新加坡大巴窑单间床位:如何应对年末用工荒
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/05/01 03:17:50
餐饮业“用工荒”加剧 绩效管理成“救命稻草”
2011年11月01日11:17中国吃网我要评论(0)
字号：T|T
餐饮业作为吸纳就业人口的传统服务行业，招工难、员工流失率高一直是行业的普遍问题。在近几年的岁末年初，总能在报端看到有关餐饮业“用工荒”“招人难”的新闻。如果以“餐饮业用工荒”作为关键词进行搜索引擎搜索，这样的新闻报道最早始于“中国吃网”。对此，中国吃网早些年的解读是：随着居民消费水平提高，外出就餐需求增加了，餐饮企业生意红火，忙不过来了，甚至认为这是金融危机缓解，经济率先复苏的表现。但从这几年的新闻报道和餐饮企业经营者越来越多有关“招人难”、“留人难”、“缺人”、“人力成本高”的抱怨来看，餐饮行业已步入常态化的“用工荒”问题已经影响到整个行业持续稳健的发展了。
餐饮业“用工荒”加剧
转播到腾讯微博
面对CPI的高涨，特别是食品类价格的上涨，一方面直接影响到餐饮企业的经营成本;另一方面，工资增长幅度赶不上物价上涨速度，生活成本日益增加，使得本来在就业待遇上不具吸引力的餐饮行业人员流失率加大，企业留人成本无形中增加。餐饮企业在面临着原材料成本上涨、人员成本上升的双重压力的情况下，“用工荒”问题就演变成了企业经营者与员工之间的博弈，用工荒的问题不再仅仅只是缺人，人“荒”的背后是整个行业的“慌”。
面对餐饮业这种日趋严峻的用工荒和激烈的市场竞争，餐饮企业传统的用人方式和激励机制，以及一味靠缩减成本来维持运营注定难以为继。这几年为了提高员工的忠诚度、激发员工的工作激情，不少企业纷纷加薪、培训、组织文化活动、集体旅游、聚会……但是，很多餐厅依旧留不住核心员工，依旧培养不出高效的工作团队。
餐饮行业处处缺人 “用工荒”难题如何破解
中国吃网记者近期在采访中发现，众多中档餐企在今年的招聘中纷纷提高了服务员的待遇。苏大姐火锅为服务员开出的待遇是1300元~1800元，阿度餐饮则将最低标准定在1600元，陶乡餐饮的标准则更高，最低1600元，最高可达2000元，还为工人提供食宿社保。很多中低档餐饮企业目前仍然通过网上发布招聘信息、张贴招聘广告等方式招工，但应聘者寥寥。而由于缺少服务员，造成餐厅的服务质量跟不上，也让很多消费者切身感受到“缺工”的影响。
对此，中国吃网餐饮情报专家表示：“应对缺工现象，提高服务员薪资只是一方面，餐饮企业还应在人性化管理、打造企业文化方面多做一些尝试，比如周末组织郊游、假日组织到外省旅游，包括组织一些体育比赛和其他娱乐活动等。同时，在招聘年龄方面也可放宽，调动一些下岗闲置家里或者找不到工作的大龄劳动者，服务员一职技术含量不高，也不需要太大的体力劳动，40多岁的人完全可以做。并且，这部分人流动性不大，性格也比较沉稳，适合做服务业，只要对他们进行简单的礼仪培训就能上岗，能节省很多劳动资源。另外，餐饮企业还应完善企业内部的激励机制，制定有效的绩效管理及考核方案，让员工清晰企业制度环境下个人的晋升发展路线。”
8090后员工难以约束 加薪奖金降不下“流失率”
记者采访了一位在某高级餐厅工作一年多的服务员小齐，这个1990年出生、高中毕业后来省城打工已经3年的“老服务员”一见面就抱怨，“不涨工资不放假，工作真没劲!” 因为没有一技之长，小齐做过超市导购、服装店导购、KTV服务员，但工作时间最长的也没有超过半年。“这个假期，要是单位不放假我就自己给自己放假，工资爱扣多少扣多少。我已经忍很久了!”小齐语气挺坚决。
餐饮企业现在的员工更多是将自我放在首位，很多时候以自我的价值或标准来衡量一个事情是否值得去做，一个规则是否值得去遵守，并且会将自我的价值标准加给其他人，而企业更期望通过行业规则及社会风气等外力的约束，在追求员工自我价值实现的过程中顺便促进群体价值的实现。对此，绿满家餐饮咨询专家表示，身上带有这些性格特质的“8090”后，从年龄上已经成长为服务行业的主力，却在心理上没有成熟到具有足够的职业担当，许多餐饮业老板因此发出“人心散了，队伍不好带了”的感慨。
餐饮行业本身入职门槛低，人员流动性大是客观现实，企业要想降低人员离职率、降低用工成本，仅仅靠加薪是不够的，还必须在增强员工归属感和成就感上想办法。长期以来，尽管许多餐饮企业不断强化各种规章制度，比如为防止员工离职扣发工资、奖金，对于迟到早退严厉惩罚，假期缩减等等，但这种传统的用人方式很难真正对员工形成有效约束力，尤其是对成长条件相对较好、受教育程度也相应有所提高的“8090后”们。
减少员工离职率 需作好绩效管理
餐饮人员流动性很大，所以很多时候餐饮企业经营者会感觉计划赶不上变化，所以可以进行餐饮考核的多元组合。在广州某知名粤菜馆，每年3月，6月，9月，12月为公司集中考核月，对各个层次各阶段人员进行统一考核。基层员工的考核可以分为：入职培训及考核;岗位知识点、操作培训及考核。考核方式为：笔试+操作。店铺基层层管理者的考核可分为：岗位知识点、操作培训及考核，管理培训知识课程考核及学分。考核方式为：笔试+操作+人评会。
餐饮是一个操作性很强的行业，如收银台、接待、后厨、前厅服务等等，都有大量的实际操作项目，可以把这些作为实际操作的考核。还有一些如清洁卫生、器具使用等都可以作为常规的考核内容，只要细心分类，分阶段，分层次就能得到一个不错的评估效果。
对很多餐饮管理者来说，为餐饮行业的工作人员进行绩效评估是个挺头痛的事情。很多管理者不久前还曾是被评估的员工，而新官上任的他们现在要为过去的同伴做评估，更非易事。正因为如此，合理的评估体系以及对参与评估人员的培训就显得尤为重要，由此可以尽可能的客观和公正地主持评估。虽然不可能避免错误的出现，但可极大地减少错误的出现率。而绿满家餐饮咨询专家则表示，作为企业管理者，防止这些员工的流失是很容易的。很多员工因为薪水而跳槽。很多人不理解的是员工在跳到新公司，薪水往往与原公司持平甚至更低。这些员工对薪水不满不是因为其外部不公平(行业、地区公平)，而最重要的原因是内部薪酬的不公平性和毫无竞争力的薪资福利制度。大部分公司目前实行密薪制，无论薪酬数目公开与否，只要能做到保证内部员工的“同工同酬”“举贤任能”，类似问题就不会发生。
网友声音：
@孛易达：服务员认为待遇低工作量大，成了招工难的主要原因。而随着春节日益临近，用工荒问题或将一直持续。有餐馆老板疑惑，都快支付不起服务员的工资了，怎么还没人干呢?...
@聚成股份：绩效能成为指南针和体检表，帮助员工发现问题提升能力，又能够激励员工潜能。有效的绩效管理方法，能让员工动力直接转化为管理者及企业的工作效率。
@中国餐饮经营：绝大部分的餐饮企业的考核都是借鉴了制造业的考核模式，主要以销售业绩为考核指标。餐饮业的特性导致了很多的考核指标虽可以进行描述性的衡量，但却不可以进行量化。因此很多的餐饮业务的绩效考核方案的执行大多是龙头蛇尾，风风火火的启动，最后却无声无息的不了了之，其方案成了企业的一部历史资料。
@有你就有梦：企业进行任何管理措施看似都是为了盈利，但实际上还有其它的目的所在，就如企业的绩效考核，如果我们单纯的认为它只是用来“提高顾客意度”从而带来利润，那就错了。我认为，企业在做绩效考核时应多方面考虑，要将内外实施后的优势兼顾，这样才会更全面，更准确的制定考核项目。
@一地落花：有的企业认识到了绩效管理的重要性，在年初时根据整体目标分解制定出个人绩效目标，到年底时就目标完成情况与计划进行对照总结，根据奖惩制度或规定进行绩效兑现，粗看还是那么回事，但是却忽略了过程管理这一关键的环节。
2011年11月01日11:17中国吃网我要评论(0)
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餐饮业作为吸纳就业人口的传统服务行业，招工难、员工流失率高一直是行业的普遍问题。在近几年的岁末年初，总能在报端看到有关餐饮业“用工荒”“招人难”的新闻。如果以“餐饮业用工荒”作为关键词进行搜索引擎搜索，这样的新闻报道最早始于“中国吃网”。对此，中国吃网早些年的解读是：随着居民消费水平提高，外出就餐需求增加了，餐饮企业生意红火，忙不过来了，甚至认为这是金融危机缓解，经济率先复苏的表现。但从这几年的新闻报道和餐饮企业经营者越来越多有关“招人难”、“留人难”、“缺人”、“人力成本高”的抱怨来看，餐饮行业已步入常态化的“用工荒”问题已经影响到整个行业持续稳健的发展了。
餐饮业“用工荒”加剧
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面对CPI的高涨，特别是食品类价格的上涨，一方面直接影响到餐饮企业的经营成本;另一方面，工资增长幅度赶不上物价上涨速度，生活成本日益增加，使得本来在就业待遇上不具吸引力的餐饮行业人员流失率加大，企业留人成本无形中增加。餐饮企业在面临着原材料成本上涨、人员成本上升的双重压力的情况下，“用工荒”问题就演变成了企业经营者与员工之间的博弈，用工荒的问题不再仅仅只是缺人，人“荒”的背后是整个行业的“慌”。
面对餐饮业这种日趋严峻的用工荒和激烈的市场竞争，餐饮企业传统的用人方式和激励机制，以及一味靠缩减成本来维持运营注定难以为继。这几年为了提高员工的忠诚度、激发员工的工作激情，不少企业纷纷加薪、培训、组织文化活动、集体旅游、聚会……但是，很多餐厅依旧留不住核心员工，依旧培养不出高效的工作团队。
餐饮行业处处缺人 “用工荒”难题如何破解
中国吃网记者近期在采访中发现，众多中档餐企在今年的招聘中纷纷提高了服务员的待遇。苏大姐火锅为服务员开出的待遇是1300元~1800元，阿度餐饮则将最低标准定在1600元，陶乡餐饮的标准则更高，最低1600元，最高可达2000元，还为工人提供食宿社保。很多中低档餐饮企业目前仍然通过网上发布招聘信息、张贴招聘广告等方式招工，但应聘者寥寥。而由于缺少服务员，造成餐厅的服务质量跟不上，也让很多消费者切身感受到“缺工”的影响。
对此，中国吃网餐饮情报专家表示：“应对缺工现象，提高服务员薪资只是一方面，餐饮企业还应在人性化管理、打造企业文化方面多做一些尝试，比如周末组织郊游、假日组织到外省旅游，包括组织一些体育比赛和其他娱乐活动等。同时，在招聘年龄方面也可放宽，调动一些下岗闲置家里或者找不到工作的大龄劳动者，服务员一职技术含量不高，也不需要太大的体力劳动，40多岁的人完全可以做。并且，这部分人流动性不大，性格也比较沉稳，适合做服务业，只要对他们进行简单的礼仪培训就能上岗，能节省很多劳动资源。另外，餐饮企业还应完善企业内部的激励机制，制定有效的绩效管理及考核方案，让员工清晰企业制度环境下个人的晋升发展路线。”
8090后员工难以约束 加薪奖金降不下“流失率”
记者采访了一位在某高级餐厅工作一年多的服务员小齐，这个1990年出生、高中毕业后来省城打工已经3年的“老服务员”一见面就抱怨，“不涨工资不放假，工作真没劲!” 因为没有一技之长，小齐做过超市导购、服装店导购、KTV服务员，但工作时间最长的也没有超过半年。“这个假期，要是单位不放假我就自己给自己放假，工资爱扣多少扣多少。我已经忍很久了!”小齐语气挺坚决。
餐饮企业现在的员工更多是将自我放在首位，很多时候以自我的价值或标准来衡量一个事情是否值得去做，一个规则是否值得去遵守，并且会将自我的价值标准加给其他人，而企业更期望通过行业规则及社会风气等外力的约束，在追求员工自我价值实现的过程中顺便促进群体价值的实现。对此，绿满家餐饮咨询专家表示，身上带有这些性格特质的“8090”后，从年龄上已经成长为服务行业的主力，却在心理上没有成熟到具有足够的职业担当，许多餐饮业老板因此发出“人心散了，队伍不好带了”的感慨。
餐饮行业本身入职门槛低，人员流动性大是客观现实，企业要想降低人员离职率、降低用工成本，仅仅靠加薪是不够的，还必须在增强员工归属感和成就感上想办法。长期以来，尽管许多餐饮企业不断强化各种规章制度，比如为防止员工离职扣发工资、奖金，对于迟到早退严厉惩罚，假期缩减等等，但这种传统的用人方式很难真正对员工形成有效约束力，尤其是对成长条件相对较好、受教育程度也相应有所提高的“8090后”们。
减少员工离职率 需作好绩效管理
餐饮人员流动性很大，所以很多时候餐饮企业经营者会感觉计划赶不上变化，所以可以进行餐饮考核的多元组合。在广州某知名粤菜馆，每年3月，6月，9月，12月为公司集中考核月，对各个层次各阶段人员进行统一考核。基层员工的考核可以分为：入职培训及考核;岗位知识点、操作培训及考核。考核方式为：笔试+操作。店铺基层层管理者的考核可分为：岗位知识点、操作培训及考核，管理培训知识课程考核及学分。考核方式为：笔试+操作+人评会。
餐饮是一个操作性很强的行业，如收银台、接待、后厨、前厅服务等等，都有大量的实际操作项目，可以把这些作为实际操作的考核。还有一些如清洁卫生、器具使用等都可以作为常规的考核内容，只要细心分类，分阶段，分层次就能得到一个不错的评估效果。
对很多餐饮管理者来说，为餐饮行业的工作人员进行绩效评估是个挺头痛的事情。很多管理者不久前还曾是被评估的员工，而新官上任的他们现在要为过去的同伴做评估，更非易事。正因为如此，合理的评估体系以及对参与评估人员的培训就显得尤为重要，由此可以尽可能的客观和公正地主持评估。虽然不可能避免错误的出现，但可极大地减少错误的出现率。而绿满家餐饮咨询专家则表示，作为企业管理者，防止这些员工的流失是很容易的。很多员工因为薪水而跳槽。很多人不理解的是员工在跳到新公司，薪水往往与原公司持平甚至更低。这些员工对薪水不满不是因为其外部不公平(行业、地区公平)，而最重要的原因是内部薪酬的不公平性和毫无竞争力的薪资福利制度。大部分公司目前实行密薪制，无论薪酬数目公开与否，只要能做到保证内部员工的“同工同酬”“举贤任能”，类似问题就不会发生。
网友声音：
@孛易达：服务员认为待遇低工作量大，成了招工难的主要原因。而随着春节日益临近，用工荒问题或将一直持续。有餐馆老板疑惑，都快支付不起服务员的工资了，怎么还没人干呢?...
@聚成股份：绩效能成为指南针和体检表，帮助员工发现问题提升能力，又能够激励员工潜能。有效的绩效管理方法，能让员工动力直接转化为管理者及企业的工作效率。
@中国餐饮经营：绝大部分的餐饮企业的考核都是借鉴了制造业的考核模式，主要以销售业绩为考核指标。餐饮业的特性导致了很多的考核指标虽可以进行描述性的衡量，但却不可以进行量化。因此很多的餐饮业务的绩效考核方案的执行大多是龙头蛇尾，风风火火的启动，最后却无声无息的不了了之，其方案成了企业的一部历史资料。
@有你就有梦：企业进行任何管理措施看似都是为了盈利，但实际上还有其它的目的所在，就如企业的绩效考核，如果我们单纯的认为它只是用来“提高顾客意度”从而带来利润，那就错了。我认为，企业在做绩效考核时应多方面考虑，要将内外实施后的优势兼顾，这样才会更全面，更准确的制定考核项目。
@一地落花：有的企业认识到了绩效管理的重要性，在年初时根据整体目标分解制定出个人绩效目标，到年底时就目标完成情况与计划进行对照总结，根据奖惩制度或规定进行绩效兑现，粗看还是那么回事，但是却忽略了过程管理这一关键的环节。