东莞入学积分查询:湖南省企业技能人才特点分析与发展对策探讨

发布时间：2006年1月9日   访问量：193    信息来源：实习实训
（江西师大　杨 斌，  湖南师范大　朱克忆、张柏森）
摘要：技能人才是企业最宝贵的资源，是经济增长的重要推动力。湖南省高技能人才数量还很少，技能人才文化层次普遍偏低，而且各地区技能人才的发展也存在不平衡性。与观念及体制相关的因；是制约技能人才发展的两大方面原因。协调好社会各要素关系、扭转观念、加强技能人才的职业培训是发展企业高技能人才的重要举措。
关键词：技能人才；调查；职业培训
中图分类号：G726    文献标识码：A    文章编号：1001-7518(2005)12-0022-04
人才是最宝贵的资源，是推动国民经济持续、健康、快速发展最重要的生产力，是影响经济增长的决定性因素。技能人才是各类企业在急剧变化发展的经济大潮中立足取胜的根基，是企业进行经济活动最有力的资本。进入新世纪，我国面临着国际制造业重心逐渐向国内转移，出口产品升级换代以及高新技术改造传统产业的进程加快等等新的形势，企业对高素质技能人才需求逐年增长。
2005年4月至7月，湖南省劳动和社会保障厅进行了一次全省企业技能人才抽样调查。本文试图从调查统计所得数据，归纳出我省企业技能人才的一些特点，并做出进一步分析，以供相关人士参考、讨论。
一、2005年湖南省企业技能人才调查的基本情况
此次调查采用非概率抽样调查的方式进行，各地区劳动局按省厅指定的调查数量，选择本地区不同所有制、生产经营规模、行业类型有代表性的企业发放问卷进行调查。
1．本次调查的范围与对象
本次调查的对象为省内已领取《企业法人营业执照》的各种所有制形式的企业。共抽样调查了全省10个市、州的83家企业。收回有效调查问卷共计82份。在企业规模方面，调查的大部分是中型企业，有38家，占46．34％；大型企业有19家，占23．2％；小型企业有14家，占17．07％；特大型企业有11家，占13．4％。在企业所有制方面，调查的国有企业占多数，有50家，占61％；股份制企业有23家，  占28％；集体企业有3家，占 3．66％；私营企业有4家，占4．88％；其他所有制企业有2家，占2．44％。
2．本次调查的行业与人数
本次抽样调查的行业覆盖了制造业(计48家，占58．54％)、水、电、气的生产业(计12家，占 14．6％)、采矿业(计6家，占7．3％)、交通业(计5家，占6．1％)、餐饮业(计4家，占4．88％)、建筑业 (计3家，占3．66％)、批发与零售业(计2家，占 2．44％)、信息业(计1家，占1．22％)、服务业(计1家，占1．22％)等9个行业。共计调查了2004年末企业在岗职工128446人，其中管理人员15053人，占11．73％；技术人员16481人，占12．83％；已取证各级技能人员38686人，占30．12％；其他人员45649人，占35．54％。
3．本次调查的项目　  本次抽样调查共设计了五大方面问卷内容，包括企业基本情况、企业职工情况、企业职工待遇、企业对技能人员需求情况及企业职工培训经费情况，计67个子项目。问卷项目主要集中在 2004年末企业在岗技能人才等级、文化和年龄结构、职工收入水平、企业职工培训经费及企业紧缺技能工种及等级情况方面。

二、湖南省企业技能人才的特点分析
1．技能人才的技能等级情况
从全省的情况看，企业各类人员的构成比例如图1所示：
图1表明，在我省企业中，高级技师、技师以及高级技能人才占企业总人数的比例分别为 0．09％，1．1％和6．09％。高技能人才(包括高级技师、技师以及高级技能人才)占企业总人数的比例是7．28％。
图2表明，被调查已取证技能人才中，高级技师占0；28％(计111人)，技师占3．65％(计1413人)，高级技能人才占20．23％(计7828人)，中级技能人才占45．5％(计17605人)，初级技能人才占30．31％(计11729人)。具有高技能及以上资格的人员占取证总人数的24．16％。需要说明的是，由于此次调查的样本过少，且较为特殊，以及某些企业的上报数据有问、题等原因，这一比例远远超出了我省劳动厅职业鉴定中心统计的比例 (2004年，该比例为8．28％，2003年为10．48％)。
从技能人才的等级分布来看，我省高技能人才比例为3．93％，同全国平均4％的比例基本持平，高级技能以上持证比例为24．16％．高于全国平均值3个百分点，但远远低于发达国家的比例 (高级工占技能人才的比例为35％--400／o)。
省内各地区技能人才的数量、等级也存在不平衡性。典型代表地区如长沙，高技能人才的比例为17,090／o，初级技能人才的比例为65．34％；湘潭，高技能人才的比例为26．35％、中级技能人才的比例为47．4％；张家界，高技能人才比例为 1．04％，初级技能人才的比例为65．63％。这表明，经济发展相对较快的地区高技能人才所占的比例(如长沙为17．09％，湘潭为26．35％)要远远大于经济发展较慢的地区(如张家界为1．04％)。
另一个值得关注的问题是：在企业职工中．符合工龄条件的人数远远超过实际已取证的人数。如长沙，有24．39％的职工符合考评高级技能等级水平(国家三级)职业资格证，而实际取证比例却只有12．35％，有17．22％的职工符合考评技师技能等级水平(国家二级)职业资格证，但实际取证比例仅为4．35％。出现这一现象，我们认为可能的原因有：(1)、一些企业尚未建立工资待遇与技能等级挂钩的制度，职工参加职业技能鉴定的积极性不高。(2)、某些企业不重视职工职业资格鉴定工作，不组织职工参加职业技能鉴定。(3)、一些企业职工虽然工龄足够，但其技能素质还达不到职业标准规定的水平，申报不到高级职业技能等级。
2．技能人才文化层次特点
在技能人才文化层次方面，我省企业技能人才的文化程度以高中及相当学历水平居多，占技能人才总人数的32．8％，其次是中职学历水平。占 28．18％，大专学历及以上技能人才只占企业技能人才总人数的17．82％。这表明，我省技能人才文化层次水平整体偏低。
典型地区如长沙，高中、中职文化层次技能人才的比例分别为38．1％、26．79％，大专以上文化层次为22．12％,初中文化层次为12．99％；湘潭地区对应的比例为：32．93％、28．89％、20．02％、 18．17％；益阳地区对应的比例则为31．19％、 24．9％、12．42％及31．5％。
数据表明，高学历水平的技能人才相对较多地集中于经济强势的地区。
3．技能人才年龄结构特点
在技能人才年龄结构方面，我省~-41,技能人才处于35岁左右年龄段较多，其中35岁以下技能人才占企业技能人才总人数的41．81％，36岁至44岁的技能人才占企业技能人才总人数的 40．71％。45岁以上技能人才占企业技能人才总人数的17．46％。
典型地区如长沙，35岁以下技能人才占 45．58％，36至44岁比例为31．32％，45岁以上为 23．1％；湘潭地区对应的比例39．72％、48．55％、 11．74％；怀化地区的对应比例则为33．43％、38．88％、27．69％。数据表明，我省企业技能人才年龄结构较为合理，但是，45岁以上技能人才所占比例(为17．46％)还是偏大的。
4．技能人才性别比例特点
在技能人才性别比例方面，全省男性技能人才占企业技能人才的比例为66％：女性技能人才则为34％。男性技能人才的数量接近女性技能人才的2倍。
综合调查分析可见，湖南省企业技能人才的特点可归纳如下：高技能人才总量仍是相当缺乏；省内各地区技能人才的数量；等级存在不平衡性；经济发展相对较快的地区高技能人才所占的比例要远远大于经济发展较差的地区；我省企业技能人才处于35岁左右年龄段较多，而且技能人才文化层次水平整体偏低，多数为高中学历水平；男性技能人才的数量远远多于女性技能人才。
三、制约我省高技能人才发展的原因分析
人的健康成长存在很多不确定因素，掌握本行业领域内精深技能的高技能人才的成长、发展所受制约的因素就更多了。但是，这些影响因素无外乎两大类：作为外因的存在——技能人才成长的社会环境因素和作为内因的存在——技能人才的自身因素。在人才发展规划中作为宏观决策者这一角色出现的政府机构，主要关注的是社会环境因素对技能人才发展的影响。
1．社会上一些陈腐观念对技能人才产生了极大负面影响
社会观念主导着人民的行为取向。由于我国历史发展的原因，许多畸形的社会观念到目前仍然严重影响着技能人才的发展。重理论轻实践，把具备高学历作为衡量人才的唯一标准，提到操作工人，似乎给人的印象总是与“苦、脏、累、险”联系在一起。重学术专家轻技能人才，社会舆论对“技能人才是宝贵人力资源”的宣传重视程度不够，社会对技工的价值认同严重扭曲。重仕途轻工匠，“学而优则仕”的官本位思想仍然根深蒂固，认为上大学是通向精英人才的唯一通道，而读技工学校当工人则低人一等。这些畸形观念直接地、严重地制约了技能人才的成长。
2．职业技术学校教育和职业培训体系还不完善
当前，我省技能人才的培养方式主要是职业教育(包括职业学校教育和职业培训)。而职业教育落后于生产实践、自身发展存在众多缺陷是教育界相关人士都意识到了的一个现象。与普通教育比，职业技术教育经费拮据，政府的投入远远低于普通教育。同时，技校和高职学院等职教机构更存在着诸多显著的自身问题，如：内部管理体制不规范，教学计划、教材相对陈旧，师资力量较差，教学设施比较老化，一些教育培训机构是在低：水平上进行同质化的培训，培养出的技能人才实际动手能力很难达到企业要求。
3．企业对技能人才的认识存在问题
由于诸多社会原因，省内企业只是使用技能人才的主体，而不是培养技能人才的教育培训主办或合作机构。企业较少地或根本没有承担技能人才的培养任务，更不用奢谈与职业学校联合起来制订教学计划，聘请授课教师，组织实施教学来培养适合本企业发展需要的技能人才。企业对技能人才及其培养的重视程度还很不够，大多数企业的管理者还没有站在长远发展的战略高度来认识培养技能人才的重要性，例如，本次调查显示企业职工培训经费只占职工工资总额的 1．26％。
4．技能人才的成才通道还不畅通
技能人才成才通道不畅通，直接影响了技工与企业管理人员待遇的差距悬殊，技工职称晋升与工程技术人员机遇的不平等，是造成技工鉴定工作滞后，职业资格证书制度落实困难的原因之一。技师的评聘也仅限制在国有大型企业极少数的几个工种上，并且一锤定终身。因而技师在中青年工人的眼中，可望而不可及，至于高级技师人数的比例则更是少得可怜。在企业内部，提升技能人才素质的有效方法，诸如名师带徒、自学成才、岗位培训等被逐渐淡化。技能人才薪酬职位的晋升远远落后于管理人员，因此内部成才空间非常有限。
四、政府对促进我省企业高技能人才发展的对策探讨。
处于市场经济环境中的政府机构，在企业技能人才培养中，所要做的、必须做的、也是只能去做的就是调整好影响技能人才成长的社会环境诸因素的关系，配置好各种有利于技能人才发展的社会资源。
1.政府要在思想上加强对人民的引导．在政策上切实地向技能人才倾斜
当前，全社会都要确立“能力本位”的人才评价标准，要树立科学技术和技术工人都是生产力的观念，要破除重理论轻实践、重专家轻技师、重仕途轻工匠的陈旧观念。企业也必须重视对技工的培养，树立技工同样是人才的观念，打破唯文凭是举的分配老框框，以职业技能等级高低论待遇。
要做到这一点，政府机构首先要加强对技能人才地位的正面宣传力度。政府的言行从来都是社会活动的风向标，指引着群众的行为取向。我们认为，政府可以从以下方面加强对技能人才地位的积极宣传。一是通过举办各种形式的技能大赛、技能咨询、技能论坛等活动，在提高技能人才业务水平的同时，也增加他们的社会关注度。二是通过各种技术能手评比活动，加大对普通工作岗位上技术拔尖的青年人才的鼓励和表彰力度，提高青年技术工人的政治待遇和经济待遇，从而提高社会对技术工人价值和地位的认识，增强青年技术工人的职业责任感、荣誉感和敬业精神。倡导全社会形成正确的人才观，树立“技能人才是企业最宝贵的资源”的观念，形成重视技术知识、尊重技能人才的良好社会风尚。
2．加强对技能人才的培训力度，制定落实培训计划
在技能人才的培养方面，政府部门一方面要监督技能人才培养培训机构，另一方面更要在政策上大力扶持各种培训机构，尤其是民办职业培训机构。
从技术内容来讲，由于信息产业革命的影响，我们正处在技术不断更新、不断加速、不断变革的时代，高新技术正逐步取代陈旧的传统技术，这就对高新技能人才的培养培训提出了比传统技能培训更多的要求。高新技能培训(如数控加工专业)具有投资大，消耗多，培训成本大等特点，政府部门在加大投入的同时，更要鼓励多种形式的社会力量(如民间资本、境外投资等等)参与到高新技能人才的培养培训中来。
要着重提出的是，民办职业培训机构所能发挥的对社会的积极作用与政府对它的扶持力度成正相关，对于新生的民办高新技能培训力量，这一点就表现得更为突出，政府的适当扶持即可使其发展壮大，甚至有可能利用其自身技术先进性的优势做出一个产业来，成为地方的一个新的有特色的经济增长点，从而推动区域经济的发展，造福一方百姓。
3．政府相关部门要积极拓展职业资格鉴定业务，严格职业培训与职业资格鉴定制度
此次调查显示，我省企业职工的职业资格证书取证比例还较低，政府相关职能机构在这一方面应该还有大作为。政府要联合企业相关部门切实执行职业准入制度，确保企业职工“先培训，后上岗”，没有职业资格证书不得就业上岗政策的执行。只有如此，才能使企业员工认识到职业技能培训的重要性，推动技．能人才的技能不断更新。
另一方面，政府部门除了担当职业资格证书的出具人角色之外，更应当是职业资格鉴定的开拓者、引导者，应该让全社会的人都形成“要就业先拿职业资格证书”的共识，积极推动开展各行各业职业资格鉴定工作。同时，对于一些高新技术的职业资格鉴定(如数控加工各工种、高级绘图员等)，因为其教学投入大、技能内容强、对社会的贡献大等特点，所以，政府相关部门应该给予更多的政策扶持。
4．拓宽技能人才成长的通道
政府要在政策上、制度上、措施上解决加速培养技工尤其是高级工的一系列问题，重视和加强职业技术教育，推动高级技工学校和高等职业院校教育改革。职教部门应着力制定优秀技能人才脱颖而出的教育机制，使职业技能培训资源整合化、手段网络化、运作市场化、方式多样化，不断实现职教工作创新。企业要健全技工队伍建设的有效机制，在加强文化技术理论学习的同时，充分利用各种有效途径，寻求提升技工素质的有效方法，诸如名师带徒、自学成才、岗位培训、校企合作、订单培养等；打破资历、年龄、身份限制，定期对技工进行等级考核和评聘，从优秀技工中考评技师、聘任技术专家，广泛开展“技术比武”、“岗位练兵”等活动，加强岗位技能培训，打造更多“能工巧匠”。
参考文献：
[1]萧今等．发展经济中的教育与职业——效益、关联性、公平性和多元取向[M]．天津：天津人民出版社，2002年6月第一版．
[2]刘春生等．职业教育学[M]  北京：教育科学出版社，2002年12月第1版． [3]杨金土等．90年代中国教育改革大潮丛书职业教育卷[N]．北京：北京师范大学出版社，2002年12月第1版．