池州市市委书记:销售团队靠“领导”而非“管理”

　销售是企业的生命线，因此老板一般都把最得力的干将放在销售老总的位置上。但肩负此重任的您是否会碰到以下种种普遍存在于销售团队中的“病症”呢：销售部门每天拼命工作，但是总赶不上公司订下的销售目标；不管多努力培训销售人员，他们的工作态度老改不好；团队业绩低落、总是不能做到您希望他们做的事；绩效管理流于形式，销售人员的积极性难以提高；销售专才招不进、留不住、培养不出……真是每个企业都有自己难念的经。

　陈嘉虎：销售团队靠“领导”而非“管理”

　　在成为一个出色营销经理人的历程中，如何管理好销售队伍是所有销售经理都必须面对的问题，也是所有销售经理个人职业能力的一个重要的衡量指标，它将对于销售经理们个人职业生涯的成长起着至关重要的作用。

三个故事带来三个启迪

　　对销售团队究竟应该管理还是领导？对于这个引发不少争议的问题，来自马来西亚的陈嘉虎首先给大家讲了三个故事：口渴的青蛙迫不及待跳进井中喝水；挂在摇摇欲坠的树枝上的人开心地吃着树上蜂巢上的蜜；推磨的驴子虽可自由但仍不停地围着树打转。陈嘉虎说，这三个故事实质上代表了目前团队领导者所存在的三个特质———短视、安于短暂的舒适以及遵循旧习惯。正是因为这三个因素的存在，妨碍了我们的探险、创造及成长，而一旦停止探险、创造及成长，我们将开始退化。

　　要塑造一支顶尖的团队，作为领导者，必须具备卓越的远见、不安于现状以及破除成规三种素质，这是非常重要的。陈嘉虎说，“在销售界有这样一种说法：当你抓住同样的东西，却期望着它出不同的结果，你是一个疯子。你必须不停地破除成规，具有远见。”因此，带领团队应该以领导为主，管理为辅，这种管理理念在销售团队中更为显著。

营销员心情决定业绩“行情”

　　在销售管理中，人是销售的核心力量，因此必须以人为本。陈嘉虎说，决定销售业绩的，很多时候往往“不在于行情，而是心情”，因为经营的人与对象都是以人为主，和人打交道，情绪的因素往往占了很大分量，时常变幻莫测，不能以常规来处理。如何建立一支能征善战的销售队伍，并实施有效的管理，这是激烈的市场竞争中永远立于不败之地的根本所在。

　　从团队的组织结构来说，陈嘉虎将其分为三种结构类型：完全受控的组织、半受控的组织和不受控的组织。保险代理、直销等行业属于不受控的组织，这种组织结构的特性是：每个人为自己的目标努力，每一位上司都竭尽所能去赢取控制权，员工若觉得命令符合个人利益，便会服从。

　　在每个销售团队中，都是以业绩论成败的。“优秀的销售人员一般上都是较随性豪迈的！”，“在这种本质下，强加管理只有一种结果———惨败，甚至可能是两败俱伤的。”

陈氏营销管理方程式

　　陈嘉虎建议领导者按照以下议程式进行管理：（知识+心态+技巧+习惯）×士气。“俗话说，天时不如地利，地利不如人和。这里人和即是指士气。三国刘备什么优势都没有，最后却能三分天下，靠的就是‘得人心者得天下’。”因此，领导者必须多用心聆听下属意见，与下属多沟通，明白其所需，并作出调配。

　　陈嘉虎认为，成功的管理模式必须具备“三共”（共同的愿景、价值观、语言）、三P（purpose目的、people人事、process程序）和三公（公平、公开和公正）。

　　企业文化与团队衰荣互为因果，想要建立有效率的团队，就必须塑造追求卓越的企业文化。只有上下员工具备了共同的愿望、价值观和语言，才能塑造一种独特的企业文化。员工能融合个人的目的于公司的愿景中；淋漓尽致地发挥个人潜能，使团队精神得到提升。而领导者则必须以身作则，保持良好的品德，并和员工保持有效而良好的沟通，使得上情能够顺利下达，下情能够上达，确保团队保持旺盛的斗志和进取心。

　　陈嘉虎说，要做一个优秀的团队领导者，必须时时提醒自己：“要很客观地对待新的概念、对待另外一个人、对待自己。”（谢少媛）

丁山笑：要领导团队先领导好自己

　　“唯持大道者，方可图天下”，在能把6000字的《孙子兵法》倒背如流的丁山笑看来，领导者的素质如何是这个销售团队能否克敌制胜的第一要素，因此要打造好一个无坚不摧的团队，领导者首先就要锻造一个高素质的自己，武装自己的人格魅力。

外热内忱提升魅力

　　那么管理者的个人魅力究竟有何指征？丁山笑以两个字蔽之：热忱。所谓“热”，就是外表要有热度，做事要有激情，对人要有温情，这样才能在和下属相处时产生感染力和凝聚力；所谓“忱”，即内心要有足够忠诚，对属下要有足够的信任感和向心力。

专业过硬方能服众

　　如果在个人魅力之外，领导者还能具备一定的专业知识，做事达到一定的专业性，那么就能“俘获”下属的心。

如何才能做到“专业”过硬？

　　丁山笑认为，首先要精通销售知识和技巧；其次，因为管理本身也是一门“专业”，管理者要掌握管理需要的沟通技巧。

　　如何和下属沟通？丁山笑又“秀”出三大绝招：一是学会赞美对方。要让对方感觉你是在真诚赞美而非曲意奉承，这就要找准对方的“赞美点”，即对方最为重视的那个方面；二是布置任务时不是简单地下命令，而是让团队成员能够了解团队的核心价值观和战略意图，让他们意识到自己对于团队的重要性；三是学会同理心运用，做事做人都要站在对方的立场进行考虑，先学会肯定对方，这样对方会觉得你认同他的价值观，认同大家是在为达到一个共同的价值观而努力。

领导者不应“越俎代庖”

　　不同层次的领导者，都有各自的职责所在。管理者只需要做好自己的份内之事即可，千万不要随便“越俎代庖”，这也是“专”的一个方面。

　　所谓总经理，肩负“寻道”的职责；董事长，充当人际关系的润滑剂；经理，在于计划安排；经理助理，负责计划执行和落实。如果管理者不论大事小事皆亲力亲为，则可能吃力不讨好：不仅自己累得半死，使自己在下属的心目中落下个“多疑”的印象，更遭的是，还会让下属觉得压抑，认为自己怀才不遇，甚至最后只好跳槽另觅高枝！

　　熟读兵书的丁山笑还借古为自己佐证：诸葛亮为蜀国鞠躬尽瘁，死而后已，可由于其过于谨小慎微，事事亲力亲为，结果导致“蜀中无大将，廖化为先锋”。

勿涉五大雷区

　　丁山笑还列出了管理者需要谨记的五大雷区，即负面消息不下传；不搞个人崇拜的山头主义；不与下级存在金钱关系；不与下级发生不正当的男女关系；不随便挖人、挖单。

　　负面消息轻易下传，很可能会产生始料未及的“蝴蝶效应”，最终甚至令整个销售团队的信心坍塌；搞个人崇拜，销售团队就缺乏系统管理；与下级产生金钱关系，可能令你在下属心目中的形象大打折扣；和下属“有一腿”，或者专爱于某人，可能会让你为了一棵树而放弃了整片森林。

　　丁山笑还建议，管理者最好不要老想着靠挖人来充实自己的销售团队，最好从团队内部培养成人才，这样更有利于提高整个团队凝聚力，如果老是认为“外来的和尚好念经”，可能会对团队士气造成意想不到的破坏。（朱向华）

张祖东：别忘了激励你的销售团队

　　“要有卓越的业绩，首先要有一支卓越的销售团队”，张祖东认为，竞争中取胜的关键不是市场、资金、客户，而是公司的人力资本。因此如何激励团队的每一个人全情投入并发挥潜能，就成了打造卓越销售团队的重要一环。

为何销售人员更需要激励

　　张祖东认为，销售处于企业价值链的最终端，是企业价值最终实现的临门一脚。基于销售团队的特殊地位，不对他们进行激励是不可想象的。

　　一般工作中的员工都有对成就、权力和爱的需求，而销售更是一个需要不断面对挑战的职业：很多销售人员在远离总部的地方工作，他们更加“孤独”，流动性强。同时，公司对他们的监督和控制相对更难。在这种情况下，激励是对监督和控制成本更低、效果更好的管理方式。

不花钱也可以激励员工

　　是不是一谈到激励员工，就一定要公司“出血”？张祖东认为，激励员工，一定要摆脱“有钱能使鬼推磨”的商业观念，避免把销售人员当成“工具”，而应依靠企业文化的力量将与销售相关的员工、团队及各类合作伙伴“整合”起来，提升其尊严感及归属感，再辅以指向明确、操作简单的激励措施，才能收到事半功倍的效果。

　　事实上激励员工有多种方式，不花钱也可以鼓舞士气。像IBM公司就有一个“百分之百俱乐部”，只要能够完成规定任务的公司雇员都有资格加入俱乐部，俱乐部的会员身份对于员工们来讲已是一种荣耀。因此员工把加入俱乐部作为第一目标。这就是荣誉激励。

　　此外，还有成就激励、授权激励、竞争激励、参与激励、培训进修激励、感情激励以及目标激励等不花钱的激励方法。

销售人员薪酬体系不宜特殊化

　　一项调查表明：销售系统的薪酬水平普遍高于企业其他职能部门的人员。但即便如此，也有不少民营企业老板时常发愁：即使给销售人员高工资，他们还是发牢骚，工作热情也不高。老板和销售人员之间的关系演变成了“猎人与猎狗”的博弈。

　　张祖东认为，销售人员虽是企业特殊的一群，但并不意味着要对他们实行特殊的薪酬体系。能否激励士气，关键还在于薪酬体系是否合理。

　　有的单位对销售人员的薪酬实行提成制，即员工收入=底薪+销售（毛利）额×n%，这种方式虽然简单，管理成本低，富有高刺激性，但仅仅适合于企业的初级发展阶段或从事某些特殊业务的企业。因为其弊端也是显而易见的：过分强调销售（毛利）额结果，其实是一种短视的市场行为，容易使员工对企业的忠诚意识降低，难以确立互助合作的良性销售团队文化。有时短暂的销售繁荣，甚至会扭曲企业生产计划和投资计划。

　　张祖东认为，绩效不是考核出来的，而是管理出来的，“员工收入=固定底薪+团队绩效奖金+个人绩效奖金”模式才是卓越销售团队应该采取的薪酬模式。

　　实行这样的模式，三个变量能够代表不同的绩效取向，可以适时调整，兼顾短期销售收入和长期市场基础，意味着整个营销管理平台的升级。（朱向华）

精彩互动

　　问：作为一个领导，下属的私事要不要理？

　　丁答：对于这个问题，首先必须看关心者是怀着什么样的心态去关心人。如果是于好奇，要抓人家把柄的，那根本没必要，这样做还可能伤害到双方。如果确实是出于关心员工，那是可以的。

　　陈答：在营销管理中，这个问题常常困惑着管理者。就我个人的意见，关心是要关心，但到底要不要帮忙就是另一个问题了。在关心的过程中，必须谨记一个技巧，即辅导技巧，不要关心过度，否则可能越帮越忙，更有甚者把自己也卷进去，那就弄巧成拙了。

　　问：营销人员要豪迈率性，是否意味着鼓励其不守纪律？

　　陈答：当然不是。无论是多么优秀的营销人员，都是必须以遵守纪律为前提。我所指的营销人员是豪迈率性的，是指营销人员要不守成规，时常迎接挑战。销售人员的职业特点决定了其大部分时间属于户外工作，因此管理难度较大。要想管理好，管理者要通过引导来让其遵守，促使销售代表进行自我管理、自我控制，从被动、消极转变为自动自发、自主自控，使业务员在最少的监督之下，创造最佳业绩。

　　问：公司的负面消息不下传，这样做对吗？

　　丁答：如果把企业比为运作中的汽车，那么员工就是汽车的轮胎，必须时时打气，而非泄气。因此，我的看法是，与员工利益无关的公司负面消息没必要下传，而是更加注重团队目标的建设。我觉得这种做法与非典的情况是不能比的，非典是全社会的问题，关系到每个人的利益，公开非典情况是一个公德问题、原则性问题。

　　问：要不要实行底薪制？

　　张答：目前国内企业的薪资结构普遍为“低底薪、高提成制”。如果没有底薪，就意味着员工没有后路了，将使员工的风险加大，逼迫员工只能注重追逐短期利益，对公司没有任何责任感、依靠感，失去了对这份工作的安全感，大多数情况下，这种做法是行不通的，既不利于销售人员的成长也不利于招收具有优质潜力的销售人员。更不利于留住优秀的销售人才。我觉得最好的方法是按比例关系，来决定底薪与提升的比例关系。

　　陈答：对于这个问题，我有不同的意见。没有底薪可能更好，置之死地而后生，让员工有逼上梁山的紧迫感，更能满怀激情地做下去。当然，也要考虑适应环境的问题，像我们公司就会在刚开始给予一些补贴，一般为5到9个月时间。

　　问：员工情绪不稳定，怎么办？

　　丁答：管理者要以人性化管理来管理员工。不少企业用同一套激励工具和方法对全体销售人员进行统一的激励，或者只是简单地根据销售数额进行激励，这很难激励大多数人。对销售人员的激励首先要区分销售人员的类型，其到这家企业工作的目的到底是为了什么？是赚钱还是学习，还是要提升自己？不同的员工有着不同的需求，领导者要多与他们沟通，了解其所需，然后选择合适的激励工具并保持适当的激励强度和频度。

　　问：如果在销售团队中，出现员工间互相挖人挖单的情况，应该怎么做？

　　丁答：在业务工作中，员工间互相挖人挖单的情况经常会遇到，这便是考验营销人员个人道德素质的时候了。如果为了追到单，互相攻击，不但会影响公司形象，还会打击客户对你的信心，最后可能双方都得不到。最好的方法是共同合作，互相帮忙。

　　问：领导者是孤独的，你这样认为吗？

　　丁答：我承认，一个领导者他在感情上是孤独的。作为一个领导，命令要下达，你不能在工作中注入你自己的私人感情。当然，你的感情可以在业余与朋友交流，但这种感情不能在团队中流露，要永远给下属一个向上的可靠的正面形象。