萧友梅《问》:竹山县“十一五”人才发展规划

 竹山县“十一五”人才发展规划

（2005—2010）

经济要发展，人才是关键。“十一五”期间是我县经济和社会发展的关键时期，加强人才队伍建设，实施人才强县战略，是抓住和用好重要战略机遇期，实现竹山经济社会跨越式发展的迫切需要。为了大力推进科技进步和技术创新，建设一支具有创新能力的高素质人才队伍，顺利实现“走一主三化之路，建生态水电大县”的战略目标，特制定本规划。

一、竹山县人才发展现状

到目前，全县人才队伍总量达到15564名，其中党政人才1935名，企事业单位管理人才613名，专业技术人才6644名，农村实用技术人才3551人，技能人才2921人。在专业技术人才和企业经营管理人才中，按职称分：高级206人，中级2945人，初级3666人；从专业上看：工程类291人，农业技术类273人，卫生技术类1535人，教学人员4016人，经济类745人，会计类220人，统计类62人，其他115人；按学历分：研究生5人，本科学历728人，大专学历2734人，中专学历2674人，高中及以下学历1116人；从年龄上看：35岁以下3326人，36至40岁1037人，41至45岁985人，46至50岁1102人，51至54岁624人，55岁以上183人。在农村实用技术人才中，种植类216人，养殖类134人，打工类1324人，加工类238人，建筑建材类248人，营销类1195人，其它196人。

从人才资源整体发展状况上看，“十五”时期，在县委、县政府的高度重视下，全县党政人才、专业技术人才、农村乡土人才、技能人才和企业经营管理人才队伍建设，取得了良好成效。一是人才总量有了较快增长。比“九五”末的7310人，增加了2倍。二是人才队伍结构得到进一步优化。在全县专业技术人才和企业经营管理人才中，中专以上学历人员由“九五”末的73.7%提高到84.6%，本科、大专、中专生的能级为1:3.73:3.65；高、中、初级职称人员的能级比由“九五”末的1：17：36调整到1:14.3:17.8，高、中职称人员分别增长94.3%和58.3%。在党政人才中，大专以上学历的占60%，35岁以下的占30%，形成了比较合理的知识结构和年龄结构。乡土人才、技能人才和企业经营管理人才队伍结构也有了较大的改善。三是人才培养、使用机制逐步健全。近年来，县委、县政府先后制定下发了《关于实施人才强县战略的决定》、《竹山县农村人才资源开发工作实施方案》、《大力培植农村致富带头人的决定》、《关于优化经济环境、鼓励投资创业若干政策的暂行规定》和《竹山县鼓励党政机关事业单位干部职工投资创业的暂行办法》等一系列人才培养、吸引、使用、激励政策，全县人才工作已步入规范化的运行机制。

随着我县改革开放的不断深入，市场经济体制的逐步确立，我县人才队伍建设也存在着一些突出问题。

1、人才总量不足。全县目前拥有各级各类人才占全县总人口43.87万人的3.57%，大大低于全省6.3%的平均数。尤其是第一产业人才仅有861人,只占人才总数的5.5%，比全省平均水平15%低9.5个百分点。近5年以来，由于受机构改革的影响，县域经济基础贫弱的制约，市场经济体制的冲击，人才队伍总量呈现逐年下降的趋势。特别是事关农村产业结构调整的农林水系统几乎没有引进一名大中专毕业生。

2、人才素质不高。首先从文化结构看，专业技术人才和经营管理人才专科以上学历的达3467人，占总数47.8%。但他们中的绝大部分是通过自学、函授、电大等形式取得的第二学历，基本功不够扎实，专业知识不够全面。我县现有专业技术人员都毕业于上世纪80年代，由于受诸多主客观因素制约，知识老化，信息闭塞，疏于培训，工作只能依赖于过去的书本知识和经验，面对日新月异的新技术、新经济、高科技的快速发展，只能出现“知识透支”，从原来的技术、业务骨干落伍于技术平庸者，成为新的历史时期里“高职低能”人群。

3、人才结构不合理。从年龄结构上看，高级职称人员中51岁以上的达69人,占33.5%，中级人才中41岁以上的达1762人,占59.8%，年龄明显偏大，部分专业和经济一线专业人才青黄不接，后继乏人。从行业结构上看，教育卫生专业占专业技术人才总数的83.5%；从高级职称人才分布看，全县206名高级职称人员中有192人分布在教育、卫生系统，占总数的93.2%；从专业分布上看，工程、农业、经济、财会类专业人才1529人，只占人才总数的9.8%,农业技术类273名专业技术人员仅占人才总数的4.1%，占农业劳动力的0.15%，不足全国平均水平0.64%的1/4。畜牧养殖业占农业产值四分之一以上，而中级以上人员只有12人。全县林业用地330万亩，只有82名林业技术人员，且没有一个高级人才。县委十一次会议确定将我县建成生态水电大县的小康社会目标，而全县水电系统仅有的7名高级人才均在50岁以上且有2名已接近退休年龄。从专业结构看，重点学科和复合型人才少，而一般性人才相对过剩。教育系统高中、初中教师缺口很大，特别是理科类人才奇缺，而小学教师又大量富余。民营企业已成为我县经济发展的主力军，而目前企业中能成为技术骨干的人才廖廖无几。

4、人才外流现象突出。据统计，近5年来，调出县外专业技术人才131人。其中高级职称人员27人，中级职称人员90人；教育系统外流105人，卫生系统调出24人。这些人员大部分是高职称、高学历、工作经验丰富的专业技术骨干。

5、人才利用低效。目前传统的人才管理体制仍占主导地位，即受用人单位编制限制、一岗定终生、部门所有、单位雇用。各类人才流动难，人均流动率一生不到一次。一方面，人才奇缺，需要的人进不来；另一方面，中、初级人才积压，有些专业富余的人才出不去，影响人才与事业发展的优化配置。据抽样调查，约占人才总数45%的人员认为自己的积极性未得到充分发挥，35%的人员专业不对口。

6、经费投入不足。有的单位对人才资源开发认识不足，在人才队伍建设和培养上缺乏紧迫感和责任感，只满足于保人头工资，致使科研经费被挤占，有的甚至不能保证人才的政策性工资福利，更谈不上拿出专门资金支持科研事业，严重影响了科研事业的发展。许多亟待开发的科研项目无法进行，难见效益，难出成果。多年来，由于县乡财政困难，专业人才再培训经费无法落实，一些单位连专业人员参加学术交流的差旅费都无法解决，更谈不上技术考察，致使专业人才的知识和观念难以更新。

7、农村乡土人才资源开发工作尚未步入常规化。作为以农业主导产业的山区贫困县，在推进农村产业结构调整过程中，涌现一大批懂技术、会经营的乡土能人，由于资金、技术、信息等激励服务措施不力，配套的管理约束机制不健全，农村人才呈无序的发展状态，“田秀才”、“土专家”未能很好地产生辐射示范作用。

二、竹山县“十一五”人才开发规划目标

(一)指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持“以人为本”的思想理念和党管人才原则，着眼于县域经济发展和社会全面进步，围绕“走一主三化之路，建生态水电大县”的战略目标，紧紧抓住人才的培养、使用、吸引三个环节，扎实推进人才强县战略。

(二)人才开发目标

1、增加人才总量。人才总量到2010年，全县人才总量达到35000人，人才密度由“十五”末的357人/万人达到798人/万人以上。

2、提高人才素质。着重提高人才的政治素质、文化科学素质、技术技能素质。2010年，全县党政人才达到2000人，具有大专以上学历人数达到1600人，比重达到80%以上；专业技术人员达到9500人，其中高级专业技术人员2580人，占专业技术人员总数的30%。大专以上学历人数达到4000人，占专业技术人员总数的40%以上。农村人才总量达到25000人，其中种养殖业类人才6000名，服务营销类人才10000名，加工建筑类人才4000名，打工类人才5000名。到2010年，全县各类拔尖人才达到300名，其中专业技术拔尖人才达到省级以上10名，市级40名，县级90名；农村乡土拔尖人才达到省级以上10名，市级50名，县级100名。学术技术带头人后备人选达到200名。

3、优化人才结构。围绕全县经济结构调整布局，积极调整人才资源在各个行业间的布局。“十一五”期间，重点加强水电能源、绿色食品加工、医药化工、旅游资源、珠宝饰品、商品流通、环保技术等专业人才配置。到“十一五”期末，使上述领域的人才密度、人才质量明显提高，基本形成产业覆盖各产业急需人才优势。

(三)人才开发重点

今后五年全县人才工作重点就是要着力做好五支人才队伍建设工作：

1、以公务员队伍建设为重点，加快培养造就高素质的党政人才队伍。进一步创新公务员管理机制，做好公务员的培养、选拔和使用工作，提高综合素质，优化整体结构。在此基础上，切实加强党政领导人才建设，以增强科学决策、驾驭全局、开拓创新能力为目标，努力造就一支知党务、通政务、懂经济、会管理的高素质领导干部队伍。

2、进一步深化事业单位人事制度改革，切实加强专业技术人才队伍建设。大力实施“四四人才工程”，在全县培养40名国家、省、市级专家，40名县管专业技术拔尖人才，40名学术带头人，40名青年后备科技人才。按照“政事职责分开、单位用人自主、人才自主择业、政府依法监管”的要求，继续深化事业单位人员聘用制改革和分配制度改革，充分激发专业技术人才队伍活力。

3、积极适应现代农业发展的需要，不断培养和壮大农村实用人才队伍。认真贯彻落实《竹山县农村人才资源开发实施方案》，把农村致富带头人的培植工作与“525”乡土人才的培养工程结合起来，用5年时间重点培养2.5万名覆盖农业和农村经济各个领域的科技推广型、经营管理型、生产开发型、信息传递型的复合型农村实用人才队伍。

4、顺应社会主义市场经济发展的要求，切实加强企业经营管理人才队伍建设。全面实施企业骨干人才“三个五十”培养计划，即培养50名具有较高素质、适应市场经济要求的外向型、复合型企业经营管理人才，50名熟悉商贸、金融、法律知识的高级营销人才，从县外引进50名高级营销管理人才。以实施校企、校县人才共建项目为契机，依托高校和企业培训基地，建立覆盖广、多层次、开放式的企业经营管理人才培养体系。同时，为企业经营管理人才的有序流动、合理配置提供政策支持和信息服务工作。

5、大力发展职业技术教育，加快高技能人才队伍建设步伐。依托社会培训机构，加快高技能人才培养。积极推动企校人才培训合作，重点抓好高技能人才培训基地建设和培训项目实施。推行技师评聘制度改革，开展以技能竞赛为主要形式的技能人才评选表彰活动，全面提升技能型人才服务非公有制企业的能力和水平。

三、竹山县“十一五”人才开发对策措施

小康大业，人才为本。“十一五”期间，我们以盘活现有人才资源、引进急需人才为重点，加强宏观管理，完善配套政策，创新工作机制，改善人才工作环境，优化人才队伍结构，提高人才队伍整体素质，努力实现各类人才资源的整体开发和全面利用，为全面建设小康社会提供强有力的人才智力支撑。

1、以经济建设为中心，优化人才队伍结构。针对人才行业结构不合理现状，积极稳妥地推行事业单位人事制度改革，落实专业技术人才与用人单位之间双向选择机制，开展人才咨询、人事代理服务，彻底消除事业单位人才跨区域、跨行业流动障碍；针对全县人才地域分布不合理的状况和产业化发展需要，不断完善人才“柔性”流动机制，建立来去自由、短期应聘、项目招标、培训讲学制度，创造人才施才环境。继续鼓励技术人才领办项目、承包企业，引导他们投身产业调整一线；结合各类人才专业结构不合理现状，深化“县校共建”活动效果，有计划的组织应往届高中毕业生或在职技术人才进入高校定向培训学习，补充急需专业人才空白。

2、以能力建设为核心，提高人才队伍整体素质。改进和加强人才教育培训工作，探索科学的人才培训模式，整合教育资源，有计划地组织党政人才参加现代公共管理知识培训，提升党政人才的整体素质；引导企业经营管理人才参加现代企业管理知识培训，培养一批适应现代企业发展要求的优秀人才；认真落实专业技术人才继续教育制度，加强城镇技能人才和农村乡土人才培训，促进各类人才更新知识，转变观念，提高能力。加强人才实践锻炼，以培养实践能力和创新能力为重点，定期选送优秀中青年人才到省市直机关、经济发达地区和大中型企业挂职，选派行政、企事业单位的青年人才到基层锻炼，促使他们积累经验，增长知识，增长才干，尽快成长。大力倡导终身学习观念，建立健全政府引导、行业指导、单位自主、个人自愿的人才能力建设机制，鼓励各类人才参加继续教育和各级各类职业资格、执业资质考试，为各类人才提供开放有效的自学平台，提高人才队伍的整体素质。

3、进一步创新机制，放活用好各类人才。建立科学的人才评价机制，完善以能力和业绩为主导的评价指标体系和人才评价方法。完善人才竞争择优机制，坚持“凡进必考”制度，按照德才兼备和群众公认的标准，以扩大民主、加强监督为重点，优化党政人才结构；坚持市场配置和依法管理相结合，推进企业管理人才的市场化和职业化；按照政事分开、单位自主用人、个人自主择业、政府依法监管的要求，加快推进事业单位人事制度改革。积极推进分配制度改革，探索建立重实绩、重贡献，待遇向优秀人才和关键岗位倾斜的绩效挂钩分配方式，支持企业经营管理人才实行年薪制、对有突出贡献的人才实行产权激励，鼓励科技人员以知识、专利、技术入股投资或自主创办、领办企业。树立“不求所有，但求所用”的用人理念，采取灵活多样的方式吸引和使用人才，充分利用好县内外两种人才资源，广揽人才。坚持“请进来”与“走出去”并重，加强与高等院校和科研院所的经济技术合作，引进关键设备、关键工艺和关键技术，聘请有经验的专家和专业技术人才来竹山兼职，解决技术难题。

4、大力开发农村乡土人才资源，服务农业产业结构调整。大力实施农村人才资源开发“示范乡镇”建设和县、乡、村实用人才工程。继续以培植农村致富带头人为载体，加快推进农村人才资源开发。坚持因地制宜、分类指导，通过推进改革创新、强化领导责任、完善联动机制、落实优惠政策、加强跟踪服务措施、完善分类管理办法，培养一批致富能手、种养大户、营销大户，促使“产—供—销”产业链条的形成和发展。

5、加强人才工作的组织领导，努力提升我县人才工作水平。按照党管人才的原则，建立健全党委统一领导，组织部门牵头抓总，相关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局。建立干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制，提高人才队伍建设的组织化程度。不断创新党管人才的方式方法，积极推动社会听证和专家咨询制度，完善决策规划和程序，充分发挥专家的咨询作用。探索建立不同行业、不同专业的人才目标量化考评体系，不断增强人才服务经济和社会发展的能力和水平。完善社会保障制度，及时为各类人才解除后顾之忧。提高工作效率，加强配合力度，建立人才工作目标责任制，探索建立人才工作效果与党政领导干部政绩挂钩的人才管理服务体制。认真落实领导联系人才制度，探索联系人才的方法与途径，加强与不同人才的沟通。坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，建立以政府表彰奖励为导向，用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，激发各类人才的责任感、成就感和荣誉感。加强宣传引导，在全社会营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。