深圳市金淼消防工程:浅析监狱警察绩效考评机制的创新及实现途径

浅析监狱警察绩效考评机制的创新及实现途径 发布时间： 2010-9-20 17:42:09 被阅览数： 126 次 来源：
全面提高教育改造工作质量，把确保监狱安全稳定作为监狱工作的“首要任务”，把刑释人员重新犯罪率作为衡量监狱工作的“首要标准”是新的历史时期党和国家赋予监狱机关和监狱人民警察的历史使命。通过创新监狱警察绩效考评机制，解决绩效考核与队伍建设发展方向不适应的问题和环节，把监狱警察的思想观念、执法行为、评价体系和用人机制统一到新任务新要求上来，是实现监狱工作规范运行的客观需要和必然选择。
一、科学分析监狱警察绩效考评现状
(一)人本理念的确立亟需创新监狱警察绩效考评机制
科学发展观的核心理念是以人为本，监狱工作贯彻落实科学发展观的主要体现是把改造人放在第一位、提高教育改造质量、保持监狱安全稳定，最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素，为构建社会主义和谐社会和维护社会大局稳定发挥应有的作用。创新监狱人民警察绩效考核评价机制，有助于调动监狱警察的积极性和创造性，发挥监狱警察主体作用，突出教育改造中心任务，更好地把以人为本理念应用于警察管理和教育改造工作实践，加快创新教育改造机制方法，实现公正文明执法目标，促进服刑人员自我改造机制形成，最终实现维护监狱安全稳定、提高教育改造质量的目的。
(二)首要标准的提出亟需创新监狱警察绩效考评机制，提高教育改造质量是监狱工作服从党和政府工作大局的具体体现，是落实“首要标准”的具体措施，也是新的历史条件下监狱工作科学发展的必然要求。创新监狱警察考核机制，有助于引导和培养知识型、专业型、技能型监狱警察队伍，改善监狱警察队伍知识结构，科学规划人员布局，合理分配使用警力，建立以服务教育改造为中心的考核导向，完善以提高改造质量为内容的考核标准。对培养和使用专家型教育改造人才、提高教育改造质量具有积极的现实意义和指导意义。
(三)队伍建设的发展亟需创新监狱警察绩效考评机制
新时期党和政府提出把刑释人员重新犯罪率作为衡量监狱工作“首要标准”的明确要求。监狱警察作为刑罚执行者，在思想观念、工作作风、素质能力、实际本领等方面与降低重新犯罪率的要求相比，还存在着不符合、不适应的问题。创新监狱警察绩效考评机制是转变思想观念、提高素质能力，增强实际本领的重要手段，有助于打破利益分配中的平均主义、管理上的好人主义、考核评判上的模糊思维，有效地抑制机制上的障碍与弊端，构建集督察、考核、管理、教育、评判、利益分配为一体的队伍管理长效机制，是建设一支高素质、专业化、正规化教育改造队伍，为实现降低重新违法犯罪率目标提供强有力的人才保证和智力支持的重要途径。
二、现行监狱人民警察绩效考核存在的主要问题
随着“首要标准”的提出和监狱体制改革的深入推进，监狱职能进一步纯化，中心任务更加明确，对监狱警察管理要求提出了更高的标准。监狱积极围绕服务中心任务、提高警察素质能力、推动体制机制创新等目标对警察绩效考核体系建设进行了探索和尝试，积累了不少成功的经验，同时也存在一些不容回避的问题。一是惰性考核模式不同程度地存在。受传统考核模式的影响，多数监狱对警察的考核停留在粗放型状态，考核结果不能客观全面反映警察的工作绩效和工作状态、平时考核靠签到、年终考核靠投票、“工作是否有成效、领导态度最重要等现象严重制约了警察积极性、创造性。警察绩效考评结构的设计简单化、片面化，测评环节上出现了要么“群众说了算”、要么“领导说了算”的极端化倾向，忽视了组织集中和群众民主的相互补充、统一运用，催生了工作中的“好人主义”、“印象主义、“拉票风”等不良现象。“干的好不如说的好，做的好不如人缘好的口头禅在一定程度上反映了监狱警察对现行考核模式的诸多意见和不满。
二是重定期考核轻平时考核的情况突出。《公务员法》第34条：明确规定：“公务员的考核分为平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为基础”。现实监狱警察考核中，平时考核大多停留在日常签到和填写公务员平时考核手册层面上，对平时工作任务和工作日标的完成情况缺乏系统的衡量标准和记录过程，重形式考核轻实效考核的情况比较突出。考核工作习惯于“忙时放一放，闲时查一查”，有的单位一般是个人总结、领导打分了事。由于平时考核的不全面、不完整，年终考核结构片面单一，考核结果不够全面客观，缺乏足够的权威性和说服力，出现了诸多的意见和议论，考核激励作用不明显，甚至出现因考核结果不公影响警察积极性的不正常现象。
三是岗位特征不明显，分类考核不到位。不同岗位的监狱警察所承担工作量和责任大小不尽相同，目前从近年来部分监狱对警察的考核情况看，考核指标的设计没有很强的岗位针对性和前瞻性，一些岗位工作没有被考核指标覆盖，一些衡量教育改造成果、提高教育改造质量的指标设计上脱节或缺失，量化标准各单位独立设计，缺乏统一标准。工作目标不明确、考核内容不全面、业绩评比不科学等成为警察评价体系中的突出问题。考核操作中担任领导职务警察与一般警察、基层警察和机关警察的评价标准差异不明显或不全面，具体考核内容模糊或设计不合理，不能全面衡量工作差异标准，出现重勤绩考核轻德能考核，重考核结果轻考核过程，重基层考核轻机关考核，重个体行为考核轻职务行为考核，重个体考核轻团队考核等一系列问题。
四是激励手段单一，考核引导作用不明显。随着监狱经费全额保障政策的落实和公务员依法管理要求的提出．对监狱警察的奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。在考核结果的使用上，多数监狱停留在与年终评先评优挂钩的层面，激励手段单一，惩戒鞭策功能不明显，考核工作停留在程序化、形式化层面多。同时由于平时考核和定期考核存在脱节现象，平时考核的结果没有得到有效的衔接和应用，定期考核结果的科学性、全面性、针对性不强，以考核促工作，以考核调动警察积极性的作用不明显。
五是考核工作发展不平衡，重基层轻机关现象突出。从多年监狱考核实践可以看出，多数监狱对基层警察的考核无论从内容上、操作上比较全面规范，摸索了一套切实可行的机制方法。由于机关警察岗位分工繁杂，岗位可比性不强，阶段性、临时性工作较多，考核量化标准设计上有一定难度，虽与基层一同考核，但日常考核实施上存在操作层面的不便。多数监狱往往把考核的重点放在了基层岗位、基层警察身上，对机关警察采取粗放式的管理考核，平时考核工作主要依靠科室、部门去完成，由于在绩效评价的设计掌握上标准不一，具体操作上参差不齐，造成机关警察没有统一规范的评价标准，平时绩效的记录考评成为机关警察考核的“短板”。
三、创新绩效考核评价机制应遵循的几项原则，
(一)考核范围体现统一性原则
考核是实行管理的有效形式，对监狱警察同样适用，随着监狱体制改革的顺利完成，非执法类岗位逐渐减少，为警察的规范考核、规范管理提供了必要的条件。考核中，无论从事什么岗位，担任什么职务的监狱警察都承担着具体的工作任务，不论其资历深浅、职级高低、年龄大小，按照“有岗必有责、有职必履、有责必考核”要求把所有监狱警察纳入绩效考核评估体系，用“一把尺子”度量优劣。按照公务员考核要求，围绕提高警察岗位胜任度的考核方向，从德、能、勤、绩、廉方面对警察履行职责情况进行统一考核评判，使大作为有大绩效、小作为有小绩效、不作为无绩效。
(二)考核标准体现对称性原则
在绩效考核标准的确定上，由于警察岗位分工的不同，警察个体所承担的工作任务差异很大，在制定绩效考核标准时要针对岗位特点，重点反映出岗位间承担工作量、工作风险、工作压力、责任大小等方面的差异，建立向执法一线岗位和机关重点关键岗位倾斜的考核导向。基础分值标准设计上要体现出不同岗位之间的差距，构建责权利相统一的考核结构和考核标准；浮动分值标准要与警察岗位特征相一致，反映出基层岗位之间、机关岗位之间、领导岗位之间的绩效标准差异，使考核标准更适用其岗位特征，突出可比性和可操作性。
（三)考核内容体现量化性原则
根据不同岗位监狱警察所涉及的工作内容，把警察的工作绩效、工作态度作为考核的主要两方面内容，其中业绩考核主要是对警察承担岗位工作的成果和履行职务的直接结果进行考核，工作态度考核的重点是工作的认真度、责任意识、工作的努力程度、是否有干劲有热情、是否忠于职守、是否服从命令等。把这些综合表现量化为具体工作指标，细化考核内容，制定相应分值，明确基础分值和浮动分值标准，根据不同岗位民警实际工作表现得出相应评价分值，找出工作努力的方向和目标差距，为考核工作开展奠定基础。
(四)考核过程体现常态化原则
对监狱警察的考核分为年终定期考核和平时考核，其中平时考核是定期考核的基础，因此对警察进行绩效考核的重点是平时考核。平时考核侧重于对工作态度所反映的系列指标考核，重点对警察履行岗位职责情况做出评价。平时考核只有坚持常态化考核，才能保证考核的公平与公正，才能将静态管理变成动态管理，才能强化过程管理，确保目标的实现。
(五)考核结果体现使用性原则。
考核结果的使用是建立警察激励机制的关键，是推动抓考核促工作的核心，考核结果能否正确使用决定了考核工作的成败。在抓好考核标准设计和严格考核过程的基础上，重点做好考核结果的科学使用，把平时考核结果和年终考评结果统一运用，与警察的直接利益挂钩，作为确定年度考核等次、晋升职务职级、授予荣誉奖励的重要依据，通过与国家公务员有关法规制度衔接，把年度定期考核作为调整公务员工资的依据。引入惩戒机制，对考核结果不佳者做出惩戒，把平时考核和年度考核结果与通报批评、扣发岗位津贴、离岗培训和辞退惩处结合起来，充分发挥考核工作的激励惩戒作用，做到奖惩分明。
四、实现监狱警察绩效考评机制创新的途径与对策
监狱警察作为国家公务员的部分，在警察管理考核工作中要充分体现依法管理、规范管理的要求，做好与《公务员法》、《监狱法》、《人民警察法》等相关法律的对接，使考核精神体现法律要求，使考核内容体现岗位特征，使考核要求符合工作实际，使考核目标促进监狱工作。通过考核工作的机制创新、制度创新、模式创新，突出解决考核工作中的“领导意志”、“票决模式”等极端化、简单化、惰性化问题，建立科学、全面、客观的警察绩效考评体系。
(一)创新警察绩效考评机制的前提一规范机构设置和岗位编制
随着监狱办社会、监狱办企业占用的部分警力逐步得到压缩和释放，监狱刑罚执行功能得到全面加强，执法类岗位和人员得到强化。监狱机构设置和警察岗位设置要充分利用监狱体制改革的有利时机，推进监狱警察分类管理的探索与实践，优化警力资源配置，使机构设置和警力结构更加符合新时期监狱工作新特征、新期待，为监狱警察队伍正规化建设打下基础，为考核工作的规范运行提供条件。一是面对监狱工作发展的新特点，结合监狱押犯特征，建立监狱统一的工作机构、岗位编制和运行机制，规范机构设置和岗位设置。二是最大限度的压缩非执法类岗位机构，合并职能重叠的机构和人员，重点解决“因人设岗、以人定岗”问题。三是使监狱机构设置和岗位编制始终服务于回归监狱职能、突出教育改造功能中心任务，建立与监狱警察分类管理体系相适应的配套机制。
(二)创新警察绩效考核评价机制的基础 明确岗位职责和岗位目标
考核需要日标，更需要标准。在规范岗位设置均基础上，围绕新时期监狱工作新特点新要求，监狱警察的岗位职责和工作目标需做同步调整，使岗位要求和工作标准更加符合监狱中心任务。把岗位职责和工作目标实现情况作为警察考核的重点作为提升工作水平的重要抓手。一是修订补充岗位职责相关内容。把有关提高罪犯改造质量的手段和方法作为岗位职责、岗位目标的内容和标准；二是明确工作目标，建立警察履职履责承诺制度。通过双向确认、签定目标承诺书的形式把警察岗位职责和工作目标明确化、清晰化，使警察更加清楚工作任务、工作目标、工作职责和纪律要求，知道必须做什么、怎么去做、达到什么目标等一系列考核内容和努力方向；三是按照绩效考核常态化要求，坚持对警察履行岗位职责过程的质与量进行经常性的评比、记录、公示，形成有效的激励鞭策机制，重点解决干与不干一个样，干好干坏一个样的弊端，形成千斤重担人人挑、人人头上扛指标的工作格局。
（三）创新警察绩效考评机制的重点一科学量化考核标准
警察岗位工作分工不同、任务不同、责任不同、目标不同，建立与工作范畴相适应的考核标准是需要重点解决的问题。首先建立百分制考核制度。把警察担负的工作任务和工作过程细化、量化成数据，制定明确的奖扣分标准，根据警察所承担的工作任务、工作量的差异确定不同的基础分值和评分标准；其次是合理确定考核内容组成结构。基层监区警察按照政工、管教、生产经营三方面工作分类考核，承担具体工作的科室和其他类似岗位警察按照业务工作、基础工作两方面分类考核，根据工作重心合理确定各部分分值比例；第三是考核主体对照工作目标确定绩效标准，采用定性与定量相结合的检查和评估，客观评价警察工作任务的完成和职能职责的履行情况，将宏观的事物变的具体，将复杂的东西变的简单；第四把警察到岗到位、履职尽责、工作质量、工作效果用分数值的形式显示出来，定期公示考核结果，使勤与懒、好与差、奖与罚一目了然。
(四)创新警察绩效考评机制的载体 抓好平时考核日常运作、日常管理工作
平时考核是警察绩效考评体系的基础，日常考勤又是平时考核工作的基础。考勤数据是绩效考评体系链条中最基础、最原始、最重要的环节。要通过严格考勤确保警察在岗在位，通过严格考核确保警察履行职责。一是把电子科技运用到考勤工作中，充分利用电子签到仪、电子录像等设备检测和记录警察的到岗到位及值班值勤情况，为平时考核工作开展提供“第一手”数据。二是成立日常考核组织。监狱、监区要建立固定的考核组织，由教育改造、生产经营、队伍建设、安全生产相关业务部门入员参与。监狱成立总考核组，由政治处总负责，对各单位开展考核情况进行监督、指导、检查、评比。各单位考核小组进行常态化运作，具体负责考勤数据和警察履职情况的收集、记录、整理、统计工作：机关科室可采取：统一考勤模式，由政工职能科室或总值班室具体完成考勤任务，避免各科室单独操作的诸多弊端。三是建立考核组检查巡查制度，构建平时考核长效机制。由监狱(监区)值班领导带领考核人员；定期不定期开展检查巡查活动，对违反纪律、违反制度的人和事及时处理，通过奖扣分的形式及时兑现奖罚，四是建立考勤结果定期公示制度。以月为单位，在适当的位置和范围内定期把警察的应出勤天数和实际出勤天数公布出来，把警察每月的各项学习、活动、工作及效果等量化考核得分公示出来，用直观的形式显示实际工作与目标工作的差距，发挥考核的鞭策激励作用。五是做好考勤结果的使用。把考勤结果与警察工资结构中的岗位津贴和值勤补贴挂钩，使出勤情况和相应的工资结构相一致，对达不到应出勤天数的警察在扣除相应考核分的同时及时做出相应的处罚。
(五)创新警察绩效考评机制的支点探索与平时考核相对应的“警察星级管理制度”
平时考核结果通过数据的形式逐月公示，虽然在分值上对警察的月度表现有了显示。但在队伍建设上对弘扬先进、树立典型的引导作用不明显，应建立一种与平时考核结果相对应的有效管理形式一“警察星级管理制度”，及时弘扬和肯定优秀警察的先进业绩，起到典型带动、典型引路的示范作用。一是建立警察星级管理评审委员会。由单位负责或主抓考核工作的领导负责，人员由考核小组成员组成。具体负责警察星级评选、星级管理、星级奖励工作。二是出台星级管理实施意见，规定星级管理的评选原则、挂星等级、名额确定、评选办法、评选依据、奖励办法、宣传形式等方面内容。三是确定“星级管理”等级。警察星级可分为金色、红色和蓝色三种，金色星是受到省厅局及以上级机关表彰的警察；红色星是受到监狱表彰的警察；蓝色星是部门或监区根据平时考核结果表彰的警察，“蓝星警察”名额一般单位警察数的1 5％-20％。四是制作“警察星级管理示意图，把单位所有警察的照片和个人资料(入警时间、工龄、职务)显示到图版当中，以月或者季度为单位对警察进行“蓝星级”评选，获得“蓝星”的警察由评审委员会及时把蓝色星贴到个人照片下方。获得红色星或者金色星的警察不受评选时间限制，按照获得表彰的时间及时粘贴显示。蓝色星级作为推荐红色、金色星级的主要依据。五是对星级警察进行物质和精神的双重奖励。每月或者季度对获得星级警察根据星级级别给予不同的物质奖励，在物质奖励的同时，在宣传橱窗里开辟“星级警官风采”专栏，对获得不同星级警察的先进事迹和绩效表现给以文字和图片介绍，弘扬先风正气。
(六)创新警察绩效考评机制的核心--完善评价结构和评价模式
考核体系建设涵盖了各种层次、各个岗位警察的工作，在评价标准和考核结构的设计上要充分体现岗位特点和工作分工，综合评价警察的工作态度和工作业绩，注重客观性、全面性和针对性，重点体现基础工作、群众认可度、工作能力、工作态度、工作效果等方面内容。一是按照公务员法要求科学确定考核结构和分值比例。主要包括平时考核、定期考核、民主评议等项内容，基础工作的考核主要通过平时考核的形式实现，在公务员整体评估考核中占主要比例。二是通过民主测评形式弥补平时考核的不足，实现群众认可度的考核。测评一般通过定期考核的形式实现，在整体考核结构中的比例可以按照30％左右标准设计。三是合理确定测评范围。为了提高测评的真实性和科学性，可设计为两个部分，一部分为警察对警察的测评，合理划定参与范围，在警察个体之间展开。一部分为部门或单位领导班子对警察的测评，由单位或部门领导班子成员根据平时掌握的情况对本单位每个警察表现做出评价，弥补群众测评的局限和不足，两项测评分值各占50％，在总体评价体系中各占1 5％左右。
(七)创新警察绩效考评机制的基点--形成考核结果公开复议沟通机制
公开、阳光、透明、沟通是绩效考核工作的重要元素，是检验考核成效的重要标准，是推动工作、促进工作的关键环节。通过建立和完善绩效考核沟通反馈机制和复议制度，让考核结果更好的得到监狱警察的拥护和认可。一是建立平时考核结果定期反馈制度。注意反馈形式的多样性，以警察容易接受的形式进行，以收到好的效果为标准。平时考核按月操作，月底或下月初公示警察考核结果，以直接公开形式进行；二是建立定期测评灵活反馈机制。测评考核一般以季度、半年或一年为单位进行，每个警察的得票情况通过公示或书面反馈的方式灵活掌握及时跟进思想工作；三是建立考核结果复议制度。畅通考核组织与考核对象的交流渠道，确定复议期限，及时听取反馈意见，及时解决考核评价过程中的争议，使考核结果真正得到警察的心理认同，起到帮助警察找差距，鞭策警察更努力的效果。
(八)创新警察绩效考评机制的关键一建立绩效评估使用机制
监狱警察作为公务员系统的一部分，绩效评估的用途是很多的。一是用于报酬的分配和调整，这是绩效评估结果的一种非常普遍的用途，一般来说，为了增强报酬的激励作用，在警察的报酬体系中。应当有一部分报酬与绩效挂钩的，可与警察特殊岗位津贴、物质奖励挂钩。另外，薪酬的调整往往也由绩效来决定。二是用于职务变动和岗位的调整，绩效评估的结果可以为职位的变动提供一定的信息，警察在某方面的绩效突出，就可以让他在这方面担负更多的责任，职务升降对警察的激励作用最大，会影响到警察的权利、荣誉、地位、级别、工资等一系列因素；三是用于警察培训和发展的绩效改进计划，通过绩效评估，警察知道自己在哪些方面具有专长，哪些方面存在能力缺陷，这种缺陷就是今后培训和发展的空间，绩效优秀的警察可以得到更好的培训机会；四是与警察年终考核和评优评先挂钩，激发监狱警察的参与意识、荣誉意识和竞争意识，营造能干事、干成事的人有奔头，多干事、老实干的人有回报，不想干事、不干事的人受损失的工作氛围。
(九)创新警察绩效考评机制的难点--加强职务绩效标准考核
担任领导职务的警察是监狱工作的贯彻者、执行者、推动者、落实者，其贯彻力和执行力决定了单位的工作成效。做好担任领导职务警察绩效考核工作是创新绩效考核机制的关键环节，对监狱工作管理创新、制度创新将起到积极的示范推动作用。一是科学设计考核架构。根据公务员考核原则，把担任领导职务警察的绩效考核按考核时限分为平时考核和定期考核，接考核内容分为基础工作和职务工作；考核形式包括定期考核和民主评议。二是合理确定考核标准。对领导职务警察的考核即要考核其个人行为，又要考核其职务行为。其中个人行为的考核，按照一般警察的考核标准进行，主要考核其出勤情况、履行值班带班情况、参加集体活动或组织生活情况等单方面内容：对职务行为的考核，重点考核与其职务管理范围内的单位和领域工作开展情况和完成情况，分管领域工作成效作为衡量职务行为绩效考核的标准；三是积极创新考核模式。对领导职务警察的考核要充分考虑其工作范围的不同，确定“由谁考核、怎样考核”非常关键，注重操作的科学性和针对性。基础考核和个人考核主要通过日常检查、巡查的形式由单位考核组织和业务职能部门完成；职务考核和定期考核主要通过定期检查和民主测评的形式由监狱分管领导、职能部门负责人、单位警察职工完成，根据干部管理权限确定具体的考核范围和人员参与范围；四是正确使用考核结果。考评结果科学使用是推动工作最有效、最明显的手段，通过建立奖惩配套机制，真正把担任领导职务警察的积极性、主动性和争先创优意识激发出来。建立与职务提升、评先优相对应的激励措施，建立与通报制度、戒勉谈话、末尾淘汰相对应的惩戒措施，使激励鞭策机制成为领导干部队伍建设的重要推动力。
总之，通过实现监狱警察绩效考评机制的创新途径，能更好地应对监狱体制改革不断深化，监狱警察队伍建设出现的新情况、新问题，对于监狱工作适应新形势、完成新任务、实现新发展，具有重要意义。（通讯员 李爱成、王彩云）