偶看新闻舒尼替尼说明书:如何控制企业人才流失率5
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/04/25 18:44:13
每年的此时都是人才市场的活跃时期，但是对于公司的人力资源管理者来说，人员流失率就成了绩效考核中被严重扣分的大问题。人才的匮乏，是目前导致企业竞争力下降，甚至威胁到企业生存的主要因素之一。
选人 注重契合度
人力资源专家Thomas表示，目前，人才市场上出现这样一对矛盾。企业普遍认为员工的忠诚度不高，频繁跳槽；而员工则觉得公司不稳定，战略总是在变化，只有通过跳槽才能获得发展。这对矛盾出现的原因就在于很多公司在招聘人才的过程中，并没有挑选到最适合的那些人。
招聘主管黄鸣鸿承认，如今人们都比较急于成长和展示自己的才华，由于市场化的生存环境导致企业本身的不确定性，因此用人的不确定性也是必然存在的。但她在招聘人才的过程中，仍然会通过四个方面，为企业招纳最适合的人才。“首先，人才需要符合公司的职业能力模型、对公司的文化比较认同；其次，人才要具有主观能动性；再次，在工作方法上有一套自己的见解；最后，还要在以往工作中具有突出的绩效。”黄鸣鸿表示，如果人才能够符合以上四个要求，那么这种认同感、能动性、好方法、高绩效，一定能够帮助他本人更快更好地投入工作，短期内出现跳槽的情况会比较少。
其实，任何企业都需要踏踏实实工作的员工，更希望能够有一批忠臣良将，作为中流砥柱，为企业作贡献。Thomas认为，目前激烈的市场竞争，首先就是人才的吸引和争夺。“优秀的人才会不断面对新的诱惑和竞争的机会，于是选择高契合度的人才成为企业控制员工流失率的第一道关卡。”
用人 约束加激励
Amy最近跳槽去了一家私营企业，原因不外乎工资翻了三倍。“在原来的公司也许要三年以后才能达到这样的收入，而且人力资源管理制度中也没有说明跳槽会给个人带来多大的经济损失，只要提前半个月交辞职报告就可以。”她表示，这样“零损失，高收入”的跳槽机会如果不抓住，就太可惜了。
Thomas表示，现实案例中，员工的确最常因为较高薪水、较大职业发展空间等原因跳槽，因此从企业角度，建立完善的人力资源管理制度及激励制度是控制人员流失率的最好方法。“新《劳动法》出台之后，企业在制定约束政策时，更需要谨慎对待。”他认为，企业市场化之后，人才的自由度必然越来越大，而企业制定人力资源管理制度时，首先要考虑的就是如何让员工更心甘情愿地遵守规定。“这需要有一个优秀的人力资源专业团队，并且这个团队的企业忠诚度需要非常高。”
每个求职者在获得一份新工作时，都会想着要踏踏实实地在企业做事，但当个人利益与付出没有达到内心期望值时，很多人的选择就是离开，因此企业长期、多方位的激励制度建立也是控制人员流失率的良策。黄鸣鸿表示，在招聘时，她常常将企业的激励机制作为一个卖点向人才推荐。“我们公司有一套非常有趣的晋升体系，类似于某游戏网站的升级制，能够确保人才进入公司之后，有多少付出就有多少收获；此外，我们在奖金、福利等物质激励的基础上，还会增加一些精神方面的鼓励，组织优秀员工户外旅游等活动，因此团队的凝聚力还是比较强的。”她认为，只有打造一种长期的、完善的发展计划，让企业中不同的员工都能够找到符合自身期望的激励手段，才能够更好地留住人才。
留人 发展有空间
很多白领都具有这样的困惑：在公司里工作一段时间后，就产生了职业倦怠，觉得工作陷入了模式化的状态，无法尽心尽力地投入。于是，为了摆脱这种状态，不少人选择去一家新公司，重新体验“新鲜”的感觉。这也是近两个月来，一些公司遭遇“退工潮”的原因，因为员工群体中急功近利风气严重，短时间内频繁跳槽者众多，极易造成人员结构的不稳定。
在人力资源管理中，其实人员流失是比招不到合适人才更可怕的事情。为此，人力资源管理专家Thomas建议企业要为人才留出发展的空间，并提出以下几个建议：
■放弃过时的管理风格：做一个更具胆识、更出色的管理者，认真倾听、鼓励并尽可能接纳员工的意见。
■为员工提供培训：告诉员工，培训是因为希望他们能够保持和不断增长技能，有朝一日能够胜任更高的职位。
■做员工的“教练”：教导员工如何做得更好，帮助他们制定战略并击败对手。
■保持员工的灵活性：对于任何一名员工来说，除了工作，还有家庭和个人生活，他们需要灵活性来处理好生活中的这些部分。
■让员工了解事实：员工有足够的能力来接受和应付公司所发生的任何事情，但他们想要知道他们应付的是什么。
■塑造员工的归属感：塑造企业文化，让员工相信并愿意为公司作出贡献。
选人 注重契合度
人力资源专家Thomas表示，目前，人才市场上出现这样一对矛盾。企业普遍认为员工的忠诚度不高，频繁跳槽；而员工则觉得公司不稳定，战略总是在变化，只有通过跳槽才能获得发展。这对矛盾出现的原因就在于很多公司在招聘人才的过程中，并没有挑选到最适合的那些人。
招聘主管黄鸣鸿承认，如今人们都比较急于成长和展示自己的才华，由于市场化的生存环境导致企业本身的不确定性，因此用人的不确定性也是必然存在的。但她在招聘人才的过程中，仍然会通过四个方面，为企业招纳最适合的人才。“首先，人才需要符合公司的职业能力模型、对公司的文化比较认同；其次，人才要具有主观能动性；再次，在工作方法上有一套自己的见解；最后，还要在以往工作中具有突出的绩效。”黄鸣鸿表示，如果人才能够符合以上四个要求，那么这种认同感、能动性、好方法、高绩效，一定能够帮助他本人更快更好地投入工作，短期内出现跳槽的情况会比较少。
其实，任何企业都需要踏踏实实工作的员工，更希望能够有一批忠臣良将，作为中流砥柱，为企业作贡献。Thomas认为，目前激烈的市场竞争，首先就是人才的吸引和争夺。“优秀的人才会不断面对新的诱惑和竞争的机会，于是选择高契合度的人才成为企业控制员工流失率的第一道关卡。”
用人 约束加激励
Amy最近跳槽去了一家私营企业，原因不外乎工资翻了三倍。“在原来的公司也许要三年以后才能达到这样的收入，而且人力资源管理制度中也没有说明跳槽会给个人带来多大的经济损失，只要提前半个月交辞职报告就可以。”她表示，这样“零损失，高收入”的跳槽机会如果不抓住，就太可惜了。
Thomas表示，现实案例中，员工的确最常因为较高薪水、较大职业发展空间等原因跳槽，因此从企业角度，建立完善的人力资源管理制度及激励制度是控制人员流失率的最好方法。“新《劳动法》出台之后，企业在制定约束政策时，更需要谨慎对待。”他认为，企业市场化之后，人才的自由度必然越来越大，而企业制定人力资源管理制度时，首先要考虑的就是如何让员工更心甘情愿地遵守规定。“这需要有一个优秀的人力资源专业团队，并且这个团队的企业忠诚度需要非常高。”
每个求职者在获得一份新工作时，都会想着要踏踏实实地在企业做事，但当个人利益与付出没有达到内心期望值时，很多人的选择就是离开，因此企业长期、多方位的激励制度建立也是控制人员流失率的良策。黄鸣鸿表示，在招聘时，她常常将企业的激励机制作为一个卖点向人才推荐。“我们公司有一套非常有趣的晋升体系，类似于某游戏网站的升级制，能够确保人才进入公司之后，有多少付出就有多少收获；此外，我们在奖金、福利等物质激励的基础上，还会增加一些精神方面的鼓励，组织优秀员工户外旅游等活动，因此团队的凝聚力还是比较强的。”她认为，只有打造一种长期的、完善的发展计划，让企业中不同的员工都能够找到符合自身期望的激励手段，才能够更好地留住人才。
留人 发展有空间
很多白领都具有这样的困惑：在公司里工作一段时间后，就产生了职业倦怠，觉得工作陷入了模式化的状态，无法尽心尽力地投入。于是，为了摆脱这种状态，不少人选择去一家新公司，重新体验“新鲜”的感觉。这也是近两个月来，一些公司遭遇“退工潮”的原因，因为员工群体中急功近利风气严重，短时间内频繁跳槽者众多，极易造成人员结构的不稳定。
在人力资源管理中，其实人员流失是比招不到合适人才更可怕的事情。为此，人力资源管理专家Thomas建议企业要为人才留出发展的空间，并提出以下几个建议：
■放弃过时的管理风格：做一个更具胆识、更出色的管理者，认真倾听、鼓励并尽可能接纳员工的意见。
■为员工提供培训：告诉员工，培训是因为希望他们能够保持和不断增长技能，有朝一日能够胜任更高的职位。
■做员工的“教练”：教导员工如何做得更好，帮助他们制定战略并击败对手。
■保持员工的灵活性：对于任何一名员工来说，除了工作，还有家庭和个人生活，他们需要灵活性来处理好生活中的这些部分。
■让员工了解事实：员工有足够的能力来接受和应付公司所发生的任何事情，但他们想要知道他们应付的是什么。
■塑造员工的归属感：塑造企业文化，让员工相信并愿意为公司作出贡献。
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