塞尔维亚旅游安全吗:企业用人谨记：人至察则无徒

 我国创业企业数量虽多，但很多行业产业集中度低、规模小，企业间同质化竞争极其激烈，相当部分企业在成立之初就缺乏明确规划,也需要面对许多困难，如团队不稳定，资金实力不够，缺乏品牌影响力，缺乏足够社会资源等。

　　在上述情况下,创业型企业要提升自身抗风险能力人才就是关键,所以在人才选择上和一般企业相比有它更高的要求,除了我们通常强调的那些要素外我们更强调下列五要素:

一、主动意识不要只做“我”告诉你的事，请做需要做的事。

　　创业企业要求员工必须主动积极，每位员工都要有主人翁的意识，都能把企业当成自己的孩子去呵护去关爱，工作主动的人都相信工作不是做给领导看的，都是在为自己而工作。主动工作的人都是务实的人,而不务实的人通常在企业是不受欢迎的,因为不务实的人工作没有目标，做事效率低下;同时,不务实的人不能承担责任，而责任对于一个员工来说既是磨炼，也是成长，只有那些经过磨炼心智成熟的人才能在残酷竞争中立于不败之地。

　　二、服务意识人人都是“服务员”。

　　在创业企业里，每一个人都要有用“心”服务的理念。克林顿总统访华时，问前来献花的中国小朋友：“你知道我是谁吗?”小孩说：“你是美国最大的官美国总统。”克林顿回答：“错了，我是美国人民最大的"服务员"。”这个例子颇值得我们思索，21世纪是一个服务的世纪，在“营销将死，品牌将亡，服务至上”的时代，服务理念必须真正根植于创业型企业的每一位员工的思想中。

　　三、销售意识人人都是“销售员”。

　　销售无时无处不在。在创业型企业，由于品牌影响力的缺乏迫使创业领头人每时每刻都得考虑如何扩大自己企业的影响力，如何才能使更多的人接受自己的产品和服务，而销售此时体现的价值就在于此。企业里即便是来访一位普通客人，行政人员热情大方的端一杯水，那也是企业形象的一个小的缩影。因此，如果创业型企业里的每一个成员都抓住一切机会去宣讲自己企业的理念、产品、服务，那企业的影响力也自然会在无形中扩大。

　　四、持续激情人生需要激情，创业更需要激情。

　　企业走向成熟，一般来说都要经过创业期、成长期和成熟期。调查显示创业型中小企业平均成活年龄为2.4年，此数字表明，创业型企业大都不容易度过创业期。一位著名企业家谈到他的创业历程时说道：“我做工作没什么秘诀，就是比别人多一点迷劲。”这种迷劲也就是创业激情的体现，是促使其最终创业成功的关键因素。

　　五、坚韧不拔。

　　苏轼曰：“古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚韧不拔之志”。由于创业路途上的困难挫折会销蚀激情、蚕食意志，如果没有很强的意志力的话，一遇到困难阻碍企业很快就会不了了之，所以坚韧的意志力在创业中不可或缺。

　　当然创业型企业在选人用人时不可能完全遵照，但是企业必须塑造出相应的企业文化来培养员工并提升上述诸能力，“让合适的人早上车，不合适的人早下车”，通常讲的这句俗话对创业型企业用人也颇有启发，这就是要求创业型企业要尽可能用对人，让那些真正拥有自发而持久并能产生效益的思维的人才与企业很好的结合，从而实现创业型企业的快速发展。有项目找资金，有资金找项目 。--page--

　　招聘时：

　　一、学历不一定越高越好

　　实际上企业应根据自身的实际情况，结合岗位的技术含量、薪酬以及能够给人才多大的发展空间等综合因素制定选聘人才的条件。否则，即使招聘到高学历的人才也难留住。

　　二、有工作经验者的能力不一定比毕业生强

　　通过对招聘单位用人条件的分析，有95%的单位不吸纳应届毕业生，均要求应聘者具备2～5年的工作经验。这些企业通常认为，使用毕业生，要经过培训才能上岗，人力资源成本包括机会成本投入太高，太不划算。实际上毕业生有自己的优势，如：年轻，思维敏捷，可塑性强等等。这些都是他人无法比的。目前许多毕业生已十分重视自己综合素质的培养，企业如能转变观念，给毕业生多创造一些就业机会，他们会大有作为的。

　　三、对人才，户籍的要求不宜过严

　　用人单位普遍认为，招聘当地户籍的人才，好管理、风险小，所以对招聘人才户籍的要求过于严格。外省学财会的孙小姐，半年内在合肥面试了四家用人单位，因户口不在本地而被拒之门外。人才流动应不受地域的限制。上海把从国外引进、吸纳人才作为人才战略的一个重要部分。我们的用人单位也应把眼光放远一些，坚持唯才是举的原则，将引进人才的大门敞开，面向全国广纳贤才。

　　四、要求应聘者的年龄在35岁以下，不科学

　　无论是技术人才还是管理人才，40岁左右是技术最娴熟、经验最丰富、出成果、出效益的时候，而很多用人单位在招聘这类人才时，将年龄限制在35岁以下，造成相当多的中年人才无法进入人才市场交流，导致了人才资源的浪费，企业又因找不到满意的人才而苦恼。真正的人才应无年龄的限制，只要有才干、有能力、能为企业创造效益，就应获得被聘用的机会。

　　用人时：

　　一、切不可“大马拉小车”

　　所谓“大马拉小车”就是小企业用了大才之人，“大马”一旦跑起来小车就有被颠覆或摧毁的危险。所以说，多深的水养多大的鱼是企业选人用人的明智选择。

　　二、雪中送炭胜过锦上添花

　　在目前社会就业形势严峻的情况下，选人用人就有了很大的可选择性。因而选人用人时，在同等条件下，最好选择那些经济条件较差、生活困难、急需工作的人。雪中送炭胜过锦上添花，这些人的积极性和对企业的忠诚大多都能令企业满意。

　　三、把人才分类

　　以企业家用人的眼光去看，人才大致可分为三类：一是可以信任而不可重用者，就是那些忠厚老实但本事不大的人;二是可重用而不可信者，这是那些有些本事但私心过重，为了个人利益而钻营弄巧，甚至不惜出卖良心的人;三是可信而又可用的人，这种人才当然好，但凤毛麟角。为了企业的发展，企业家各种人物都要用，只要在充分识别的基础上恰当使用，扬长避短，合理配置，就能最大限度地发挥他们的作用。--page--

　　四、“长用者”多批评

　　要外松内紧地考察下属。凡是准备长期使用或准备提拔的员工，要多多指出他们的缺点，使之适应企业;对不准备常用的员工，则要多多地表彰，为“好聚不如好散”做准备。考察员工，要明松暗紧，考察于无形之中。如果一个人对父母和落难者毫无孝顺、同情之心，企业若有意外，这种人是靠不住的。

　　五、奖罚不能吝啬

　　对员工万万不可太抠门，该给员工的工资、福利、奖励一定要言必信、行必果，对有突出贡献的要舍得给票子、给位子，千万不要吝啬。只要真正做到奖得眼红、罚得心痛才能收到恩威并重的效果。

　　六、不要计较下属的缺点

　　企业用人，不是在寻求圣人、贤人，而是寻求对企业有用的人。员工中尽管有的人有这样那样的毛病，只要不危害企业的利益，不必过分关注和追究。

　　七、尊重人的本性

　　你和你的员工走到一起都是为了追求个人的物质利益或精神利益，虽然其中有感情、友情的成分，但在根本利益发生冲突时，感情、友情就会被冲淡。所以，不要要求员工们对企业的绝对忠诚，要宽严相济、威恩并施，用物质和精神利益最大限度地调动他们的积极性。

　　每个人都有其闪光的地方，用其所长，避其所短，调动和发挥每一个人的积极性，并不断为每个人创造更富挑战的机会，促其发展，企业也才能发展。

　　用什么样的人才，便成就什么样的事业。赵王用赵括而亡国，诸葛亮用马谡而前功尽弃，不得不察。另一方面，企业主管是什么样的人，也决定了他更喜好用什么样的人，当然也决定了他事业的成功与失败。

　　只有一流的人才才会造就一流的公司。吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。如果不能吸收一流的人才，哪么这个企业就不可能成为一流的公司。如果企业缺少吸收人才的机制，企业慢慢会变成一潭死水。确保一流人才的不断加入，是企业跳跃式高速增长的基础。

　　选人用人一：要慧眼识人。

　　在选人的过程中，要求企业管理者要摘掉有色眼镜，尽可能以平和的心态、立足于企业的未来发展来对待人才的识别和引进。选人要与具体工作任务以及工作任务的发展相互结合，合理确定工作任务对人之专长的需求。

　　选人用人二：要真诚留人。

　　激励机制是企业留人的重要手段，健全的激励机制不仅体现的是企业高层领导的智慧，更体现的是一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。--page--

　　选人用人三：要专注用人。

　　企业管理者更主要的是要专注于用人之长，在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并根据有关变化及时调整，动态的实现人的专长能力与工作任务的合理匹配。

　　选人用人四：要理性育人。

　　企业要舍得在人才培养方面投入，只有合理投入才能有合理的回报，同时要打通人才的内部成长通道，为每一位做出贡献的员工提供良好的发展平台，并与员工共同设计合理的职业生涯规划。当员工能力确实超出企业的现有需求，而企业现有资源和能力又难以满足员工发展的需求的时候，企业要有勇气放员工出去去实现自己的追求。

　　选人用人五：要宽厚待人。

　　企业管理者的心胸有多大事情就能做多大。善于宽厚待人的企业领导会不断把企业带到一个个崭新的高度。一定要记住我们是在用人之长，而不是用人之短，人无完人，谁都不可避免的会犯些错误，这时候就需要管理者来宽厚的处理。

　　总结，选人用人法则：

　　(1) 知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潜力;

　　(2) 容人： 创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自律;

　　(3) 用人： 为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会;

　　(4) 做人： 以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守， 以公司为家，与公司共荣辱;

　　除此之外，请记住：企业对人的管理要审时度势，宽严有度。该管的要管、不该管的事就不要管，要“一半清醒一半醉”。要知道，“水至清则无鱼，人至察则无徒”。