资也无法定得比老员工高，所以招聘时公司公布的基本工资没有吸引力，招聘不到高素质员工。
　　 最近参考了一些案例，发现大公司业务部门员工与小公司业务部门员工在每月工资组成部分比例上的一个普遍差别：大公司员工月收入固定部分占总收入的百分之六十，浮动部分占百分之四十。小公司员工月收入固定部分占总收入的百分之三十，浮动部分占百分之七十。对照一下自己公司，一线员工每月固定工资与浮动工资比例还真挺符合小公司平均比例：百分之三十对百分之七十。看来随着公司不断扩大，员工工资发放方法也应该逐渐向大公司靠拢，虽然这样会增加公司负担，但两害取其轻，否则招不来能人留不住骨干的问题必将影响公司的进一步发展。
干部的选拔，百分之三十看能力，百分之七十看责任心。
严选人，严制度，重视利益分配。
定销售目标一般是根据以往的成绩加10%到20%设定。超额部分会有额外奖励，这样业务员留单现象就会减少。另外也可按照季度考核，以减少每月考核的波动性。不同行业淡旺季不同，定任务时要考虑到。虽然有时业务员销售任务超额很多今年拿到了高额奖励，但明年制定任务时会在今年销售额上再增加，所以公司还是得到了更多好处。
流程不是什么复杂的东西，中小企业，讲的就是快速，有效，可控。
执行力强不强，看看开会人的时间观念，状态就知道了。
流程不是什么复杂的东西，中小企业，讲的就是快速，有效，可控。
绩效是真的是做给20%骨干的。做企业没有普世价值。
商务谈判
　　流程：客户需求产生---意向征询---意图交流----初步意向达成---细节商谈（确定内容、范围、周期、标准、要求、价格等）---合同起草与签订---合同履行。
　　先说‘客户需求的产生’这个环节，这可不是坐等‘客户需求产生’这么愚蠢，这都来自于平时你所提供的‘客户服务的品质‘，服务的好、没有需求都会为你创造需求，服务的差，明明有需求、明明你能很好的满足他的需求、他也很可能不会找你。
　　再说’意向征询’这个环节，如果客户来向你‘征询你的服务意向’了，那可千万不要自鸣得意、自以为是，先谈清他都向那些公司做了怎么样的‘意向征询’，这样你才知道自己到底是不是陪太子读书的角色，或者客户打算把业务如何分配，这样对你下一步的行动才能有的放矢。
　　然后就到‘意图交流’这个环节了，说难听点、这就像在菜市场卖白菜一样，要讲究讨价还价的本事，你要是能做到‘把他口袋里的最后一块钱也压榨出来’，那你在这一回合就是最成功的菜贩子了，哈哈！
　　细节交流这个环节犹如围棋的收官之战，你在保住‘意图交流’环节获得的大局胜势的前提下，更要精打细算，去获取更多的收益。
　　合同起草一定要认真对待每一个字、每一句话，否则会‘后悔莫及’，一旦内容确定，马上签订。
　　合同履行，在没有‘纠纷’之时，合同宛如废纸一张。
【合同就如同结婚证书：只有在离婚的时候才有用！        切记任何合同中一定要有违约的明确量化责任！！】
意识改变物质，思维决定存在。